19687 1999 La réforme du droit INSTITUT DE du travail en Afrique LA BANQUE francophone Actes du séminaire par le MONDIALE Bureau International du Travail et la Banque mondiale, DocuFfWFVs de TraviH 30 juin-3 juillet, 1997 Sous la direction de Corinne Vaargha Philip English Bureau International du Travai! - E -Q c , -'X St_~~~~~~u î h--i ~~~~~7w )z~ 1*,-, - 'É' ih *- , - ,~~~Ï La réforme du droit du travail en Afrique francophone Actes du séminaire oryanisé par le Sureau international du travail (BIT) et la Banque mondiale Sous la direction de Corrine Vargha et Philip English Banque mondiale Washington Copyright t 1999 Banque intemabonale pour la reconstruction et le développement/Banque mondiale 1818 H Street, N.W. Washington, D.C. 20433, États-Unis d'Amérque La Banque mondiale délient les droits d'auteur en vertu du protocole 2 de la Conventon universelle sur les droits d'auteur. Ce document peut néanmoins être reproduit à des fins d'enseignement ou de recherche, mais uniquement dans les pays membres de la Banque mondiale. Le contenu du document est sujet à révision. Les opinions et interprétabons présentées dans ce document n'engagent que les auteurs et ne doivent être attribuées ni à la Banque mondiale ni à ses institutons affiliées ni à aucune personne agissant pour leur compte. Philip English est économiste à la Division de la politique et de la gestion macroéconomique à l'Insbtut de la Banque Mondiale (WBI). Corrine Vargha est spécialiste en droit du travail et en relations professionnelles à l'Organisabon intemationale du travail. L'Institut de la Banque Mondiale (WBI) (précédemment l'Institut de développement économique (IDE)) a été créé par la Banque mondiale en 1955 en vue de former des fonctonnaires de pays en développement à la planification du développement à l'élaborabon des polibques, à l'analyse des investssements et à l'exécuton des projets. Actuellement, le programme met l'accent sur l'analyse de la politique économique au niveau macroéconomique et sectoriel. Par tout un ensemble de cours, de séminaires et d'ateliers, dont la plupart ont lieu à l'étranger en coopération avec des établissements locaux, l'Insttut cherche à affiner les apttudes à l'analyse et à faire conna`îre l'expérience des pays en matière de développement économique. Conçues pour appuyer ses activités de formabon, les publications du WBI peuvent néanmoins intéresser un public beaucoup plus large. L'Organisabon internabonale du travail (OIT) a été créée en 1919 pour faire progresser la cause de la justice sociale et contribuer ainsi à une paix universelle et durable. Dans sa struc- ture, unique dans le système des Nations Unies, des représentants des travailleurs et des employeurs participent aux côtés de représentants des gouvernements. LOIT a élaboré un code international du travail portant sur les sujets les plus divers liberté syndicale, emploi, sécurité sociale, etc. Grâce à son secrétariat, le Bureau internabonal du travail (BIT), des avis spécialisés sont foumis aux États membres dans différents domaines. - i1 - TABLE DES MATIÈRES I. PRÉAMBULE I Il. ALLOCUTIONS D'OUVERTURE 3 1) Allocution de M. Elias Mabere, Sous-directeur général responsable des activités de l'OIT en Afrique 4 2) Allocution de M. Shigeo Katsu, Directeur des Opérations pour la Côte d'Ivoire, Banque mondiale 6 3) Allocution de M. Yenon Ambeu, Directeur de Cabinet, Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale, Côte d'Ivoire 8 III. RAPPORT GÉNÉRAL DES TRAVAUX il IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS 25 V ANNEXEs 35 1. Droit du travail et développement 37 a) Perspective de la Banque mondiale, par M. Arvil Van Adams 38 b) Approche du BIT, par M. Zafar Shaheed 40 2. Relations professionnelles: Le rôle des partenaires sociaux et la procédure 49 a) Présentation du BIT par Mme Corinne Vargha 50 b) Présentation du Niger par M. Ibrahim Souley 53 3. Salaires 59 a) Présentation de la Banque mondiale par M. Martin Rama 60 b) Présentation du Bénin par M. Raphaël Benjamin Kpenou 63 4. Conditions de travail 69 a) Présentation du BIT par le Professeur Jean-Marc Béraud 70 b) Présentation du Mali par M. Ibrahim Touré 78 5. Recrutement et licenciement 8] a) Présentation du BIT par Mme Anne Trebilcock 82 - iii - Table des matières b) Présentation du Togo par M. le Ministre Koné Dotsé Amoudokpo 86 6. Privatisation 89 a) Présentation de la Banque mondiale par M. Théodore Ejangue 90 b) Présentation de la Côte d'Ivoire par M. Soungalo Traoré 97 7. La réduction d'emploi dans le secteur public 103 Présentation de la Banque mondiale par M. Martin Rama 104 8. Tableaux comparatifs annotés des dispositions choisies des Codes du travail de 12 pays d'Afrique francophone avant et après la révision partielle ou complète des Codes du travail 111 9. Liste des participants 165 -iv - L. PRÉAMBULE Séminaire BIT/Banque mondiale Un séminaire tripartite sur la réforme du droit du travail en Afrique francophone a été organisé conjointement par le BIT et la Banque mondiale, avec la participation de la coopération française, à Abidjan (R.C.I.) du 30 juin au 3 juillet 1997. L'ensemble des actes du séminaire sont reproduits ci-après. Ce séminaire s'adressait aux représentants des gouvernements et aux responsables au sein des organisations d'employeurs (secteur privé) et de travailleurs des pays suivants où la réforme du droit du travail est en cours, ou a été récemment achevée: Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Congo, Côte d'Ivoire, Gabon, Mali, Niger, Sénégal, Tchad et Togo. Des experts des deux institutions-organisatrices ont facilité les débats sur la base de leur expérience comparative respective. L'objectif du séminaire était de permettre aux participants d'échanger les expériences et les réflexions qui ont émergé au cours du processus de révision des Codes du travail dans leurs pays respectifs et, en particulier de: - discuter du droit du travail au regard des politiques de développement économique et social; - comparer les expériences des différents pays relatives à la révision des dis- positions portant sur: i) les relations professionnelles (le rôle des partenaires etla procédure) ii) le recrutement et le licenciement iii) les conditions de travail iv) les salaires (salaires minima et rémunération dans le secteur public); - comparer les expériences de privatisation, en particulier le rôle du droit du travail dans le processus de privatisation; - dégager les enseignements des révisions de Codes du travail terminées ou en cours ainsi que de la mise en oeuvre des programmes de privatisation. À l'issue du séminaire, les enseignements des révisions de Codes du travail terminées ou en cours ont été dégagés, le rôle du droit du travail au regard des politiques de développement économique et social a été précisé et les séminaristes ont adopté des conclusions et des recommandations qui devraient guider toutes réflexions et actions futures en matière de droit du travail. -1- La réforme du droit du tavail -2- Il. ALLOCUTIONS D'OUVERTURE Séminaire BIT/Banque mondiale La réforme du droit du travail en Afrique francophone Abidjan, le 30 juin 1997 -3- La réforme du droit du travail Allocution d'ouverture de M. Mabere Sous-directeur général responsable des activités de l'OIT en Afrique Monsieur le Ministre de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale de Côte d'Ivoire, Monsieur Katsu Shigeo, Directeur des opérations pour la Côte d'Ivoire Monsieur le Ministre chargé des Relations avec le Parlement du Togo, Messieurs les représentants des Ministères chargés du travail, Messieurs les représentants des organisations patronales, Messieurs les représentants des organisations syndicales de travailleurs, Mesdàmes, Messieurs les représentants des Agences du Système des Nations Unies et de la Banque mondiale, Chers Collègues, Mesdames, Messieurs, Je voudrais, au nom de l'OIT et de la Banque mondiale, vous souhaiter la bienvenue et vous remercier d'avoir répondu positivement à notre invitation conjointe à participer à ce séminaire sous-régional dont l'importance repose tant sur le nombre de pays que vous représentez que sur le thème de vos travaux. Permettez-moi également d'accueillir au nom du Bureau régional pour l'Afrique les collègues de la Banque mondiale avec lesquels nous organisons ce séminaire, qui bénéficie également de la participation du Ministère français de la Coopération. Premier séminaire conjoint sur un thème qui est au coeur du mandat de l'Organisation internationale du Travail, il est l'expression concrète de la décision prise par la Conférence internationale du Travail de 1996 que l'Organisation internationale du Travail, votre organisation, devait renforcer son dialogue avec les organisations de Bretton Woods afin de promouvoir une meilleure compréhension mutuelle des rapports entre les politiques économiques, les politiques sociales et les politiques de l'emploi, et les initiatives en ce sens ont été nombreuses de part et d'autre. Ceci étant, il est également intéressant de relever que le Président de la Banque mondiale, s'adressant à la Conférence internationale du Travail de 1997 qui vient de terminer ses travaux à Genève, a dit -je cite - « Nous nous sommes engagés dans une entreprise commune, non seulement parce que vous nous y avez exhortés, mais également parce que nous sommes aussi conscients du fait que nous ne saurions à nous seuls résoudre les problèmes auxquels le monde est confronté ni tirer parti des possibilités qui s'offrent à nous. (...) Les activités de la Banque touchent à de nombreux domaines dont s'occupe aussi l'OIT, mais nous agissons de manière quelque peu différente » - fin de citation. -4- Allocutions d'ouverture Mesdames, Messieurs, Pour des raisons similaires tirées des expériences concrètes vécues sur le terrain, le Bureau régional de l'OlT pour l'Afrique et l'ensemble de ses collaborateurs sont depuis de nombreuses années convaincus de la nécessité de mieux comprendre et appréhender les différences auxquelles le Président de la Banque mondiale faisait référence. J'en veux pour preuve l'atelier organisé à Washington, en 1995 déjà, pour permettre à des fonctionnaires de la Banque mondiale et du BIT de discuter des approches respectives de chacune des organisations quant à la révision des Codes du travail en Afrique francophone. Cette initiative, prise à la suite de la révision du Code du travail de la Côte d'Ivoire, se prolonge aujourd'huipar la tenue de ce séminaire organisé conjointement par les deux organisations. Si l'atelier de 1995 avait pour but de permettre un échange de vues entre les fonctionnaires des deux organisations, le séminaire qui vous réunit aujourd'hui se veut être avant tout le séminaire des partenaires sociaux des pays invités, c'est-à-dire votre séminaire. Il s'agira en effet pour vous d'échanger vos expériences respectives et vos réflexions, pendant quatre jours, sur des questions d'actualité en Afrique francophone, au nombre desquelles les relations professionnelles, les salaires, les conditions de travail, l'embauche, le licenciement et les privatisations. Mais au-delà de ces réflexions thématiques, vos travaux porteront autour d'une question centrale et fondamentale: quel droit du travail pour quel développement ? De par vos responsabilités respectives, vous avez tous eu à réfléchir à cette ques- tion. C'est la raison pour laquelle l'OIT et la Banque mondiale seront ensemble attentivement à l'écoute de vos réflexions et de vos expériences. Il est vraisemblable par ailleurs que se dégagera de vos travaux une approche commune à l'ensemble de vos pays des questions importantes à aborder lors de la révision de la législation du travail pour assurer que celles-ci répondent aux attentes des partenaires sociaux et aux besoins de vos pays respectifs. Dès lors, je ne peux que formuler le souhait que vos travaux et débats soient constructifs pour l'avenir des politiques économiques et sociales à l'élaboration et à la mise en oeuvre desquelles vous participez dans chacun de vos pays. Je souhaite donc plein succès à vos travaux et vous remercie de votre attention. -5- La réforrne du droit du tmvail Discours d'ouverture prononcé par M. Shigeo Katsu, Directeur des Opérations pour la Côte d'Ivoire L'édition de l'année 1995 du Rapport sur le développement dans le monde de la Banque mondiale portait sur le thème du développement et du travail. Ceci était significatif pour plusieurs raisons. D'abord, il a souligné pour la première fois l'importance que la Banque accordait au groupe des travailleurs et aux politiques et institutions qui les touchent. Notamment, il a précisé un point de vue de la Banque sur le rôle des syndicats et la contribution positive qu'ils peuvent apporter au développement. Un autre élément notable, mais moins évident au lecteur, était l'impact sur nos relations avec le BIT. La préparation de ce rapport a créé une nouvelle opportunité de collaboration et de dialogue entre nos deux institutions. Nous avions déjà établi des relations de collaboration sur le terrain dans le cadre des projets spécifiques, mais ceci a fourni la première opportunité aux deux sièges sociaux, à Genève et à Washing- ton, de se concerter sur leurs politiques respectives en matière de travail. À la suite de ces discussions, parfois difficiles mais productives, deux événements ont permis de poursuivre et de renforcer ce dialogue. Comme mentionné par Mon- sieur le sous-Directeur général de l'OIT en Afrique, en octobre 1995, des experts des deux institutions actives en Afrique se sont réunis à Washington afin de comparer leur expérience dans le domaine de la réforme du Code du travail. On s'est rendu compte alors que nos deux approches, plus économique d'un côté, plus juridique de l'autre, se rejoignaient sur bien des égards. Sept mois plus tard, en mai 1996, l'Institut de Développement économique de la Banque mondiale a organisé, avec la collaboration du BIT, un séminaire intitulé « La promotion d'un dialogue sur les politiques du travail ». C'était probablement la première fois que la Banque adoptait la formule tripartite du BIT au niveau interna- tional. Des représentants de cinq pays à travers le monde, y compris le Ghana et l'Afrique du Sud, ont été invités de nouveau à Washington. Cet atelier a souligné, entre autres, l'intérêt que portent nos clients au dialogue entre les trois partenaires sociaux. Après ces deux rencontres, nous avons décidé de combiner les éléments de chacune : le thème bien focalisé, c'est-à-dire le Droit du travail et l'accent mis sur l'échange franc avec les pays qui sont nos clients et partenaires. Nous avons voulu aussi porter les discussions dans une région géographique directement concernée par la question. Le présent séminaire en est le résultat. Nous nous sommes rapidement mis d'accord sur le choix de l'Afrique francophone. Les Codes du travail se ressemblent beaucoup dans ce groupe de pays et diffèrent de ceux en vigueur dans d'autres pays en développement. Des réformes importantes ont été introduites ou sont en cours dans la plupart des pays francophones. Ces réformes ont souvent posé des problèmes, soit dans leur élaboration, soit dans leur mise en application. Dans un contexte plus large, je me permets de faire référence au Rapport sur le développement dans le monde de 1997: L'État dans un monde en mutation. Ce rapport met en exergue les rôles complémentaires du marché et de l'État : il incombe au sec- -6- AJIocutons d'ouverture ond de mettre en place les bases institutionnelles nécessaires au fonctionnement du premier. Parmi les fonctions coeur de l'État une des tâches fondamentales, c'est la mise en place des bases d'un régime de droit, y inclus les Codes du travail. La Banque mondiale et le BIT vous proposent ce séminaire en tant que partenaires de nos deux institutions. Nous espérons qu'il servira à clarifier la cohérence de nos conseils respectifs. Je me joins aux souhaits exprimés par Monsieur le sous-Directeur général. Nous comptons aussi apprendre de vous. Mais surtout, nous espérons que ce séminaire vous permettra de vous entraider en partageant vos expériences. Les principes de base sont importants, les leçons d'autres régions utiles, mais finalement, ce sont souvent les échecs et les réussites chez vos voisins qui sont les plus édifiants. Avant de terminer, je voudrais remercier le Gouvernement français, et plus précisément le Secrétariat d'État à la Coopération, pour l'appui financier qu'il a apporté à ce séminaire. De même, je remercie le BIT pour toute la contribution et notamment l'esprit de collaboration et de confiance qui a régné pendant le travail de préparation. Enfin, je remercie les participants d'avoir accepté notre invitation à Abidjan, Côte d'Ivoire. Je vous souhaite des discussions animées et fructueuses et un agréable séjour. Je vous remercie. -7- La réforme du droit du tavail Allocution d'ouverture de M. Ambeu Yenon Directeur de cabinet, représentant le Ministre de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale Monsieur le Directeur régional de l'OIT pour l'Afrique, Monsieur le Représentant résident de la Banque mondiale, Monsieur le Directeur de l'Institut de Développement économique de la Banque mondiale; Leurs Excellences Mesdames et Messieurs les Ambassadeurs, Mesdames et Messieurs les Directeurs; Mesdames et Messieurs les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs; Mesdames et Messieurs les séminaristes; Mesdames, Messieurs, C'est au nom du Professeur ATSAIN ACHI, Ministre de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale, et du gouvernement ivoirien, que je vous souhaite la bienvenue et vous remercie d'avoir bien voulu choisir Abidjan pour abriter votre séminaire. Je voudrais particulièrement saluer et remercier la Banque mondiale à travers son Institut de Développement économique (IDE), le Bureau international du Travail (BU) et la Coopération française, pour avoir initié ensemble l'organisation du présent séminaire dont l'importance n'échappe à personne. En effet, les objectifs spécifiques assignés au séminaire sur la réforme du droit du travail en Afrique francophone se situent au centre des préoccupations des partenaires sociaux dans nos pays respectifs, et notamment des organisations de travailleurs. Ces préoccupations ont été maintes fois exprimées au cours des différentes réunions de la Commission du Travail et des Affaires sociales de l'OUA (Tripoli en 1995 et Addis Abéba en 1997). Ces mêmes préoccupations ont souvent enrichi les débats lors des réunions organisées par le Bureau intemational du Travail, notamment au cours des séminaires tripartites sur les conséquences de la dévaluation du franc CFA (Maurice en janvier 1994, Dakar en octobre 1994 et Yaoundé en avril 1997). Comme vous le savez, Mesdames et Messieurs, les réformes entreprises dans nos pays respectifs, notamment la réforme du Code du travail, visent, entre autres objectifs, à: * favoriser l'investissement; * impulser le développement de l'emploi; * permettre aux entreprises publiques et privées d'être plus performantes et plus compétitives en s'adaptant à l'évolution du marché. Ce qu'il convient de noter dans tous les débats cités plus haut et auxquels il nous a été donné d'assister, c'est que les partenaires sociaux souhaitent les adapter aux politiques de développement. -8- Allocutions d'ouverture Mesdames et Messieurs, Le présent séminaire donne l'occasion aux partenaires sociaux des pays francophones d'Afrique de comparer leurs expériences en matière de relations professionnelles, de recrutement, de conditions de travail, de salaires et de privatisation. C'est dire que nous attendons beaucoup des conclusions qui sortiront de vos débats que nous souhaitons des plus enrichissants. Ces conclusions devront permettre, nous en sommes convaincus, à chacun de nos pays de conduire de façon harmonieuse sa politique de développement économique et social dans le cadre de la gestion du dialogue social, gage du maintien de la paix sociale, elle-même condition du développement. Dans l'attente de ces conclusions, j'ai grand plaisir à déclarer ouvert, au nom du Ministre de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale, le séminaire BIT /Banque mondiale sur la révision des Codes du travail en Afrique francophone. -9- La réforme du droit du travail -10- 1I1. RAPPORT GÉNÉRAL DES TRAVAUX Séminaire BIT/Banque mondiale La réforme du droit du travail en Afriquefrancophone -11- La réforme du droit du travail Le séminaire sur la réfored do d taale Af francophone a réuni les représnats des Mnistres chags d TravaIl et des représentants des orgnisaons patrnlset snd4icales du Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Cog te dIoire,Gabon Mai Niger Rw d, Senégal, Tchad et4 Too 1. Ouverture du séminaire La cérémonie d'ouverture a été marquée par les allocutions de MM. Elias Mabere et Shigeo Katsu, respectivement sous-Directeur général responsable des activités de l'OIT en Afrique et Chef de la mission régionale de la Banque mondiale. Dans leurs allocutions, chacun des exposants a insisté particulièrement sur le renforcement du dialogue entre le Bureau international du Travail et la Banque mondiale. Ce renforcement a pour objectif d'harmoniser les points de vue sur les rapports qui lient les politiques sociales et les politiques économiques. Le représentant du Ministre de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale, M. Yenon Ambeu, Directeur de Cabinet, a ouvert les travaux en mettant l'accent sur l'importance et l'actualité du thème du séminaire de même que sur la nécessité de promouvoir le dialogue social en rappelant les Conférences internationales qui ont traité de ce sujet. Procédant à l'ouverture, le Directeur de Cabinet a informé les participants que le gouvernement ivoirien attendait avec intérêt les conclusions de ce séminaire. 2. Mise en place du Bureau Le Bureau mis en place par les participants est composé de la façon suivante: Président: M. S.E.M. Amoudokpo, Ministre chargé des relations avec le Parlement (Togo) Vice-président: M. Kpenou, Secrétaire général de l'Organisation nationale des Employeurs (Bénin), M. Martin Allini, Secrétaire général de la Confédération syndicale gabonaise, Rapporteurs: M. Yoman, Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale (Côte d'Ivoire), M. N'Doumi, vice-Président, Conmmission sociale du Conseil national du Patronat ivoirien M. Gbikpi Benissan, Secrétaire général de l'Union des Syndicats indépendants (Togo). -12- Rapport général des tavaux 3. Premier thème Droit du travail et développement Ce premier thème a fait l'objet de deux interventions extrêmement denses. La première faite par M. Arvil Van Adams de la Banque mondiale et la deuxième par M. Zafar Shaheed du BIT. Le texte intégral des exposés se trouve en annexe de ce rapport ; ces exposés ne sont pas résumés ici. Au cours des débats qui ont suivi les exposés sur le thème Droit du travail et développement, les réflexions et les discussions ont principalement porté sur: - la nécessité d'élaborer et de mettre en oeuvre des programmes écononiques et des législations du travail fondés sur et adaptés aux réalités nationales, - la complémentarité des politiques économiques et sociales et le rôle de l'État en tant que garant de l'équilibre entre le social et l'économique, - la priorité des révisions des Codes du travail dans les réformes économiques et l'impact réel de celles-ci sur le développement économique, - les conséquences de la flexibilisation et de la précarisation des travailleurs sur leur motivation, de même que sur leur formation continue, - la nécessité de consulter les organisations d'employeurs et de travailleurs lors de l'élaboration des programmes de réformes économiques et législatives, - les problèmes d'application de la législation du travail et la priorité accordée par les pays de la zone franche industrielle à l'harmonisation du droit du travail, - l'impact de la législation du travail sur le secteur informel et l'approche différente des deux organisations internationales. 4. Deuxième thème Relations professionnelles: le rôle des partenaires sociaux et la procédure Ce deuxième thème a aussi fait l'objet de deux interventions: la première a été l'oeuvre de Mme Corinne Vargha du Bureau international du Travail, alors que la deuxième a été faite par M. Souley, Directeur de l'Emploi du Ministère de la Fonction publique et de l'Emploi du Niger. 4.1 Premier exposé Rappelant l'importance de la concertation sociale pour le développement économique et social, Mme Vargha a souligné que la consultation des partenaires sociaux au niveau national lors de l'élaboration des politiques économiques et sociales est particulièrement utile lorsque la crise économique oblige les États à adopter des -13- La réfomie du droit du tavail mesures qui imposent des sacrifices. La condition préalable d'une telle participation est l'établissement et le développement d'organisations puissantes, représentatives et indépendantes fondées sur le respect de la liberté syndicale. Enfin, elle a indiqué qu'un nombre grandissant de pays se sont engagés dans une réflexion en vue de l'amélioration du fonctionnement des dispositifs tripartites de consultation au niveau national sur les politiques économiques et sociales. La réflexion portera peut-être demain sur le renforcement de la négociation collective à tous les niveaux, y compris au niveau de l'entreprise étant donné l'importance du dialogue social dans l'entreprise. 4.2 Deuxième exposé M. Souley a indiqué que la réforme du Code du travail du Niger s'inscrit dans le cadre de la modernisation de l'économie afin de la rendre plus compétitive. Aussi a-t-il insisté d'une part sur les mécanismes institutionnels de promotion des relations professionnelles et, d'autre part, sur le fonctionnement du système des relations professionnelles. Présentant la structure du mouvement syndical et patronal au Niger, il a indiqué que la naissance de la deuxième centrale syndicale a modifié sensiblement le paysage syndical et est l'expression des prémices du pluralisme syndical du Niger. S'agissant du premier point, M. Souley a indiqué qu'il existe au Niger une Com- mission consultative du Travail. Cet organe tripartite a été consulté, après un travail de base, sur la réforme du Code du travail du Niger. Par ailleurs, il existe des programmes-cadres ayant pour but la modernisation de l'environnement juridique de l'entreprise et l'amélioration de ses capacités de gestion. Tous les partenaires sociaux, ainsi que l'ensemble des groupes cibles, ont été associés à la mise en oeuvre de ces programmes-cadres. Concernant le deuxième point, M. Souley a relevé que les procédures de négociation des différends du travail s'inspirent des conventions no 87, 98 et 154 de l'OIT. Il s'est étendu sur le rôle de l'inspection du travail qui est garante de la paix sociale dans l'entreprise. 4.3 Les points de discussion sur les deux thèmes de la matinée Plusieurs sujets ont retenu l'attention des participants après les différents exposés. S'agissant du premier thème intitulé Droit du travail et développement, cinq points ont retenu l'attention des participants: i) la priorité du Code du travail dans les réformes économiques. Sur ce point, M. Van Adams a indiqué que la réforme du Code du travail est moins importante que l'adoption d'une politique simple. En fin de compte, la flexibilité du marché du travail est nécessaire, mais pas suffisante. Il faut aller plus loin afin d'envisager des réformes économiques saines; ii) l'investissement. Selon M. Van Adams, on ne peut augmenter les avantages des travailleurs sans faire attention au marché. En fin de compte, il faut s'orienter vers l'augmentation de la productivité afin de promouvoir l'investissement; -14- Rapport général des travaux iii) la négociation collective. La Banque mondiale est favorable à accorder une imnportance à la négociation collective qui permet aux partenaires sociaux de s'entendre sur les questions du travail et de l'emploi; iv) les différences entre le modèle des pays francophones et le modèle des pays asiatiques. Selon M. Martin Rama, les pays d'Afrique francophone sont marqués par: - le monopole des offices de main-d'oeuvre, - de grandes difficultés de licenciement dans la région, - l'absence de négociation salariale favorisant la concurrence. v) normes minima. Selon M. Van Adams, la Banque mondiale n'est pas défavorable aux normes minima. Cependant, elles doivent refléter la situa- tion économique, sociale et politique des pays. Concernant le deuxième thème intitulé Les relations professionnelles: le rôle des partenaires sociaux et la procédure, plusieurs points ont retenu l'attention des partici- pants: i) la représentativité et l'égalité des organisations professionnelles. Les par- ticipants sont d'accord pour reconnaître que les bonnes relations professionnelles passent par des organisations professionnelles représentatives et égales. Cela est important pour assurer la transparence des négociations. Cependant, les critères de représentativité doivent être déterninés; ii) le rôle des partenaires sociaux dans la révision des Codes du travail. Les participants ont jugé que les réformes des Codes du travail doivent être fondées sur les négociations collectives. I1 convient de faire en sorte que les partenaires soient consultés afin que les dispositions légales soient appliquées. Ont également été débattus les problèmes liés: - au déficit de compétence des partenaires sociaux qui découle d'un manque d'information et de formation, et - à la difficulté de mener des consultations et des négociations dans un climat de méfiance accru du fait du contexte politique, économique et social. 5. Deuxième journée ( 1er juillet 1997) Lors de la session de la matinée, les thèmes salaires et conditions de travail ont été traités. Le premier thème a été abordé par M. Rama, qui présente le point de vue de la Banque mondiale sur la question et, plus spécifiquement, sur l'impact du droit du travail sur la détermination des salaires. L'examen de la question s'opère à l'aide de graphiques sur transparents présentant la situation d'un certain nombre de pays d'Afrique francophone. -15- La réforrne du droit du travail Deux constats sont d'abord faits: i) ily a très peu de salariés en pourcentage de la force de travail; ü) les salariés sont relativement bien payés. Quelle est la part du droit du travail dans cette situation ? Par le biais du SMIG, des coûts non salariaux (congés, etc.) et de la négociation collective, la législation du travail y est pour quelque chose; mais, ce sont surtout six caractéristiques du marché du travail dans les pays d'Afrique francophone concernés qui expliquent cette situation: - le constat des salaires plus élevés dans le public et le parapublic ne semble pas vérifié dans la réalité quotidienne, d'une part, et, d'autre part, il ne tient pascompte: a) du coût de la vie et de la faiblesse du pouvoir d'achat; b) de l'impact des salaires exorbitants des expatriés; - la tendance qui s'accentue, dans les pays d'Afrique, à déserter le secteur public pour le secteur privé qui draine toutes les compétences; - les risques de troubles sociaux entraînés par l'abaissement des coûts salariaux, conséquence de la compétitivité et de la libéralisation de l'économie; - la contradiction du blocage des salaires demandé par la Banque mondiale qui préconise, au même moment, la libéralisation de l'économie; - l'influence négative des paramètres ci-dessus évoqués sur l'emploi; - le rôle de la négociation collective dans la détermination du SMIG. Revenant sur certains de ces centres d'intérêt, M. Rama a: i) admis les distorsions possibles des résultats de la recherche et des réalités telles qu'elles sont perçues et vécues sur le terrain, ii) reconnu que la situation a pu changer depuis le début des années 90 en ce qui concerne les écarts entre les salaires du public-parapublic et du privé, iii) précisé que la Banque mondiale n'était pas opposée à la fixation d'un SMIG, mais qu'un niveau irréaliste de celui-ci est dommageable à l'emploi, l'idéal étant que les salaires soient alignés sur le marché. Sur le thème des salaires, M. Kpenou, Secrétaire général de l'ONEB (Bénin), a présenté la situation prévalant dans son pays au regard de la législation. Il a d'abord défini le salaire comme le « ciment » liant le travailleur et l'employeur d'où naissent leurs droits respectifs. Les principaux articles de la législation béninoise du travail ont été évoqués concernant le paiement régulier des salaires, la protection de la créance salariale, les procédures et critères de fixation du SMIG. I1 a terminé son exposé en affirmant l'absence d'articulations entre les modes de détermination des salaires dans le secteur public et dans le secteur privé: dans le secteur privé, celui-ci est axé sur le profit et la rentabilité, tandis que dans le secteur public, il est axé sur la notion de service à rendre à la population. Les interventions des participants suite à l'exposé ont essentiellement consisté à demander des informations complémentaires, données par M. Kpenou, sur des as- pects particuliers des institutions béninoises relatives au marché du travail. -16- Rapport général des travaux Le deuxième thème de la journée concernant Les conditions de travail a été introduit par M. le Professeur Béraud, expert du BIT, suivi de deux autres intervenants présentant des situations nationales. D'entrée, M. Béraud pose que le contenu variable (durée du travail, emploi des femmes et des enfants, règles de santé et de sécurité, etc.) de ce qu'on appelle « condi- tions de travail » fait que nous ne sommes pas en présence d'un concept. Seuls le travail des femmes et celui des enfants seront examinés dans son exposé. Le travail des femmes L'adoption en 1990 de la convention n° 171 sur le travail de nuit reflète une tendance de nombreux pays à ne plus interdire le travail de nuit des femmes, mais à réglementer ce type de travail pour l'ensemble des travailleurs sans distinction aucune. Des dispositions particulières régissent cependant le travail de nuit des femmes au regard des impératifs liés à la particularité physiologique de la maternité. Le travail des enfants M. Béraud rappelle quelques données relatives au phénomène auquel on est resté longtemps indifférent: en Afrique francophone, 23 millions d'enfants sont actifs, surtout dans l'informel; dans les régions rurales, ils travaillent dans les plantations, par exemple, jusqu'à neuf heures et plus par jour, six ou sept jours par semaine. Les causes invoquées : la pauvreté, l'absence d'écoles, leur dextérité pour certains travaux dans les entreprises ... Dans ce dernier cas en particulier, c'est, en réalité, leur docilité, leur non-absentéisme au travail qui expliquent leur emploi massif. Le travail des enfants se trouve aussi, aujourd'hui, à la croisée des PAS, comme en Europe de l'Est où son augmentation est liée au passage à l'économie de marché et à l'accentuation de la compétitivité. En Afrique, le développement de l'informel et de la sous-traitance ainsi que la compression des effectifs dans la fonction publique ont vraisemblablement un impact sur le travail des enfants. L'action normative de l'OlT consiste à abolir l'exclusion en créant un cadre juridique dans lequel, par exemple, l'âge de la mise au travail est harmonisé avec l'âge scolaire (convention no 138 sur l'âge minimum, 1973), et les formes les plus intolérables du travail des enfants sont interdites (un nouvel instrument est prévu pour 1999). En Afrique, on pourrait réglementer les formes traditionnelles de l'apprentissage, de la remise des enfants aux mères, etc. Les débats sur l'exposé ont mis en exergue les points suivants: - le problème de la sous-information des femmes en matière de connaissance de leurs droits; - la problématique des horaires individualisés pour ce qui est de la durée du travail des hommes et des femmes; - la nécessité de spécifier, concernant le travail des enfants, la nature du travail en question (s'agit-il d'un travail salarié ou bien lié à l'éducation selon la tradition ?); -17- La réforme du droit du tavail - la nécessité de créer les conditions sociales et économiques de l'abolition du travail des enfants; - la possibilité d'une résolution sereine du problème par l'exploitation des richesses culturelles africaines en matière de socialisation; - le lien entre le problème du travail des enfants et le problème de l'instruction des femmes. Dans son exposé, M. Touré, Secrétaire aux Affaires économiques et sociales de l'Union nationale des Travailleurs du Mali, a, tout d'abord, évoqué la réforme du Code du travail dans son pays et le souci qui a prévalu de prendre en compte, par le dialogue social, les exigences de la flexibilité. Il a ensuite présenté les dispositions du Code en matière de durée du travail (modulée selon les saisons), d'hygiène, de santé et de sécurité, de travail des femmes et des enfants. M. Paul Bekale, représentant gouvernemental du Gabon a, quant à lui, relevé les similarités des Codes gabonais et malien, notamment en ce qui concerne la durée du travail, et commenté certains aspects particuliers des dispositions du Code gabonais comme la possibilité (objet de controverse), en cas de maternité, d'une suspension provisoire du contrat, si le poste de travail dans l'entreprise est incompatible avec l'état de la mère ou celui du bébé. Les débats sur ces deux exposés ont révélé des centres d'intérêt, parmi lesquels: - la distorsion des textes réglementaires et des réalités dans les entreprises en matière d'hygiène, de santé et de sécurité; - le rôle des caisses nationales de prévoyance sociale; - la problématique de la protection des droits spécifiques des femmes au travail. L'après-midi du le juillet a été consacrée aux travaux des participants répartis en trois groupes sur les thèmes précédemment débattus: i) relations professionnelles ii) salaires iii) conditions de travail. Les travaux de groupe ont permis de dégager les conclusions et les recommandations des séminaristes sur chacun des thèmes abordés. Les conclusions et recommandations sont reproduites ci-après. La journée du mercredi 2 juillet 1997 a donné l'occasion aux participants de réfléchir sur deux thèmes principaux : celui du recrutement et licenciement, et celui de la privatisation. S'agissant du recrutement et licenciement, deux intervenants se sont succédé. Il s'agit de Mme Anne Trebilcock du BIT et de S.E.M. Kone Dotsé Amoudokkpo, Ministre chargé des relations avec le Parlement du Togo. -18- Rapport général des travaux 6. Premier thème Licenciement et recrutement 6.1 Premier exposé Dans son exposé, Mm Anne Trebilcock, du BIT, a indiqué qu'auparavant le monopole d'embauche appartenait aux organismes publics. Aujourd'hui, les législations des pays d'Afrique francophone admettent l'ouverture des agences d'emploi privées conformément aux conventions de l'OIT concernant les agences de placement privées. C'est le lieu de relever que la politique de l'OIT en la matière a évolué puisque l'on est passé de la prohibition des agences d'emploi privées à leur autorisation, voire leur promotion. Au plan juridique, la convention no 181 de l'OIT exige une répartition et une détermination des responsabilités entre l'agence d'emploi privée etla société utilisatrice du personnel. L'objectif de cette réglementation est de protéger les intérêts des travailleurs. Se prononçant sur le licenciement, l'intervenant a relevé que le licenciement des travailleurs qui ont des difficultés à trouver un autre emploi constitue une catastrophe pour eux et leur famille. De ce fait, l'esprit de la convention n° 152 sur le licenciement, 1982, est de trouver un équilibre entre l'économie et le social. Conformément à cette convention, l'employeur peut licencier s'il existe un motif valable. Et, la convention de 1982 donne une liste des motifs qui sont considérés comme non valables. En sus, elle donne les principes de base de licenciement et en fixe les conditions. Par ailleurs, la convention précise les conditions particulières relatives aux licenciements pour motif économique. Le but de toutes ces dispositions est de promouvoir le dialogue social au sein des entreprises afin d'éviter des tensions sociales. Selon l'intervenant, le meilleur moyen d'éviter des licenciements pour motif économique est d'avoir des entreprises performantes et concurrentielles. D'autre part, des mesures de consultation et d'accompagnement doivent être envisagées dans ce type de licenciement et ne doivent pas exclure le paiement des indemnités de licenciement. En fin de compte, la question qui se pose dans les pays d'Afrique francophone est le respect pratique des normes de l'OIT sur le licenciement. Il faut envisager des moyens de protection adéquate pour les travailleurs les plus défavorisés à l'instar de ce qui existe pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux. 6.2 Deuxième exposé Le Ministre togolais a indiqué que c'est en 1990 que le Ministre togolais du Travail et de la Fonction publique a invité les partenaires sociaux à réfléchir sur les problèmes de l'emploi, de l'embauche, du travail des enfants, du licenciement pour motif économique, du contrat à durée déterminée, du travail des étrangers. Cette réflexion avait pour objectif de modifier le Code du travail de 1974. Les travaux ont duré pendant cinq mois et ont vu la participation des inspecteurs du travail par la commission ad -19- La réforme du droit du travail hoc comprenant les partenaires sociaux, les autorités publiques et des personnes de la société civile. Les travaux ont été soumis à un expert (M. van Adams). Après plusieurs réunions et différents amendements, les travaux ont abouti au projet du nouveau Code du travail. S'agissant du recrutement, M. Amoudokpo a indiqué que l'embauche était de la compétence du service de la main-d'oeuvre. À cette époque, on a pu noter la méfiance des employeurs vu la lourdeur des procédures de recrutement. C'est pourquoi, le projet du Code du travail togolais autorise désormais, à côté de l'agence nationale pour l'emploi, des bureaux de recrutement privés. Concernant le licenciement, M. Amoudokpo a indiqué que la difficulté dans le licenciement individuel réside dans l'appréciation des motifs. En ce qui concerne le licenciement pour motif économique, il s'agit d'une notion nouvelle dont ne parlait pas l'ancien Code. Le projet de Code du travail oblige l'employeur à recueillir les suggestions des représentants des travailleurs en cas de licenciement pour motif économique afin d'obliger les partenaires sociaux à avoir un dialogue constructif. À ce niveau, l'inspection du travail pourra vérifier le bien-fondé du motif invoqué par l'employeur. À la suite de ces deux exposés, les participants se sont interrogés sur les questions suivantes: - comment concilier la promotion de l'emploi et l'environnement juridico- économique de l'entreprise ? - la différence entre l'entreprise de travail temporaire et les bureaux de place- mentprivés, - l'équilibre entre les objectifs de compétitivité et les droits des travailleurs, - la position de l'OlT sur la procédure de licenciement des travailleurs recrutés localement par des organisations internationales ou leurs représentants. Comment le BIT peut-il prévenir ce genre de conflit ? - des précisions sur les mesures prévues par le Code du travail togolais en cas de recrutement de travailleurs étrangers, - l'invocation de difficultés économiques suffit-elle pour que l'employeur procède à des licenciements pour motif économique ? - La différence entre la faute lourde et la faute grave pour le BIT, - le rôle dévolu à l'inspection du travail en cas de licenciement. S'agit-il d'un rôle d'assistance ou d'un rôle de décision ? - la question du recrutement et du licenciement est une véritable question de fond dans les pays africains. Il s'agit du problème d'inadéquation entre la formation et le marché de l'emploi, - les conséquences de la libéralisation du recrutement sur les statistiques du travail : l'absence de statistiques fiables, - il serait important de s'orienter vers les conséquences de la rupture plutôt que la rupture elle-même. Envisager des mesures de réintégration ou de réinsertion des travailleurs, - n'est-ce pas mettre la charrue avant les boeufs que de libéraliser le recrutement des travailleurs ? - un barème des dommages et intérêts n'est-il pas défavorable à l'ensemble des travailleurs ? -20- Rapport général des travaux - la situation des femmes en cas de licenciement pour motif économique. L'un des participants a noté que les femmes sont défavorisées en cas de licenciement pour motif économique. Reprenant les différentes questions, Mme Trebilcock a apporté des réponses, notamment sur la détermination des responsabilités concernant les agences de tra- vail temporaire. S'agissant du licenciement, elle a précisé que dans tous les cas de licenciement, le motif doit être valable. Elle a tenu à préciser que son exposé s'est efforcé d'énoncer les principes généraux de base. M. Amoudokpo a répondu aux questions qui lui ont été posées. C'est ainsi que, concernant l'embauche des étrangers, il faut une autorisation du Directeur de l'Emploi (visa). Le visa est valable pendant une durée de deux mois, renouvelable une fois. S'agissant du recours à l'expert, le choix de l'expert est prévu par les dispositions réglementaires. Intervenant sur le rôle de l'inspection du travail, il a indiqué que ce service administratif vérifie le bien-fondé du licenciement pour motif économique. Il s'agit de savoir si la cause est réelle et sérieuse. L'inspecteur doit inviter les parties à la recherche des solutions les plus appropriées. En fait, l'inspecteur du travail vérifie les critères de choix des salariés à licencier et veille au respect du déroulement de la procédure. 7. Deuxième thème La privatisation Ce deuxième thème a fait l'objet de deux exposés. 7.1. Premier exposé M. Ejangue, consultant de la Banque mondiale, a indiqué le contexte historique de l'élaboration des Codes et de la révision de ceux-ci. Ensuite, il s'est étendu sur la nécessité des réformes dans le cadre de la libéralisation de l'économie. Enfin, il a insisté sur la dimension sociale dans le processus de privatisation. En fin de compte, il faut que les travailleurs soient impliqués dans l'élaboration et surtout la mise en oeuvre du processus de privatisation. La réforme du droit de travail s'avère nécessaire pour un secteur privé plus compétitif dans les pays francophones. La volonté de libéralisation de l'économie doit aller de pair avec la création des con- ditions adéquates de cette libéralisation. 7.2 Deuxième exposé M. Soungalo Traoré, Secrétaire général du Conseil national du patronat ivoirien (CNPI), a indiqué que le volet social, notamment la question de la réinsertion des travailleurs licenciés, a été en Côte d'Ivoire difficile à résoudre. Il a relevé que la privatisation était -21- La réfonne du droit du tavail plus une nécessité qu'une question idéologique. Pour illustrer son propos, il a noté des insuffisances au niveau de l'économie du marché, de l'autonomie de gestion et de la capacité d'agir. Par ailleurs, M. Soungalo s'est étendu sur le cadre réglementaire de la privatisation régi par une loi d'habilitation de 1994. I1 s'est efforcé de montrer ou de rappeler les droits des travailleurs dans le processus de privatisation, notamment la situation des fonctionnaires détachés auprès des sociétés privatisées qui ont été licenciés suivant les procédures du droit du travail privé. Ensuite, M. Soungalo a relevé que les travailleurs n'étaient pas membres du comité de privatisation. Mais ils avaient la possibilité de faire des propositions. Il a insisté sur le fait qu'il était difficile pour les repreneurs de conserver les effectifs pléthoriques sans mettre en péril la compétitivité des entreprises. Cependant, dans le cahier des charges des privatisations, délégation était faite au repreneur de conserver le personnel. Il a cité l'exemple de la CIE qui est un exemple réussi de privatisation. En conclusion, il a noté que les conséquences sociales de la privatisation ont été relativement bien gérées par la Côte d'Ivoire. Cependant, il faut noter le problème du reclassement des travailleurs ayant souffert de la déflation dans le cadre de la privatisation. De ce point de vue, il a invité les participants à s'interroger sur la recherche de solutions alternatives dont la sous-traitance. Après l'exposé sur le thème de la privatisation, les débats qui ont suivi ont été très enrichissants et ont porté sur: - le manque de transparence des privatisations qui sont quelquefois détournées pour favoriser les grands groupes financiers multinationaux. Ne passe-t-on pas d'un monopole d'État à un monopole de grands groupes financiers ? - la réaffectation des effectifs en cas de privatisation, - pourquoi a-t-on privilégié la privatisation au lieu de la restructuration des entreprises publiques ? - n'est-il pas souhaitable de s'orienter vers une véritable politique de développement plutôt que d'envisager la privatisation comme une solution miracle ? - la recherche des causes véritables de l'échec des entreprises publiques, - la sous-traitance utilisée en cas de déflation du personnel pour cause de privatisation fonctionne-t-elle réellement ? - l'impact de la Banque mondiale dans le processus de privatisation des entreprises publiques. La privatisation est perçue comme un diktat de la Banque mondiale, - la substitution des monopoles publics par des monopoles privés nationaux et étrangers. Répondant aux questions, M. Ejangue a noté que la privatisation ne doit pas être perçue comme un diktat par les États francophones qui ont des dirigeants dont le rôle est de garantir les intérêts nationaux. Il a relevé qu'il s'agit plutôt d'un problème de bonne gouvernance. Ensuite, il a insisté sur la faiblesse des secteurs privés dans les pays d'Afrique francophone. Il note que les entreprises nationales ne peuvent pas racheter les sociétés d'État à privatiser car cela nécessite de gros moyens financiers. C'est pourquoi il a insisté sur le fait que l'État doit créer les conditions du développement d'un véritable secteur privé. En fin de compte, la privatisation a été amorcée parce que les restructurations -22 - Rapport général des travaux entamées par les États francophones ont échoué. Selon lui, l'État doit se lirniter à son véritable rôle et non se transformer en agent économique. L'après-midi du 2 juillet a été consacrée aux travaux des participants répartis en trois groupes sur les thèmes précédemment débattus: i) recrutement et licenciement; il) privatisation; iii) droit du travail et développement. Les travaux de groupe ont permis de dégager les conclusions et les recommandations des séminaristes sur chacun des thèmes abordés. Ces conclusions et recommandations ont été adoptées par les séminaristes le 3 juillet 1997. Elles sont reproduites intégralement ci-après et clôturent le rapport général des travaux du séminaire. Lors de la cérémonie de clôture, les représentants du BIT et de la Banque mondiale ont confirmé qu'ils ont écouté attentivement l'ensemble des débats et qu'un suivi serait apporté par leurs organisations aux con- clusions et recommandations des séminaristes. Ils ont également souligné l'importance qu'un suivi soit également assuré par les partenaires sociaux présents dans leurs pays respectifs. Les rapporteurs - 23 - La réforme du droit du travail -24 - IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS Séminaire BIT/Banque mondiale La réforme du droit du travail en Afriquefrancophone -25 - La réforme du droit du travail Le 3 juiet 1997 à Abidjan, #es rerésentants des gouvernements et :desorganisatins de oeurs et de travalD urs pac nt au semÎiaire orgnisé conjointement par la Banque mondiale et le Bureau international du lTavail, suir la rorme du dritt du travail enf quefrncophone C3Juin-3 juillet 1997) ont adopté les conclsins e mmandatn suantes. A. Conclusions Droit du travail et développement 1. Le droit du travail peut assurer une protection adéquate des travailleurs tout en tenant compte de son impact sur l'efficacité économique et la productivité de l'entreprise. Il favorise l'équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs ainsi que leurs relations, entre autres par la négociation collective. Il promeut la confiance entre les travailleurs et les employeurs s'il est appliqué d'une façon transparente. L'impact du droit du travail sur l'efficience économique peut être positif, contribuant à une amélioration de la qualité des emplois. Cependant, du point de vue quantitatif, cette réglementation joue à cet égard un rôle secondaire par rapport à celui de la croissance économique et d'une saine gestion macroéconomique. 2. Les filets de sécurité ne se substituent pas à la protection de l'emploi offerte par le droit du travail, mais ils peuvent fournir une protection additionnelle aux travailleurs. Les filets de sécurité peuvent comprendre la formation et la reconversion des travailleurs, l'aide au développement des petites et microentreprises, les indemnités de rupture du contrat de travail, et l'aide à l'épargne privée. Ils peuvent aussi comprendre les programmes de travaux à haute intensité de main-d'oeuvre qui devraient avoir le souci du développement des ressources humaines. Relations professionnelles 3. Le droit de constituer ou d'adhérer librement à l'organisation de leur choix doit être garanti aux employeurs et aux travailleurs. Des conditions de création d'organisations professionnelles, tel un effectif minimum, peuvent être établies pour autant qu'elles n'entravent pas la liberté syndicale. Les employeurs et les travailleurs doivent jouir d'une grande autonomie dans leurs relations mutuelles. S'ils le souhaitent, ils peuvent faire appel à l'État en cas de désaccord. Cette autonomie est favorable à la stabilité des relations professionnelles. 4. Les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent être libres de décider à quel niveau elles veulent mener leurs activités, notamment en matière de négociation collective. Le niveau approprié de la négociation dépend de son objet (salaire au-delà du minimum légal, formation, autres garanties sociales, etc.) et des capacités réelles des organisations professionnelles (accès à l'information, formation relative à la négociation collective, etc.). -26 - Conclusions et recommandations 5. Les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent être consultées lors de l'élaboration des politiques économiques et sociales, y compris des programmes d'ajustement structurel. Il est par conséquent nécessaire d'améliorer le fonctionnement des dispositifs tripartites de consultation sur les questions sociales et économiques importantes. Salaires 6. Le salaire minimum établit le revenu en dessous duquel aucun travailleur salarié ne peut être rémunéré, même de l'accord de ce travailleur et de son employeur. Il vise à protéger les manoeuvres sans qualification et les débutants. Son niveau doit assurer un équilibre entre un objectif social (satisfaire les besoins des travailleurs et de leurs familles) et une contrainte économique (respecter la capacité de paiement des entreprises et ses effets potentiels pour l'emploi). Le problème consiste à établir ce salaire de sorte à éviter aussi bien l'exploitation du travailleur le plus démuni que la pénalisation de l'emploi. 7. La fixation du salaire minimum est du ressort de l'État dans son rôle de régulateur, mais les employeurs et les travailleurs sont les partenaires appelés à négocier son niveau. Les paramètres à prendre en compte pour la fixation du salaire mtinimum comprennent le coût de la vie ainsi que le niveau des salaires et de l'emploi. Il est reconnu que le niveau du salaire minimum a une certaine influence sur les revenus des secteurs rural et informel. Mais, dans la pratique, il s'avère difficile, compte tenu de la diversité de ces secteurs, de prendre en considération leur situation pour décider du niveau du salaire minimum. Celui-ci sert aussi de référence pour la négociation collective dans le secteur formel. Mais la négociation collective peut avoir lieu sans que le salaire minimum n'ait été modifié. Recrutement et licenciement Recrutement 8. Le service public de l'emploi et les agences de placement privées ont tous les deux un rôle important à jouer dans la prestation de services aux travailleurs en quête d'emploi et aux employeurs qui cherchent à pourvoir des postes de la manière la plus efficace possible. Les rôles des services publics del'emploisontessentiellementles suivants: a) promotion de l'emploi; insertion et réinsertion de certaines catégories défavorisées du point du vue de l'accès à l'emploi, y compris les femmes; b) fonction d'observatoire national en ce qui concerne la politique de l'emploi et les statistiques sur le marché du travail; c) mise en oeuvre des règles relatives au travail des non-nationaux. 9. Il est important de distinguer le rôle et le statut des agences de placement privées et ceux des entreprises de travail temporaire. Les agences de placement privées ont une fonction de placement intermédiaire. Elles favorisent la mobilité, la fluidité et la transparence dans le placement des travailleurs. Il est cependant important que certaines garanties contre des abus soient assurées aux travailleurs. Parmi ces -27- La réforme du droit du travail garanties, figurent le non-paiement par le travailleur des frais ou honoraires en relation avec le placement, la non-discrimination et la protection de la liberté syndicale. Licenciement 10. Les dispositions relatives à la sécurité de l'emploi protègent les travailleurs contre les licenciements abusifs. En présence d'un licenciement sans motif valable, plusieurs types de sanctions peuvent apparaître adéquats : réintégration, dommages et intérêts, avec ou sans limitation. Pour les salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux), la réintégration devrait être assurée si le salarié la demande. 11. Les représentants de travailleurs doivent être consultés et l'autorité compétente notifiée en cas de licenciement collectif pour motif économique. Une autorisation préalable de l'État n'est pas requise. La suppression de l'autorisation administrative préalable aux licenciements économiques présente les avantages suivants: un délai de réponse plus court, une meilleure adaptation de l'entreprise aux réalités économiques, la recherche d'une solution négociée au sein de l'entreprise. L'inspection du travail peut jouer un rôle important en facilitant le dialogue social en cas de licenciement collectif annoncé. L'inconvénient de la suppression de l'autorisation administrative est que le contrôle devient un contrôle judiciaire a posteriori. Toutefois, la plupart des pays ont déjà supprimé l'autorisation administrative ou sont en voie de le faire. 12. On constate une importance croissante du recours aux formes de travail dites « atypiques » (contrat à durée déterminée, travail temporaire, autres formes d'emploi précaire) dans les pays francophones d'Afrique. Ces formes de travail offrent des avantages en ce qui concerne la mobilité et la flexibilité de l'emploi et l'élévation des niveaux de qualification (polyvalente dans certains cas). Toutefois, il est important de bien déterniner les conditions d'utilisation des contrats « atypiques », de manière à réduire les litiges et les abus. Cela comporte malgré tout des inconvénients importants tels que la précarisation des emplois et la mise en péril du système de sécurité sociale. Conditions de travail Le travail des enfants 13. Les raisons expliquant que, malgré ses souplesses, la convention no 138 de l'OIT n'ait pas été ratifiée par un plus grand nombre d'États africains, sont essentiellement au nombre de trois: - le manque de volonté politique dont l'origine se situe soit dans les obli- gations qui découlent de la ratification d'une convention de l'OIT, soit dans le manque d'examen attentif des possibilités de souplesse contenues dans la convention; - la difficulté de satisfaire pleinement les exigences de cette convention tant du point de vue de ses implications en termes de rénovation du système éducatif que des difficultés de contrôler certains secteurs économiques -28 - Conclusions et recommandations (agriculture, secteur informel, etc.) où se situe le travail des enfants; - les difficultés d'interprétation et de réception d'un instrument qui peut se trouver en décalage par rapport aux données culturelles qui opposent plus volontiers « exploitation du travail des enfants » dans une perspective lu- crative et « travail des enfants » en tant qu'instrument de formation et de socialisation. Le congé de maternité 14. S'agissant de la double nécessité d'accorder un revenu de remplacement à la femme en congé de maternité et de ne pas en faire supporter le coût à son employeur, il a été constaté que dans nombre de pays, les régimes de sécurité sociale ne couvrent que 50 % du revenu de remplacement versé à la femme en congé de maternité, le reste étant alors directement supporté par l'employeur. Les congés payés 15. L'accent a été mis sur la fonction des congés payés qui est de permettre le repos des travailleurs et la reconstitution de leur force de travail. De ce point de vue, les congés payés ne sont pas un facteur de réduction de la productivité de l'entreprise, mais bien de son maintien. En revanche, des difficultés peuvent résulter de la pratique, au-delà des textes légaux et conventionnels, des diverses absences pour événements familiaux. Privatisations et restructurations 16. L'efficacité des entreprises publiques doit être améliorée. On peut à cet effet privatiser les entreprises publiques ou, dans les cas où cela n'est pas faisable, les réformer et les restructurer. Ces programmes d'assainissement des entreprises ne peuvent être menés à bien que si l'on prend en compte les intérêts des travailleurs qui risquent de perdre leur emploi. La réduction des effectifs des entreprises publiques pourrait être légitime lorsqu'il s'agit de trouver un équilibre entre, d'une part, le souci de productivité et de compétitivité, et d'autre part, le consensus entre l'État, les travailleurs et les employeurs pour sauvegarder l'intérêt général. La législation ou les conventions collectives prévoient souvent le versement obligatoire d'indemnités de licenciement aux victimes de suppressions d'emploi. Les travailleurs victimes de ces compressions doivent bénéficier de garanties particulières (plan social, indemnisation spéciale, etc.), si possible négociées. 17. Ces indemnités peuvent grever lourdement les finances des entreprises restructurées, et par là compromettre la réussite des programmes de restructuration. Cependant, le non-versement de ces indemnités pourrait entraîner une forte opposition des travailleurs, ainsi que du reste de la communauté, à la mise en oeuvre des programmes de restructuration ou de privatisation. Il irnporte donc de rechercher des moyens pour aider les entreprises publiques et les pouvoirs publics à s'acquitter de ces obligations et permettre aux travailleurs de gagner leur vie. -29 - La réforme du droit du btavail B. Recommandations Droit du travail et développement 18. Le droit du travail, tout en assurant une protection adéquate des travailleurs, devrait établir des conditions de travail qui incitent les travailleurs à contribuer aux intérêts de l'entreprise, à l'accroissement de sa productivité et de sa compétitivité. La réglementation appropriée des relations professionnelles et des relations entre l'employeur et le travailleur devrait, dans son application, promouvoir la stabilité, la prévisibilité et la confiance mutuelle, ainsi qu'un traitement juste et équitable, dans les relations d'emploi. En sus de la protection octroyée par le droit du travail aux travailleurs, les programmes de filets de sécurité qui peuvent fournir une protection additionnelle aux travailleurs devraient associer les bénéficiaires à leur élaboration afin de pouvoir répondre à leurs besoins. Dans tout processus de réforme du droit du travail, les partenaires sociaux devraient chercher un équilibre entre les besoins d'une protection équitable et adéquate des travailleurs, et les besoins d'efficacité et de productivité de l'entreprise. Relations professionnelles 19. Les intérêts économiques et sociaux des travailleurs et des employeurs non- membres des organisations professionnelles, y compris ceux du secteur urbain informel et du secteur rural, devraient être pris en compte par celles-ci. Cet objectif pourrait être réalisé à travers: - l'appui à l'organisation des groupes non représentés directement; - l'affiliation des groupes non représentés aux organisations professionnelles représentatives existantes; - la création au sein des organisations professionnelles existantes de comités chargés d'étudier les besoins des groupes non représentés. 20. Étant donné la nécessité d'améliorer le fonctionnement des dispositifs tripartites de consultation sur les questions sociales et économiques, les moyens suivants peuvent être mis en oeuvre, s'il existe une volonté nationale d'avoir une structure permanente effective de consultation tripartite au niveau national: - un appui institutionnel (financier, matériel et humain) répondant aux besoins du terrain; - la mise en place d'un réseau d'échanges d'informations et d'expériences; - la formation des partenaires sociaux aux questions sociales et économiques; - le renforcement des capacités de l'administration du travail. Salaires 21. Le niveau du salaire minimum doit assurer un équilibre entre l'objectif de protéger les salariés les plus vulnérables, et celui de prendre en compte les contraintes économiques. La fixation du niveau de salaire minimum et sa revalorisation périodique -30- Conclusions et recomrnandations par les institutions tripartites compétentes nécessitent l'existence de données statistiques (coût de la vie, salaire moyen, autres paramètres économiques et sociaux), dont la collecte relève des responsabilités des pouvoirs publics. 22. L'État devrait promouvoir et faciliter la négociation collective sur les salaires situés au-dessus du salaire minimum, notamment en fournissant aux partenaires sociaux les données et les informations nécessaires à cet égard. Recrutement et licenciement 23. Les rôles importants et complémentaires du service public de l'emploi et des agences d'emploi privées (agences de placement privées) sur le marché du travail doivent être reconnus afin de satisfaire les besoins respectifs des employeurs (par exemple à pourvoir des postes de la manière la plus efficace possible) et des travailleurs (par exemple à bénéficier des garanties du non-paiement des frais ou honoraires en relation à l'embauche, de la non-discrimination et de la liberté syndicale). 24. Des règles et procédures de licenciement doivent assurer un traitement équitable des travailleurs, qu'il s'agisse de licenciements pour des raisons tenant à la personne des salariés ou de licenciements collectifs pour raisons économiques ou similaires, qui les protègent contre des licenciements sans motif valable. En cas de licenciement pour motif économique, les représentants des travailleurs doivent être consultés par l'employeur afin de chercher des solutions alternatives. Sans exiger une autorisation préalable, l'autorité compétente doit être informée des licenciements collectifs anticipés. Conditions de travail Le travail des enfants 25. Bien qu'il faille placer le travail des enfants dans son contexte économique et culturel, l'exploitation du travail des enfants devrait être prohibée. S'agissant des formes prohibées du travail des enfants, il revient à l'État de jouer son rôle dans le contrôle et l'application effective des dispositions légales et réglementaires. Les organisations de travailleurs et d'employeurs, ainsi que l'État, doivent mettre en place un partenariat tripartite actif essentiellement orienté vers l'adoption d'un cadre législatif adéquat et le respect de ce cadre, et des campagnes d'information, de sensibilisation et d'aide. L'État devrait dégager les alternatives appropriées, notamment par la rénovation du système éducatif et les garanties réelles d'accès pour les plus pauvres. Il conviendrait également de lutter contre la pauvreté, entre autres, en créant des structures de financement auxquelles les populations pauvres pourraient avoir accès. Le congé de maternité 26. Dans les pays où les régimes de sécurité sociale ne couvrent que 50 % du revenu de remplacement versé à la femme en congé de maternité, les autres 50 % étant à charge de l'employeur, des alternatives pourraient éventuellement être trouvées -31- La réforme du droit du tavail dans la création de mutuelles organisées et financées par les travailleurs et les travailleuses eux-mêmes, voire dans l'aménagement de la législation fiscale. Cependant, la solution la plus satisfaisante et qui doit être privilégiée réside dans l'extension des garanties offertes par la sécurité sociale. Les congés payés 27. Des discussions entre employeurs et syndicats de travailleurs pourraient contribuer à résoudre les difficultés qui résultent de la pratique, au-delà des textes légaux et conventionnels. Privatisations et restructurations 28. Aux fins de prendre en compte les intérêts des travailleurs qui risquent de perdre leur emploi, des filets de sécurité et des mesures d'accompagnement qui leur garantissent un certain revenu et les aident à trouver un nouvel emploi ou à s'installer à leur compte devraient être mis en place (engagement à recourir à leurs services dans le cadre de la sous-traitance, fonds spéciaux de reconversion, d'insertion et de formation). 29. Un processus de concertation préalable devrait exister pour que les organisations patronales et de travailleurs soient consultées lors de l'élaboration et de la mise en oeuvre des programmes de protection destinés à ceux dont l'emploi risque d'être affecté par la réforme. 30. Les organisations patronales et de travailleurs devraient être associées aux processus de privatisation et de restructuration pour en garantir davantage la transparence. Fait à Abidjan, le 3 juillet 1997 Les séminaristes -32- Condusions et recommanidatons Motion de remerciement Les participants au séminaire sur la réforme du droit du travail en Afrique francophone, qui s'est tenu du 30 juin au 3 juillet 1997 à Abidjan (R.C.I), expriment leurs vifs remerciements et leur profonde gratitude au BIT, à la Banque mondiale et à la Coopération française pour l'intérêt toutparticulier accordé au thème de ce séminaire et aux conditions de son organisation. Ils les invitent à poursuivre et à intensifier l'appui aux actions des États membres. Les participants exprimentleur profonde gratitude et leurs sincères remerciements aux autorités compétentes ivoiriennes pour la qualité de l'accueil et l'exemplarité de l'hospitalité légendaire dont elles ont fait preuve pour la circonstance. Les séminaristes -33- la réforme du drot du travail - 34 - V. ANNEXES Séminaire BIT/Banque mondiale La réforme du droit du travail en Afrique francophone -35- -36- ANNEXE 1 Droit du travail et développement -37- La réfomie du droit du travail Perspective de la Banque mondiale Arvil Van Adams Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les représentants du BIT, Mesdames et Messieurs les employeurs, Mesdames et Messieurs les syndicalistes, Pour commencer, j'aimerais souligner l'importance du Code du travail. La réglementation du marché du travail, et en particulier des relations entre employeurs et employés, est essentielle à une bonne gouvernance, tout juste comme elle l'est pour d'autres secteurs comme le commerce et les finances. Les réglementations du travail sont nécessaires pour assurer que des objectifs définis publiquement pour les travailleurs sont respectés, et fournir un cadre permettant aux règles et procédures de soutenir la stabilité, la transparence, le traitement juste et équitable, et la confiance mutuelle dans les relations de travail. La réglementation du marché du travail fait partie d'un ensemble plus large de politiques sociales prévues pour promouvoir le développement économique, établir des normes et protections sociales de base, et équilibrer les intérêts des employeurs et des employés. La réglementation du marché du travail dans les pays de la zone CFA est liée de façon historique au Code du travail français d'outre-mer de 1952. Lors de ses diverses révisions depuis 1952 en Afrique francophone, le Code du travail a d'abord traduit l'intérêt national face à l'exploitation coloniale des travailleurs, en réglementant de manière serrée le comportement des employeurs. Il a plus tard incarné l'euphorie des indépendances en fournissant aux travailleurs l'accès à la sécurité de l'emploi et aux bénéfices issus de l'appartenance publique des moyens de production. En l'absence de filets de sécurité que l'on trouve dans les pays industrialisés et qui protègent les revenus des travailleurs en cas de mutation économique et de perte d'emploi, les Codes du travail et les dispositions pour la sécurité du travail ont joué un rôle beaucoup plus important en Afrique francophone. Les réglementations du marché du travail ont assumé le rôle de filets de sécurité protégeant la sécurité économique des travailleurs. Cependant, le coût économique de ces réglementations s'est reflété dans la faible croissance économique de cette période et dans la limitation des bénéfices à un petit nombre de travailleurs dans le secteur formel de l'emploi qui représente rarement plus de 10 à 15 % de l'emploi total dans les économies des pays de la zone CFA. On ne peut pas entièrement blâmer les réglementations du marché du travail pour la faible création d'emplois dans le secteur moderne, puisque cet aboutissement est également influencé par la volonté des pays à adopter des politiques macro- économiques saines qui influencent les échanges et la compétitivité des marchés. Il est important de placer la réforme du Code du travail dans ce contexte historique et économique. Les Codes du travail doivent refléter l'environnement économique et social dans lequel ils sont appliqués. Aujourd'hui, ce contexte a changé. Puisque les économies se libéralisent, la concurrence et les changements sont devenus de règle. Les pays d'Afrique francophone ne sont plus seulement en compétition avec leurs voisins, mais aussi avec des pays d'Asie de l'Est, d'Amérique latine, d'Europe, etc. -38- Annexe 1: Droit du travail et développement Les stratégies de développement vieilles et autocentrées, construites autour du protectionnisme, n'ont pas fonctionné dans le passé en ce qui concerne la promotion de la croissance économique ou le bien-être de l'ensemble des populations. Ce sont les économies ouvertes sur l'extérieur qui se sont développées. La réglementation du marché du travail joue un rôle important dans ce nouvel environnement. Tout en apportant des protections de base aux travailleurs, elle doit promouvoir la flexibilité et la productivité pour assurer la compétitivité dans l'économie mondiale. L'absence de motivation et de moyens pour les travailleurs de progresser rapidement vers des opportunités économiques fera obstacle à la croissance et à la création d'emplois. J'aimerais suggérer trois principes pour évaluer les réformes de la réglementation du marché du travail. De façon brève, ce sont les suivants: - les réformes qui réduisent l'implication du gouvernement dans des contrats privés entre travailleurs et employeurs sont meilleures pour la croissance économique que celles qui favorisent l'intervention gouvernementale; - le gouvemement a bien sûr la responsabilité de protéger aussi bien l'intérêt des travailleurs que l'intérêt public au sens large, et doit donc intervenir dans les contrats privés où il existe un intérêt public clair; - là où le gouvernement intervient pour protéger l'intérêt public, il doit par principe minimiser la distorsion de l'activité économique. Durant les trois prochains jours, il sera important de considérer la réglementation du marché du travail dans un contexte politique plus large. Il est important de la considérer comme un élément de politique sociale destiné à promouvoir le développement économique, établir des normes et protections sociales de base, et équilibrer les intérêts des employeurs et des travailleurs. Partout en Afrique francophone, les Codes et réglementations du marché du travail ont servi comme instruments de politique sociale donnant une sécurité aux travailleurs. Mais dans les pays développés, d'autres stratégies ont été adoptées pour garantir la sécurité des revenus et assurer des salaires et un bien-être croissants pour les travailleurs. L'investissement et la création d'emplois ont servi à répandre largement les bénéfices de ces stratégies à l'ensemble des populations plutôt qu'à une minorité de gens. Les stratégies suivies ont réduit le rôle de la réglementation du marché du travail en tant qu'un instrument de création d'emplois et de sécurisation des revenus, et ont créé des filets de sécurité à travers l'assurance sociale et les programmes d'assistance pour protéger les revenus des travailleurs qui perdent leur emploi dans un environnement de compétition et de changement. L'investissement dans la quali- fication de la main-d'oeuvre plutôt que dans la réglementation du marché du travail est l'instrument principal d'amélioration du bien-être des travailleurs. J'espère que nous pourrons partager au cours de cette semaine l'expérience régionale et internationale sur les réformes des Codes du travail. J'espère également que nous situerons le débat dans un cadre politique plus large afin de comprendre la contribution de la réglementation du marché du travail à la croissance économique, à la création d'emplois, à la réduction de la pauvreté et au bien-être des populations. Je vous remercie. -39- La réforme du droit du travail Approche du BIT Zafar Shaheed Permettez-moi de commencer avec une citation: « Une chose que nous avons reconnue dans les années récentes, c'est la reconnaissance absolue que, si l'on n'a pas de politique saine dans le domaine social, on ne peut pas avoir de politique saine de l'économie. Ceci est clair comme le jour. À moins qu'on n'ait une base solide avec le peuple, qu'on s'intéresse aux droits de l'individu, qu'on s'intéresse aux éléments de la responsabilité sociale et de la justice sociale, on ne peut pas avoir la paix et... on ne peut pas avoir d'investissement sûr. Ceci est une conclusion qui guide le travail de la Banque. » Cette citation est un extrait du discours du président Wolfensohn de la Banque mondiale, lors de la 85e Conférence internationale du Travail, le 13 juin 1997 à Genève. M. Wolfensohn était devant l'instance la plus importante de l'OIT, pour souligner les rapports entre les deux organisations. Il a dressé une liste impressionnante des ef- forts que fait la Banque dans beaucoup de domaines, pour montrer à quel point la Banque est engagée dans des dimensions qui concernent l'OIT, même si elle est impliquée d'une manière périphérique à beaucoup d'efforts centraux de l'OIT. « Mais, a-t-il dit, si nous échouons, vous échouez. À moins que nous puissions créer les conditions dans les pays sur lesquelles les travailleurs et les employeurs puissent bâtir, votre débat est dénué de sens ». Ceci nous met dans un cadre approprié et bien réaliste pour commencer nos débats, pour essayer dans un premier temps de mettre en perspective le droit du travail et le développement. La fonction du droit du travail n'est pas économique ; elle n'est pas de créer les emplois ou les richesses. Sa fonction consiste à organiser les rapports sociaux autour des activités économiques. Mais sa fonction n'est pas non plus celle d'empêcher la création d'emplois ou de richesses. Le droit du travail ne doit pas s'opposer aux trajectoires économiques choisies, sauf lorsqu'il s'agit d'affirmer les limites de la rationalité économique (par exemple, le travail des enfants, la liberté syndicale, la santé et la sécurité des travailleurs, etc.). Pourquoi pense-t-on souvent qu'il y a une opposition fondamentale entre le droit du travail et la création d'emplois et de richesses, c'est-à-dire le développement ? Une des raisons pourrait être que la liberté économique est fondée généralement sur le droit commun des contrats et sur le droit commercial. Dans ce cadre historique, les législations du travail apparaissent souvent en opposition avec l'ordre économique. Ceci explique pourquoi c'est surtout le droit du travail qui est au centre des débats sur la flexibilité et la compétitivité, alors que le droit fiscal, par exemple, - qui occupe une position centrale dans l'ordre économique et est à la base de beaucoup plus de rigidités - n'est pas interpellé de la même façon. Un aspect important du débat concernant les effets économiques du droit du travail - ou des règles du marché du travail, si nous voulons entrer dans l'univers économique - est la distance entre théorie et pratique. Le manque de preuves empiriques ne fait pas peur à beaucoup d'économistes, qui continuent à avoir une -40 - Annexe 1: Droit du travail et développement grande influence sur ceux qui sont responsables des décisions régissant le monde du travail. Or, il y a un courant croissant dans la recherche ainsi que les politiques qui reconnaît que l'emploi est essentiellement fonction de la croissance économique et de la qualité des politiques macroéconomiques qui s'y rapportent. La réglementation du travail joue à cet égard un rôle secondaire. Ainsi, le rapport de la Banque mondiale de 1995 sur les perspectives africaines' a reconnu que les causes principales pour la faible croissance économique et les résultats fléchissants en ce qui concerne l'emploi n'étaient pas dus à la réglementation du marché du travail, mais plutôt aux autres aspects des économies africaines d'où résultent un faible niveau de demande et leur margialisation dans l'économie mondiale. Pour les pays de l'OCDE, d'après la re- cherche récente du BIT2, ce serait plutôt aussi la faible croissance économnique et un faible niveau de demande qui ont déterminé la mauvaise performance du marché du travail. Comme vous le savez peut-être, le préambule de la Constitution de l'OIT, datant de 1919, déclare « que la non-adoption par une nation quelconque d'un régime de travail réellement humain fait obstacle aux efforts des autres nations désireuses d'améliorer le sort des travailleurs dans leur propre pays ». C'est là une des considérations soutenant toute l'activité des normes internationales exercée par l'OIT. Mais c'est aussi peut-être le sujet de fausses interprétations quant à la portée de cette action normative et son apport supposé à un protectionnisme potentiel. En juin 1997, le rapport3 du Directeur général du BIT, M. Michel Hansenne, à la Conférence, a rappelé que le débat sur l'opportunité d'un lien éventuel entre la libéralisation des échanges commerciaux et la protection des droits des travailleurs prenait la forme d'accusations réciproques de dumping social et de protectionnisme. Le rapport qualifie ces interprétations de fausses puisqu'elles reposent sur la prémisse de la subordination de la libéralisation des échanges à un certain degré d'uniformisation du niveau de protection sociale. Il dit qu'on ne peut refuser aux pays en voie de développement les avantages (qui restent, par définition, relatifs et transitoires) qui découlent de la différence des niveaux de développement, sous peine de leur refuser de participer aux bénéfices de la mondialisation. Mais il reste à respecter certaines règles communes du jeu (et ici nous revenons à notre point de départ, qui est que le droit du travail doit affirmer les limites de la rationalité économique). Certains droits fondamentaux, sans lesquels les travailleurs ne peuvent être assurés d'obtenir leur juste part des fruits du progrès économique général par la libéralisation des échanges, doivent être garantis par l'ensemble des partenaires du système commercial multilatéral: liberté syndicale et négociation collective (conven- tions n° 87 et 98), interdiction du travail forcé, y inclus celui des enfants (conventions n° 29 et 105) ; égalité de traitement et non-discrimination (no 100 et 111) ; âge mini- mum (convention n° 138). Comme vous pouvez vous en douter, un effort spécial est fait pour la ratification et l'application de ces conventions. l World Bank: Labor and the growth Crisis in Africa (Regional Perspectives on World Development Report 1995), Washington, D.C., Banque mondiale 1995. 2 BIT, World Employment Report 1996/97: National Policies in a Global Context (Genève, BIT, 1996). 3L'action normative de l'OIT à l'heure de la mondialisation - Rapport du Directeur général (Conférence internationale du Travail, 85e session, 1997, Genève). -41 - La réforme du droit du travail Cette approche du BIT a récemment reçu le renfort d'une étude de l'OCDE4 qui analyse l'impact des normes fondamentales sur la position des pays concernés face au commerce international. Cette étude établit que la mise en oeuvre de certains droits fondamentaux est de nature à renforcer le développement et à assurer une répartition des ressources du travail conforme aux exigences d'un marché libre. Les pays pourvus de faibles normes ne sont pas nécessairement ceux caractérisés par un faible coût de la main-d'oeuvre ; c'est-à-dire que le non-respect de la liberté syndicale ne mène pas à une diminution des coûts. La Banque mondiale a aussi travaillé sur le sujet des normes et marchés du travail et le développement économique. Nous avons l'honneur d'avoir parmi nous quelques- unes des personnes qui oeuvrent à la Banque pour donner un visage humain au développement. Par exemple, Arvil Van Adams est l'un des premiers qui a travaillé à la Banque sur l'importance des ressources humaines et des marchés du travail dans le développement économique. Nous avons aussi Martin Rama qui travaille beaucoup sur les institutions du marché du travail et leurs effets sur la performance économique. Une de ses récentes études5, qui considère 31 pays d'Amérique latine et des Caraïbes, a examiné la question de savoir si la protection et les avantages sociaux accordés par le droit du travail ou les autres institutions sur le marché du travail avaient un effet négatif sur les taux de croissance économique et la création d'emplois. En théorie écononique néo-classique, des interventions de ce genre sur le marché du travail devraient nuire à la croissance économique, car elles augmenteraient le coût du tra- vail, et réduiraient ainsi le nombre d'emplois. Or, l'étude de Rama a montré que ni les congés payés ni les congés de maternité ni les contributions à la sécurité sociale ni les salaires minima, ni les indemnités de licenciement n'ont eu d'effet sensible sur le taux de croissance économique et le taux de croissance de l'emploi. Par contre, l'étude a montré que la performance économique était pire dans les pays qui avaient des taux élevés d'emplois dans le secteur public et de syndicalisation. D'ailleurs, il y aurait, dans ces pays, une association étroite entre ces deux facteurs; c'est-à-dire que parmi les pays examinés, le taux de syndicalisation le plus élevé se trouvait dans les pays où le secteur public était le plus étendu. Or les agences et entreprises publiques sont parmi celles qui sont les plus protégées et les plus lentes dans l'ajustement. Ce constat amène l'auteur de l'étude à proposer plutôt des réformes du secteur public, et non pas des Codes du travail. J'affirmerais ici que nous ne pouvons pas présumer que les syndicats dans le secteur public constituent toujours nécessairement un obstacle à l'efficience dans ce secteur. Mais cela pourrait être le cas lorsqu'il existerait des incitations objectives à ce genre d'attitude (par exemple des marchés protégés, des règles budgétaires peu contraignantes). Ceci devient une question qui va au-delà de la question de la syndicalisation et remonte aux paramètres économiques dans lesquels se trouve le secteur public dans les pays en voie de développement. Et si les syndicats sont parfois OCDE: Le commerce, l'emploi et les normes du travail: une étude sur les droits fondamentaux des travailleurs et l'échange international (Paris, OCDE, 1996). 5 M. Rama: Do Labour Market Policies and Institutions Matter ? The Adjustment Experience in Latin America and the Caribbean (Washington, Banque mondiale, mars 1995). -42- Annexe 1: Droit du travail et développement dans une situation affaiblie dans le secteur public, cette situation ne favorise pas une transition douce vers l'économie de marché des pays où l'éconornie était plus ou moins planifiée. Ces dernières remarques concernant le secteur public étaient certes importantes mais un peu entre parenthèses ici. Ceci ne devrait pas nous éloigner du vif du sujet, c'est-à-dire le caractère contingent du droit du travail lorsqu'il s'agit du développement économique, bien démontré par Martin Rama. On peut souvent avoir un décalage entre les deux ; mais finalement le droit du travail reflète la réalité sociale et va de l'avant en créant un cadre pour les relations professionnelles, les rapports sociaux qui gèrent la production. Prenons l'exemple d'une sélection de pays en plein essor qui nous intéressent tous: les pays de l'Asie. Verma, Kochan et Lansbury les ont étudiés dans un livre intitulé: Employment Relations in Growing Asian Economies6, pour en tirer des leçons concernant la croissance économique et ses liens avec les normes minima du travail ainsi que la politique des ressources humaines. Nous l'avons déjà évoqué, un besoin essentiel pour qu'un pays pauvre puisse se développer, c'est de pouvoir exploiter quelques conditions initiales de son avantage comparatif, pour encourager l'investissement et la croissance. Ces conditions pourraient inclure, dans le domaine du travail par exemple, de faibles taux de salaires et de syndicalisation. L'exploitation de ces conditions tend à attirer le capital cherchant les bénéfices, dans une première vague d'investissement. Cependant, avec l'investissement qui s'accroît, les conditions initiales du marché du travail ont une tendance inévitable à changer. Il y a des pressions sur les salaires, et des revendications pour la syndicalisation et la négociation collective. On peut caractériser ceux-ci conmme étant des conditions secondaires du marché du travail, suite à la première phase d'investissement. Ces conditions peuvent réduire l'avantage initial qui a encouragé l'investissement au départ. Les conditions secondaires du marché du travail posent un défi majeur à l'État, à cette conjoncture du processus du développement. Devant ces conditions secondaires du marché du travail, l'État a tendance à réagir de deux manières. Soit il cherche à maintenir les avantages des conditions initiales, par exemple en rejetant les revendications salariales et en ne respectant pas la liberté syndicale ainsi que la négociation collective; soit il cherche à s'adapter à ces condi- tions secondaires du marché du travail. Dans ce processus, les politiques au niveau de l'entreprise sont aussi importantes que celles au niveau de l'État. Dans cette seconde possibilité, sont compris parmi les ajustements au niveau de l'entreprise, la formation, un lien plus étroit entre salaires et performance, l'organisation plus flexible du travail et plus d'implication des employés dans la production. Ces politiques mènent à une production d'une valeur ajoutée plus poussée, ce qui ne serait pas possible dans une trajectoire cherchant à maintenir les conditions initiales. Cette dernière trajectoire implique une politique de croissance basée sur l'utilisation extensive d'une main-d'oeuvre et une technologie qui donne typiquement lieu à une faible valeur ajoutée. 6 A. Verma, T. Kochan, R. Lansbury: Employment Relations in the Growing Asian Economies (Londres, Routledge, 1995). -43 - La réforme du droit du tavail Au niveau de l'État, le gouvernement peut fournir des incitations pour la forma- tion au niveau de l'entreprise, la création de fonds pour la formation au niveau inter- national ou sectoriel, des politiques de salaires liées à la productivité - ce sont des exemples qui viennent des pays dits tigres de l'Asie. L'État peut aussi prendre des dispositions qui permettent aux travailleurs d'avoir plus de liberté et de pouvoirs de décision. Par exemple, inclure les syndicats dans les décisions politiques (Singapour), ou tout simplement plus de liberté après une période répressive (Corée et Taïwan). Ce sont ces dernières dispositions étatiques qui relèvent du droit du travail. Or même si ces pays de l'Asie sont plutôt connus pour l'effort énorme que l'État a fourni dans l'éducation et la formation, on ne peut pas ignorer le lien étroit entre les incitations et les investissements pour l'accumulation du capital humain et les dispositions en ce qui concerne le droit du travail. Si l'expérience de ces pays a montré en général que les choix de l'État et des entreprises dans des domaines tels que l'éducation/formation, la technologie, le commerce et l'investissement, sont beaucoup plus importants pour la croissance économique que les interludes de courte durée de la suppression des droits des travailleurs, elle suggère aussi qu'il faut un minimum de protection des droits des travailleurs pour que la greffe des politiques des ressources humaines prenne. Sans un mini- mum de protection et de vision à long terme, il y a beaucoup moins de chance pour que les travailleurs puissent profiter des autres politiques qui cherchent à accroître le capital humain. Il faut tenir compte du fait que le droit du travail et son application ne sont pas gravés dans la pierre, ne sont pas immuables. Même dans le cas des règlements relativement restrictifs, l'expérience a montré que les régimes de l'emploi ont une tendance à s'ajuster, assurant ainsi que le coût total est maintenu dans les limites imposées par le marché des produits compétitifs. Ceci se passe soit par recours à d'autres formes de flexibilité (par exemple des contrats de durée limitée où la flexibilité dans les heures de travail et les dispositions sur la sécurité de l'emploi seraient plutôt restrictives). Le système s'ajuste aussi par le biais de l'abaissement des salaires face aux réalités économiques, ce qui a été démontré de manière assez dramatique pour l'Afrique, comme vous le savez mieux que nous. Lorsque l'ajustement requis ne se présente pas d'une manière naturelle, ceci pourrait venir moins de la nature du règlement du travail, mais plutôt de la nature des restrictions ou faiblesses propres aux marchés des produits et du capital, par exemple. L'application et l'impact d'une seule règle ne doivent pas être considérés de façon isolée. De plus, il y a des soi-disant rigidités créées par des règles qui permettent une flexibilité à un autre niveau. Prenons l'exemple de l'OCDE: les États-Unis ont peu de règles en ce qui concerne l'embauche et les licenciements. L'Allemagne, par contre, est un pays bien connu pour ses lois ainsi que ses contrats collectifs concernant la sécurité de l'emploi. Cependant, les deux pays montrent une variation presque identique en ce qui concerne le volume du facteur travail dans le cycle de l'activité économique. La différence est qu'aux États- Unis, c'est le nombre des personnes qui varie avec le cycle, tandis qu'en Allemagne ce sont plutôt les heures travaillées par les personnes employées qui varient7. Les normes du travail en Allemagne ne sont pas une entrave pour l'ajustement. -44- Annexe 1: Droit du travail et développement Cet exemple nous montre aussi qu'il y a plus d'un chemin vers l'ajustement à court terme. En fermant ou rendant difficile un chemin d'ajustement - ici, le licenciement - le droit du travail peut inciter à un autre genre d'ajustement. S'il y a des limites aux heures de travail, on est incité à les organiser plus efficacement, mais si les heures de travail sont trop longues, il y a peu d'incitation à les utiliser efficacement. S'il y a des limites sur la liberté de licenciement, il y a une incitation à embaucher les meilleurs et à améliorer les systèmes d'éducation et de formation afin que l'on produise davantage de gens qualifiés. S'il y a des limites au-dessous desquelles on ne peut pas payer les gens, on devra trouver d'autres moyens pour réduire les coûts. Il faudrait situer le débat sur la flexibilité dans cette perspective-là. Il y a des tendances dans l'analyse économique qui mettent un accent trop important sur l'individu, et sur l'entreprise individuelle, pris isolément8. Si les efforts du développement restent axés sur l'individu, ceci ne mènera pas nécessairement à une amélioration de l'efficacité de tous. Les bénéfices qui peuvent être tirés de l'externalisation des problèmes d'une entreprise vont apparaître ailleurs dans l'économie comme des coûts. Si c'est vrai pour les déchets non traités qui seraient rejetés par cette entreprise dans l'air ou dans l'eau - c'est également vrai pour les travailleurs que cette entreprise mettrait à la porte, ou pour des travailleurs qu'elle ne formerait pas ou qu'elle payerait mal. Le but est d'accroître les bénéfices de tout le monde en créant des incitations à l'internalisation des coûts de certaines formes d'activités. En socialisant les risques du marché du travail, les normes minima établies par le droit du travail peuvent contribuer à ce but. Leur rôle est de distribuer les risques, et ainsi améliorer le résultat final. Si les normes ne sont pas partagées par tous ceux qui sont en concurrence, les entreprises pourraient avoir des incitations à mener une politique à court terme d'abaissement des barrières sociales - et cela au détriment des politiques innovatrices, qui requièrent une optique à plus long terme. Dans l'analyse finale, la source de l'innovation et du dynamisme n'est pas l'abaissement des coûts du travail (ou des coûts quelconques), mais l'amélioration de la productivité du travail. C'est évident que les entreprises les plus progressives prendront ce chemin d'elles-mêmes; mais un cadre de normes accepté par tout le monde semble nécessaire pour que les effets productifs de la bonne utilisation des ressources humaines soient étendus à un niveau plus large. Nous l'avons dit, la fonction des normes du travail est de régir les rapports sociaux, pour promouvoir la concurrence constructive et décourager la concurrence destruc- tive, évitant ainsi que la concurrence ne dégringole dans une spirale vers le bas. Dans des pays où l'État devient de plus en plus faible, c'est encore plus important que les entreprises établissent des liens de coopération, pour partager les compétences technologiques par exemple. Elles ont aussi besoin d'identifier les connaissances 7Katherine Abraham and Susan Houseman: Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibil- ity ? Lessons from Gernany, France and Belgium in Rebecca Blank, éd., Social Protection versus Economic Flexibility: Is There a Trade-off ? (Chicago: The University of Chicago Press, 1994), pp. 59-94. 8Werner Sengenberger and Duncan Campbell, éds., Creating Economic Opportunities: The Role of Labour Standards in Industrial Restructuring, (Genève: International Institute for Labour Studies, 1994). -45 - La réforme du droit du travail implicites et formelles des travailleurs dans l'entreprise. Or, ces entreprises seront prêtes à coopérer si elles peuvent s'assurer que les autres entreprises ne vont pas les miner en cherchant des avantages, en abaissant les coûts de la main-d'oeuvre, en bafouant le droit du travail ou en évitant les obligations de la sécurité sociale. Mais finalement, diront certains, ne sommes-nous pas concernés avec une infime minorité de la population, parce que nous ne parlons que du secteur formel lorsqu'il s'agit d'une concurrence saine et positive basée sur les normes minima ? C'est vrai que le droit du travail dans beaucoup de pays pourrait couvrir un champ limité dans le court terme, mais il a une vocation beaucoup plus large dans le long terme. Avec le développement - évoqué très schématiquement pour les pays tigres de l'Asie - le droit du travail va être appliqué plus largement à l'économie, et ne va pas rester limité aux segments du secteur formel plus à la portée de l'inspection du travail. La plupart de la législation du travail couvre tous les contrats de travail, qu'ils soient dans le secteur urbain ou rural, même s'il y a des problèmes dans son application. Avec le développement économique et l'extension graduelle des activités des gouvernements, des employeurs et des syndicats en ce qui concerne leurs activités promotionnelles, pédagogiques et de contrôle respectives, on peut s'attendre à une extension de l'efficacité de ces lois dans le long terme. En particulier, le renforcement du droit des travailleurs agricoles à s'organiser dans le secteur rural mènerait progressivement vers un respect plus étendu des dispositions du droit du travail. En tout état de cause, la réforme continue du droit du travail doit prendre en compte ces questions des besoins des différents secteurs de l'économie. Il est de la compétence des institutions démocratiques représentant tous les segments de la société dans chaque pays de prendre ces décisions, en toute connaissance de cause. C'est seulement ainsi que la question du champ d'application du droit du travail pourra être résolue à la longue. Ce sont là des problèmes auxquels vous faites face tous les jours, et qui ne sont pas simples du tout. Mais permettez-moi de vous compliquer davantage la vie, en vous ramenant encore une fois vers les tendances qu'on peut déjà apercevoir dans les pays plus développés, auxquels eux et vous devront faire face, plus ou moins rapidement, dans notre monde globalisant. En novembre 1996, le BIT a convoqué à Genève son premier Forum de l'Entreprise, où beaucoup de problèmes liés au monde du travail et des entreprises ont été discutés. Un papier de Manuel Castells9 m'a impressionné par les défis qu'il identifie et pose pour les entreprises. J'aimerais les partager avec vous. Ils sont posés comme des paradoxes auxquels nous devons tous chercher des réponses adéquates pour nos situations différentes et spécifiques: - flexibilité vis-à-vis de « employment commitment » (stabilité des rapports d'emploi, engagement des travailleurs); - flexibilité de l'économie vis-à-vis de la stabilité de la société; - la formation des employés vis-à-vis du développement du capital humain. 1. Les pratiques plus flexibles d'emploi ont un effet de réduction de l'intensité ainsi que de la stabilité du partenariat à long terme entre l'entreprise et l'employé. Or les meilleures pratiques du management et du travail productif dépendent beaucoup M. Castells: Enterprises and Jobs: lobs and the Network Enterprise (miméo, Genève, 1996). -46 - Annexe 1: Droit du trdVal et a éeappement de l'engagement personnel du travailleur au but de l'entreprise. Cet engagement est nécessaire non seulement pour l'inciter à entreprendre une formation, mais aussi pour qu'il puisse développer la connaissance tacite qui est essentielle pour la création et la diffusion des pratiques productives à travers l'entreprise. Cette connaissance tacite se développe avec le temps, distillée de l'expérience du travailleur dans l'entreprise. Or, avec la flexibilité de l'emploi, la question se pose de savoir comment les travailleurs temporaires et/ou à temps partiel vont acquérir cette connaissance, et pourquoi seraient-ils prêts à la consacrer à l'entreprise - avec leur capital professionnel et personnel - tout en ayant un rapport contractuel temporaire et précaire ? Ainsi, si la flexibilité fait accroître la compétitivité, elle pourrait bien saper la productivité des entreprises - et c'est ce dernier paramètre qui est la base solide pour la croissance de l'entreprise ainsi que de l'économie en général. 2. Les grandes années de la croissance économique mondiale (1950-75) avaient comme support essentiel la stabilité sociale ainsi qu'une amélioration des conditions de vie et de travail, et étaient basées sur un contrat social entre employeurs et employés dans les principales économies occidentales. Avec l'écroulement des règles stables et l'individualisation croissante des relations professionnelles, le système entier de la sécurité sociale ainsi que les procédures de négociation collective ont eu tendance à se placer sur la défensive. Or, les réseaux globaux du capital, de la technologie et des communications ont une tendance à contourner les sociétés locales; celles-ci à leur tour résistent et deviennent défensives. La notion même d'un intérêt collectif est mise en question et ainsi affaiblie. Au niveau de l'entreprise, le capital financier penche vers la maximalisation des bénéfices, et ceci pas nécessairement dans la sphère pro- ductive de l'entreprise, mais à son détriment en tant qu'unité de production significa- tive. Alors, avec cet essor des économies vers la flexibilité, quelles sontles répercussions à long terme pour la stabilité sociale, et quel sera le rôle pour le droit social dans cette perspective ? 3. L'entreprise doit former ses travailleurs pour atteindre les buts spécifiques dont elle a besoin. Cependant, les changements dans les sphères de la technologie, de la gestion et des marchés sont tellement rapides que les qualifications requises doivent être constamment redéfinies. Ainsi, le meilleur système de formation n'est pas celui qui offre les qualifications requises aujourd'hui, mais celui qui permet à la main- d'ceuvre de se reprogrammer et de se reformer pendant toute une vie. Tandis que dans l'économie industrielle, la formation professionnelle joue un rôle adéquat, les collèges, les universités, les écoles spécialisées et les institutions privées sont beaucoup plus importants dans la nouvelle économie de l'information. Avec les qualifications qui deviennent de plus en plus génériques, et non pas spécifiques à l'entreprise, les travailleurs ne seront plus enfermés dans une seule carrière dépendant d'une seule entreprise. Ainsi, nous sommes en face d'une situation dans laquelle le développement du capital humain accroît la flexibilité au détriment du contrôle par l'entreprise, tandis que la formation professionnelle lie les travailleurs à leur entreprise en les rendant moins adaptables aux besoins changeants de celle-ci. Sommes-nous devant une nouvelle polarité qui se forme dans la population active - des professionnels autonomes en opposition à des exécutants dépendants (cela paraît certainement déjà le cas dans plusieurs secteurs des pays développés) ? Quelles seraient les implica- -47 - La réforme du droit du travail tions à long terme pour l'efficacité et l'équité productive au niveau de l'entreprise ainsi qu'aux niveaux de l'économie et de la société en général ? Et quelles seraient les implications pour le droit du travail et pour l'organisation des partenaires sociaux ? J'aimerais terminer tout simplement en vous rappelant quelques points: le débat concernant le droit du travail et le développement n'est pas simple. I1 est clair que la flexibilité est nécessaire ; nous verrons pendant les jours à venir des exemples concrets de cette flexibilité dans le droit du travail, ainsi que les limites au-delà desquelles le droit du travail devrait se montrer plutôt rigide. L'investissement étranger est aussi nécessaire. Mais quel rôle joue le marché du travail ainsi que ses règles, comparé à d'autres marchés et institutions, pour attirer ces capitaux ? Cela reste une question ouverte. Ce qui est clair, c'est la nécessité de faire aussi des aménagements dans les règles et politiques fiscales, monétaires, etc. Finalement - et je suis conscient que je ne l'ai pas abordée - reste la question des efforts de convergence économique au niveau sous-régional pour atteindre la masse critique en matière de poids économique et commercial vis-à-vis du monde extérieur. Il est nécessaire que la dimension sociale ne soit pas oubliée dans ces essais d'intégration économique. -48 - ANNEXE 2 Relations professionnelles -49 - La réforme du droit du tavail Présentation du BIT Le rôle des partenaires sociaux et la procédure Corinne Vargha Prolongement logique des débats de la matinée, nous abordons cet après-midi le thème des relations professionnelles. L'importance des relations professionnelles pour le développement est, en effet, de plus en plus largement reconnue. L'existence de relations constructives entre les travailleurs et les employeurs, entre les organisations de travailleurs et les organisations d'employeurs, comme entre celles-ci et les pouvoirs publics, est d'une importance fondamentale pour la formulation et l'application des politiques de développement, pour l'organisation du processus de production au niveau de l'entreprise et de l'industrie ainsi que pour la répartition équitable des revenus. Par contre, l'absence de relations constructives entre ces trois par- ties peut compromettre les efforts visant à la promotion du développement social et économique. En effet, le progrès dans les efforts de développement national dépend du soutien des organisations de travailleurs et d'employeurs, soutien qui est à son tour subordonné à leur participation effective aux systèmes de relations professionnelles. Il convient cependant de noter que la condition préalable d'une telle participation est l'établissement et le développement d'organisations puissantes, représentatives et indépendantes fondées sur le respect des principes de la liberté syndicale. L'existence de restrictions des droits des organisations de travailleurs et d'employeurs peut constituer un obstacle sérieux à l'adoption par les travailleurs et les employeurs, ainsi que par leurs organisations, d'une attitude constructive à l'égard des efforts des gouvernements en matière de développement. Une telle attitude est un élément fondamental de tout système de relations professionnelles, et devrait être assortie d'une entente sur la conception des méthodes pour définir et appliquer les politiques de développement. Comme le soulignait l'intervenant ce matin, il faut être conscient que l'on ne peut simplement importer des modèles et qu'il convient de les adapter aux réalités nationales. Nous ne pouvons que soutenir une telle affirmation. Cependant, l'adaptation des modèles de relations professionnelles aux exigences du développement ne devrait pas porter atteinte à la liberté syndicale, au droit d'association et au droit de négociation collective. Dans le cadre de ce principe général, chaque pays doit élaborer son propre système de relations professionnelles qui devra lui-même réaliser l'équilibre optimal entre les besoins en apparence antagonistes que suscite le processus de développement, par exemple en matière de création d'emplois et de répartition plus équitable des revenus. La meilleure façon de réaliser cet équilibre est la communication effective, la négociation bipartite et tripartite et la consultation, à différents niveaux, entre syndicats, organisations d'employeurs et gouvernements, et la mise en oeuvre de procédures efficaces de règlement des conflits. Ces principes généraux que je viens d'évoquer ont été affirmés de longue date. -50- Annexe 2: Relabons professionnelles J'en veux pour preuve que je les ai extraits de la résolution sur la liberté syndicale, les relations professionnelles et le développement en Asie, qui a été adoptée lors de la 8e Conférence régionale asiatique en 1975. Il y a donc 22 ans. Malgré leur âge, les principes généraux de ce texte ont conservé toute leur pertinence. Reprenons maintenant quelques-uns de ces principes pour les replacer dans le contexte de vos pays. 1. L'importance de la concertation sociale pour le développement économique et social. La consultation des partenaires sociaux au niveau national lors de l'élaboration des politiques économiques et sociales est particulièrement utile lorsque la crise économique oblige les États, dont les vôtres, à adopter des mesures qui imposent des sacrifices. De telles mesures sont en effet mieux élaborées et mieux acceptées lorsqu'elles sont le produit d'une politique basée sur le consensus entre les partenaires sociaux, de même qu'entre ceux-ci et les autorités publiques. Le soutien des organisations d'employeurs et de travailleurs est d'autant plus nécessaire que les employeurs et les travailleurs seront appelés à participer à la mise en oeuvre de ces politiques. Il en est ainsi de la législation du travail. Si des mécanismes de consultation tripartite existent en théorie dans l'ensemble de vos pays, il semble qu'ils n'aient pas toujours été utilisés de façon optimale dans la pratique. Une nette volonté politique de redynamiser le dialogue social fait cependant jour aujourd'hui dans un nombre grandissant de pays d'Afrique francophone. Le processus de démocratisation n'y est certainement pas étranger. 2. J'en viens maintenant à aborder un deuxième principe que j'ai évoqué précédemment. Il ne peut y avoir de soutien des organisations d'employeurs et de travailleurs aux politiques de développement économnique et social sans leur partici- pation effective. Débattant du rôle des partenaires sociaux dans la révision des Codes du travail dans les pays du Conseil de l'Entente au cours d'un séminaire tripartite organisé par le BIT, les participants ont mis en exergue les problèmes rencontrés lors des concertations tripartites menées dans le cadre de la révision des Codes du travail. Problèmes liés au contexte: méfiance des organisations d'employeurs et de travailleurs à l'égard de l'État ainsi que manque de confiance entre les organisations syndicales elles-mêmes résultant du contexte politique et social caractérisé par la démocratisation des sociétés, l'émergence du pluralisme syndical et l'existence de troubles sociaux liés à la mise en oeuvre des programmes d'ajustement structurel; méfiance des organisations d'employeurs et de travailleurs également à l'égard du processus de révision du Code lui-même, initié du fait de la mise en oeuvre des PAS, bien que la nécessité de la révision soit quant à elle reconnue. Il est également ressorti des débats de ce séminaire que les consultations tripartites ont par ailleurs souffert de l'insuffisance des compétences appropriées (connaissances des principes généraux du droit, des techniques de révision des instruments juridiques et vraisemblablement aussi des techniques de négociation collective) des organisations d'employeurs et de travailleurs de même que de l'administration. De cette insuffisance de compétences a découlé, semble-t-il, une méconnaissance de certains des enjeux de la révision du Code du travail. -51- La réforme du droit du travail Bien que non évoquée, lors de ce séminaire, certains pourraient également vouloir poser la question de la capacité des organisations d'employeurs et de travailleurs à représenter les intérêts des travailleurs et des entreprises qui ne sont pas membres de ces organisations, notamment ceux du secteur informel urbain et rural. 3. J'en viens maintenant au dernier point que je souhaiterais évoquer. Il n'est pas de modèle de relations professionnelles qui puisse durablement fonctionner s'il n'est fondé sur le respect de la liberté syndicale, du droit d'association et du droit de négociation collective. Dans le cadre de ce principe, il appartient à chaque pays d'élaborer son propre système de relations professionnelles, et aux partenaires sociaux de décider à quel niveau de l'économie ils veulent concentrer leurs organisations et leurs activités. On peut constater que la plupart des législations de vos pays prévoient que les négociations peuvent se dérouler aux niveaux interprofessionnels, de branche et d'entreprise. Des conventions collectives interprofessionnelles nationales ont été négociées dans un grand nombre de vos pays. On peut néanmoins relever que ces textes datent des années 70 et 80. En ce qui concerne les accords d'établissements, il semble qu'ils soient a priori conclus plutôt dans les grandes entreprises ou qu'ils ne soient pas valorisés. Quelqu'un faisait allusion ce matin à la période de transition que traversent vos pays. Les réflexions ont déjà été entamées dans un grand nombre de pays pour trouver les voies et moyens de promouvoir les consultations tripartites au niveau national. Demain, vos réflexions se porteront peut-être sur la promotion de la négociation collective à tous les autres niveaux et sur les moyens qu'il conviendrait de mettre en oeuvre dans chacun de vos pays à cette fin. -52- Annexe 2 Relations professionnelles Présentation du Niger Le rôle des partenaires Ibrahim Tayé Souley Directeur adjoint de l'Agence nationale pour la promotion de l'emploi (ANPE) La fin du deuxième millénaire aura été marquée par des mutations et des réformes structurelles très significatives, notamment: - la persistance de la crise économique et financière, - la dislocation du bloc socialiste, - la mondialisation de l'économie de marché, - la mise en oeuvre des Programmes d'ajustement structurel (PAS), la généralisation et l'accélération du processus de démocratisation et de défense des droits de l'homme. Au Niger, ces mutations économiques, politiques et institutionnelles se sont traduites par une plus grande aspiration à la démocratie et à l'État de droit, le désengagement de l'État des secteurs productifs et concurrentiels et la privatisation des entreprises publiques, la libéralisation de l'économie et la promotion du secteur privé, l'option pour la réforme administrative et la bonne gouvernance. L'ensemble de ces réformes appuyées par les partenaires au développement - en particulier le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD), la Banque mondiale, le Fonds monétaire international (FMI), le Bureau intemational du Travail (BIT) - est mis en oeuvre à travers un certain nombre de programmes-cadres: - le programme-cadre de renforcement des capacités de gestion et de promo- tion d'une bonne gouvernance (P-CRCGE/BG) ; - le programme-cadre de protection de l'environnement pour le développement durable (P-CPEDD); - le programme-cadre national de lutte contre la pauvreté (P-CNLCP); - le programme-cadre national de promotion du secteur privé (P-CNPSP). Ce dernier programme-cadre a pour ambition de faire du secteur privé le moteur de la relance de la croissance économique à travers la valorisation de son potentiel productif et le renforcement de ses capacités de gestion. Le renforcement des capacités de management et des techniques du secteur privé est visé à travers notamment la modernisation de l'environnement juridique et institutionnel en vue de le rendre plus attractif aux investissements privés nationaux et étrangers, générateurs d'emplois. Aussi le programme sectoriel de renforcement des capacités de gestion du secteur privé vise-t-il l'accroissement de sa production et de sa compétitivité à travers une amélioration continue de l'efficacité de la gestion des entreprises, de la formation et du perfectionnement de ses agents. Ce processus d'assainissement de l'environnement juridique de l'entreprise s'inscrit dans le cadre du programme de réforme de l'économie marquée par la libéralisation. Pour améliorer les performances économiques et la compétitivité des entreprises dans un contexte de concurrence internationale, le Niger entend désormais réaffirmer son engagement pour la mise en oeuvre d'une économie de marché. -53 - La réforme du droit du travail Au regard de ce qui précède, il est apparu que la mise en oeuvre du programme de .réforme ne pourrait véritablement déboucher sur des solutions consensuelles sans l'implication effective des partenaires sociaux en amont et en aval de l'ensemble du processus. Avant de voir les mécanismes de cette consultation tripartite ainsi que ceux du fonctionnement du système des relations professionnelles, il importe de passer en revue la structure du mouvement syndical et patronal. 1. Structure du mouvement syndical et patronal Le mouvement syndical et patronal est composé de l'Union des Syndicats des Travailleurs du Niger (USTN), et de la Confédération des Travailleurs du Niger (CNT) d'une part, et d'autre part des organisations syndicales d'employeurs les plus représentatives dont: - le Syndicat patronal des Entreprises et Industries du Niger (SPEIN); - le Syndicat national des Petites et Moyennes Entreprises et Industries du Niger (SYNAPEMEIN); - le Syndicat des Commerçants Importateurs et Exportateurs du Niger (SCIMPEX-NI); - le Syndicat des Transporteurs du Niger (SNT). S'agissant des organisations syndicales de travailleurs, elles sont regroupées au sein de deux centrales dont la plus importante est l'USTN qui compte notamment une quarantaine de syndicats affiliés. La deuxième centrale syndicale a vu le jour il y a environ trois mois à la faveur du pluralisme syndical, et est en train d'asseoir ses structures organisationnelles de base. Elle est née de la désaffiliation de trois à quatre syndicats de l'USTN suite à des problèmes internes. La naissance de cette deuxième centrale vient modifier de manière significative la configuration du mouvement syndical nigérien longtemps caractérisé par son monocéphalisme au niveau du bureau exécutif. Les prémices de ce pluralisme syndical étaient déjà affichées avec l'émergence des syndicats non affiliés à l'USTN dans les années 90. Au regard de cette nouvelle donnée, l'administration du travail a estimé que cette situation participe de l'exercice et de l'affirmation du droit syndical et des libertés syndicales reconnues par les conventions n° 87 et n° 98 de l'Organisation internationale du Travail (OIT). 2. Consultation tripartite au niveau national sur les politiques économiques et sociales, y compris la révision du Code du travail Le processus de la mise en oeuvre des programmes-cadres de réforme en vue de la relance économique nécessite l'implication effective des partenaires sociaux. En effet, l'approche participative a le mérite de susciter l'adhésion des partenaires, et rend aisée l'application des mesures visant à donner effet aux programmes-cadres adoptés -54- Annexe 2: Relations professionneiles par le gouvernement. Cette option, mieux cette démarche, a été volontairement choisie par le gouvernement pour permettre l'éclosion de l'expression plurielle des opinions et des réflexions de nos partenaires sur les actions stratégiques à adopter pour faire aboutir les programmes de réforme dans un cadre de concertation tripartite. Le programme-cadre de renforcement des capacités de gestion et de promotion d'une bonne gouvernance (PCRCGE) a, du fait de la pertinence de son contenu, bénéficié d'un appui du PNUD qui a signé une convention de financement de plus de 4 milliards de francs CFA (signée le 24 juin 1997). Le programme-cadre de protection de l'environnement pour le développement durable (P-CPEDD) associe dans sa conception, sa gestion ainsi que son évaluation, tous les partenaires sociaux. Les réflexions sur cet aspect se poursuivent. Le programme-cadre national de lutte contre la pauvreté (P-CNLCP) fait actuellement l'objet d'une consultation dans toutes les couches socio-professionnelles de l'ensemble du pays. Dans toutes les régions du pays, des forums sont organisés pour permettre aux populations d'exprimer leurs besoins. Le programme-cadre national de promotion du secteur privé (PCNPSP) a fait l'objet d'un long processus de concertation des partenaires sociaux. Au regard de l'importance du programme, un comité technique interministériel siège de manière pernanente et comprend en son sein les différents représentants des ministères tech- niques, des associations socio-professionnelles d'employeurs et de travailleurs. Ce programme comprend des sous-programmes sectoriels intéressant l'ensemble des branches de l'économie. S'agissant spécifiquement de la révision du dispositif législatif et réglementaire en matière de travail et d'emploi, il a abouti à l'adoption de l'ordonnance 96.039 du 29 juin 1996 portant Code du travail. Il convient de préciser que cette adoption est le résultat d'un long processus de consultation des partenaires sociaux, avec l'assistance technique et l'appui financier du BIT et de la Banque mondiale, entre autres. En effet: - en août 1995, une mission tripartite composée de représentants de l'Union des Syndicats des Travailleurs du Niger (USTN), du Syndicat patronal des Entreprises et Industries du Niger (SPEIN) et de l'administration du travail, s'est rendue dans quatre pays de la sous-région (Sénégal, Côte d'Ivoire, Burkina Faso, Mali), en vue de prendre connaissance des expériences de ces pays qui ont entrepris et réalisé des réformes juridiques et institutionnelles en matière de travail et d'emploi; - du 18 au 29 septembre 1995, un séminaire sur « la législation et la réglementation du travail à l'épreuve des politiques d'ajustement structurel » a été organisé et a regroupé les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs ainsi que les Inspecteurs du travail. Cette rencontre a permis aux participants de s'accorder sur un certain nombre de points qui ont notamment trait aux questions de placement de la main- d'oeuvre et de licenciement. - du 30 octobre au 5 novembre 1995, un atelier de formation des membres de la Commission consultative du Travail a été organisé. L'objectif recherché ici était de permettre aux membres de cet organe paritaire de se familiariser avec les mécanismes et techniques de révision des instruments juridiques; -55- La réforme du droit du travail - en avril 1996, un atelier de travail a regroupé les cadres de l'administration du travail et de l'emploi. Au cours de cette rencontre, les Inspecteurs du travail ont amendé et enrichi l'avant-projet de Code du travail élaboré et proposé par un expert du BIT; - du 20 mai au 7 juin 1996, s'est tenue la session ordinaire de la Conumission consultative du Travail. Au cours de ses travaux, la Commission a examiné le projet de Code du travail et émis un avis sur l'ensemble des dispositions qui y sont contenues; - en septembre 1996, la Commission consultative du Travail s'est à nouveau réunie et a examiné les projets de décrets d'application de l'ordonnance. Cet avis est fondé majoritairement sur le consensus en ce qui concerne la plupart des dispositions législatives et réglementaires. En définitive, l'on retiendra que la révision du Code du travail au Niger a été une oeuvre de longue haleine, au regard notamment des enjeux qu'elle impliquait d'une part et, d'autre part, des intérêts souvent contradictoires qu'affichaient les partenaires sociaux. L'approche méthodologique a été rendue volontairement participative, associant pour ainsi dire en amont et en aval de la révision les partenaires sociaux. Elle a eu le mérite de susciter et créer un climat de confiance et de transparence dans le cadre du tripartisme et du partenariat actif. Cette implication des partenaires sociaux, à tous les niveaux du processus de révision ayant abouti à l'adoption du nouveau Code du travail, constitue un gage de stabilité et de crédibilité du dispositif législatif et réglementaire et facilitera son appli- cation effective . Enfin, il importe de faire observer que comme toute réforme, la première étape de l'application du Code a été souvent entachée de quelques difficultés de compréhension, voire d'interprétation, de la part des partenaires sociaux. Toutefois, ces difficultés semblent se dissiper au fil du temps, grâce à l'effort de sensibilisation et d'information déployé par le ministère du Travail et qui se poursuit sur toute l'étendue du territoire national. Un comité technique de réflexion a été créé. Il est chargé de l'élaboration des projets de textes réglementaires complémentaires à soumettre à la Commission consultative du Travail. À l'analyse, l'on s'aperçoit que les partenaires sociaux sont impliqués en amont et en aval du processus de réforme économique entrepris par le gouvernement dans le cadre d'un partenariat actif. 3. Fonctionnement du système des relations professionnelles Le système des relations professionnelles est, sans conteste, basé sur la promotion de la procédure de négociation collective pour la résolution des conflits d'une part, et d'autre part sur le rôle de l'Inspection du travail ainsi que d'autres institutions impliquées dans la prévention, la gestion et la résolution des conflits du travail qui naissent au moment de l'exécution des obligations contractuelles liant les parties. On sait que le maintien d'un bon climat social au sein de l'entreprise est aussi tributaire du bon fonctionnement des mécanismes de consultation et de concertation -56- Annexe 2: Relations professionnelles mis en place, et de la qualité des personnes chargées d'animer les institutions et d'autres organes paritaires établis. Il s'ensuit que le système de relations professionnelles ne saurait fonctionner en dehors d'un cadre réglementaire. À cet effet, le législateur nigérien, en application des conventions n° 87,98 et 154 de l'OIT ainsi que de bien d'autres, a intégré dans l'ordonnancement juridique in- terne les dispositions pertinentes de ces instruments internationaux relatives au droit syndical et à la protection de la liberté syndicale, au droit d'organisation et de négociation collective, ainsi que la promotion de celle-ci. C'est ainsi que l'ordonnance 96-039 du 29 juin 1996 portant Code du travail a pris en compte ces conventions ratifiées. À cet égard, on relève une conformité avec la convention n0 87 sur la liberté syndicale et le droit syndical, avec par exemple l'institution des délégués syndicaux (article 212 du Code du travail); le mandat des délégués du personnel porté de un à deux ans (article 201 du Code du travail) ; l'institution des comités d'hygiène et de sécurité (articles 137 à 139 du Code du travail). S'agissant de la convention no 98, on notera la réaffirmation du droit de négociation collective entre les partenaires sociaux au sein de l'entreprise. À titre d'illustration, on relève que les articles 73 et suivants du Code fixent les conditions et la procédure de licenciement pour motif économique. À cet effet, ils impliquent aussi bien les délégués syndicaux et les délégués du personnel que le chef d'entreprise au moment de la négociation, en vue de trouver des solutions alterna- tives au licenciement. Les articles 71 et suivants du Code marquent une conformité avec la convention n0 158 sur le licenciement en ce qu'ils posent les principes généraux de la liberté de travail et fixent les conditions de cessation des relations de travail. Par ailleurs, la procédure de réglementation des différends collectifs ainsi que les conditions de recours à la grève sont clairement définies dans le Code (articles 309 à 324), tandis que les articles 306 à 308 déterminent la procédure de règlement des litiges individuels. S'agissant des conflits collectifs, le Code indique que les parties doivent soumettre leur différend à l'Inspecteur du travail du ressort en vue d'une conciliation qui ne peut excéder 48 heures à compter de la date de la comparution des parties. À l'issue de la conciliation, l'Inspecteur dresse un procès-verbal constatant soit l'accord, soit le désaccord total ou partiel des parties. En cas de désaccord total ou partiel, la partie salariale qui entend poursuivre le conflit est tenue de notifier à la partie patronale un préavis de grève d'une durée minimale de trois jours ouvrables. La partie qui dépose le préavis de grève en informe dans le même temps l'Inspecteur du travail. À l'expiration du préavis, les travailleurs peuvent recourir à la grève. Le Code prévoit également une procédure d'arbitrage, en l'absence d'une procédure conventionnelle. Cette procédure consiste en la désignation d'un conseil d'arbitrage par le Ministre du Travail ; elle ne suspend pas le recours à la grève. Le règlement des litiges individuels passe par la conciliation devant l'Inspecteur du travail. En l'absence ou en cas d'échec de règlement à l'amiable, l'Inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation qu'il transmet, à la demande de l'une des parties, au Président du Tribunal du travail. Il convient de préciser que la saisine de -57- La réforme du droit du travail l'Inspecteur du travail en cas de litige individuel est facultative, contrairement au différend collectif où elle est obligatoire. Ce dispositif vise essentiellement à prévenir et à gérer les conflits du travail. Par ailleurs, il y a lieu de noter le rôle important que joue l'administration du travail en tant que garante de la paix sociale. En effet, l'activité pédagogique de l'Inspecteur du travail contribue considérablement à préserver la paix sociale dans l'entreprise, car il est à l'écoute des partenaires sociaux afin de les conseiller dès que des difficultés naissent dans leurs rapports. Le rôle qui est dévolu à l'Inspecteur le place au rang des premiers intervenants en matière de relations professionnelles. Il encourage et propose toute initiative constructive aux partenaires sociaux allant dans le sens des solutions consensuelles. L'action de l'administration du travail a permis de désamorcer des tensions sociales dans les entreprises, notamment à travers les actions visant la mise en place d'organes paritaires où siègent en nombre égal les représentants des travailleurs et des employeurs (Commission consultative du Travail, Comité technique consultatif d'hygiène et de sécurité, Comités de santé et de conditions de travail). Également, l'Inspecteur encourage l'élection des délégués du personnel et des délégués syndicaux, et veille au contrôle de l'application des textes en matière de santé et sécurité au travail. En définitive, l'on retiendra que la participation des partenaires sociaux dans le système de fonctionnement des relations professionnelles est un gage certain de stabilité et contribue considérablement à assainir le climat social dans l'entreprise d'une part, et d'autre part leur implication dans le processus de révision de la législation ou à toute oeuvre de réforme participe du souci de la recherche de solu- tions consensuelles marquant, pour ainsi dire, leur adhésion. -58 - ANNEXE 3 Salaires -59- La réforme du droit du tavail Présentation de la Banque mondiale Les politiques de salaires en Afrique francophone Martin Rama' Département Recherche 1. Deux constats: * Les travailleurs sont très peu nombreux Pourcentage de la force de travail Pays Salariés du secteur privé Salariés du secteur public Burkina Faso 0,9 0,8 Côte d'Ivoire 2,8 2,5 Mali 1,4 Niger 0,4 1,1 Rép. Centraficaine 0,9 Sénégal 3,4 2,8 Togo 1,6 2,4 Les travailleurs salariés sont relativement bien payés Il. Raisons qui peuvent expliquer des salaires élevés: * Salaire minimum (SMIG) * Coûts non salariaux (congés, etc.) * Négociations collectives * Embauche et licenciement * Salaires dans le secteur public * Concurrence ou monopole Salaire minimum * À un niveau faible, le salaire minimum ne nuit pas à l'emploi * À un niveau élevé, il réduit l'emploi, surtout dans les petites entreprises * En Afrique francophone, le salaire minimum est plus élevé qu'ailleurs * Mais il n'est pas entièrement responsable du niveau des salaires 2Nous n'avons pas de texte pour cette présentation. Vous pouvez demander à M. Rama de vous fournir la version informatisée des transparents de sa présentation. Pour plus de détails: Rama (1996) « Wage Misalignment in CFA Countries: Are labor market policies to blame? » -60- Annexe 3: Salaires 2. Coûts non salariaux * Des avantages appréciés sont « payés » sous forme de moindres salaires * Des avantages non appréciés sont l'équivalent d'un impôt sur l'emploi * En Afrique francophone, certains avantages sont un impôt sur l'emploi * Mais ils ne sont pas plus élevés que dans d'autres pays en développement 3. Les négociations collectives * Il existe des négociations par entreprise, par secteur, ou pour l'ensemble du pays * Les salaires sont plus modérés lorsque les négociations se font par entreprise * En Afrique francophone, les négociations se font par secteur • Mais la distinction entre entreprises et secteurs est floue * Et il n'est pas clair que les syndicats obtiennent des salaire plus élevés Salaires et syndicatsa Pays Salariés non syndiqués Salariés syndiqués Cameroun 100 89 à 92 Sénégal 100 88 aLes chiffres correspondent à des travailleurs ayant les mêmes caractéristiques (âge, éducation, années d'expérience, etc.) 4. Embauche et licenciement * Les entraves à l'embauche sont fréquentes en Afrique francophone * Les entraves au licenciement (surtout économiques) sont encore plus graves * Le besoin d'autorisation préalable fait du licenciement une décision politique * Les dommages et intérêts rendent le coût du licenciement imprévisible -61 - La réforme du droit du travail 5. Salaires dans le secteur public * Les salariés du public sont en général mieux payés que ceux du privé' Pays Travailleurs non salariés Salariés privés Salariés publics Burkina Faso 64 100 121 Cameroun 59 à 74 100 111 à 138 Côte d'Ivoire 33 à 71 100 72 à 83 Mali 91 100 135 Sénégal 91 100 119 ' Les chiffres correspondent à des travailleurs ayant les mêmes caractéristiques (âge, éducation, années d'expérience, etc.) * Les salaires du privé suivent davantage que ceux du public l'inflation ou le SMIG 6. Concurrence ou monopole * Possibilité d'un lien entre les salaires et le manque de concurrence dans les marchés des biens sans aucune évidence fiable. -62 - Annexe 3: Salaires Présentation du Bénin M. R. Benjamin Kpenou Secrétaire général Organisation nationale des Employeurs du Bénin Parler des salaires en une dizaine de minutes relèverait d'un exploit si ce thème, très vaste en soi, n'était circonscrit par un canevas bien précis. En effet, le salaire, au regard de la législation du travail, est le ciment qui lie le travailleur à l'employeur. Et c'est à partir du paiement du salaire que naissent les obligations et les droits tant du travailleur que de l'employeur. Comme vous le savez, dès lors qu'une personne s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, il s'établit automatiquement un lien de subordination dont la résultante est la rémunération, donc le salaire. Après ce préliminaire, je voudrais vous inviter à faire avec moi un survol des principaux chapitres qu'il nous a été demandé de développer. Point 1 La protection des salaires: paiement régulier du salaire, modes de paiement, protection de la créance salariale. Globalement, l'étude, l'analyse et le règlement de toutes les questions sont prévus par les articles 86,87,89,90 et 91 de notre Code du travail, dont je vous cite les contenus 1 . Paiement régulier du salaire L'article 87 précise: « À l'exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront déterminées par décret pris après avis du Conseil national du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine et un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois. Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage. Les commissions acquises au cours d'un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre. Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées dans l'année suivante, au plus tôt après trois mois et au plus tard avant neuf mois. » -63- La réforme du droit du travail 2. Modes de paiement Le Code du travail nous renvoie à l'article 86 pour connaître la question. Il prévoit Art. 86 « Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire. Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est formellement interdit. Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions du chapitre 1er du présent titre. La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu du travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu du travail, les jours ouvrables. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos. » 3. Protection de la créance salariale Ce sont les articles 89, 90 et 91 qui, en la matière, stipulent Art. 89 « Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d'opposition au préjudice des ouvriers auxquels les salaires sont dus. Les sommes dues aux ouvriers pour salaires sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. » Art. 90 « La créance de salaire des gens de service, des ouvriers, des commis et des façonniers est privilégiée sur meubles et immeubles du débiteur dans les conditions prévues : ler pour les gens de service par l'article 2101 (4e du Code civil), 2e pour les ouvriers, commis et façonniers, par l'article 549 du Code de commerce. Peuvent en outre faire valoir une action directe ou des privilèges spéciaux 1er les maçons, charpentiers et autres ouvriers employés pour édifier, reconstruire ou réparer les bâtiments, canaux ou autres ouvrages quelconques, dans les conditions prévues par l'article 1798 du Code civil; 2e les ouvriers qui ont travaillé soit à la récolte, soit à la fabrication ou à la réparation des ustensiles agricoles, soit à la conservation de la chose, dans les conditions prévues par l'article 2102, Ier et 3e du Code civil; 3e les inscrits maritimes dans les conditions prévues par les articles 191 et suivants, 271 et 272 du Code de commerce; 4e les ouvriers employés à la construction, à la réparation, à l'armement et à l'équipement du navire dans les conditions prévues par l'article 191 du Code de commerce. » Art. 91 « Les dispositions des articles 2101 du Code civil, 19 et 549 du Code de commerce ne s'appliquent pas à la fraction insaisissable des sommes restant dues -64- Annexe 3: Sdlaires sur les salaires effectivement gagnés par les ouvriers pendant les quinze derniers jours de travail ou par les employés pour les trente derniers jours, sur les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce pour les quatre-vingt-dix derniers jours de travail et sur les salaires dus aux marins de commerce pour la dernière période de paiement. » À cette fraction insaisissable représentant la différence entre les salaires et com- missions dus et la portion insaisissable de ces salaires et commissions, telle qu'elle est déterminée par les décrets prévus à l'article 96, s'applique la procédure exceptionnelle suivante: - Les fractions des salaires et commissions ainsi désignées pour faire l'objet d'une mesure d'exception devront être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance, dans les dix jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite ou de liquidation judiciaire, et sur simple ordonnance du juge commissaire, à la seule condition que le syndic ou le liquidateur ait en mains les fonds nécessaires. - Au cas où cette condition ne serait pas remplie, lesdites fractions de salaires et commissions devront être acquittées sur les premières rentrées de fonds, nonobstant l'existence et le rang de toute autre créance privilégiée. - Au cas où lesdites fractions de salaires et cormnissions seraient payées grâce à une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur serait, par cela même, subrogé dans les droits des salariés et devrait être remboursé dès la rentrée des fonds nécessaires, sans qu'aucun autre créancier puisse y faire opposition. - Pour établir le montant des salaires, en vue de l'application des disposi- tions du présent article, il doit être tenu compte non seulement des salaires et appointements proprement dits, mais de tous les accessoires desdits salaires et appointements et, éventuellement, de l'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail. - Tous ces textes sont assez explicites et n'appellent pratiquement pas de commentaires, tout au moins en ce qui nous concerne. En règle générale, ils sontbien respectés. Point 2 Procédures, critères et niveau de fixation des salaires minima. 1. C'est l'article 82 alinéa 1 du Code du travail qui détermine les procédures et critères de fixation des salaires minima. La procédure consiste en la convo- cation du Conseil national du Travail sous la présidence du Ministre du Travail pour étudier la possibilité du relèvement du SMIG (ex. documents relatifs aux dernières sessions). 2. Les critères et niveau de fixation des salaires minima dépendent cependant du coût de la vie et de la capacité des entreprises à supporter les charges inhérentes aux divers relèvements de salaires. -65- La réforme du droit du travail Point 3 Détermination d'autres indemnités et prestations par rapport au salaire minimum. Nous y répondrons par la présentation de trois cas de figure: 1. Pour faire pièce à notre premier Code du travail du 28 septembre 1967, et en l'absence de nouvelles conventions collectives spécifiques à chaque branche d'activité professionnelle, les syndicats ouvriers et les groupements d'employeurs sont rentrés en négociation pour fusionner les anciennes conventions collectives et aboutir à l'adoption de la con- vention collective générale du travail du 17 mai 1974. Cette convention collective générale du travail, en matière salariale, a pris en compte non seulement tous les avantages des anciennes con- ventions, mais a encore largement innové en la matière. 2. Mais vu que depuis 23 ans, ni les syndicats ouvriers ni les groupements d'employeurs n'ont point dénoncé la convention collective générale de 1974, les syndicats ouvriers ont contourné cette lourdeur pour conclure des accords d'établissement qui leur offrent généralement des avantages substantiels en matière d'indemnités et de prestations diverses. 3. Le 3e cas de figure, qui ne s'est presque jamais produit, sauf pour les gens ou employés de maison, est celui prévu à l'article 82 en ses alinéas 4, 5, 6 et 7 qui stipulent: - les cas dans lesquels doivent être concédées d'autres fournitures que celles visées à l'article 80, les modalités de leur attribution et les taux maxima de remboursement; - éventuellement, les modalités d'attribution d'avantages en nature, notamment des terrains de culture; - à défaut de conventions collectives ou dans leur silence; - les salaires minima correspondant par catégorie professionnelle. Point 4 Rapports entre le salaire minimum interprofessionnel, les grilles salariales et la négociation collective aux niveaux plus décentralisés. Dès la fixation du SMIG par décret après avis du Conseil national du Travail, la procédure normale aurait été que les parties aux différentes conventions collectives se réunissent pour étudier les possibilités de relèvement des salaires hiérarchisés. Mais, depuis 1974, c'est le Ministre chargé du Travail qui en prend l'initiative. Cependant, au cours des dernières sessions du Conseil national du Travail, la question a été soulevée et nous sommes tombés d'accord pour laisser chaque branche d'activité professionnelle connaître de la question. Les taux de relèvement à appliquer aux grilles salariales dépendent du taux retenu pour la fixation du SMIG. -66- Annexe 3: Salaires Ainsi, alors que le SMIG a été relevé de 8 % au mois de mai 1997 avec effet rétroactif au ler janvier 1997, les salaires hiérarchisés ont connu des augmentations dans les proportions suivantes: - 8 % de la 1ère à la 2e catégorie; - 6%dela3eàla7e catégorie; - 5 % de la 8e à la 9e catégorie ou Agent de maîtrise; - 4 % de la 10e à la lle catégorie cadres et assimilés. Point 5 Articulation entre les modes de détermination des salaires dans le secteur public et le secteur privé. Je crois pouvoir affirmer, sans risque de me tromper, qu'il n'y a aucune articulation entre les modes de détermination des salaires dans le secteur public et le secteur privé. Le secteur public et le secteur privé sont deux entités bien distinctes qui apprécient diversement la notion de travail. Le secteur privé retient pour le travail la notion de profit, de rentabilité et de rendement. Quant au secteur public, son appréciation porte essentiellement sur la notion de service à rendre aux populations. Je viens, certes, de faire un exposé sur les salaires au Bénin. Je suis conscient d'avoir fait un survol rapide des questions relatives aux salaires. C'est pourquoi je voudrais demander à mes collègues séminaristes du Bénin de ne pas hésiter à enrichir cet exposé de leurs contributions, car il est également le leur. Je vous remercie pour votre bienveillante attention. -67- La réforme du droit du tavail -68- ANNEXE 4 Conditions de travail - 69 - La réforme du droit du travail Présentation du BIT M. Jean-Marc Beraud Professeur à l'Université Lyon 2, expert du BIT Le terme de conditions de travail ne renvoie pas à un concept. Son contenu est donc assez variable et disparate. Il peut comprendre des éléments aussi divers que la durée et l'aménagement du temps de travail, les congés payés, les règles relatives à la santé et à la sécurité dans l'entreprise, l'emploi des femmes et celui des enfants. Seules ces deux dernières questions seront abordées dans le cadre de cette présentation générale. Il ne faut évidemment pas voir dans cette proximité purement matérielle un lien quelconque qui pourrait laisser supposer que les femmes et les enfants appartiennent à la même catégorie juridique qui serait celle des incapables. De ce point de vue, le BIT ne peut que souhaiter que dans les réformes législatives en cours ou à venir, ces deux sujets ne soient pas abordés de la même façon, ni traités dans un même chapitre. Les problèmes posés sont en effet très différents. L'examen successif de ces deux questions, travail des femmes d'une part (1) et travail des enfants d'autre part (2), le montre. 1. Le travail des femmes Pendant longtemps, le travail des femmes a fait l'objet de normes spéciales qui leur réservaient un traitement, voire des droits, particuliers. La tendance s'inverse aujourd'hui sous la force d'attraction du principe d'égalité qui interdit normalement toute discrimination entre les deux sexes (A). Le principe d'égalité ne peut cependant pas conduire à nier la spécificité de certains aspects irréductibles du travail féminin liés à la maternité (B). L'extension du principe d'égalité La manifestation la plus topique de l'extension du principe d'égalité est sans doute relative au travail de nuit. En 1990 encore, toutes les conventions de l'OIT interdisaient le travail de nuit des femmes dans les secteurs qu'elles visaient. La convention no 171, adoptée cette année-là, met fin à cette discrimination. La question du travail de nuit y est traitée sans considération du sexe du travailleur, sauf pour la femme enceinte. L'approche est totalement nouvelle et repose exclusivement sur la nature d'un tel travail qui suppose des mesures particulières pour protéger la santé des travailleurs de nuit, faciliter l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, assurer leurs chances de développement de carrière et leur ménager des compensations appropriées. Cette vision asexuée du travail de nuit n'a toutefois pas été partagée par l'ensemble des pays. Aussi, en même temps que la convention n° 171, a été adopté un protocole relatif à la convention n° 89 portant interdiction du travail de nuit des femmes dans les entreprises industrielles. En vertu de ce protocole, les États ayant ratifié la -70- Annexe 4: Conditions de travail convention no 89 et désirant maintenir le principe d'interdiction qu'elle pose peuvent néanmoins apporter certaines souplesses dans son champ d'application ou dans ses conditions d'application. Une vision asexuée inspire également la convention n° 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales à l'égard de leurs enfants à charge. Cette convention, qui tend à mieux assurer la conciliation de ces responsabilités avec les exigences professionnelles, ne distingue pas selon que ces responsabilités familiales pèsent sur l'homme ou sur la femme. Les raisons invoquées à l'appui de cette remise en cause empruntent généralement à la notion d'effet pervers du droit. L'existence de protections particulières pour la femme au travail constituerait en réalité un obstacle à son recrutement par les employeurs. Dans cette argumentation, il faudrait certainement faire la part du réel et de l'imaginaire; la part de la pesanteur que certaines contraintes peuvent effectivement exercer sur « l'employabilité » de la femme et la part de l'alibi derrière lequel se cachent des pratiques discriminatoires plus profondes qui ne disparaîtront pas avec la suppression des droits qui leur servent de prétexte. Mais, au-delà de l'idée d'effet pervers, l'élargissement du principe d'égalité contribue sans nul doute à en accroître la force dans les domaines où il était déjà affirmé, notamment celui des salaires. Plus largement encore, l'extension du principe d'égalité est un facteur de réévaluation de la condition sociale de la femme, et partant d'un meilleur partage des rôles avec l'homme dans tous les domaines, y compris en matière domestique et d'éducation des enfants. Le principe d'égalité d'accès à l'emploi et de traitement dans l'emploi ne peut cependant conduire à nier l'existence des spécificités de la femme au travail lorsque cette dernière se trouve confrontée aux contraintes liées à la maternité. La prise en compte des spécificités liées à la maternité Les spécificités liées à la maternité sont d'abord de nature physiologique, mais elles sont aussi, pour certains pays africains, de nature sociologique. Les spécificités physiologiques Les spécificités physiologiques sont bien connues: la fonction de procréation inhérente à la femme et par laquelle est assuré le renouvellement de la société suppose nécessairement une protection particulière durant la maternité. Il s'agit de sauvegarder la santé de la femme et de l'enfant qu'elle porte, tout en assurant l'exercice du droit au travail et la poursuite d'une carrière sans discrimination après un événement par nature temporaire. Sur le plan technique, le droit au congé maternité assorti d'une relative pro- tection de l'emploi et d'une garantie de ressources sont des techniques classiques et incontournables sur lesquelles il ne paraît pas nécessaire de s'arrêter, sauf, peut-être, pour rappeler, car il y a là parfois un élément de discussion, qu'aux -71 - La réforme du droit du travail termes de la convention n° 103, l'employeur ne doit en aucun cas être tenu personnellement responsable du coût des prestations dues aux femmes qu'il emploie. Les spécificités sociologiques Les spécificités sociologiques méritent peut-être une attention plus grande. Voici, par exemple, une disposition traditionnelle de nombreux Codes du travail africains qui, sous des modalités et conditions diverses, accordent à la femme des jours de congés payés supplémentaires (souvent 2 jours) par enfant à charge en bas âge. Au vu de la convention n° 156, une telle disposition est prohibée en tant qu'elle est réservée à la femme. Les principes d'égalité et de non-discrimination commandent qu'elle soit ou bien supprimée, ou bien étendue aux hommes. Mais la difficulté vient de la pratique de la polygamie qui fait que si les femmes remplissant les conditions visées par les textes ont au maximum trois ou quatre enfants ouvrant droit à congés supplémentaires, les hommes peuvent en avoir plusieurs dizaines. On conviendra qu'il est délicat d'accorder au père éventuellement une centaine de jours de congés payés supplémentaires chaque année. D'un autre côté, la suppression d'un tel avantage pour la femme risque d'être mal comprise et peut même compromettre une réforme d'ensemble de la législation du travail dont l'essentiel est ailleurs. Cette observation de terrain pourrait peut-être inviter à être plus pragmatique dans l'approche de ces questions et à substituer à la vision dogmatique la vision anglo-saxonne du concept de discrimination qui s'attache bien davantage aux effets de la norme qu'à son énoncé intrinsèque. L'évocation de la maternité conduit en tout cas, par une projection dans le temps, à aborder maintenant le travail des enfants. 2. Le travail des enfants Le travail des enfants a longtemps prospéré dans une relative indifférence. Depuis une dizaine d'années, une prise de conscience s'est faite au plan international sur son ampleur, sur ses conséquences et ses caractéristiques qui, dans certains cas, heurtent directement toute conscience humaine. Il faut d'abord procéder à un constat avant de voir quelle action le BIT entend mener en ce domaine. Le constat Le constat porte tout à la fois sur le phénomène lui-même et sur ses causes. Le phénomène On estime que plus de 23,5 millions d'enfants de 10 à 14 ans sont économiquement actifs en Afrique. L'Afrique représente le plus fort pourcentage avec 26,3 %. En -72- Annexe 4: Conditions de tavail Côte d'Ivoire, le taux d'activité économique de ces enfants est estimé à 20,5 %, et à plus de 31,4 % au Sénégal (40 % si on étend à la tranche 10-15 ans). Ce sont là des estimations minimales. Mais la notion d'enfant ne constitue pas une catégorie sociologiquement homogène; les tranches d'âge ont une grande importance tant du point de vue médical, psychologique que familial. Le sexe induit aussi des différences sensibles de ces mêmes points de vue et du point de vue économique également. Les filles sont plus nombreuses que les garçons ; elles ne se retrouvent pas dans les mêmes secteurs que les garçons. Elles effectuent surtout des tâches ménagères non rémunérées avec des horaires très élevés et, lorsqu'elles sont employées dans d'autres secteurs, elles doivent cumuler leurs horaires de travail avec ceux liés aux travaux ménagers au domicile des parents. La très grande majorité des enfants, filles ou garçons, est employée dans les zones rurales à des activités agricoles, et pour les trois quarts dans des entreprises de type familial. Les enfants qui exercent des tâches rémunérées travaillent neuf heures ou plus par jour, et ceci six, voire sept, jours par semaine. À l'exception de quelques secteurs bien ciblés et connus depuis longtemps, comme les plantations, les enfants au travail ne sont quasiment pas présents dans le secteur formel. Le travail des enfants prend parfois des formes qui relèvent de l'exploitation physique ou morale intolérable. Dans la bande subsaharienne de l'Afrique de l'Est subsistent encore des formes d'esclavage des enfants, appuyées sur le système de la servitude pour dettes. Les causes S'agissant des causes, on insiste généralement sur la pauvreté des familles et la faillite du système éducatif. La pauvreté des familles, ou plus généralement la pauvreté de l'environnement économique et social imposé aux familles, est certainement une des toutes premières causes de la mise au travail des enfants. Plus une famille est pauvre, plus elle est vulnérable aux événements naturels (invasion de criquets, etc.), sociaux (conflits armés, etc.), individuels (perte d'un parent, etc.). Mettre un enfant au travail, c'est tenter de surmonter un passage difficile, mais le billet de retour est rarement au bout du chemin. Quant au système éducatif, son état ne doit pas faire illusion. Les écoles sans moyens (tableaux, livres, craies, etc.) sont courantes et, à de rares exceptions près, on estime qu'en Afrique la moitié des enfants d'une classe d'âge ne sont pas scolarisés normalement. Les premiers à quitter prématurément le système éducatif sont évidemment issus des familles les plus pauvres, d'autant que le coût du système est assez élevé pour beaucoup. Mais si la conjonction de ces deux facteurs explique l'offre de mise au travail, elle passe sous silence la demande des entreprises. Or, le travail des enfants suppose nécessairement la rencontre d'une offre et d'une demande. -73- La réforme du droit du tavail Du côté de la demande, un argument souvent mis en avant tient à la dextérité particulière des enfants pour certains travaux. Mais les études réalisées montrent qu'il n'en est rien: les travaux minutieux accomplis par les enfants peuvent l'être tout aussi bien par des adultes. La motivation des entreprises est ailleurs. Elle est à rechercher dans la docilité d'une main-d'oeuvre moins revendicatrice en termes de conditions de travail et de rémunération, et dans la disponibilité de travailleurs beaucoup moins touchés par l'absentéisme que les adultes. À l'analyse des causes, on voit combien le travail des enfants, si l'on n'y prend garde, pourrait être à la croisée des programmes d'ajustement structurel. Dans les pays d'Europe de l'Est, le passage d'une économie planifiée à une économie de marché a engendré une forte recrudescence du travail des enfants. On a constaté un phénomène identique aux États-Unis où une croissance de l'offre d'emploi liée à une recherche de plus grande flexibilité de la main-d'oeuvre contribue à alimenter le marché du travail des enfants. Dans les pays africains, les mêmes mécanismes pourraient jouer d'autant que la recherche d'une gestion plus tendue et plus soucieuse de rentabilité peut, plus qu'ailleurs, emprunter la voie de la sous-traitance avec le secteur informel dont on sait qu'il est le lieu du travail des enfants. Par ailleurs, la compression des effectifs de la fonction publique pourrait avoir un double effet. D'une part, elle pourrait se faire au détriment des prestations en direction des milieux les plus pauvres. Chez les familles touchées, cela pourrait renforcer l'idée qu'il faut ne compter que sur ses propres forces, ce qui, on le sait, contribue à abaisser l'âge de la mise au travail. D'autre part, ces compressions pourraient atteindre la crédibilité de l'école puisqu'alors même qu'il est de plus en plus difficile d'obtenir un diplôme, celui-ci ouvrirait de moins en moins les portes de l'emploi. L'action Les objectifs du BIT sont clairs : le travail des enfants doit être aboli. Il y a là une forme discriminatoire d'exploitation qui pèse sur les individus et les groupes déjà socialement exclus et profite aux individus et catégories privilégiés. Mais les actions à mettre en oeuvre doivent être définies avec prudence, ce qui n'empêche pas une forte détermination. Par exemple, les menaces ou décisions de boycott, qu'elles soient le fait de traités de commerce internationaux ou le fait de mouvements consuméristes des pays développés, peuvent avoir des effets désastreux pour ceux qu'elles ambitionnent de protéger. Ainsi, devant une simple menace de sanctions commerciales, on a vu des employeurs de l'industrie du vêtement d'un pays d'Asie renvoyer du jour au lendemain des milliers d'enfants qui se sont alors tournés vers des activités souvent plus dangereuses et moins contrôlables et dont aucun n'est retourné à l'école. D'un autre côté, le travail des enfants ne pourra pas être éliminé.par la croissance économique seule car, par elle-même, elle ne profite pas naturellement aux plus démunis. -74 - Annexe 4: Conditions de travail Quant à l'action normative, elle constitue l'encadrement juridique de base de tout autre mode d'intervention. Le travail des enfants ne doit pas pouvoir se prévaloir de la conformité au droit. Au plan normatif, il faut donc abolir les exclusions parfois ménagées par les lois au profit des exploitations agricoles familiales ou artisanales et, lorsque cela n'est pas fait, harmoniser la législation sur l'obligation scolaire et l'âge minimum d'admission au travail. Le BIT entend de même promouvoir les ratifications de la convention n° 138 qui constitue un instrument tout de même assez souple et que des pays plus nombreux devraient adopter. De façon encore plus urgente, sera inscrite à l'ordre du jour de la session de 1998 de la Conférence l'élaboration d'un nouvel instrument normatif qui devrait déboucher en 1999 sur l'adoption d'une convention proscrivant les formes les plus intolérables du travail des enfants. Mais une action normative restera sans effet si elle ne s'accompagne pas d'une mise en oeuvre énergique. Le BIT est convaincu que, pour être efficace, toute action doit s'inscrire dans des plans nationaux d'ensemble menés de front dans tous les pays en concurrence et offrant des alternatives en termes d'amélioration de la condition des plus défavorisés et en termes d'éducation et de formation. Dans ce nouveau contexte, on peut se demander si l'Afrique ne dispose pas d'un atout important constitué par l'apprentissage traditionnel qui prospère dans le monde rural et artisanal, très loin des textes législatifs contenus dans les Codes du travail. Ce domaine de l'apprentissage traditionnel est tout à la fois un pro- cessus de transmission du savoir-faire et un processus de socialisation. La for- mation y est sans doute moins technique que dans les centres d'apprentissage, mais elle est en même temps plus pragmatique et dénuée de prévention à l'encontre du travail manuel. Au plan économique, le capital nécessaire à la création des emplois est d'un coût relativement réduit et est généré en dehors des circuits financiers classiques, ce qui laisse intact les aides pouvant être investies dans le secteur structuré et n'a pas de coûts institutionnels pour l'État. Certes, le secteur traditionnel de l'apprentissage n'est certainement pas ex- empt d'abus en termes d'exploitation physique ou morale ainsi qu'en termes économiques. Mais une réflexion devrait être entreprise et des mesures adoptées afin qu'il reste une des vraies richesses de l'Afrique. En conclusion, il reste néanmoins une action énergique et urgente à mener à l'encontre des formes les plus intolérables du travail des enfants. Le BIT s'y emploie énergiquement. Il est évidemment difficile de dire ce que sera précisément la future convention de l'OIT. Mais dans une allocution prononcée en février 1997, M. Michel Hansenne, Directeur général du BIT, visait toutes les formes d'esclavage et pratiques similaires ; la vente et le commerce des enfants ; le travailforcé ou obligatoire, et notamment la servitude et le servage pour dettes ; la prostitution enfantine et l'emploi des enfants à des activités pornographiques; l'affectation des enfants à toutes tâches dangereuses. On conviendra en effet sans peine que si l'on peut trouver en ces domaines des explications, il ne saurait y avoir de justifications. -75 - La réforme du droit du travail Pourcentage de femmes occupant un emploi rémunéré dars 4 pays africains Burkina Faso Côte d'ivoire Niger Tchad 1. Agriculture - - 5,5 8,4 2. Industries extractives - - 2,4 2 3. Industries manufacturières - - 4,7 1,6 4. Eau, électricité, gaz - - 6,1 11,3 5. Bâtiments, travaux publics - - 2 0,9 6. Commerce gros et détail, restaurants, hôtels - - 12,3 9,3 7. Transports, entrepôts, communications - - 13,7 6,3 8. Banques, assurances, affaires immobilières, services aux entreprises 9. Services à la collectivité, - - 26,7 14,7 services sociaux et services personnels - - 11,7 13,7 Total des secteurs 2 à 9 - 6,8 8,6 5,5 Total tous secteurs 12,5 7,9 8,4 5,8 Les chiffres ci-dessus ont été construits à partir des données figurant dans l'Annuaire des statistiques du travail, BIT, Genève, 1996. Ils doivent être considérés comme des indicateurs permettant une première approche de l'emploi féminin rémunéré (pour les précautions à prendre quant à leur valeur et leur signification scientifiques précises, on se rapportera aux nombreuses indications figurant dans le document cité). Convention te 138 sur l'âge minimum, 1973 Contenu normatif de la convention n0 138 Age minimum général Travaux légers Travaux dangereux (article 2) (article 7)' (article 3)2 En situation normale: 15 ans ou plus 13 ans 18 ans (pas inférieur à l'âge scolaire obligatoire) (16 ans à certaines conditions) Lorsque l'économie et les institutions scolaires ne sont pas suffisarnment développées: 14 ans 12 ans 18 ans Cette convention réalise la synthèse des principes énoncés progressivement dans les divers instruments précédents. Elle s'applique à tous les secteurs économiques, que les enfants y travaillent ou non commne salariés. 'L'article 7 vise les travaux qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à la santé ou au développement de l'enfant; à son assiduité scolaire, sa participation à des programmes d'orientation ou de formation (...) ou à son aptitude à bénéficier de l'éducation reçue. 2 L'article 3 vise tout type d'emploi ou de travail qui, par sa nature ou les conditions dans lesquelles il s'exerce, est susceptible de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des adolescents. Ces types d'emploi ou de travail sont déterminés par la législation nationale, après consultation des -76- Annexe 4: Conditions de travail Application par les 58 pays ayant ratifié la convention n° 138 (Bilan au 1 er janvier 1998) 14 ans Argentine, Bolivie, Botswana, El Salvador, Guatemala, Guinée équatoriale, Honduras, Népal, Nicaragua, Niger, Rwanda, Togo, Venezuela. 15 ans Allemagne, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Chypre, Costa Rica, Croatie, Cuba, Danemark, Dominique, Espagne, Finlande, Géorgie, Grèce, Iraq, Irlande, Israël, Italie, Jamahiriya arabe libyenne, Luxembourg, Malaisie, Maurice, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Slovaquie, Slovénie, Suède, Uruguay, Yougoslavie, Zambie. 16 ans Algérie, Antigua-et-Barbuda, Azerbaïdjan, Bélarus, Bulgarie, France, Kenya, Kirghizstan, Malte, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Tadjikistan, Tunisie, Ukraine. -77- La réforme du droit du travail Présentation du Mali M. Ibrahim Touré Secrétaire, Affaires économiques et sociales, Union nationale des Travailleurs du Mali Dans le cadre de la révision du cadre institutionnel consécutif à la mise en oeuvre des programmes de réforme économique élaborés avec les partenaires au développement, le Gouvernement de la République du Mali a procédé à une réforme du code du travail qui se caractérise essentiellement par l'instauration d'un dialogue social dans l'entreprise (article L5) et d'une certaine flexibilité au niveau du placement et du licenciement. Pour les besoins du séminaire, il est demandé de parler des conditions de travail. Aussi je m'efforcerai de parler brièvement de la limitation de la durée du travail, du repos hebdomadaire, des congés payés, de la sécurité et de l'hygiène au travail, du travail des femmes et des enfants. La durée du travail est traitée dans les articles (L131, 132 et 133) du Code du travail. Elle ne peut dépasser 40 heures par semaine. Toutefois, dans les exploita- tions agricoles, les heures de travail sont fixées à 2 352 heures par an. Dans cette limite, un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe la durée légale hebdomadaire selon les saisons (42 heures de mars à juin ; 46 heures de juillet à octobre et 48 heures de novembre à février). Le repos hebdomadaire est, lui, rendu obligatoire par l'article L42 et ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité compensatrice. Les dispositions comme le repos hebdomadaire par roulement, la dérogation au repos dominical pour certains établissements et les jours fériés sont déterminés par les articles L143,144 et 145 du Code. Le travailleur acquiert droit à congé après une période de travail de douze mois de service. Son appréciation se fait sur une période de référence qui s'étend de la date de son embauche ou de son retour du précédent congé au dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau congé. La durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi par mois de travail accompli au cours de la période de référence, soit trente jours par an, jours non ouvrables compris. La durée du congé peut être majorée par l'ancienneté du travailleur ou les charges de famille. Le mode et les conditions d'application des congés payés, le calcul de l'allocation de congé qui est de 1/12 de la rémunération totale perçue par le travailleur sont précisés par les articles L156 et suivants jusqu'à L162. Parlant spécifiquement de l'hygiène et la sécurité au travail, l'obligation de créer un comité d'hygiène et de sécurité dans tous les établissements est consacrée par l'article L280. Pour la sécurité des travailleurs, un service de l'Action médico-sanitaire est créé et chargé entre autres de la fourniture aux assurés sociaux de tous les soins médicaux prévus par le Code de Préyovance sociale en leur faveur. Le travail des femmes et des enfants est traité distinctement à l'instar des normes internationales qui n'ont jamais associé le travail des enfants avec celui des femmes. Dans les établissements industriels et commerciaux, les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de dix heures par jour. Dans les usines, manu- -78- Annexe 4: Conditons de travail factures, mines, minières et carrières, chantiers, notamment de routes et de bâtiments et ateliers et leurs dépendances, les femmes ne peuvent être employées à aucun travail de nuit, les jours de fêtes reconnues ou légales. Elles bénéficient d'un congé de maternité de 14 semaines; durant cette période, elles gardent le bénéfice de leur allocation payée à 100 % par l'Institut national de Prévoyance sociale. Aussi pendant la période d'allaitement elles ont droit à une heure par jour durant les heures de travail. S'agissant des enfants, ils ne peuvent en aucun cas être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour. Ils ne peuvent travailler avant l'âge de 14 ans (article L187). Les enfants âgés de moins de dix huit ans, employés, ouvriers et apprentis ne peuvent être employés à aucun travail de nuit dans tous les établissements industriels. Dans les usines, manufactures, mines, minières et carrières, chantiers et leurs dépendances, ils ne peuvent être employés les jours de fêtes reconnues légales. -79 - La réfomie du droit du tavail - 80 - ANNEXE 5 Recrutement et licenciement -81- La réforme du droit du travail Présentation du BIT Mme Anne Trebilcock Monsieur le Président, Messieurs les Vice-présidents, Monsieur Kpenou, Bonjour Mesdames et Messieurs, Comme vous pouvez l'imaginer, il serait tout à fait impossible de traiter de manière adéquate des thèmes du recrutement et du licenciement dans le peu de temps accordé à cette introduction. Il faudra donc nous contenter d'évoquer certains principes de base et de soulever quelques questions pour une réflexion qui, je l'espère, sera stimulée par vos interventions ce matin et au groupe de travail. Il est certain que les employeurs ont tout intérêt à trouver, le plus rapidement possible, les travailleurs qui répondent aux critères des emplois à pourvoir. Sur le marché du travail, l'embauche a lieu quand les offres et les demandes d'emploi se rapprochent. Autrefois, c'était la tâche exclusive du service public d'emploi, lui-même objet d'une convention de l'OIT de 1948, au cas où un employeur n'avait pas embauché un travailleur directement - une option qui lui a d'ailleurs toujours été ouverte selon les principes de l'OIT. Aujourd'hui, presque partout les agences d'emploi privées se voient reconnaître un rôle sur le marché du travail. Bien qu'il y ait de la concurrence entre ces deux types d'institutions, il est reconnu qu'une coopération entre le service public de l'emploi et les agences d'emploi privées doit être promue. En effet, la plupart des pays qui sont représentés ici ont opté pour la possibilité d'avoir les deux; le premier tableau comparatif du document de base donne les détails. De plus, c'est aussi l'approche adoptée dans la convention la plus récente de l'OIT, c'est-à-dire la convention concernant les agences d'emploi privées, adoptée le 19 juin de l'année courante. Cette convention, qui est complétée par une recommandation du même nom, révise les conventions de 1949 et de 1933 sur les bureaux de placement payants (n° 96 et 34). La politique de l'OIT en la matière a donc évolué d'un appel à la prohibition totale de ces agences à une attitude qui prévoit que leur statut juridique serait déterminé conformément à la législation et à la pratique nationales et après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives. La nouvelle convention admet également certaines exclu- sions, après la consultation des organisations les plus représentatives d'employeurs et de travailleurs intéressées. Ainsi, les nouveaux instruments reconnaissent l'importance du rôle que ces agences peuvent jouer sur le marché du travail, tout en offrant une protection aux travailleurs ayant recours à leurs services. Ladite protection se manifeste par rapport aux garanties de la liberté syndicale, de la non-discrimination et du respect de la vie privée des travailleurs. La convention prévoit que: « Afin de promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'accès à l'emploi et aux différentes professions, tout Membre doit veiller à ce que les agences d'emploi privées ne fassent pas subir aux travailleurs de discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale, l'origine sociale, ou toute autre forme de discrimination visée par la -82- Annexe 5: Recrutement et licenciement législation et la pratique nationales, telle que l'âge ou le handicap.» Ainsi la conven- tion renforce l'idée qu'une société à la recherche du développement doit pouvoir profiter au maximum de toutes ses ressources humaines. D'ailleurs, la convention encourage des accords bilatéraux pour prévenir les abus et les pratiques frauduleuses en matière de recrutement et de placement de travailleurs émigrés. Ce nouvel instrument contient une autre garantie importante: que les agences d'emploi privées ne doivent mettre à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie, ni honoraires ni autres frais. Après la consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives, des dérogations possibles sont pourtant prévues pour certaines catégories de travailleurs et pour des services spécifiquement identifiés. Quand les travailleurs sont des employés d'une telle agence, la nouvelle conven- tion prévoit une protection adéquate en matière de salaires minima, horaires, durée du travail et autres conditions de travail, accès à la formation, sécurité et santé au travail, réparation en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, entre autres. De même, quand une agence d'emploi privée emploie des travailleurs afin de les mettre à la disposition d'une tierce personne, la convention exige une détermination et une répartition des responsabilités respectives entre l'agence et l'entreprise utilisatrice. En général, on peut voir dans les nouvelles conventions et recommandations une tendance nette à faciliter le processus d'embauche pour les employeurs, tout en essayant de protéger les travailleurs contre des abus éventuels. Les nouveaux instru- ments évoquent la possibilité d'un système étatique d'attribution de licence ou d'agrément pour ces agences, mais ne l'exigent pas quand il existe d'autres moyens de prévoir les garanties. La convention reconnaît les compétences des autorités publiques pour décider en dernier ressort de la formulation d'une politique du marché du travail, et recueillir des renseignements relatifs à la structure et aux activités des agences d'emploi privées, surtout à des fins statistiques. Il reste à voir l'importance que ces agences pourront avoir sur un marché du travail plus ouvert dans les pays francophones d'Afrique. Une approche semblable est également à l'oeuvre à l'autre bout de la relation d'emploi: au stade du licenciement. Il faut rappeler que le licenciement d'un travailleur qui n'a pas de bonnes perspectives de trouver un autre emploi est une catastrophe pour lui et sa famille. Ici aussi, les instruments de l'OIT tentent de trouver un équilibre entre les intérêts économiques de l'employeur et les préoccupations légitimes des travailleurs. La convention concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, 1981 (no 158), et la recommandation qui la complète, visent à cet équilibre. La faculté de l'employeur à mettre fin à une relation d'emploi est assortie d'une garantie que le travailleur ne soit pas licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur, ou encore fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Dans le cadre de cette garantie, ne sont pas considérés comme des motifs valables de licenciement les éléments tels que l'affiliation syndicale, la race, le sexe, la grossesse, l'état matrimonial, l'absence du travail pendant le congé de maternité, la religion, etc. De même, des procédures à suivre sont prévues avant le licenciement ou au mo- ment de celui-ci. Parmi ces procédures, se trouvent des dispositions générales - 83 - La réforme du droit du travail concernant un recours éventuel contre le licenciement, un préavis d'une durée raisonnable ou une indemnité en tenant lieu, et une indemnité de départ ou d'autres prestations similaires. En particulier, la convention prévoit qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement injustifiée aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu'un tribunal, un tribunal du travail, une commission d'arbitrage ou un arbitre. L'approche vise à promouvoir un traitement rationnel et équitable vis-à-vis du travailleur, et sert en même temps à encourager un choix judicieux et une utilisation optimale des ressources humaines par l'employeur. Finalement, la convention n° 158 prévoit la consultation des représentants des travailleurs et la notification à l'autorité compétente, toutes les deux préalablement aux licenciements pour des motifs de nature économique, technologique ou structurelle. La motivation qui sous-tend ces dernières dispositions est, bien sûr, d'inciter les employeurs à considérer des mesures alternatives pour éviter une dégradation de la situation - c'est-à-dire des licenciements - en recourant au chômage partiel, au travail à temps partiel, etc. Il ne s'agit pas d'autorisation administrative préalable, qui pourrait en effet empêcher l'employeur de prendre des décisions qui s'imposent au regard de la gestion ou bien ouvrir la porte à des abus de la part des pouvoirs publics. Le but est également de promouvoir le dialogue et la paix sociale au sein des entreprises à un moment où celles-ci sont menacées par les ten- sions inhérentes à ce type de licenciement qui est souvent collectif, tensions qui, si elles s'extériorisent, peuvent avoir des répercussions sur le climat social en général. En cas de licenciement motivé par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, les tribunaux ou arbitres devront être habilités à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ce motif. De toute façon, le meilleur moyen d'éviter des licenciements pour motif économique est d'avoir une entreprise performante et concurrentielle, qui à son tour demande l'effort concerté de l'employeur et des travailleurs. En ce qui concerne les indemnités de licenciement, il faudra rappeler que dans beaucoup de pays non industrialisés, ces paiements sont les seuls revenus que les travailleurs vont recevoir à part les salaires qui leur sont dus. En Afrique, la couverture d'assurance chômage est inexistante ou limitée, et étant donné le nombre de personnes sans emploi, il y a de fortes chances pour qu'un travailleur licencié n'ait jamais de nouvel emploi fixe. Les montants qui seront payables sont déterminés d'avance, souvent selon le nombre d'années de service et le salaire utilisé comme base de calcul. Les coûts devront être pris en compte aux fins de la planification financière de l'entreprise. Certains prétendent que ces indemnités entravent la création d'emplois; il faudra en effet examiner l'impact précis de telles mesures ou encore de leur sup- pression éventuelle. Le premier but de l'octroi d'une indemnité de licenciement est d'assurer un revenu de subsistance au travailleur et à sa famille pendant une certaine période. De plus, les sommes reçues par un salarié mis à la porte pourraient lui servir de capital, même modeste, pour s'établir dans une activité indépendante par la suite. Voilà un survol des concepts de base relatifs au recrutement, aux licenciements pour raisons disciplinaires et aux cas de mises à pied collectives pour motif économnique ou technologique. Les principes qui viennent d'être énoncés sur le licenciement sont - 84 - Annexe 5 Recnrtement et Jicenciement assez répandus dans les pays francophones d'Afrique, d'une manière ou d'une au- tre. Mais il reste encore pas mal de questions quant au respect dans la pratique de ces normes et quant à leur développement probable sur le marché du travail à l'avenir. Pour beaucoup de pays d'Afrique, l'avenir proche promet une croissance démographique soutenue, qui impliquera un grand nombre de personnes, surtout de jeunes hommes et femmes, à la recherche d'emplois stables qui seront probablement de plus en plus rares. Une évolution possible serait un recours encore plus fréquent aux formes dites « atypiques » du travail - les contrats à durée déterminée, le travail temporaire, le tâcheronnat, voire même des tentatives d'utiliser d'autres types de contrats, et des nouvelles formes de prestations de services en dehors du cadre du contrat de travail. Dans cette dernière hypothèse, il faudra rester vigilant par rapport au développement des relations de travail « cachées ». I1 serait intéressant d'examiner les conséquences d'une telle évolution sur l'octroi de certaines prestations et indemnités. Il est aussi important de réfléchir aux possibilités d'étendre les protections les plus importantes à tous les travailleurs qui se trouvent dans des conditions moins favorables que celles dont les salariés bénéficient en vertu de leur statut au moyen de la législation du travail. Dans quelle mesure une telle démarche est-elle faisable vis-à- vis des travailleurs du secteur informel ? Vous aurez l'occasion de débattre cette ques- tion dans le groupe de travail sur le droit du travail et le développement. Pour revenir au début de cette discussion, à l'embauche, il faudra aussi évoquer l'importance d'un système de formation, et plus particulièrement la formation professionnelle, pour les travailleurs aussi bien que pour les employeurs. Face à un monde où les circonstances changent à une vitesse toujours plus accélérée, il faudrait trouver de nouveaux moyens de doter tous les participants sur le marché du travail de connaissances et de qualifications qui soient à la hauteur des nouvelles tâches qui leur sont demandées. J'espère vous avoir donné de quoi réfléchir et débattre, et je vous encourage à faire vos observations au sujet du recrutement et du licenciement, maintenant et dans notre groupe de travail cet après-midi. Merci beaucoup. -85 - La réforme du droit du travail Présentation du Togo M. Koné Dotsé Amoudokpo Ministre chargé des Relations avec le Parlement, Togo Les exigences de la croissance économique et les différents programmes de développement du Togo ont engendré dans l'esprit des Togolais l'idée qu'il faut réorganiser le monde du travail afin de prendre en compte les réalités économiques et de dynamiser une main-d'oeuvre qui risque de ne pas suivre le train de la mondialisation des économies. C'est ainsi qu'en 1990 le Ministre du Travail a invité les partenaires sociaux à envisager des formes de consultations sur les problèmes du travail. Dans cet ordre d'idées, en 1992, le Ministre du Travail nous avait approchés un collègue de l'Université et moi-même, pour constituer une équipe de trois personnes avec le Directeur général du Travail, pour réfléchir sur un certain nombre de thèmes du droit du travail, et de proposer des dispositions à caractère législatif qui iraient modifier ou compléter des dispositions du Code du travail. Il s'agit de l'embauche, du travail des enfants, du licenciement pour motif économique, du contrat à durée déterminée, du travail des étrangers. L'équipe avait travaillé deux mois quand le pays est entré dans une période de turbulence politique. Les travaux ont repris fin 1993 et les résultats obtenus ont été présentés au nouveau Ministre du Travail qui, à son tour, a constitué une équipe d'Inspecteurs du Travail pour lui faire rapport. Par la suite, plusieurs rencontres ont eu lieu avec cette équipe et les dispositions formnulées ont été acceptées avec quelques amendements. Sur l'initiative du Ministère et de la Banque mondiale, un séminaire s'est tenu à la fin de l'année 1995 à Béthania, appelé Béthania I. Ce séminaire avait regroupé différents acteurs de la vie politique, économique et sociale. Les organisations patronales et ouvrières avaient discuté certains points et fait des propositions d'amendement. La pertinence des points de vue des différents acteurs avait amené le Ministère à organiser d'autres séances de travail entre les Inspecteurs du Travail et notre équipe. En fin de compte, le Ministère avait compris qu'il fallait opérer une refonte totale du Code. Les experts de la Banque mondiale, notamment M. Adams qui a séjourné plusieurs fois à Lomé, ont participé à de nombreuses rencontres avec les partenaires sociaux, discuté avec eux, recueilli leurs suggestions et réserves. Notre équipe a fait ses observations et indiqué des pistes. C'est cet ensemble d'efforts qui a abouti au second séminaire national tenu la semaine dernière (achevé ce samedi 28), appelé Béthania II. Je peux vous dire que le rapport final n'a pu être mis à notre disposition lors de notre départ dimanche pour le séminaire actuel. Voilà le long processus de la révision du Code togolais du travail. Concernant la question du recrutement, le Code de 1974 toujours en vigueur confie au Service de la main-d'oeuvre et de l'emploi le placement et la réception des demandes et des offres d'emploi, et interdit toute opération de recrutement direct de travailleurs par les entreprises et autres établissements. Le monopole de recrutement des travailleurs est donné au seul Service de la main-d'oeuvre. Vous imaginez la suite: les lenteurs dans la délivrance des cartes de travail, le harcèlement des agents de ce Service, les questions des uns et des autres, et surtout la méfiance à l'égard d'un service public plus enclin à proposer aux employeurs des parents ou amis n'ayant -86- AnneXe 5: Recrutement et licenciement pas les compétences requises et ne correspondant pas au profil désiré. Et il est intéressant de savoir que les employeurs ont fini par ne plus envoyer au Service de la main-d'oeuvre les offres réelles dont ils ont besoin. L'hypocrisie ne pouvant durer longtemps, tout le monde a compris qu'il faut en finir avec ce monopole. Le nouveau projet de Code a donc mis fin à ce monopole de placement et posé le principe de la création d'offices ou de bureaux privés et payants de placement. De même, les employeurs peuvent procéder directement au recrutement de demandeurs d'emploi. Il énonce aussi que les frais de placement perçus par ces bureaux sont entièrement supportés par les employeurs sans qu'aucune rétribution puisse être perçue des travailleurs. S'agissant de la question du licenciement, il y a deux aspects: le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Premièrement, concernant le licenciement pour motif personnel, la grande difficulté tient à la preuve d'un motif valable. Tout le monde sait qu'il n'existe pas une liste de motifs valables et que c'est par rapport à la notion de cause réelle et sérieuse du licenciement que les tribunaux se prononcent. Des critiques sont souvent formulées contre l'appréciation des faits reprochés aux travailleurs et contre les montants des indemnités allouées aux victimes des licenciements abusifs ou jugés irréguliers. En dehors de ces difficultés, il y a aussi un débat autour des solutions à trouver pour pallier les effets d'un licenciement abusif ou irrégulier. La réintégration du travailleur semble ne pas recevoir beaucoup d'échos; la possibilité pour les tribunaux de déclarer le licenciement nul lorsqu'il s'agit de fait de grève ou en raison de la race ou des activités syndicales peut être une piste dont les conséquences doivent être méditées. Deuxièmement, concernant le licenciement pour motif économique, il s'agit d'une innovation dans le projet de Code. En dehors de la définition de ce type de licenciement, il importe de noter l'importance de la procédure. (Le Code parle du licenciement collectif; on suppose que le licenciement individuel obéit au régime du droit commun.) Au centre de la procédure, se situe l'obligation de consultation des représentants des travailleurs. Sa portée est variable; elle va de l'information pure et simple à l'explication du nombre des travailleurs visés, l'établissement de l'ordre des licenciements, la discussion des mesures envisagées, la recherche de solutions de rechange. L'objectif est d'amener les parties à dialoguer et à éviter les licenciements projetés. Le projet de Code oblige l'employeur à recueillir les suggestions des représentants du personnel et à leur transmettre par écrit les mesures qu'il veut prendre. Dès lors, les représentants sont tenus de consulter la base et de répondre à l'employeur par écrit dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de l'employeur. Nul ne doute de l'objectif poursuivi: il s'agit d'obliger les deux parties à ouvrir un dialogue constructif. La négociation faite, l'employeur communique à l'Inspecteur du Travail les procès- verbaux des mesures négociées, sa lettre de consultation des représentants des travailleurs, leur réponse écrite, la liste des travailleurs à licencier et les critères retenus. L'inspecteur vérifie le bien-fondé du motif économique avancé par l'employeur, c'est- à-dire la cause économique réelle et sérieuse du licenciement. Le projet est muet sur le temps imparti à l'Inspecteur du Travail pour faire connaître son point de vue (peut- -87 - La réforme du droit du travail être une lacune ?). Mais nous pensons que l'Inspecteur du Travail doit aller vite, très vite, puisque le projet autorise l'employeur à procéder aux licenciements 21 jours après que la communication lui est faite par l'employeur des procès-verbaux des mesures négociées, de la lettre de consultation par l'employeur, des représentants du personnel et de leur réponse écrite. Dans l'esprit des rédacteurs du projet de Code, il s'agit non pas d'obtenir une autorisation administrative préalable qui émanerait de l'Inspecteur du Travail, mais de l'informer, de l'éclairer afin de l'amener à jouer les bons offices ou d'assister les parties pour une éventuelle reclassification. Donc l'ingérence de l'État dans le licenciement pour motif économique est fortement réduite. C'est une intervention minimale qui est préconisée. En conclusion, l'on retient que le monopole de placement par l'agence publique d'emploi qui est le service de la main-d'oeuvre et de l'emploi est supprimé. Dorénavant, le placement des travailleurs peut se faire par trois voies: - la Direction nationale pour l'emploi; - les bureaux et offices privés payants; - le recrutement directpar les employeurs. Mais pour les besoins de suivi des placements et surtout de statistiques, les bu- reaux et offices de placement privés ont l'obligation de communiquer à la Direction nationale pour l'emploi les informations relatives aux placements effectués. Les emnployeurs qui embauchent directement doivent en faire la dédaration à cette Direc- tion. Tout demandeur d'emploi doit obtenir auprès de la Direction une carte de travail et toute embauche de demandeur d'emploi est subordonnée à son inscription préalable auprès de cette même Direction. Sur le licenciement pour motif économique, technologique ou structurel, l'on retient: - que ce type de licenciement est défini; - que l'information et la consultation des représentants des travailleurs sont prévues et organisées; - que l'information de l'Inspecteur du Travail et des lois sociales n'a pas pour but de solliciter une autorisation administrative préalable de licenciement. Néanmoins, l'Inspecteur du Travail demeure un personnage important: il a le droit d'interroger les parties, les autorités compétentes, de commettre des experts, de rechercher des possibilités telles que proposer la réduction des heures de travail, de recommander des formules de chômage partiel, la reconversion professionnelle, le travail à mi-temps. Par ailleurs, il résulte de l'esprit du projet que les institutions représentatives des travailleurs ont reçu des rnissions nouvelles: négocier et proposer des mesures d'atténuation pour les effets les plus graves des mesures de licenciement pour motif économique. Mais cela pose la question du choix des représentants des travailleurs, celle de leur forrnation en matière économique et en gestion, celle de leur capacité d'information et de traitement des informations. -88- ANNEXE 6 Privatisation - 89 - La réforme du droit du travail Présentation de la Banque mondiale' M. Théodore Ejangue INTRODUCTION Contexte des anciens Codes du travail d Afrique francophone - Reflets des traditions socio-économiques de l'ancienne métropole; - Période de décollage économique, perspectives d'une prospérité soutenue et entretenue par l'État; - Croissance du secteur public et des entreprises d'État; - Système de protection sociale copié sur le modèle de l'ancienne MÉTROPOLE. Années 80 - Crise économique, chômage, incapacité de l'État à faire face; - Triomphe du libéralisme, remise en cause du rôle économique de l'État; - Faillite du système des entreprises d'État, et difficultés au niveau des entreprises privées; - Conscience du coût de la protection sociale. NÉCESSITÉ DES RÉFORMES Dont - Mesures de libéralisation d'ensemble de l'économie - Réformes des entreprises publiques et privatisations - Réformes du droit du travail et de la protection sociale Sujets abordés - Quelle est la relation entre ces réformes et comment contribuent-elles aux objectifs visés ? Nous examinerons les points suivants: - La dimension sociale des privatisations - L'impact des réformes du droit du travail sur le traitement des problèmes sociaux des privatisations - La réforme du droit du travail et le développement du secteur privé Cette présentation a été faite à partir des transparents qui sont reproduits ici. -90- Annexe 6 Prvatisation LA DIMENSION SOCIALE DES PRIVATISATIONS La privatisation constitue une rupture entre Secteur public: magnanimité et protection versus Secteur privé : rigueur et insensibilité sociale. Personnel des entreprises d'État = Principaux adversaires des privatisations LA DIMENSION SOCIALE DES PRIVATISATIONS Problématique de l'emploi dans les entreprise publiques - Sureffectifs des entreprises publiques/normes d'entreprises privées jusqu'à 37 % dans certaines grandes entreprises d'État, 40 % dans agroindustries et hôtellerie - Mauvaise allocation des ressources humaines: formation, expérience et compétence ne sont prises en compte que de façon subsidiaire/critère subjectif - Faiblesse de qualification de la main-d'oeuvre : résultat de la politique de recrutement et de la faiblesse des structures de formation LA DIMENSION SOCIALE DES PRIVATISATIONS Implications pour le processus de privatisation - Réduction inévitable des effectifs pour asseoir les conditions de rentabilité de l'entreprise privatisée - Réaménagement organique et réaffectation du personnel selon qualifications et compétences - Embauche des qualifications non disponibles et formation du personnel retenu - Renforcement de la discipline et rigueur dans le respect et le suivi des conditions de travail -91 - La réforme du droit du travail PRIVATISATIONS ET RÉFORMES Dl DROIT DU TRAVAIL Dans quelle mesure les réformes apportées par les nouveaux Codes affectent-elles l'approche de la dimension sociale des privatisations ? Nous traiterons des innovations éventuelles dans deux domaines couvrant cette dimension sociale: - Restructurations et réductions des effectifs (ce domaine englobe le proces- sus de privatisation en tant que tel); - Coûts et procédures de la protection sociale (ce deuxième point se rapporte à la façon dont les nouvelles dispositions favorisent ou non la création de l'emploi dans le secteur privé). * **** ** ** PRIVATISATIONS ET RFORMES DU DROIT DU TRAVAIL Restructuration des effectifs dans le processus de privatisation Facteurs permettant de concilier efficience économique et protection des travailleurs dans la privatisation: - Un délai de préparation préalable et suffisant pour la restructuration; - Une intervention précoce en vue de présenter des alternatives aux employés; - L'implication des travailleurs dans le processus de restructuration. Le droit du travail réformé apporte-t-il des innovations dans ces domaines ? PRIVATISATIONS ET RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL Impact des réformes du droit du travail sur le processus de privatisation (Ex.: le Cameroun) Mesures Ancien Code (Art. 43) Nouveau Code (Art. 40) Préparation préalable Non Oui Intervention précoce Non Oui Implication des travailleurs Non Oui -92- Annexe 6: Pnvatisation PRIVATISATIONJS ET RÉFORUES DU DROIT DU TRAVAIL Implication des travailleurs dans le processus de privatisation Approche plus réaliste que l'inverse, étant donné caractère ponctuel du processus de privatisation NIVEAU DE PARTICIPATION Etendue de la représentation Décision Déiibération Étude Nationale Syndicats Syndicats Sectorielle Syndicats Syndicats Entreprise Personnel Personnel PRIVATISATIONS ET RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL Implication des travailleurs dans le processus de privatisation Deux exemples de participation du personnel au processus de privatisation CONGO BRAZZAVILLE - Comnmission de privatisation comprend représentants des syndicats etper- sonnel ayant ainsi possibilité de défendre leurs droits au plan national et sectoriel CAMEROUN - Syndicats, personnel non représentés dans instances de privatisation. Attendrait à les voir inpliquer au moins à travers art. 40 (nouveau) sur concertation préalable. -93 - La réforme du droit du fravail PRIVATISATIONS ET RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL ImpiJcation des travailleurs dans /e processus de privatisation Problèmeposé: Qui doit opérer la restructuration du personnel à l'occasion de la privatisation? La Société d'État avant la privatisation ou la société privatisée après l'opération ? CHACUNE DES FORMULES COMPREND AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS - La restructuration de l'entreprise d'État permet au repreneur de partir sur des bases plus saines en termes d'effectifs plus conformes, le dispensant de conflits et procédures douloureuses. - Constitue bonne application du nouveau principe de la concertation et des négociations préalables de l'art. 40. *** *** ** RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL ET DÉVELOPPEMENT DU SECTEUR PRIVÉ Coûts et procédures de la protection sociale DEUXINNOVATIONS MAJEURES CONSACRENT LA TENDANCE À LALIBÉRALISATION - Libéralisation du champ d'application du contrat de travail - Suppression d'une disposition permettant à l'État de restreindre ou interdire la conclusion de certains contrats dans certaines régions (Art. 28 ancien code) -94- Annexe 6: Pnvatisabon PRIVATISATIONS ET RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL Implication des travailleurs dans le processus de privatisation - Risques d'arbitraire dans mouvements du personnel en cas de restructuration avant cession, d'ou - Caractère indispensable de la participation du personnel dans le proces- sus, et clause du retour - Repreneur d'entreprise n'estpas dispensé pour autant de suivre son propre agenda, suivant nouveaux art. 40 et 42. Mais tâche facilitée par assainissement - Au Cameroun, privatisations après réformes du 92-92 ne semblent pas avoir utilisé procédures du nouveau Code sur concertation préalable. RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL ET DÉVELOPPEMENT DU SECTEUR PRIVÉ Libéralisation dans la détermination des salaires Disposition Ancien Code Nouveau Code Détermination des zones Décret du Gouvernement Non applicable des salaires Fixation du SMIG Décret du Gouvernement Décret du Gouvemement Fixation des catégories Décret du Gouvernement Négociations professionnelles Convention collective Fixation des salaires MNMA Décret du Gouvernement Négociations Convention collective RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL ET DÉVELOPPEMENT DU SECTEUR PRIVÉ Plafonnement des indemnités relatives à la résiliation des contrats Item Ancien code Nouveau code Indemnité de licenciement Sans plafond Plafond Dommages-Intérêts Fixés par le juge Plafond (art. 39) -95 - La réforme du droit du travail CONCLUSION Réformes du droit du travail et privatisation des entreprises publiques VOLONTÉ DE LIBÉRALISATION DE L'ÉCONOMIE - Importance de l'opération nécessite implication du personnel, principal perdant potentiel de cette libéralisation - Mais privatisations = phénomène ponctuel qui doit intégrer la dimension sociale dans sa formulation et sa mise en oeuvre, et non le contraire - Évolution du droit du travail devrait ainsi insérer dans une libéralisation qui équilibre efficacité économique et justice sociale en instituant dialogue au sujet des privatisations ; les réformes en cours vont dans le bons sens. -96- Annexe 6: Pnvatisation Présentation de la Côte d'Ivoire M. Soungalo Traoré Secrétaire général du CNPI, Côte d'Ivoire Mesdames et Messieurs, Je voudrais d'emblée remercier le BIT et la Banque mondiale de l'aimable invitation qu'ils m'ont adressée, me demandant de vous entretenir du programme de restructuration et de privatisation en Côte d'Ivoire, notamment en relation avec le droit du travail. Pour avoir été membre du programme de privatisation à son démarrage en 1990, en tant que conseiller financier en charge du pilotage technique, je puis vous assurer que le volet social de la privatisation s'est révélé comme l'un des problèmes les plus difficiles à résoudre, non pas tant sur la question des droits des travailleurs que sur la situation à laquelle se sont trouvés confrontés les travailleurs « déflatés ». Je consacrerai par conséquent une partie essentielle de mon exposé à ce dernier point. - Tout d'abord, en première partie de cet exposé, je vais m'efforcer de vous faire partager la conviction du gouvernement - qui est aussi la mienne - que la privatisation, pour être facultative dans certains pays, est apparue comme une absolue nécessité dans le contexte ivoirien. - Dans la deuxième partie de l'exposé, je tenterai de montrer que la privatisation est un instrument de politique économique; ce n'est donc qu'un outil. À ce titre, la privatisation peut être bien ou mal utilisée, à travers son cadre institutionnel et légal et à travers sa mise en oeuvre. - Enfin, dans la troisième partie de mon intervention, je tâcherai de mettre en exergue la place du travailleur dans le processus de privatisation. À l'occasion du débat, j'interviendrai, le cas échéant, sur les autres aspects de la privatisation qui n'auraient pas été directement couverts par mon exposé. Pourquoi privatiser plutôt que de se limiter à de simples mesures de restructuration ? Question pertinente, d'autant plus que des exemples existent de par le monde, où les entreprises des secteurs public et parapublic fonctionnent très honorablement à profit. La France en offre de nombreux exemples dans le transport, la banque et l'électronique de pointe, pour ne citer que ces quelques secteurs d'activité. De l'examen que nous avons fait de l'environnement des entreprises publiques, il nous est apparu que, pour fonctionner à profit, les entreprises publiques devaient disposer des trois conditions cumulatives suivantes: - l'existence d'une économie de marché; - une autonomie de gestion; - la capacité permanente d'investir. -97- La réforme du droit du travail Premièrement, l'économie de marché assure la liberté d'acheter et celle de vendre, ainsi que l'existence de mécanismes pour préserver une saine concurrence et pour sanctionner efficacement les tricheurs qui ne respectent pas les règles du jeu. En Côte d'Ivoire, nous connaissons l'économie de marché tout en reconnaissant que les règles de la saine concurrence et la sanction des contrevenants sont à parfaire. La première condition n'est donc qu'à demi-remplie. Deuxièmement, s'agissant de l'autonomie de gestion des sociétés publiques et parapubliques, elle a été comprise dans le mauvais sens. Il s'est plutôt agi de la liberté de cumuler des pertes dont la collectivité a payé le prix, sans aucune conséquence négative pour les gestionnaires. À la décharge des gestionnaires, il faut dire qu'ils ont été souvent contraints de poursuivre des projets non-rentables, la nécessité des investissements n'ayant pas toujours été fondée sur des critères économiques. En Côte d'Ivoire, l'autonomie de gestion des responsables de sociétés publiques a donc été pour le moins sévèrement « encadrée » par l'autorité politique. Troisièmement, la capacité permanente d'investir: elle provient soit des résultats de l'entreprise, soit de sa capacité d'endettement, soit des apports de ses actionnaires. Manifestement l'endettement actuel de notre pays, qui a contribué à nous faire passer du statut de pays intermédiaire à celui de pays pauvre, ne permet pas à l'État- actionnaire d'assurer son rôle d'apporteur de capitaux lorsque cela est nécessaire. Or l'investissement n'attend pas. L'incapacité d'investir nuit à la compétitivité de l'entreprise et, à terme, met en danger son existence. Ainsi donc les conditions qui ouvrent une alternative crédible à la privatisation ne sontpas rempliespuisque l'Étatn'a plus tout à faitles capacités financières liées à son statut d'actionnaire; l'économie de marché reste à parfaire pour assurer un environnement économique propice à l'investissement. L'autonomie de gestion des sociétés d'État a été plus théorique que réelle ; c'est pourquoi le choix qui s'est présenté à l'État dans la plupart des cas a été la privatisation ou le dépôt de bilan des sociétés d'État. É'État a donc choisi par nécessité de préserver ce qui pouvait l'être des moyens de production, longtemps mal utilisés pour des raisons aussi bien internes que liées à l'environnement des affaires en Côte d'Ivoire. La privatisation est un instrument de politique économique L'objectif économique de la privatisation La privatisation n'a pas été considérée comme le remède-miracle à la crise économique, mais comme un élément de restructuration des entreprises, dans le cadre plus global de l'assainissement des finances publiques. L'objectif majeur de la privatisation a été de réduire les dépenses non nécessaires de l'État en terme de subventions au secteur productif, pour lui permettre de mieux assurer ses fonctions principales ayant trait à la sécurité des biens et des personnes, la santé, l'éducation et l'édification des infrastructures -98- Annexe 6: Pnvdtisation de base. En même temps que des entreprises étaient privatisées, l'État renforçait sa capacité de contrôler ses recettes fiscales, et réexaminait l'environnement juridique, administratif et fiscal des affaires. C'est dans le cadre de cet examen que le programme de privatisation, démarré en 1990 et régi par décret, a fait l'objet d'une loi d'habilitation (loi n° 94-338 du 9 juin 1994) à la lumière des difficultés rencontrées avec les premières privatisations. Par exemple, les entraves à la privatisation provenant des droits de préemption et de préférence ont été levées. La loi a donc fixé les techniques et les règles de privatisation, confirmé le rôle du comité de privatisation, conforté le contrôle de l'État dans les structures privatisées au moyen d'une golden share appelée « action spéciale ». Mais l'État n'a pas jugé utile de fixer des conditions spécifiques ayant trait aux droits des travailleurs. Les travailleurs ont continué à être régis par le Code du travail et par la convention collective, ce qui n'a pas été sans poser de problèmes quant au statut de fonctionnaire de certains travailleurs détachés dans les sociétés publiques. Les problèmes de droit du travail posés par la privatisation Le premier problème de droit posé par la privatisation a été celui du traitement à réserver aux travailleurs détachés de la fonction publique. Dans la pratique, les travailleurs maintenus dans la structure privatisée ont eu le choix de rejoindre leur corps de fonctionnaires d'origine ou de quitter la fonction publique. Pour les fonctionnaires détachés non-retenus, ils ont soit choisi de retourner à la fonction publique, soit accepté le licenciement pour cause économique assorti des indemnités consenties aux autres travailleurs. L'objectif visé ici a été de faire en sorte qu'au moment de la privatisation, les travailleurs aient le statut du privé pour le repreneur. Le second problème a été celui des nouvelles conditions de travail dans le cadre de l'entreprise privatisée. Le contrat de travail s'est poursuivi avec le repreneur. Toutefois, le repreneur a eu toute latitude pour réaffecter son personnel dans le re- spect de la législation en vigueur. De même, les travailleurs ont eu dans la pratique la possibilité de départs négociés que la législation ne prévoyait pas expressément. Ainsi les problèmes de droit ont été résolus de manière pragmatique, avant ou au moment de la privatisation, comme nous allons le voir plus en détail en examinant la place faite au travailleur dans le processus de privatisation. La place du travailleur dans le processus de privatisation Dans les structures de privatisation Le comité de privatisation est composé de 8 personnalités nommées intuitu personæ. Les partenaires sociaux représentés par les organisations d'employeurs et les syndicats-de travailleurs ne sont pas représentés dans le comité. C'est le choix fait par l'État. -99- La réforme du droit du travail Dans l'entreprise Cependant, dans l'entreprise à privatiser, les travailleurs ont été laissés libres de faire des propositions ayant trait à la situation de l'entreprise et du personnel. Il y a eu par exemple des propositions de rachat de l'entreprise par son personnel qui n'étaient malheureusement pas assorties des garanties techniques et financières jugées minimum (SICOR-CEIB). Rappelons cependant que dans les années 80, il y a eu rachat par le personnel d'entreprises privatisées (cas de la FOREXI). L'expérience a toutefois montré qu'il était difficile pour les repreneurs des entreprises d'État de conserver des effectifs parfois pléthoriques sans hypothéquer la compétitivité de l'entreprise. La compression des effectifs s'est donc révélée comme un passage obligé dans le cadre de la privatisation, particulièrement dans les sociétés de petite et moyenne taille, oeuvrant dans le secteur concurrentiel. Par exemple, l'abattoir de Ferké a connu un fort taux de licenciement: 130 personnes sur 200 ont été licenciées dont des fonctionnaires retournés dans leur corps d'origine; à la SICTA, 35 sur 180; au CEDA, 14 sur 39; les personnes déflatées ont été indemnisées selon les règles applicables au licenciement pour cause économique, et ont de plus perçu un pécule plus ou moins important au cas par cas. Dans certaines situations, les travailleurs ont présenté des projets d'entreprise pour lesquels ils ont reçu une formation financée par l'entreprise ou par l'État; peu d'entreprises viables cependant ont été ainsi créées, et la plupart des déflatés se sont retrouvés en chômage de longue durée. Conscient de cette réalité, l'État s'est efforcé, dans le cahier des charges, d'obliger le repreneur au maintien des emplois, notamment dans les secteurs monopolistiques et dans le cadre de la privatisation des grandes entreprises du secteur agro-industriel. Cela a été le cas de la CIE en 1990, où il n'y a pas eu de licenciement collectif au moment de la privatisation. Ultérieurement, il y a eu des licenciements individuels basés sur les compétences et la probité des travailleurs, dans le cadre des nouvelles conditions de travail imposées par le repreneur. Ainsi, de 1990 à 1996, il y a eu 465 licenciements individuels, mais il y a aussi eu 510 embauches individuelles. L'exemple de ld CIE Le cas de la CIE est un cas d'école tant en termes de préservation et de création d'emplois, qu'en termes de résultats techniques et financiers. De 1990 à 1996: - un fonds de solidarité a été créé, sorte de caisse d'entraide, pour venir en aide aux travailleurs en cas d'événements familiaux heureux ou malheureux. Ses ressources sont constituées par les cotisations des travailleurs et par la contribution de l'entreprise; - le fonds épargne et emprunt qui permet au travailleur, après avoir épargné pendant 4 mois au moins, d'emprunter à ce fonds sans intérêt le double de son épargne remboursable sur 15 mois; - le fonds commun de placement: ce fonds permet aux salariés d'acquérir les 5 % du capital de la société qui leur sont réservés et de participer ainsi aux bénéfices de la société. -100- Annexe 6: Pnvatisation La CIE est donc un exemple réussi de privatisation qui a réduit les dépenses de l'État et augmenté ses recettes fiscales, tout en sécurisant les travailleurs sérieux et en améliorant le service public de la fourniture d'électricité. Conclusion D'une manière générale, et sans qu'il ait fallu modifier la législation du travail en vigueur, les conséquences sociales de la privatisation ont été raisonnablement gérées. Le véritable problème social posé par la privatisation n'est pas le sort du travailleur dans l'entreprise privatisée. En général, la privatisation a procuré de meilleures con- ditions sociales et de meilleures perspectives de carrière aux travailleurs. Le véritable problème, c'est le reclassement du personnel mis en chômage dans le cadre du licenciement collectif. - Manifestement, le paiement des droits additionnés d'un pécule ne suffit pas pour transformer du jour au lendemain un salarié en entrepreneur indépendant. - Espérer par ailleurs que le salarié trouvera un emploi immédiat relève plus du voeu pieux que de la réalité du marché. C'est pourquoi si l'on ne peut nier la nécessité de la privatisation, il convient d'en reconnaître l'effet négatif sur les travailleurs victimes de licenciement, du simple fait de l'étroitesse du marché du travail. Pour atténuer cet aspect négatif, l'État pourrait aider à la reconversion du person- nel déflaté en identifiant au sein des entreprises à privatiser les activités susceptibles d'être sous-traitées par des PME, et en incluant dans le cahier des charges la possibilité de confier cette sous-traitance prioritairement au personnel déflaté. C'est pourquoi nous pensons que les syndicats gagneraient à s'impliquer dans la privatisation au cas par cas, en s'entourant d'experts, afin de négocier efficacement les conditions faites aux travailleurs déflatés. Ils seraient ainsi à même de conclure des partenariats avec les repreneurs dans le cadre des contrats de sous-traitance avec le personnel déflaté. Cela donnerait à ces travailleurs le temps et la possibilité effec- tive de se reconvertir dans l'entrepreneuriat, seule véritable alternative au chômage. C'est en tout cas la voie explorée par les syndicats de l'ANAM vis-à-vis des repreneurs du port d'Abidjan, et par les syndicats de la SOTRA. Le traitement du volet social de la privatisation en Côte d'Ivoire a confirmé une vue défendue de manière permanente par les employeurs au sein de l'OIE, à savoir que le pragmatisme fait souvent plus et mieux qu'une approche normative. Je vous remercie de votre attention. -101 - La réforme du droit du travail - 102 - ANNEXE 7 La réduction d'emploi dans le secteur public -103- La réforme du droit du travail Présentation de la Banque mondiale Pour une réduction efficiente du secteur public Martin Rama La réction* d seteur public figu en bonne place dans les réfo con o mies de nomibreu pays en dévelopm nais léra ton neva ps de so,i :uneanalyse, une préparation et ùne mise en oeuvre ruresesti essais à sa réussite. Les programmes de réformes des pays en développement accordent une importance croissante à la réduction du secteur public. L'hypertrophie de l'administration et les sureffectifs des entreprises publiques font partie des répercussions particulièrement déplorables du développement dirigé. Les sureffectifs sont singulièrement préoccupants dans les pays en transition situés en Europe centrale et dans l'ex- Union soviétique, car le passage du Plan au marché exige la suppression de millions de postes dans le secteur public. Ces compressions ne sont toutefois pas l'apanage de cette région, et les politiques de protection pratiquées pendant des décennies en Amérique latine et en Asie du Sud ont entraîné la multiplication de projets aberrants et de branches « malades », dont certaines seulement peuvent être sauvées. Partout, le progrès technologique fait disparaître les monopoles naturels, exposant des services d'utilité publique jusque-là somnolents aux rudesses de la concurrence. La substitution de méthodes plus modernes et démocratiques au traditionalisme et à l'autoritarisme passés s'est traduite par une volonté plus ferme des gouvernements et des chefs d'entreprise de corriger la croissance excessive de l'emploi née du clientélisme et du « copinage ». Dans de nombreux pays en développement, les postes en surnombre sont si pléthoriques qu'aucune compression ne semble politiquement envisageable, surtout si elle passe par des licenciements. Le principe des départs volontaires a donc eu davantage de succès auprès des gouvernements des pays en développement ainsi que des organisations multilatérales et des donateurs qui leur viennent en aide. Plus précisément, il s'agit d'offrir des indemnités de départ incitatives afin de vaincre les résistances suscitées par les réductions d'effectifs, les restructurations et les privatisations. Jusqu'à une époque récente, l'un des principaux inconvénients de la conception volontariste était son coût extrêmement élevé. Une compression des effectifs publics impose généralement de reclasser des centaines de milliers de personnes dans le secteur privé. Avec un coût global moyen (indemnisation et requalification) de plusieurs milliers de dollars par personne, une seule opération d'envergure nationale peut donc revenir à des centaines de millions de dollars. Malheureusement, les pays en développement où ces opérations sont les plus nécessaires manquent souvent de moyens financiers. Les changements d'attitude récents de certaines organisations multilatérales au sujet des décrutements massifs ont toutefois desserré nettement -104- Annexe 7: La réduction d'emploi dans le secteur public cette contrainte. Une illustration en est fournie par la modification des règles opérationnelles de la Banque mondiale en février 1996. Il est désormais possible de financer au moyen de prêts les indemnités de départ, sous réserve qu'elles s'inscrivent dans une restructuration du secteur public. D'autres organisations multilatérales se sont montrées favorables à une approche volontaire pour réduire les effectifs publics, et des projets sont en préparation ou en cours dans de nombreux pays en développement. Si les gains d'efficience qu'on peut attendre de l'opération sont grands, le risque de mal la conduire l'est tout autant. Il est malheureusement clair que le secteur public de nombreux pays en développement est accablé sous le nombre de salariés contribuant peu ou pas du tout à la production ou à la croissance. Or, toute la question est là: les indemnités de départ vont-elles inciter à partir ceux qui sont peu productifs ou leurs collègues plus rentables ? Rentabilité des compressions d'effectifs Les opérations ou projets de réduction d'effectifs ne diffèrent pas pour l'essentiel des projets d'investissement plus classiques. Ils devraient donc être soumis à des évaluations similaires. Les projets d'investissement classiques ne sont réalisés que lorsque les avantages à en attendre priment les coûts. Quand les marchés des produits et des facteurs sont concurrentiels, les avantages et les coûts de ces projets sont calculés aux prix de marché, et l'on dispose ainsi d'une idée exacte de leurs avantages et coûts sociaux. En revanche, le rapport entre la rentabilité financière et la rentabilité économique prévisibles des projets de compression des effectifs est nettement moins évident. Il serait sans doute bon de l'examiner dans la perspective de l'effort global destiné à régénérer l'analyse de projets en liaison avec la définition des politiques de développement (Devarajan et al., 1995). La rentabilité financière de compressions découle de la réduction de la masse salariale. Lorsque le montant de l'économie finale est supérieur aux coûts de la mise initiale (indemnnités de départ, programmes de requalification, etc.), l'opération est financièrement rentable. La rentabilité économique, quant à elle, résulte d'une meilleure répartition sectorielle de la main-d'oeuvre. Lorsque des employés reclassés contribuent davantage à la production ou au bien-être après leur départ du secteur public, la compression est économiquement rentable. Prenons le cas le plus simple, celui où la productivité du travail dans le secteur public est quasiment nulle, tout projet de com- pression est alors économiquement rentable. Il est cependant plus fréquent que la rentabilité financière soit un piètre indicateur de la rentabilité économique, et il ne faut pas s'étonner de l'exceptionnelle rentabilité financière de certains projets de compression. Si, comme tel est souvent le cas, l'équivalent de quelques années de traitement est proposé à tout candidat au départ, cette mise de fonds initiale est couramment amortie en deux ans seulement, grâce à la réduction concomitante de la masse salariale. Le problème est que ce calcul ne permet pas de savoir si les bénéficiaires sont bien en surnombre. -105- La réforne du droit du travail Il existe une mesure indirecte de la rentabilité économique des compressions de personnel: le pourcentage de personnes ultérieurement réembauchées par la même entité. Une réembauchée massive est l'indice d'une compression mal conduite. Dans le meilleur des cas, elle signifie que des employés indispensables ont été considérés à tort comme en surnombre. Dans le pire des cas, elle suggère que des employés qui n'avaient nullement l'intention de partir définitivement se sont arrangés pour bénéficier de cadeaux de départ très alléchants. Pour autant, l'absence de réembauches n'est pas obligatoirement une preuve de succès. En effet, conserver des personnes peu productives est une autre forme de mésaffectation de la main-d'oeuvre. Notre échantillon, tiré de données portant sur plusieurs pays (Haltiwanger et Singh, 1997), est restreint (Rama, 1997), mais le fait que des réintégrations ont été observées dans 40 % des cas et qu'elles ont été massives dans 20 % témoigne d'une faible rentabilité économique. Identifier les sureffectifs Même si la productivité de chaque employé du secteur public était parfaitement quantifiable, il ne serait pas facile d'identifier les postes inutiles. Les sureffectifs ne sont en effet qu'une distorsion, qu'une imperfection parmi d'autres. D'ordinaire, les entreprises et services publics se caractérisent aussi par des échelles des traitements « faussées »: les échelons les plus bas gagnent plus, et les échelons les plus hauts gagnent moins que leurs homologues du secteur privé. De surcroît, ces entités bénéficient généralement des subventions ou des transferts de l'État, eux-mêmes financés par des impôts qui faussent le jeu économique. D'autres imperfections, plus exogènes qu'endogènes, peuvent entacher les restructurations. Il arrive que les employés évincés mettent des mois ou des années à retrouver du travail. Et un décrutement massif dans le secteur public peut influer sur l'emploi et la rémunération d'autres travailleurs, conséquence fréquente lorsqu'il affecte des villes ne vivant que par une entreprise. Lutter contre une seule de ces distorsions n'est donc pas un gage d'amélioration de l'efficience. L'idéal serait évidemment de supprimer en même temps toutes les distorsions et les imperfections. S'agissant des entreprises publiques, une privatisation permettrait d'y parvenir dans une grande mesure. Les actionnaires privés n'auraient en effet aucun intérêt à conserver des grilles de traitement « faussées » et n'auraient pas facilement accès aux subventions et transferts de l'État. Les autres imperfections pourraient être palliées par une réglementation et des incitations appropriées. Une compression d'effectifs ne devrait donc pas précéder une privatisation quand celle-ci est réalisable, car les décisions gouvernementales relatives aux catégories et aux effectifs concernés risquent de ne pas correspondre parfaitement aux projets de l'acquéreur. En outre, même si tous les postes en surnombre étaient correctement identifiés par les pouvoirs publics, le coût unitaire des indemnités de départ resterait probablement excessif. La solution optimale aux problèmes d'effectifs pléthoriques et d'inefficience des entités publiques peut toutefois se révéler irréalisable. L'option de la privatisation ne convient pas à de nombreux services publics et peut être déconseillée pour quelques -106- Annexe 7: La réduction d'emploi dans le secteur public entreprises publiques. Des raisons politiques peuvent également s'y opposer, ne serait- ce que jusqu'à ce que le gouvernement ait montré sa capacité à vaincre les résistances des salariés et à alléger l'emploi. Lorsque la privatisation est impossible, certains aspects des distorsions évoquées plus haut sont inévitables. Ainsi, nombre d'entités publiques peuvent ne pas réussir à modifier l'échelle des traitements ou à amortir l'intégralité des coûts. Un pis-aller doit alors être trouvé. Il consistera notamment à fixer un salaire « de référence » analogue aux prix de référence utilisés pour calculer la valeur économique des projets d'investissement: les personnes dont la productivité est inférieure au niveau requis pour le salaire de référence sont réputées excédentaires et celles dont la productivité lui est supérieure sont conservées, même si elle est inférieure au niveau requis pour leur salaire réel (pour les clés de calcul du salaire de référence, voir Rama, 1997). Sélection perverse Lorsque la productivité individuelle est difficile à apprécier - ce qui est fréquent dans les administrations publiques -, le salaire de référence ne peut être utilisé. Les compressions d'effectifs exigent donc d'autres stratégies. En général, l'option choisie se décompose en deux temps: après avoir estimé le pourcentage de salariés en surnombre en comparant le chiffre des emplois réels à un seuil maximum réputé optimal eu égard à l'efficience économique, on offre aux employés qui souhaitent démissionner une indemnité de départ. L'inconvénient évident de cette stratégie est que le pourcentage de salariés acceptant l'offre peut différer du pourcentage estimé de postes surnuméraires (le premier pourcentage dépendant du montant de l'indemnité proposée). La répartition entre ceux qui restent et ceux qui partent pose toutefois un problème beaucoup plus grave, celui de la sélection perverse. Si l'indemnité sert à encourager les départs volontaires d'un service public, les éléments très productifs seraient les premiers à partir, puisque la perte de bien-être liée au départ serait moins sensible pour eux que pour des salariés moins rentables. Dès lors, il est nécessaire de concevoir des techniques d'identification des salariés les plus productifs, qui se distinguent surtout des indemnités de départ en ce qu'elles incitent ce type d'employés à rester. Les salariés les moins productifs, qui ont plus à perdre en partant, accordent probablement davantage d'importance à la sécurité de l'emploi que les autres. Par conséquent, si l'on offre à des titulaires de gagner plus en travaillant sous contrat à durée déterminée, il est possible que l'offre n'intéresse que les plus productifs d'entre eux. Sur le terrain, il faut parfois combiner différentes options, en prévoyant éventuellement une offre d'indemnisation normalisée. La solu- tion ne réside pas dans la nature exacte des options choisies, mais bien dans le libre choix à défaut d'une information parfaite sur le profil des personnes employées dans le secteur public. -107- La réforme du droit du travail 0Compressionf defef » fa anqu cetrale d~Euteu Au début des années 9Ï0 l Banque centrale d'éuateur (BCE) ne comptait pas moins de 5 800 employés dont les rémunérations étaient relativement élevées. Cette situation de surefctif tenait en partiau clientélisme politique et à la mauvaise gestion, ainsi qu'à la libéralisation financière, qui avait restreint les prérogatives de la BCE dans le domaine de l'attribution directe du crédit. En tout état de cause, une évaluation interne très sommaire indiquait que la moitié des 5 800 salariés devrait partir. La direction de la BCE fini par accepter le bi odé dune copression d'effectîfs et l'opération s'est déroulée en deux Wphasesdti s. première vague de départs a eu lieu en 1992: 1 400 personnes ont quitté volontairement la Banque. Des primes de départéquivalant jusqu'à 30 ans de revenu national par habitant ont été offertes aux salariés n'ayant pas atteint l'âge Minimumu de la retr Une situation chaotique a suivi, car la plupart des employés jugeant ces pres tropgénéreuses pour durer, se sont précipitamment portés candidats. Le travil s'en est ressenti. Bien que le plus grand nombre ait reconnu lagénérosité de l'offre, le syndicat de la BCE s'est battu pour obtenir mieux encore. De son côté, le personnel ayant dépassé l'âge rninimurn de la retraite a réclamé le droit à bénéficierde la àprime de départ. Le programme de cornpression des effectifs n'a toutefois Pasfait l'unanimité. Les parlementaires y ont vU un emploi abusif des deniers publics. Une commission parlementaire a été expressément constituée, et le Président de la BCE s'estvu menacé de poursuites. Il a échappé à la prison mais a été destitué de ses fonctions. bans l'intervalle, la productivité de la Banque a corntinué de décliner, car la compression d'èffectifs n'avait été précédée d'aucune sélection. La secondephase a commencé en 1994, dans un contexte fort différent. La décision aété prise de dètrminer les postes sumurméraires sur la base des fonctions et du rôle de la BCE te'ls que dfinis palr une loi de 1992 visant la réglementation monétaire et le secteur bancaire public, mesure qui s'est traduite par la classification du personnel en troiscatégories (A,etC.La première regroupitceuxque la CE jugeait indispens- ables et qui ne pouvaient donc prétendreà la nouvelle prime. À l'autre extrérnité se trouvaientl e siblet en trop. Leur licenciement étant illégal, la Banque a averti chacunidentre euxd ence de nouvelles lois supprimant la sécurité de l'emploi dans la fonction pubklique et u fait que la prochaine offre (après le vote des lois évoquées) seraitbuoup min essante. La menace a étésuivie d'effet: l'ensemble 0 des agents de la catégrie C a acepd partir Quant à ceux de la catégorie B, ils ont dû choisir entre rester et recevoir l'nité. Au cours de cette seconde phase, la prime offerte aux catégories B etC ne dépassait pas 10 ans de revenu national par habitant. Au total, 1 400 personnes sont parties. Ceux qui sont restés ont assisté à une refonte de l'échelledestraitements et à un réaménagement des conditions de travail. Les profils de poseet la notation du personnel ontfaitleur apparition. Neuf des 14 immneubles de la C, ont tété vendus pour faciliter le regroupement du personnel restant, dont le moral seserait amélioré. La chronologie de ces mesures, caractérisée par une première partie accumulant les erreurs et une seconde partie beaucoup plus fructueuse, n'est pas propre à la BCE. De nombreuses autres entités publiques dans le monde ont connu le mrêre processus n deux ternps. Le difficile est naturellement de ne pas échouer à la rpremière C'tecadré e/onde sur Rama et Maelsaae, 1997. - 108 - Annexe 7: La réduction d'emploi dans le secteur public Indemnisation excessive L'indemnisation du personnel licencié du secteur public s'impose en raison des pertes de bien-être risquant d'accompagner le départ: écart de revenu éventuel, moindre stabilité, effort productif différent à fournir dans le public et le privé. Lorsque le licenciement est illégal, seule une indemnité considérée comme à la mesure des pertes subies peut inciter à partir volontairement. D'ailleurs, même lorsqu'un licenciement en règle est possible, des primes insuffisantes peuvent mettre en péril la restructuration, car le secteur public constitue l'un des groupes de pression les plus influents dans de nombreux pays. Enfin, si les décideurs ne s'arrêtent pas à des considérations juridiques et politiques, ils peuvent justifier les indemnités en invoquant le principe d'équité. Dans les pays en développement, les indemnisations proposées peuvent être contraires aux objectifs de réforme économique globaux. De nombreux projets de réforme soutenus par des organisations multilatérales et des pays donateurs visent à réorienter les dépenses publiques au profit des plus démunis. La raison en est que les pauvres en général, et ceux des zones rurales en particulier, pèsent beaucoup moins que les autres dans le processus de décision. D'aucuns feraient valoir qu'il est contradictoire de soutenir des mesures de réorientation budgétaire favorables aux pauvres et d'accorder des crédits généreux destinés à financer les primes de départ versées à des employés du secteur public, qui ne comptent pas généralement parmi les pauvres. Les indemnités doivent donc être accordées au cas par cas, mais il est clair que rien ne justifie de « surindemniser » ceux qui partent. L'indemnisation s'opère le plus souvent de façon empirique, et de nombreux problèmes en résultent. L'indemnité de départ est habituellement un multiple du dernier traitement perçu. C'est ainsi que les échelons hiérarchiques les plus élevés (cadres supérieurs, par exemple) sont nettement plus avantagés que les échelons inférieurs (concierges, par exemple). Or ce sont précisément les premiers qui ont relativement le moins à perdre. En raison de l'égalitarisme du secteur public, leur traitement est généralement inférieur au salaire correspondant qu'offre le secteur privé, alors que c'est l'inverse pour les échelons les plus bas. Les offres d'indemnisation calculées sur les traitements auraient donc tendance à surindemniser le haut de la hiérarchie sans inciter la base au départ volontaire. Il faut pourtant noter que les sureffectifs sont généralement plus fréquents au bas de l'échelle. Les règles empiriques qui servent à fixer le montant des indemnuités se fondent souvent sur un ou deux paramètres caractéristiques de la situation du secteur public, dont les traitements. Plusieurs études montrent néanmoins qu'il serait beaucoup plus fiable d'estimer les pertes de bien-être à partir d'autres variables objectives. Ainsi, les pertes subies par le personnel licencié moins éduqué et plus ancien sont proportionnellement plus grandes. Le plus souvent, il en va de même pour les femmes et les chefs de familles nombreuses. Ces spécificités varient d'un pays à l'autre, mais les chercheurs ont démontré qu'une « personnalisation » des indemnités de départ ferait diminuer d'au moins 20 % le coût total des compressions (Assaad, 1997). Dans certains pays, il est évidemment exclu de moduler les primes selon des critères tels que le sexe, mais une « personnalisation », même imparfaite, des indemnités permettrait des économies largement supérieures aux coûts de recherche et de traitement des données requises. -109- La réforme du droit du travail Conclusions Une brève comparaison des compressions d'effectifs et des programmes d'ajustement structurel peut être utile dans ce contexte. L'une des principales critiques adressées aux seconds vise leur incidence négative sur l'efficacité du fonctionnement des administrations publiques. En comprimant les traitements versés, ces programmes inciteraient au départ le personnel le plus compétent. De fait, il n'est guère contestable qu'il aurait mieux valu élaguer le secteur public de ses éléments les moins qualifiés, puis consacrer les économies à une amélioration du traitement et des conditions de travail des meilleurs. Cependant, des compressions mal conduites n'amélioreraient pas la situation, car les employés les plus qualifiés continueraient à partir - probablement en plus grand nombre -, ce qui induirait des coûts bien supérieurs pour le contribuable. Plusieurs mesures pratiques peuvent garantir qu'une réduction des effectifs du secteur public accroîtra véritablement l'efficience économique. Elles peuvent se résumer en cinq propositions élémentaires. Primo, toute compression devrait être évitée quand une privatisation qui pourrait être bénéfique semble politiquement réalisable. En matière de gestion, les gouvernements parviennent rarement à l'excellence, comme ils le montrent d'ailleurs dans les opérations de compression. Secundo, il faut identifier les activités devant disparaître et les employés superflus avant de proposer une quelconque indemnité de départ. Le nombre et la qualité des personnes quittant le secteur public ne devraient pas dépendre d'une offre d'indemnisation identique pour tous. Tertio, les méthodes d'identification des salariés en surnombre devraient être adaptées au contexte. Des ingénieurs peuvent être nécessaires pour calculer la productivité du travail dans les entreprises publiques, mais des théoriciens des jeux seront sûrement plus à même d'établir les options à proposer au personnel. Quarto, les sureffectifs ne sont qu'une des distorsions et imperfections qui, à l'intérieur du secteur pub- lic ou à sa périphérie, empêchent les compressions de donner leur pleine mesure. Les écarts de rémunération entre secteurs public et privé, l'inefficience des systèmes fiscaux, les longues périodes de chômage et la possibilité de répercuter les coûts d'indemnisation ou de départ en préretraite sur d'autres organismes publics sont autant de facteurs pouvant masquer la rentabilité réelle des com- pressions. Enfin, les licenciements ne doivent pas donner lieu à une surindemnisation. Le plus souvent, ceux qu'emploie le secteur public ne sont pas dans le besoin, et des indemnités de départ excessivement généreuses nuiraient aux efforts en faveur d'une réorientation des dépenses publiques au profit des plus défavorisés. Si une indemnisation intégrale se justifie - et cette condition ne sera pas aisément remplie -, les données disponibles sur le marché du travail peuvent être utilisées pour évaluer le préjudice dû au licenciement, afin que l'État puisse moduler ses propositions d'indemnisation. -110- ANNEXE 8 Tableaux comparatifs annotés de dispositions choisies des Codes du travail de 12 pays d'Afriquefrancophone avant et après la révision partielle ou complète des Codes du travail -111- La réforme du droit du travail Table des matières Remarques préliminaires Liste des législations et conventions collectives 1. Monopole de placement des agences publiques de l'emploi 1.1 Droit de création d'agences d'emploi privées 2. Contrats à durée déterminée 2.1 Raisons justifiant la conclusion d'un contrat à durée déterminée 2.2 Durée et renouvellement 3. Travail temporaire et tâcheronnat 3.1 Réglementation du travail temporaire 3.2 Responsabilité de l'entrepreneur principal dans le cadre du tâcheronnat 4. Suspension du contrat de travail 5. Rupture du contrat de travail 5.1 Licenciement pour motif personnel 5.2 Licenciement pour motifs économique, technologique, structurel et similaire 6. Conditions de travail 6.1 Congés payés 6.2 Congé de maternité 6.3 Interdiction du travail de nuit des femmes 6.4 Durée du travail 6.5 Salaires 7. Conventions collectives 7.1 Champ d'application 7.2 Contenu obligatoire des conventions collectives susceptibles d'extension et des accords d'établissement 8. Représentation des travailleurs dans l'entreprise 9. Organes de consultation tripartite au niveau national 10. Procédures de règlement de conflits collectifs 11. Les conflits collectifs: Restrictions et préavis -112- La réforme du droit du travail Remarques préliminaires Ce document a été préparé par le Service du droit du travail et des relations professionnelles du BIT pour le séminaire sur la réforme de la législation du travail en Afrique francophone, organisé conjointement par le BIT et la Banque mondiale à Abidjan, du 30 juin au 3 juillet 1997. Il actualise et complète le document de travail, distribué aux participants, sur les révisions des Codes du travail en Afrique francophone qui a été rédigé en 1995 pour servir de base aux discussions d'un atelier conjoint BIT/Banque mondiale sur ce thème. Cet atelier conjoint BIT/Banque mondiale avait pour objectif de permettre aux fonctionnaires des deux organisations d'échanger leurs points de vue sur les révisions des Codes du travail en cours en Afrique francophone et sur l'approche suivie par chacune des organisations. Une telle rencontre est en effet apparue utile étant donné que fournir une assis- tance aux États membres dans le domaine de la législation du travail est au coeur du mandat du BIT et que la Banque mondiale porte un intérêt croissant et marqué à la révision des Codes du travail dans les pays d'Afrique francophone dans le cadre des programmes d'ajustement structurel mis en oeuvre. Le document de travail préparé par le BIT en 1995 présente une analyse qui demeure d'actualité sur les révisions des Codes du travail en Afrique francophone dans un contexte d'ajustement structurel au travers de questions choisies de droit du travail. Ce document-ci complète le document de travail de 1995 en ce qu'il présente des tableaux comparatifs annotés, basés sur la législation du travail des 12 pays représentés au séminaire, sur chacun des thèmes traités dans le document de travail. Liste des législations et conventions collectives Cette étude se réfère aux législations et conventions collectives suivantes: BÉNIN Avant la réforme: Ordonnance no 33 PR/MFPTT du 28.09.67 portant Code du travail dans sa teneur modifiée au 9 mai 1974. Loi no 90-004 du 15 mai 1990 régissant la déclaration de la main-d'oeuvre, les embauches et les résiliations des contrats de travail. Décretn° 9171/91 portantmodalités d'application de la loino 90-004 du 15 nai 1990. Après la réforme: Révision en cours. Convention collective : Convention collective générale du travail du 17 mai 1974. BURKINA FASO Avant la réforme: Loi n° 26-62/AN portant adoption du Code du travail, dans sa teneur modifiée au 7 juin 1973. -113- Arnexe 8: Tableaux comparatifs Arrêté n0 557/TFP/DTMO-FPR du 9 septembre 1970, relatif aux délégués du personnel. Après la réforme: Loi n° 11/92/ADP du 22 décembre 1992 portant Code du travail. Arrêtén0 94-7/METSS/SG/DT du 3juin 1994 relatif aux délégués du personnel. Décret n0 94/179/PRESS/METSS du 20 mai 1994 portant conditions d'ouverture des bureaux, officines de placement privées et entreprises de travail temporaire. Convention collective : Convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974. CAMEROUN Avant la réforme: Loi n0 74-14 du 27 novembre 1974 portant Code du travail. Après la réforme: Loi n0 92/077 du 14 août 1992 portant Code du travail. Décret n0 93/577 du 15 juillet 1993 fixant les conditions d'emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers. Décret n0 93/572 du 15 juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaire. CONGO Avant la réforme: Loin0 45-75 instituant un Code du travail de la République populaire du Congo. Loi no 6-96 du 6 mars 1996 modifiant et complétant certaines dispositions de la Loi n0 45-75. Après la réforme . Révision en cours. CÔTE D'IVOIRE Avant la réforme: Loi n0 64-290 portant Code du travail, dans sa teneur modifiée au 10 juillet 1975. Après la réforme: Loi n0 95-15 portant Code du travail, dans sa teneur modifiée au 1 -mars 1995. Décret n0 96-194 du 7 mars 1996 relatif au travail temporaire. Décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail. Décret n0 96-193 du 7 mars 1996 relatif aux bureaux de placement payants. Convention collective : Convention collective interprofessionnelle du 19 juillet 1977. GABON Avant la réforme: Loi n0 5-78 du le juin 1978 instituant un nouveau Code du travail de la République gabonaise. Après la réforme: Loi no 3-94 du 21 novembre 1994 portant Code du travail. Convention collective: Tronc commun des conventions collectives du 2 septembre 1982. -114 - Annexe 8: Tableaux comparatifs MALI Avant la réforme: Loi n0 62-67 A.N.-R.M. du 9 août 1962 instituant un Code du travail en République du Mali. Loi no 62-68-An-Rm du 9 août 1962 instituant un Code de Prévoyance sociale. Après la réforme: Loi n0 92-020 du 23 septembre 1992 portant Code du travail en République du Mali. Décret n0 178/P-RM du 13 juin 1996 portant application de diverses dispositions du Code du travail Arrêté n0 1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996 portantmodalités d'application de certaines dispositions du Code du travail. NIGER Avant la réforme: Loi n0 62-12 du 13 juillet 1962 instituant Code du travail. Arrêté n0 1887/MFP/DTSS du 18 novembre 1981 relatif à l'aménagement des conditions de recrutement de la main-d'oeuvre temporaire. Après la réforme: Ordonnance n0 96-39 du 29 juin 1996 portant Code du travail. Convention collective : Convention collective interprofessionnelle du 15 décembre 1992. RWANDA Avant la réforme: Loi du 28 février 1967 portant Code du travail. Après la réforme : Loi n0 21/1989 du 13 novembre 1989 modifiant et complétant la Loi du 28 février 1967 portant Code du travail (révision partielle). Révision en cours. SÉNÉGAL A vant la réforme: Loi n0 61-43 du 15 juin 1961. Après la réforme: Loi n0 61-43 du 15 juin 1961 dans sa teneur modifiée au 18 août 1987 (révision partielle). Loi n0 94-80 du 8 décembre 1994 portantmodification de l'article 47 du Code du travail. Convention collective: Convention collective interprofessionnelle de mai 1982. TCHAD Avant la réforme: Loi n0 7-66 du 4 mars 1966 portant Code du travail et de la prévoyance sociale. Convention collective générale du 14 septembre 1967 applicable aux travailleurs de la République du Tchad. Décretno 108/PR-MTJS-DTPS du 18 mai 1967 déterminant les modalités de calcul et d'attribution de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour services rendus. -115- La réforme du droit du travail Décret n0 58/PR-MJTS-DTMOPS du 8 février 1969 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes. Après la réforme : Loi n0 038/PR/96 du 11 décembre 1996 portant Code du Travail. TOGO Avant la réforme: Ordonnance n0 16 du 8 mai 1974 portant Code du travail. Après la réforme : Révision en cours. Convention collective: Convention collective interprofessionnelle du ler mai 1978. 1. Monopole de placement des agences publiques de l'emploi 1.1 Droit de création d'agences d'emploi privées Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin non, oui, dans les régions où est organisé Loi n0 90.004 du 15 mai 1990 un service de la main-d'oeuvre Burkina Faso non oui Cameroun non oui Congo non Côte d'Ivoire non, oui, dans le ressort territorial Ordonnance 91-1032 des offices de la main-d'oeuvre du 31 décembre 1991 Gabon non non Mali non, oui dans les régions où est organisé un bureau de l'office de la main-d'oeuvre. Niger non oui Rwanda non Sénégal non non Tchad non non Togo non Dans l'ensemble des pays objet de cette étude, les agences publiques d'emploi étaient les seules habilitées à effectuer le placement des travailleurs. Cependant, le Bénin, le Burkina Faso, le Mali et le Cameroun ainsi que la Côte d'Ivoire et le Niger permettaient de déroger à cette interdiction, au profit des syndicats professionnels. D'autre part, dans certains pays tels que le Bénin, la Côte d'Ivoire, ou encore le Mali, l'interdiction de création d'agences d'emploi privées semble, à première vue, moins rigide, dès lors qu'elle se prévoit uniquement dans les régions où est organisé un bureau de la main- d'oeuvre (Bénin et Mali), ou dans le ressort territorial des offices de la main-d'oeuvre (Côte d'Ivoire). Il est à noter que la plupart des pays ayant mené à terme une révision complète de leur Code du travail ont levé l'interdiction de création d'agences d'emploi privées. Tel -116- Annexe 8: Tableaux comparatifs est le cas au Niger où l'employeur est néanmoins tenu de communiquer toute vacance de poste au service public de l'emploi, avant de procéder à une embauche directe ou de faire appel à un bureau de placement privé. Au Bénin, toute personne physique ou morale peut créer une entreprise de placement, depuis l'adoption de la loi no 90.004 du 15 mai 1990, sous réserve de l'obtention de l'agrément des services compétents du Ministère chargé du Travail. Les anciens Codes du travail du Niger, du Burkina Faso, ainsi que ceux de la Côte d'Ivoire et du Congo instituaient une obligation de transiter, pour toute embauche, par les agences publiques d'emploi. Le Code du Togo fait également référence à cette obligation. Cependant, il était prévu dans les Codes susmentionnés que des arrêtés du Ministre du Travail pouvaient déterminer, en fonction de nécessités économiques, démographiques et sociales, les possibilités d'embauche des entreprises. Au Bénin, la convention collective générale du travail de 1974 avait établi l'obligation de transiter par l'agence publique d'emploi, sauf s'il y avait autorisation des services du travail lorsque ceux-ci se trouvaient dans l'impossibilité de fournir la main-d'oeuvre demandée. Tant le Burkina Faso que la Côte d'Ivoire et le Niger ont supprimé cette obligation lors de leur récente révision du Code du travail. Au Bénin, bien que la révision du Code du travail ne soit pas achevée à ce jour, tout chef d'établissement ou d'entreprise peut, depuis l'adoption de la loi n° 90.004 du 15 mai 1990, recruter librement son personnel. 2. Contrats à durée déterminée 2.1 Raisons justifiant la conclusion d'un contrat à durée d éterminée Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin Burkina Faso - Cameroun Congo - * Pour l'exécution d'un ouvrage ou chantier; * Surcroît exceptionnel et temporaire de travail, ou travaux urgents; a Absence temporaire ou sus pension d'un contrat; * Rupture anticipée d'un CDD du fait du travailleur; a Fin d'un CDD, dans l'attente d'un travailleur perrnanent; * Contrat conclu au titre des dispositions législatives et réglementaires destinées à -117- La réforme du droit du travail favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi; Pour donner une formation professionnelle à certaines catégories de personnes; * Pour pourvoir aux emplois qui sont par nature temporaires. Côte d'Ivoire - À terme imprécis : lorsqu'il est conclu pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent; pour la durée d'une saison; pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l'entreprise. Gabon Se réfère aux contrats Se réfère aux contrats à durée à durée déterminée et déterminée et aux contrats pour aux contrats pour l'exécution d'un ouvrage ou l'exécution d'un ouvrage d'une tâche déterminée. ou d'une tâche déterminée. Mali Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. Niger Arrêtén°1887/MFP/T/DTSS: Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour pour des tâches non durables effet de pourvoir durablement un et n'excédant pas trois mois, emploi lié à l'activité normale il peut être conclu dans les de l'entreprise. cas suivants: Absence d'un travailleur permanent; Pendant la suspension d'un contrat; Surcroît occasionnel d'activité; Travaux urgents pour prévenir des accidents imminents. Rwanda Sénégal Tchad À terme imprécis: * Remplacement d'un travailleur temporairement absent; * Durée d'une saison ou d'une campagne; * Surcroît occasionnel de travail; * Activité inhabituelle de l'entreprise Togo CCIN: contrats conclus pour faire face à un surcroît de travail ou à des travaux urgents. - 118 - Annexe 8: Tableaux comparatfs Tel qu'il ressort du tableau ci-dessus, les anciens Codes du Burkina Faso, du Congo, de la Côte d'Ivoire et du Niger, ainsi que les Codes du Bénin, du Sénégal, du Tchad et du Togo, ne contiennent pas d'énoncé des raisons pouvant motiver la condusion d'un contrat à durée déterminée. Ils stipulent seulement que les contrats de travail peuvent se conclure à temps ou pour un ouvrage déterniné. Cependant, au Niger, l'arrêté n° 1.887/ MFP/T/DTSS du 18 novembre 1981, relatif à l'aménagement des conditions de recrutement de la main-d'oeuvre temporaire, détermine les cas dans lesquels des contrats à durée déterminée n'excédant pas trois mois peuvent être conclus. Au Congo, la loi no 6-96 du 6 mars 1996 énumère les raisons justifiant le recours à des contrats à durée déterminée. Cette liste n'est cependant pas limitative. Il est à noter que le Niger, la Côte d'Ivoire, le Cameroun, le Burkina Faso et le Mali ont introduit dans leurs nouveaux Codes du travail des dispositions régissant les contrats de travail à terme imprécis. Les Codes du travail des deux premiers pays le mentionnent expressément, la Côte d'Ivoire va même plus loin, en mentionnant les situations pouvant donner lieu à un contrat de durée déterminée à terme imprécis. Les Codes du Cameroun et du Burkina Faso traitent quant à eux du contrat dont le terme est fixé par avance « par la survenance d'un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté de l'une des parties, mais qui est indiqué avec précision ». De même, le Code du Mali mentionne les contrats de travail conclus « pour la réalisation d'une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ». Le contrat de travail à terne imprécis est également prévu dans le Code du travail du Sénégal, qui stipule que sont assimilés au contrat à durée indéterminée les contrats « passés pour l'exécution d'un ouvrage déterminé ou la réalisation d'une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision [ainsi que celui] dont le terme est subordonné à un événementfuturetcertain dont la date n'estpasexactementconnue ». Le Niger a par ailleurs introduit une précision intéressante en spécifiant que le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. 2.2 Durée et renouvellement Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin 2 ans selon la CCNI, les contrats temporaires et saisonniers ne peuvent excéder 6 mois. Burkina Faso 2 ans pour les Burkinabés 2 ans pour les Burkinabés 3 ans pour les non-Burkinabés 3 ans pour les non-Burkinabés Cameroun 2 ans; si cette période est dépassée, 2 ans; peut être renouvelé il se transforme en contrat pour la même période, à durée indéterminée pour seulement une fois pour les les Camerounais. travailleurs camerounais. Travail temporaire pour le remplacement d'un travailleur ou pour achever -119 - La réforme du droit du trvaail un ouvrage : 3 mois. Travail occasionnel pour résorber un accroissement des activités de l'entreprise ou pour l'exécution de travaux urgents :15 jours. Travail saisonnier: 6 mois par année Congo 2 ans pour les travailleurs recrutés 2 ans, renouvellement au Congo, 3 ans pour les travailleurs compris recrutés à l'extérieur. Côte d'Ivoire 2 ans À terme précis: 3 ans pour les travailleurs durée maximum de 2 ans, non originaires du territoire. renouvellements compris. À terme imprécis: pas de limitation de renouvellement Gabon 2ans Durée totale, renouvellements inclus: 2 ans Mali 2 ans 2 ans, peut être renouvelé deux fois. Le contrat pour la réalisation d'un ouvrage déterminé n'est pas soumis à cette limite, mais il ne peut pas être renouvelé. Niger 2 ans À terme précis: durée maximum de 2 ans. Renouvellements ne peuvent pas dépasser la période de deux ans. A terme imprécis: peuvent être renouvelés librement. Rwanda 2 ans 3 ans pour les travailleurs étrangers. Sénégal 2 ans pour les Sénégalais ou les travailleurs ayant au Sénégal leur résidence habituelle. Pour les travailleurs n'ayant pas leur résidence habituelle au Sénégal, 20 mois ou 30 mois s'il s'agit de leur premier séjour. Tchad 2 ans 2 ans, renouvelable une seule fois Togo Durée de 2 ans -120- Annexe 8: Tableaux comparatifs La durée de deux ans pour les contrats de durée déterminée semble être la règle pour tous les pays. À noter cependant que le Burkina Faso et le Bénin ainsi que la Côte d'Ivoire et le Congo, avant la révision de leur Code, font une différence quant à la durée du contrat selon qu'il s'agit de travailleurs nationaux ou de travailleurs étrangers. De même, le Sénégal fait une distinction entre les travailleurs nationaux ou ayant leur résidence habituelle au Sénégal et les travailleurs n'ayant pas leur résidence habituelle au Sénégal. En ce qui concerne le renouvellement du contrat à durée déterminée, l'attention est portée sur le fait que ni les codes du Bénin, du Togo, du Tchad et du Sénégal, ni les anciens codes des autres pays, n'avaient expressément prévu l'hypothèse du renouvellement du contrat de travail. La question du renouvellement du contrat à durée déterminée est désormais régie par les Codes du travail récemment adoptés par certains pays tels que la Côte d'Ivoire, le Cameroun, le Congo, ou encore le Niger, le Mali et le Gabon. L'on peut également noter que les codes de la Côte d'Ivoire et du Niger ne limnitent pas le renouvellement des contrats à terme imprécis. Finalement, il est à relever qu'au Mali, le contrat pour la réalisation d'un ouvrage déterrniné n'est pas soumis à la imnite de deux ans, mais qu'il ne peut par contre être renouvelé. 3. Travail temporaire et tâcheronnat 3.1 Réglementation du travail temporaire Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin non Burkina Faso non non Cameroun non oui Congo non oui Côte d'Ivoire non oui Gabon non non Mali non oui Niger non oui Rwanda non Sénégal non Tchad non non Togo non La réglementation du travail temporaire est un fait nouveau pour les pays d'Afrique francophone. Le Cameroun, le Congo, de même que la Côte d'Ivoire, le Mali et le Niger ont introduit des dispositions régissant le travail temporaire dans les codes du travail lors de leur révision. La Côte d'Ivoire, le Congo et le Niger ont incorporé dans leur code des règles permettant aux entreprises de faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire. Selon ces trois codes, « est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l'activité est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu'en fonction d'une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet ». -121- La réforme du droit du travail Le Niger, par ailleurs, a opté pour une réglementation détaillée des entreprises de travail temporaire. Le Code du travail détermine, entre autres, les situations permettant de recourir aux services de telles entreprises et impose d'autre part, aux entreprises ayant procédé à un licenciement collectif dans les douze mois précédents, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir faire appel à une entreprise de travail temporaire. Le nouveau Code du Cameroun réglemente également le travail temporaire et précise qu'il ne peut être fait appel à des travailleurs par l'entremise d'une entreprise de travail temporaire que pour des tâches non durables et liées au remplacement d'un travailleur absent, à l'achèvement d'un travail dans un délai déterniné, à un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l'entreprise ou à l'exécution de travaux urgents. Par ailleurs, selon le Décret 93 /572, le contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice ne peut excéder douze mois, renouvellement inclus. Enfin le Code du Congo, quant à lui, limite le recours aux entreprises de travail temporaire aux cas suivants: - lorsque le contrat est passé pour l'exécution d'un ouvrage ou d'un chantier; - lorsqu'il est conclu pour les cas d'absence temporaire ou de suspension du contrat d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif de travail; - lorsqu'il est conclu en cas de survenance de la fin d'un contrat de travail à durée déterminée du fait du salarié; - lorsqu'il est conclu au titre des dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi. 3.2 Responsabilité de l'entrepreneur principal dans le cadre du tâcheronnat Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin Travaux exécutés dans les locaux de l'entrepreneur: Celui-ci est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur : il est responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron. Burkina Faso Travaux exécutés dans les locaux Travaux exécutés dans les locaux de l'entrepreneur: Celui-ci est, en de l'entrepreneur: Celui-ci est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à responsable de ses obligations à l'égard des travailleurs. l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron. -122- Annexe 8: Tab(eaux comparatifs Cameroun Travaux exécutés dans les locaux Travaux exécutés dans les locaux de l'entrepreneur celui-ci est, en de l'entrepreneur: celui-ci est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à responsable de ses obligations à l'égard des travailleurs. l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est de l'entrepreneur: il est responsable du paiement des responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron. tâcheron. Congo Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est en cas d'insolvabilité du sous entrepreneur substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l'égard des travail- leurs et de la Caisse nationale de la Prévoyance sociale. Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre, l'entrepreneur est, en cas d'insolvabilité du sous entrepreneur, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs et des cotisations à la Caisse nationale de prévoyance sociale Côte d'Ivoire Travaux exécutés dans les locaux Travaux exécutés dans les locaux de de l'entrepreneur: Celui-ci est, en l'entrepreneur: Celui-ci est, en cas cas d'insolvabilité du tâcheron, d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à responsable du paiement des l'égard des travailleurs. salaires dus aux travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron Gabon L'entrepreneur principal (ou le En cas d'insolvabilité du tâcheron et maître de l'ouvrage, lorsque les selon que le contrat a été passé avec travaux sont exécutés directement l'entrepreneur ou le maître de pour son compte) est responsable l'ouvrage, le cocontractant est du paiement des salaires et des solidairement responsable des cotisations obligatoires de sécurité obligations du tâcheron à l'égard sociale, à concurrence des sommes des travailleurs et ce, à concurrence dont il se trouverait débiteur des sommes dont il se trouverait envers le tâcheron. débiteur envers le tâcheron. Mali Travaux exécutés dans les locaux Travaux exécutés dans les locaux de de l'entrepreneur: Celui-ci est, en l'entrepreneur: Celui-ci est, en cas cas d'insolvabilité du tâcheron, d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à responsable de ses obligations à l'égard des travailleurs. l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est de l'entrepreneur: il est responsable responsable du paiement des du paiement des salaires en cas salaires en cas d'insolvabilité du d'insolvabilité du tâcheron. tâcheron. -123 - La réforme du droit du travail Niger Travaux exécutés dans les locaux En cas d'insolvabilité du tâcheron, de l'entrepreneur: Celui-ci est, en l'entrepreneur est responsable du cas d'insolvabilité du tâcheron, paiement des salaires dus aux responsable de ses obligations à travailleurs. l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur : il est responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron. Rwanda Sénégal Travaux exécutés dans les locaux de l'entrepreneur: Celui-ci est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable de l'ensemble de ses obligations à l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est responsable du paiement des salaires et des allocations de congé payé en cas d'insolvabilité du tâcheron. Tchad L'entrepreneur est substitué au Les salariés, ainsi que les tâcheron en ce qui concerne ses organismes créanciers de obligations à l'égard des cotisations afférentes aux salaires travailleurs et de la Caisse dus pour la période en cause, nationale de prévoyance sociale: peuvent directement demander à * En cas d'insolvabilité du l'entrepreneur le paiement des tâcheron, quel que soit le lieu sommes qui leur sont dues: d'exécution des travaux * En cas d'insolvabilité du * Si le contrat de tâcheronnage n'a tâcheron quel que soit le lieu pas été déposé à l'Office national d'exécution des travaux; de la main-d'oeuvre, à * Si le contrat de tâcheronnage n'a l'inspection du travail et à la pas été déposé à l'Office national Caisse nationale de prévoyance de la main d'oeuvre, à sociale l'Inspection du travail et à la Caisse nationale de Sécurité sociale. Togo Travaux exécutés dans les locaux de l'entrepreneur: Celui-ci est en cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable de ses obligations à l'égard des travailleurs. Travaux exécutés hors des locaux de l'entrepreneur: il est responsable du paiement des salaires en cas d'insolvabilité du tâcheron. À la lecture du tableau ci-dessus, il apparaît que la responsabilité de l'entrepreneur principal est moins importante dans les nouveaux Codes du Burkina Faso et de la Côte d'Ivoire puisqu'il n'est plus responsable en cas d'insolvabilité du tâcheron lorsque les travaux se réalisent en dehors de ses locaux. -124- Annexe 8 Tableaux comparatifs Le Code du Burkina Faso, aussi bien avant qu'après la réforme de 1992, stipule que l'entrepreneur doit déposer à l'Inspection du travail, au Service chargé de la promotion de l'emploi, et à la Caisse nationale de la Sécurité sociale, le contrat de tâcheronnat. Par ailleurs, le tâcheron se doit d'afficher dans le lieu de travail les informations concernant l'entrepreneur ainsi que les dates de paie. D'autre part, selon le nouveau Code, le tâcheron doit adresser à l'inspection du travail, avant l'exécution du contrat, une déclaration précisant ses nom, adresse et qualité, la situation de chacun de ses chantiers accompagnée des affiches. Le tâcheron qui n'appliquerait pas ces dispositions pourrait se voir interdire l'exercice de sa profession par décision du Ministre du Travail à titre temporaire ou définitif. Dans la plupart des pays, le tâcheron est tenu d'afficher dans les magasins, chantiers ou ateliers utilisés les nom et adresse de l'entrepreneur, ainsi que d'autres informations telles que les dates de paiement des salaires ou les horaires de travail. 4. Suspension du contrat de travail Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou instruction militaire obligatoire; * Service militaire ou mobilisation du travailleur et instruction militaire obligatoire; * Maladie du travailleur; * Maladie professionnelle ou accident du travail; * Grossesse et accouchement; * Grève et lock-out; * Absence autorisée du travailleur en vertu de convention collective ou accord individuel; * Période de mise à pied; * Congé payé; * Détention préventive dans la limite de 6 mois; * Période de mandat parlementaire. Burkina * Fermeture de l'établissement par suite * Fermeture de l'établissement Faso du départ de l'employeur sous les par suite du départ de drapeaux ou pour période d'instruction l'employeur sous les militaire obligatoire. drapeaux ou pour période * Service militaire du travailleur et d'instruction militaire période obligatoire d'instruction obligatoire. militaire; * Service militaire du travailleur et période obligatoire d'instruction militaire -125- La réforme du droit du travail * Maladie ou accident non * Maladie ou accident non professionnels; professionnels; * Accident du travail ou maladie * Accident du travail ou maladie professionnelle; professionnelle; * Grossesse et accouchement; * Grossesse et accouchement; * Congé sans solde du salarié; * Congé sans solde du salarié; * Grève ou lock out; * Grève ou lock out; * Absence du travailleur autorisée en * Absence du travailleur autorisée vertu des conventions collectives en vertu des conventions ou accords individuels; collectives ou accords * Période de mise à pied; individuels; * Congé payé; * Période de mise à pied; * Mandat politique ou syndical et * Congé payé; lorsque autorisation d'absence sans * Mandat politique ou syndical et solde ne peut être accordée; lorsque autorisation d'absence * Détention du travailleur pour sans solde ne peut être accordée; motifs politiques; * Détention du travailleur pour * Détention du travailleur qui n'a pas motifs politiques; commis de faute professionnelle * Détention du travailleur qui n'a (limite 6 mois); pas commis de faute * Intempéries lorsqu'elles empêchent professionnelle (limite 6 mois); l'une des parties de remplir ses * Détention du travailleur, aux fins obligations (maximum de trois d'enquête et d'instruction mois). judiciaire pour faute professionnelle présumée (limite de 6 mois); * Force majeure lorsqu'elle empêche l'une des parties de remplir ses obligations dans la limite de 3 mois; * Absence du travailleur pour assister son conjoint malade (limite 3 mois); * Pendant la morte saison pour les travailleurs saisonniers. Cameroun * Fermeture de l'établissement par * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur suite du départ de l'employeur sous sous les drapeaux; les drapeaux; * Service militaire du travailleur ou * Service militaire du travailleur ou appel sous les drapeaux; appel sous les drapeaux; * Absence pour maladie (limite 6 * Absence pour maladie (limite 6 mois) ; mois); * Congé maternité; * Congé maternité; * Mise à pied; * Mise à pied; * Congé d'éducation ouvrière; * Congé d'éducation ouvrière; * Accident du travail ou maladie * Accident du travail ou maladie professionnelle; professionnelle; * Mandat parlementaire ou fonctions * Fonctions politiques ou de membre du Gouvernement administratives résultant d'une (accord des parties); élection ou d'une nomination * Détention préventive du travailleur (accord des parties); lorsqu'il a bénéficié d'un non-lieu * Période de garde à vue ou ou d'une relaxe. détention préventive; * Absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d'impossibilité de mutation; * Chômage technique ( 6 mois). - 126- Annexe 8: Tableaux comparatifs Congo * Fermeture de l'établissement par * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou instruction sous les drapeaux ou instruction militaire obligatoire; militaire obligatoire; * Service militaire ou paramilitaire et * Service militaire et mobilisation mobilisation du travailleur et du travailleur et instruction instruction militaire obligatoire; militaire obligatoire; * Maladie du travailleur (limite * Maladie du travailleur (limite 6 mois); 6 mois); * Maladie professionnelle ou e Maladie professionnelle ou accident du travail; accident du travail; * Détention préventive ( limite * Détention préventive ( limite 6 mois); 6 mois); * Repos des femmes salariées en e Repos des femmes salariées en couches; couches; * Grève ou lock-out déclenchés dans * Grève ou lock-out déclenchés le respect de la procédure; dans le respect de la procédure; * Fonctions syndicales ou électives * Fonctions syndicales ou électives impliquant une occupation à plein impliquant une occupation à temps; plein temps; * Réquisition d'intérêt national. * Réquisition d'intérêt national; * Chômage économique ou technique; y Mise en disponibilité du travailleur; * Mise à pied du travailleur pour raison disciplinaire ou du salarié protégé contre mesure conservatoire. Côte C.T: * Fermeture de l'établissement par d'Ivoire * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou instruction sous les drapeaux ou instruction militaire obligatoire; militaire obligatoire; * Service militaire et instruction * Service militaire et instruction militaire obligatoire du militaire obligatoire du travailleur; travailleur; * Maladie du travailleur; * Maladie du travailleur; CCIN: à la suite d'une diminution * Détention préventive pour d'activité ou de tout autre événement raisons non professionnelles après avoir informé les délégués du dans la limite de 6 mois; personnel et l'inspecteur du travail, et * Permissions exceptionnelles à avec l'accord préalable des l'occasion d'événements travailleurs concernés. familiaux; * Chômage technique. Gabon * Fermeture de l'établissement par * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou en instruction sous les drapeaux ou en militaire obligatoire; instruction militaire obligatoire; * Service militaire ou civil et * Service militaire ou civil et instruction militaire obligatoire; instruction militaire obligatoire; * Accident du travail ou maladie * Accident du travail ou maladie professionnelle ou non professionnelle; professionnelle de longue durée; - 127- La réforme du droit du travail * Autres accidents ou maladies * Autres accidents ou maladies du (limite 6 mois); travailleur, ou de son conjoint ou * Garde à vue ou détention, enfant; préventive ou non si les faits sont * Maladie de longue durée; étrangers au contrat de travail * Congé maternité; (limite 3 mois); * Mise à pied disciplinaire; * Mandat électif ou exercice d'une * Mise à pied conservatoire du fonction politique par le travailleur; travailleur; * Garde à vue ou détention, * Congé maternité (art. 117). préventive ou non si les faits sont étrangers au contrat de travail (limite 6 mois); * Exercice d'une fonction syndicale permanente; * Mandat électif ou exercice d'une fonction politique par le travailleur. Mali * Obligations militaires ou civiques * Obligations militaires ou de l'employeur entraînant la civiques de l'employeur fermeture de l'établissement; entrainant la fermeture de * Obligations militaires ou civiques l'établissement; du travailleur; * Obligations militaires ou - Maladie ou accident non civiques du travailleur; professionnel (limite 6 mois); * Maladie ou accident non - Accident ou maladie professionnels (limite 6 mois); professionnelle. - Accident ou maladie professionnelle; * Garde à vue ou détention du travailleur (limite 6 mois); * Chômage technique; * Grève ou lock out déclenchés dans le respect de la procédure; * Mise à pied; * Congé payé et éducation ouvrière; * Mandat électif ou exercice d'une fonction politique par le travailleur; * Congé maternité; * Période de veuvage de la femme salariée. Niger * Fermeture de l'établissement par * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou en instruction sous les drapeaux ou en militaire obligatoire; instruction militaire obligatoire; * Service militaire ou instruction * Service militaire ou instruction militaire obligatoire; militaire obligatoire; * Maladie du travailleur. * Maladie du travailleur; * Détention préventive pour raisons non professionnelles, dans la limite de 6 mois; * Permissions exceptionnelles à l'occasion d'événements familiaux; * Chômage temporaire pour causes économiques imprévues ou force majeure. -128- Annexe 8 Tableaux comparatifs Rwanda * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou instruction militaire obligatoire; * Service militaire ou instruction militaire obligatoire du travailleur; * Maladie du travailleur (limite 6 mois); * Maladie professionnelle ou accident du travail; * Grossesse et accouchement; * Grève et lock-out; * Absence autorisée du travailleur en vertu de convention collective ou accord individuel; * Période de mise à pied; * Congé payé; * Incarcération du travailleur non suivie de condamnation; * Force majeure. Sénégal * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou instruction militaire obligatoire; * Service militaire et instruction militaire obligatoire; * Maladie du travailleur (limite 6 mois); * Maladie professionnelle ou accident du travail; * Congé maternité; * Grève ou lock out déclenchés dans le respect de la procédure; * Absence du travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou accords individuels; * Mise à pied du délégué du personnel, dans l'attente de la décision définitive de l'inspecteur du travail; * Détention préventive du travailleur; * Congé payé (+ délais de route); * Mandat de député à l'Assemblée nationale. Tchad * Fermeture de l'établissement par * Congé maternité; suite du départ de l'employeur * Maladie ou accident non sous les drapeaux ou en instruction professionnels (au moins militaire obligatoire; 6 mois); * Service militaire ou instruction * Maladie ou accident militaire obligatoire; professionnels jusqu'à la constatation de la guérison ou de l'inaptitude définitive; -129- La réforme du droit du travail *Services exceptionnels (travail ou * Service militaire et périodes service exigé en vertu des lois sur le obligatoires de mobilisation ou service militaire obligatoire et d'instruction militaires du affecté à des travaux purement travailleur; militaires ; travail ou service faisant * Service militaire et périodes partie des obligations civiques obligatoires de mobilisation ou normales; travail ou service exigé d'instruction militaires de comme conséquence d'une l'employeur (lorsque ces condamnation; travail ou service événements nécessitent la exigé en cas de force majeure; fermeture de l'entreprise); menus travaux de village exécutés * Détention préventive du salarié dans l'intérêt de la collectivité); (limite 6 mois); * Accident ou maladie * Grève et lock-out licites; professionnelle; * Mandat électif ou exercice d'une * Maladie du travailleur (limite fonction publique par le 6 mois); travailleur en accord avec * Congé maternité (art. 178). l'employeur; * Congé sans solde pour l'entretien de son enfant (6 mois, renouvelable 1 fois); * Chômage technique total ou partiel (limite 6 mois); * Saison morte pour les travailleurs saisonniers ou temporaires; * Mise à pied; * Absence du travailleur pour assister son conjoint malade (limite 3 mois). Togo * Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou en instruction militaire obligatoire; * Service militaire ou instruction militaire obligatoire; * Maladie du travailleur; * Accident du travail ou maladie professionnelle; * Congé maternité; * Grève ou lock-out; * Mise à pied du travailleur; * Détention préventive dans la limite de 6 mois; * Absence du travailleur autorisée en vertu de dispositions conventionnelles ou d'accords individuels. - 130- Annexe 8: Tableaux comparatifs Les principales causes de suspension prévues dans les Codes en vigueur concernent principalement des événements liés à la vie du travailleur à l'exception de l'appel sous les drapeaux ou la période d'instruction militaire de l'employeur. Seuls les Codes de la Côte d'Ivoire, du Cameroun, du Congo et du Niger ont inclus le chômage technique au nombre des causes de suspension du contrat de travail. Cette cause de suspension est également prévue par le Code du travail du Burkina Faso qui se réfère à « la force majeure lorsqu'elle empêche l'une des parties de remplir ses obligations dans la limnite de trois (3) mois ». Il est à noter que le Code du Burkina Faso de 1962 prévoyait la suspension du contrat de travail pour cause d'intempérie. En introduisant maintenant la notion de force majeure, le Code du travail élargit le champ de cette cause de suspension. À noter que le Cameroun introduit une nouvelle cause de suspension dans son Code de 1992, qui concerne le travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle, lorsqu'aucune mutation n'est possible. D'autre part, le Gabon prévoit la suspension du contrat non seulement en cas de maladie du travailleur, mais aussi en cas de maladie de son conjoint ou de son enfant. 5. Rupture du contrat de travail 5.1. Licenciement pour motif personnel Pays Obligation de justifier Indemnités de Réparation du le licenciement pour licenciement licenciement motif valable injustifié ou abusif Bénin Oui CCIN: Durée de Oui, dommages et service d'au moins intérêts. un an. Delà5ans: 25% du salaire global moyen par an; De6àlOans:30% salaire global moyen par an: +del0ans: 35% salaire global moyen par an; Pas d'indemnité en cas de faute lourde. Burkina Faso Oui Prévue par Dommages et avant convention intérêts. collective. -131- La réforme du droit du travail après Oui CCIN: Un an Réintégration du d'ancienneté travailleur, et en cas nécessaire. d'opposition à la * O à 5 ans: 25 % du réintégration, salaire par mois dommages et * 5 à 10 ans:30 % intérêts. * + de 10 ans :35 % Pas d'indemnnité en cas de faute lourde. Cameroun Oui Éventuellernent Dommages et avant prévue par la intérêts. convention collective'. après Oui Pour tout travailleur Dornmages et avec deux ans intérêts. d'ancienneté, sauf en cas de faute lourde. Congo Oui Éventuellement Réintégration, et en avant prévue par la cas de refus, convention dorrmmages et collective. intérêts. après Oui Éventuellement Réintégration, et en prévue par la cas de refus, convention donmmages et collective. intérêts. Côte d'Ivoire Oui Éventuellement Oui, donmmages et avant prévue par la intérêts. convention collective. CCIN. Un an d'ancienneté nécessaire *0 à 5 ans: 30% du salaire par mois *5 à 10 ans:35% du salaire par mois * + de 10 ans:40% Pas d'indemrnité en cas de faute lourde. 'Un décret de 1975 l'avait rendue obligatoire pour tous les salariés; cependant, sa détermination était difficile en l'absence d'une convention collective correspondante. -132- Annexe 8 Tableaux comparatifs après Oui Fixé par décret en Oui, dommages et l'absence de intérêts. convention collective. CCIN: idem Gabon Oui 20 % de la moyenne Oui, dommages et avant mensuelle du salaire intérêts. global des 12 derniers mois, par année de présence continue dans la même entreprise. après Oui idem Oui, domrnmages et intérêts. Mali Oui Pour les travailleurs Dommages et avant avec un service intérêts. continu d'au moins un an: * 20 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois pour chacune des 5 premières années; * 25 % de la 6e à la 10' année incluse; * 30 % pour chaque année au-delà de la 10' année. après Oui Pour les travailleurs Dommages et avec un service intérêts. continu d'au moins un an: * 20 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois pour chacune des 5 premières années; * 25 % de la 6à la 10' année incluse; * 30 % pour chaque année au delà de la 1Oe année. -133- La réforme du droit du travail Niger Oui Indemnités de Oui, dommages et avant licenciement intérêts peuvent être prévues par convention collective. après Oui CCIN. Un an Oui, dommages et d'ancienneté intérêts obligatoire. * O à5 ans: 20 % du salaire par mois * 5 à 10 ans: 30 % * +del0ans:35% Rwanda Oui Éventuellement Oui, dommages et prévue par la interêts convention collective Sénégal Oui CCIN: Pour les Dommages et travailleurs ayant un intérêts service continu ouvrant droit de jouissance au congé: * 25 % pour les 5 premières années * 30 % pour les 5 suivantes; * 40 % au-delà de la 10' année Tchad Oui Décret n' 108/PR- Dommages et avant MJTS-DTPS: intérêts 2 ans de service continu sont nécessaires. Les travailleurs intermittents sont admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement à la suite de plusieurs embauchages dans la même entreprise. * 25 % du salaire mensuel moyen des 12 demiers mois pour les 5 premières années; * 30 % de la 6 à la 10' année * 35 % au-delà de 10 ans -134- Annexe 8 Tableaux comparatifs après Oui 2 ans d'ancienneté Indemnité pour sont nécessaires: licenciement * 5 % du salaire injustifié. mensuel brut Par ailleurs, une moyen des indemnnité de deux 12 derniers mois mois de salaire, pour les pour non-respect de 5 premnières la procédure est années; prévue. * 30 %pour les 5 années suivantes; * 36 % à partir de la 11'. Togo Oui CCIN. Un an Oui, donmnages et d'ancienneté intérêts nécessaire. * O à5 ans :30% du salaire par mois * 5àl1ans :35% * + de 10 ans: 40 % À la vue du tableau ci-dessus, l'on peut constater une homogénéité des dispositions régissant le licenciement pour motif personnel. Il est à noter que les révisions récentes n'ont pas affecté ces dispositions, sauf pour le Burkina Faso qui prévoit, maintenant, la réintégration du travailleur en cas de licenciement injustifié ou abusif. En effet, seuls le Burkina Faso et le Congo prévoient la réintégration du travailleur, dont le refus fournira son droit au paiement de dommages et intérêts. D'autre part, il est à relever que le montant de l'indemnité de licenciement est fixé par la Convention collective dans la plupart des pays. Les codes du travail ne régissent, quant à eux, que les conditions d'octroi de l'indemnité. 5.2 Licenciement pour motifs économique,technologique, structurel et similaire Pays Consultation des Notification aux autorités représentants des compétentes travailleurs Bénin Oui oui Burkina Faso La notion de licenciement pour motifs économique, avant technologique, structurel et similaire n'existait pas dans l'ancien code. après Oui oui Cameroun Information afin de non avant recueillir leurs suggestions après Oui oui -135- La réforme du droit du tavail Congo Oui Licenciés par la Commission des litiges avant après Oui Autorisation de la Commission de litiges Côte d'Ivoire La notion de licenciement pour motifs économique, technologique, avant structurel et similaire n'existait pas dans l'ancien code. après Oui oui Gabon Oui oui avant après Oui oui Mali Non Comme pour le licenciement individuel, avant l'autorisation préalable est nécessaire. après Oui oui Niger Information afin de recueillir non avant leurs suggestions après Oui oui Rwanda - oui Sénégal Oui oui Tchad CCIN. oui non avant après Oui oui Togo CCIN. oui CCIN. oui Seul le Code du travail du Togo ne contient pas des dispositions régissant particulièrement le licenciement pour motifs économique, technologique, structurel et simnilaire. Cependant, ce pays y fait référence dans sa convention collective interprofessionnelle. Ainsi, la convention collective interprofessionnelle du Togo de 1978 régit les licenciements collecfifs en raison d'une diminution d'activité ou d'une réorganisation interne. Cependant, elle ne précise pas le nombre de licenciements à partir duquel le licenciement est considéré collectif. La Convention collective générale du Tchad se réfère aux licenciements pour suppression d'emploi-compression de personnel, et exige que les délégués du per- sonnel soient consultés. Le Code en vigueur du Tchad contient une section concernant les licenciements pour motif économique. La Côte d'Ivoire et le Burkina Faso ont introduit des dispositions concernant le licenciement économique à l'issue de la révision de leur Code du travail. Le licenciement économique y est définit comme étant un licenciement non inhérent à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. Cependant, il est à noter que la notion de licenciement économique existait déjà dans leurs conven- tions collectives interprofessionnelles datant respectivement de 1977 et 1974. -136- Ainexe 8: Tableaux comparatifs Le Code en vigueur du Cameroun requiert la notification aux autorités compétentes. Après avoir communiqué aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier, l'employeur est tenu de transmettre cette communication au Ministre chargé du Travail ainsi que la réponse des délégués, et ce, pour arbitrage. Le Code du travail du Bénin se réfère, quant à lui, au « licenciement motivé par une diminution de l'activité de l'établissement ou une réorganisation intérieure ». Le Code du Mali de 1992 contient également des dispositions concernant le licenciement économique dont la définition est presque similaire. Le Code du travail du Mali de 1962 parlait déjà de « congédiements éventuels nécessités pour suppres- sion d'emploi ou diminution de l'activité de l'entreprise ». De même, le Code du travail du Gabon, fusse avant ou après la révision, se réfère aux licenciements collectifs (ou individuels) pour motif économique entraînant réorganisation, réduction ou suppression d'activité. Le Code du Niger de 1974, ainsi que le Code du Congo de 1975 parlaient de « licenciement individuel ou collectif, motivé par une diminution de l'activité de l'établissement ou une réorganisation intérieure ». Le Code du Niger en vigueur traite maintenant des licenciements « dont la cause est de nature économique, technologique ou tenant à l'organisation de l'entreprise ». Le Code du travail du Sénégal stipule quant à lui, que « l'autorisation de l'inspecteur du travail et de la sécurité sociale est requise avant tout licenciement, individuel ou collectif, avant tout licenciement individuel ou collectif envisagé par l'employeur et motivé par une diminution de l'activité de l'établissement, ou une réorganisation intérieure ». De même, le Code en vigueur du Congo exige l'autorisation de la Commission des litiges, présidée par l'inspecteur du travail. À noter que le Code du Congo de 1975 stipulait que les licenciements étaient directement effectués par la Commission des litiges. Au Mali, l'employeur établit l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude professionnelle, de l'ancienneté et des charges de famille. Cette liste est communiquée aux délégués du personnel afin de recueillir leurs suggestions. Postérieurement, elle est transmise à l'inspecteur du travail avec le procès-verbal des réunions organisées avec les délégués du personnel. -137- La réforme du droft du tavail 6. Conditions de travail 6.1 Congés payés Pays Durée du congé Durée du service Bénin 2 jours par mois 1 an (2 ans de l'accord des parties) Burkina 2 jours ½ par mois 1 an Faso + 2 jours après 20 ans Peut être portée à 30 mois avant +4 jours après 25 ans au maximum si le contrat + 6 jours après 30 ans de travail ou la CCT + 2 jours par enfant à charge pour les prévoit un congé d'une femmes salariées de moins de 21 ans durée supérieure + 2 jours pour tout enfant à charge à compter du quatrième pour les femmes salariées de plus de 21 ans après Les droits aux congés sont les mêmes, sauf 1 an pour les congés pour enfant à charge: + 2 jours par enfant à charge pour les femmes salariées de moins de 22 ans (rien pour les femmes salariées de plus de 22 ans) Cameroun 1 jour ½ par mois de service (2 jours 35 pour 1 an avant les moins de 18 ans) +2 jours par enfant âgé de moins de 15 ans pour les femmes salariées, 1 jour seulement si le congé principal n'excède pas 6 jours + 2 jours pour chaque période continue de 5 ans après Les mêmes droits aux congés, sauf pour les 1 an femmes salariées qui ont droit à 2 jours par enfant âgé de moins de 6 ans, ou 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours Congo 26 jours ouvrables par année de service 12 mois avant effectif après 26 jours ouvrables par année de service 12 mois effectif Côte 1 jour ½H par mois de service 1 an d'ivoire + 2 jours après 20 ans continus ou non dans avant la même entreprise + 4 jours après 25 ans + 6 jours après 30 ans + 2 jours par enfant à charge pour les femmes de moins de 21 ans + 2 jours par enfant à charge pour les femmes de plus de 21 ans à partir du quatrième - 138- Annexe 8: Tableaux comparatifs après C.T 2 jours par mois 1 an + 2 jours après 15 ans + 4 jours après 20 ans + 6 jours après 25 ans + 8 jours après 30 ans CCIN 2 jours 'h par mois 1 an + 1 jour après 5 ans + 2 jours après 10 ans + 3 jours après 15 ans + 5 jours après 20 ans + 7 jours après 25 ans + 2 jours par enfant à charge pour les femmes + 2 jours par enfant à charge au-delà du quatrième enfant + 1 jour pour les titulaires de la médaille d'honneur du travail Gabon 2 jours par mois de service 1 an avant + 1 jour pour les femmes salariées pour chaque enfant à charge de moins de 16 ans (augmentée en considération de l'ancienneté suivant les règlements en vigueur et les conventions collectives) après 2 jours par mois de service 1 an + 1 jour pour les fernmes salariées pour chaque enfant à charge de moins de 16 ans (augmentée en considération de l'ancienneté suivant les règlements en vigueur et les conventions collectives) Mali 1 jour 'h par mois de travail 1 an avant + 2 jours après 15 ans de service + 4 jours après 20 ans de service + 6 jours après 25 ans de service + 1 jour par année de service pour chaque enfant de moins de 15 ans après 2 jours 'h par mois de travail 1 an + 2 jours après 15 ans de service + 4 jours après 20 ans de service + 6 jours après 25 ans de service + 1 jour par année de service pour chaque enfant de moins de 15 ans Niger 1 jour 'h par mois de service 1 an avant + 2 jours après 20 ans continus ou non + 4 jours après 25 ans + 6 jours après 30 ans + 2 jours par enfant à charge pour les femmes de moins de 21 ans + 2 jours par enfant à charge à partir du quatrième pour les femmes de plus de 21 ans après CT-CCIN 2 jours ½h par mois 1 an pour les 6 jours par mois lorsque le travailleur a sa travailleurs engagés sur résidence habituelle hors d'Afrique. place; 24, 22 ou 20 + 2 jours après 20 ans mois selon les cas pour + 4 jours après 25 ans les travailleurs + 6 jours après 30 ans expatriés. + 2 jours par enfant à charge pour les femmes salariées ou apprenties de moins de 21 ans. -139- La réforme du droit du travail + 2 jours par enfant à charge au-delà du troisième pour les femmes salariées ou apprenties de plus de 21 ans. + 1 jour pour les titulaires de la médaille d'honneur du travail Rwanda 1 jour par deux mois de service effectif continu; 1 an avant la durée du congé est augmentée à raison d'un jour par 5 années de service après 1 jour 1½2 par mois de service continu; 1 an la durée du congé est augmentée à raison d'un jour par trois années de service Sénégal 1 jour ½/ par mois de service effectif pour les 12 mois travailleurs ayant leur résidence habituelle au Sénégal; 20 mois, pour les 5 jours par mois de service effectif à prendre au travailleurs lieu de résidence habituelle pour le travailleur bénéficiaires de 5 bénéficiaire de l'indemnité d'expatriement; jours de congé par + 1 jour par an pour les femmes salariées pour mois de service chaque enfant de moins de 14 ans effectif, sauf pour le (la durée du congé est augmentée en considération premier séjour où la de l'ancienneté suivant les règlements ou C.C) période de référence CCIN: est égale à 30 mois. 2 jours par mois de service + 1 jour après 10 ans de service + 2 jours après 15 ans + 3 jours après 20 ans + 6 jours après 25 ans + 2 jours pour enfant à charge pour les femmes salariées de moins de 21 ans + 2 jours par enfant mineur à charge à partir du quatrième pour les femmes salariées de plus de 21 ans Tchad 1 jour 1/ par mois de service effectif (des 1 an avant dispositions plus favorables seront fixées par convention collective pour les moins de 18 ans, les mères de famille, les travailleurs ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise) CCG: + 2 jours par mois pour les moins de 18 ans; + 1 jour par an pour les femmes salariées, par enfant de moins de 14 ans; Travailleurs ayant plus de 20 ans d'ancienneté: + 2 jours après 10 ans de service + 4 jours après 20 ans + 6 jours après 25 ans après 2 jours par mois de travail effectif; 1 an peut être augmentée par convention collective, notamment en faveur des jeunes âgés de moins de 18 ans, des mères de famille, des salariés ayant acquis une certaine ancienneté Togo 2 jours 2 par mois 1 an -140 - Annexe 8: Tableaux comparatifs Le droit au congé oscille entre 1 jour 12 et 2 jours ½/2 par mois de service dans tous les pays, sauf au Congo, où la durée de congé n'est pas calculée par mois, mais par année. Tous les pays, à l'exception du Congo, du Togo et du Bénin, augmentent la durée du congé proportionnellement aux années de service. Des jours supplémentaires de congé sont prévus dans la plupart des pays pour les femmes salariées ayant des enfants à charge. Cependant, il est à noter que le droit au congé pour enfant à charge a été réduit dans la majorité des codes déjà révisés. Le Niger et la Côte d'Ivoire prévoient également un jour de congé supplémentaire pour les titulaires de la médaille d'honneur du travail. Par ailleurs, lors de la révision des Codes de ces deux pays, ainsi que de celui du Mali, la durée du droit au congé, qui était auparavant fixée à 1 jour ½h par mois de service, a été augmentée. D'autre part, tous les pays exigent un an de service pour ouvrir le droit au congé. Le Niger et le Sénégal font par ailleurs une distinction entre les travailleurs engagés sur place et les travailleurs expatriés, dont la durée de service ouvrant droit au congé est supérieure. Le Code du Cameroun permet, avant et après révision, aux conventions collec- tives ou aux contrats individuels de prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé, lorsqu'ils allouent un congé d'une durée supérieure à celle fixée dans le Code. 6.2 Congé de maternité Pays Durée du congé Allocation Source Bénin 14 semaines 100 % Sécurité sociale Burkina Faso 14 semaines 50 % Sécurité sociale avant après 14 semaines 100 % Sécurité sociale Cameroun 14 semaines 100 % Caisse nationale de avant prévoyance sociale après 14 semaines 100 % Caisse nationale de prévoyance sociale Congo 15 semaines 100 % ½ employeur, ½ + avant soins gratuits Caisse nationale de prévoyance sociale après 15 semaines 100 % ½ employeur, lh + soins gratuits Caisse nationale de prévoyance sociale Côte d'Ivoire 14 semaines 50 % Employeur avant après 14 semaines 100 % Caisse nationale de prévoyance sociale Gabon 14 semaines 100 % Caisse nationale de avant sécurité sociale après 14 semaines 100 % Caisse nationale de sécurité sociale - 141 - La réforme du droit du travail Mali 14 semaines 100 % Institut national de avant prévoyance sociale après 14 semaines 100 % Institut national de prévoyance sociale Niger 14 semaines 50 % Organisme de avant prestations familiales après 14 semaines 50 % Organisme de prestations familiales Rwanda 12 semaines - Employeur Sénégal 14 semaines 100 % Sécurité sociale Tchad 14 semaines 50 % Soins gratuits: avant employeur; 50 % salaire : Caisse nationale de prévoyance sociale après 10 semaines obligatoires - Soins gratuits à la + 4 semaines facultatives charge de l'employeur, tant qu'ils ne sont pas couverts par la Caisse nationale de Sécurité sociale. Togo 14 semaines 50 % Sécurité sociale. Tous les pays, sauf le Congo, prévoient un congé de maternité de 14 semaines. En effet, au Congo, la femme a droit à 15 semaines. À l'exception du Niger, du Tchad et du Togo, les femmes bénéficient d'une allocation équivalente à la totalité du salaire pendant le congé de maternité. Le Burkina Faso et la Côte d'Ivoire ont porté à 100 % du salaire, lors de la révision du Code, l'allocation dont bénéficient les femmes. En effet, dans les anciens Codes du travail de ces deux pays, les femmes n'avaient droit qu'à 50 % de leur salaire à charge de la sécurité sociale au Burkina Faso et à charge de l'employeur en Côte d'Ivoire. Il est également à noter que l'allocation due pendant le congé maternité est à charge d'un organisme public dans tous les pays, sauf au Congo, où la moitié de celle-ci est à charge de l'employeur, l'autre moitié étant à charge de la Caisse nationale de prévoyance sociale. - 142 - Annexe 8 Tableaux comparatifs 6.3. Interdiction du travail de nuit des femmes Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin Oui Burkina Oui oui Faso Cameroun Est interdit dans l'industrie Est interdit dans l'industrie Congo Est interdit dans les usines, Est interdit dans les usines, manufactures, mines-minières, manufactures, mines-minières, chantiers, ateliers et leurs chantiers, ateliers et leurs dépendances dépendances Côte Oui non d'Ivoire Gabon Réglementé par Décret Est interdit dans les établissements conformément aux normes industriels et leurs dépendances internationales du travail (sauf dans ceux où les seuls employés sont les membres d'une même famille) Mali Interdit dans l'industrie Interdit dans l'industrie Niger Oui non Rwanda Est interdit dans les entreprises industrielles Sénégal oui, dans l'industrie Tchad Décret n° 58/PR-MJTS-DTMOPS: Interdit dans les industries, mais ne interdit dans les usines, s'applique pas: manufactures, carrières, chantiers, * aux femmes occupant des ateliers et leurs dépendances. fonctions d'encadrement; * aux femmes occupées dans des services n'impliquant pas de travail manuel; * aux femmes travaillant dans les établissements occupés par les membres d'une même famille. Togo Oui, par la ratification des conventions n° 4 et 87 sur le travail de nuit des femmes. -143- La réforme du droit du travail L'interdiction du travail de nuit des femmes est un sujet aujourd'hui fort controversé. Cette interdiction était récemment encore unanimement considérée comme une protection nécessaire de la femmne. Aujourd'hui cependant, l'interdiction du travail de nuit des femmes est souvent perçue comme un frein possible à l'embauche des femmes. Illustrant cette évolution, l'on peut constater qu'au Niger et en Côte d'Ivoire, cette interdiction a été supprimée lors de la révision du Code du travail. Le Bénin, le Cameroun, le Congo, le Mali, le Gabon et le Togo interdisent toujours aujourd'hui le travail de nuit des femmes dans l'industrie. Seul le Burkina Faso a maintenu l'interdiction du travail de nuit des femmes dans toutes les branches d'activité. 6.4. Durée du travail Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin 40 heures par semaine Burkina 40 heures par semaine 40 heures par semaine Faso Établissements agricoles: Travaux agricoles: 2 400 heures 2 400 heures par an. par an. Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe la durée légale hebdomadaire suivant les saisons. Cameroun 40 heures par semaine 40 heures par semaine Établissements agricoles: Établissements agricoles: 2 400 heures par an. Dans la limite 2 400 heures par an. Dans la limite de 8 heures par jour et 48 heures par de 48 heures par semaine. semaine. Congo 40 heures par semaine 40 heures par semaine Entreprises agricoles :2 400 heures Entreprises agricoles : 2 400 heures par année. par année. Côte 40 heures par semaine 40 heures par semaine d'Ivoire Établissements agricoles: Établissements agricoles: 2 400 heures par an. 2 400 heures par an. Les négociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation. Gabon 40 heures par semaine 40 heures par semaine Entreprises agricoles et assimilées: Entreprises agricoles et assimilées 2 400 heures par an. 2 400 heures par an. Mali 40 heures par semaine pour activités 40 heures par semaine non agricoles. Entreprises agricoles: 2 352 heures par an. Niger 40 heures par semaine 40 heures par semaine Entreprises agricoles 2 400 heures. Entreprises agricoles: 2 400 heures. Rwanda 40 heures par semaine. Sénégal 40 heures par semaine Exploitations agricoles: 2 352 heures par an. -144 - Annexe 8: Tableaux comparatifs Tchad 40 heures par semaine 39 heures par semaine Établissements agricoles et assimilés: Entreprises agricoles: 2 400 heures 2 400 heures par an. par an. Togo 40 heures par semaine Entreprises agricoles: 46 heures par semaine. L'ensemble des pays fixe la durée de travail à 40 heures par semaine. Tous prévoient également une durée différente lorsqu'il s'agit d'entreprises agricoles. À noter aussi que la durée du travail hebdomadaire n'a fait l'objet d'aucune modification lors des réformes réalisées. Cependant, le Cameroun a supprimé du Code actuel la limite de huit heures par jour prévue dans son Code de 1974. Il est intéressant de relever que le Code en vigueur de la Côte d'Ivoire contient une disposition permettant aux négociateurs sociaux de conclure des accords de modula- tion. Le Code du Mali de 1962 est le seul à déterminer les modes de répartition de ces heures de travail. Les entreprises doivent choisir entre: - 8 heures par jour pendant cinq jours avec repos le samedi ou le lundi; - 6 heures 40 minutes par jour ouvrable de la semaine; - répartition inégale entre les jours ouvrables des quarante heures de travail effectif à la semaine avec maximum de 8 heures par jour, afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine, de préférence précédant ou suivant le repos dominical. Enfin, l'on peut mentionner que le Code du Mali de 1992 permet aux employeurs de déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et de pratiquer des horaires individualisés sous réserve de l'information préalable de l'inspecteur du travail compétent. 6.5. Salaires Pays Avant la réforme Après la réforme Salaire Fixation Salaire Fixation minimum minimum Bénin Oui Fixé par décret après avis du Conseil national du Travail. Burkina Oui Fixé par décret après oui Fixé par décret Faso avis de la pris après avis Commission de la consultative du Commission Travail. consultative du Travail. -145 - La réforrne du droit du travail Carneroun Oui Fixé par Décret oui Fixé par Décret après avis du après avis de la Conseil national du Comrnmission Travail. nationale consultative du Travail. Congo Oui Fixé par décret après oui Fixé par décret avis de la après avis de la Commission Commission consultative du consultative du Travail. Travail. Côte Oui Fixé par décret après oui Fixé par décret d'Ivoire avis de la après avis de la Commission Commission consultative du consultative du Travail. Travail. Gabon Oui Décret après avis de oui Fixé à défaut la Commission de conventions nationale d'étude collectives ou des salaires et de la dans leur Commission silence, sur gouvernementale proposition du des salaires. Ministre chargé du Travail. Mali Oui Décret du Président oui Par décret du Gouvernement. Niger Oui Décret après avis de oui Fixé par décret la Commission après avis de la consultative du Commission Travail. consultative du Travail, à défaut de Conventions collectives ou dans leur silence. Rwanda Oui Arrêtés du Ministre ayant le travail dans ses attributions après avis de la Commission consultative du Travail. Sénégal Oui Décret après avis du Conseil consultatif national du Travail et de la Sécurité sociale. - 146- Annexe 8: Tableaux comparabifs Tchad Oui Décret sur oui Fixé d'un proposition du commun accord Ministre chargé par les du Travail et de organisations la Prévoyance professionnelles sociale. représentatives des employeurs et des travailleurs. Togo Oui Arrêtés du Ministre du Travail après avis du Conseil national du Travail et des lois sociales. Malgré la polémique existant autour des éventuelles contraintes économiques qui pourraient résulter du salaire minimum, l'ensemble des pays a maintenu la réglementation du salaire minimum. À remarquer aussi que le salaire minima dans tous ces pays est fixé par décret ou arrêté après consultation de la Commission consultative du Travail ou du Conseil national du Travail. 7. Conventions collectives 7.1 Champ d'application Pays Champ territorial Champ professionnel Bénin National, départemental, Interprofessionnel, branche régional ou local d'activité, accord d'établissement Burkina National, régional et local Interprofessionnel, branche Faso d'activité, accord d'établissement avant après Idem Idem Cameroun National, Interprofessionnel, branche avant interdépartemental ou local d'activité, une ou un groupe d'entreprises après Idem Idem Congo National, régional ou local Branche d'activité, accord d'établissement Côte National, régional ou local Interprofessionnel, branche d'Ivoire d'activité, accord d'établissement avant après Idem Idem - 147- La réforme du droit du travail Gabon National, interprovincial ou Branche d'activité, accord avant local d'établissement après National, interprovincial, Idem provincial ou local Mali Les conventions collectives Interprofessionnel, branche avant déterninent leur champ d'activité, accord d'établissement d'application après Idem Idem Niger National, régional ou local Interprofessionnel, branche avant d'activité, accord d'établissernent après National, régional ou local Idem Rwanda La convention collective détermine son champ d'application, elle peut concemer des professions différentes lorsque les conditions sont comparables. Sénégal National, régional ou local Interprofessionnel, branche d'activité, accord d'établissement Tchad National ou local Général (interprofessionnel), avant branche d'activité, accord d'établissement après National, sauf en ce qui Interprofessionnel, branche concerne les conventions d'activité, d'entreprise, d'établissement et d'établissement d'entreprise Togo National, régional et local Interprofessionnel, branche d'activité, accord d'établissement. Tous les Codes du travail des pays mentionnés dans le tableau ci-dessus, à l'exception de ceux de la Côte d'Ivoire, du Tchad et du Togo, prévoient qu'un arrêté ou un décret, pris après avis de l'Organe consultatif national, peut à défaut, ou en attendant la conclusion d'une convention collective, réglementer les conditions de travail pour une branche d'activité ou certaines professions déterminées, en s'inspirant de conventions collectives existantes et, dans le cas du Sénégal, des normes intemnationalement admises. Au Tchad, une convention collective générale fixe les conditions d'emploi des travailleurs. Des conventions annexes peuvent adapter les dispositions de la con- vention collective générale aux conditions particulières de travail existant dans les différentes branches d'activité représentées dans le territoire national. De même, les dispositions de la convention collective générale applicables à une branche d'activité déterminée peuvent être adaptées, par accords complémentaires, aux conditions existant dans un ou plusieurs établissements. -148 - La réforme du droit du travail 7.2. Contenu obligatoire des conventions collectives susceptibles d'extension et des accords d'établissement Pays Contenu des conventions collectives Contenu accord d'établissement susceptibles d'extension Bénin * Le libre exercice du droit syndical et de Adapte le contenu des la liberté d'opinion des travailleurs; conventions nationales, * Salaire par catégorie professionnelle et départementales, régionales éventuellement par zone; ou locales aux conditions * Heures supplémentaires; du/des établissement(s). Il * Durée période d'essai et préavis; peut prévoir des dispositions * Délégués du personnel; nouvelles et favorables au . Procédure de révision, modification et travailleur. À défaut de dénonciation de tout ou partie de la convention collective, il ne convention collective; peut porter que sur la * Modalités d'application du principe « à fixation des salaires et des travail égal, salaire égal » pour les accessoires de salaire. femmes et les enfants; * Congés payés; * Procédures conventionnelles d'arbitrage. Burkina . Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des Faso d'opinion; conventions nationales, avant . Salaires applicables par catégorie régionales ou locales aux professionnelle et par région; conditions du/des . Exécution et taux des heures établissement(s). Il peut supplémentaires effectuées le jour ou la prévoir des dispositions nuit pendant les jours ouvrables, les nouvelles et favorables au dimanches et les jours fériés; travailleur. À défaut de . Durée de l'essai et du préavis; convention collective, il ne . Délégués du personnel; peut porter, sauf dérogation . Procédure de révision, modification et du Ministre du Travail, que dénonciation de tout ou partie de la sur la fixation des salaires et convention collective; des accessoires de salaire. * Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » pour les femmes et les jeunes; * Congés payés; . Indemnités de déplacement; * Indemnités d'expatriement; * Classe de passage et poids des bagages en cas de déplacement du travailleur et de sa famille; * Primes d'ancienneté. - 149 - Annexe 8: Tableaux comparaefs après * Libre exercice du droit syndical et liberté Idem d'opinion; * Salaires applicables par catégorie professionnelle; * Modalités d'application du principe de non discrirnination; * Exécution et taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés; * Durée de l'essai et du préavis; * Délégués du personnel; * Procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective; * Modalités d'application du principe d'égalité de rémunération entre la main- d'oeuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale; * Congés payés; * Indemnités de déplacement; * Indemnités d'expatriement; * Classe de passage et poids des bagages en cas de déplacement du travailleur et de sa famille; * Primes d'ancienneté ou modalités d'avancement par échelon; * Modalités de rémunération du chômage technique. Cameroun Adapte le contenu des avant conventions collectives aux conditions du/des établissement(s). Il peut prévoir des dispositions nouvelles et favorables au travailleur. À défaut de convention collective, il ne peut porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaire. après Idem Congo e Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des d'opinion des travailleurs; conventions collectives * Salaires par catégorie professionnelle; nationales aux conditions * Heures supplémentaires, du travail de du/des établissement(s). Il nuit et des jours non ouvrables; peut prévoir des dispositions * Durée période d'essai et du préavis; nouvelles et plus favorables * Bureaux syndicaux; au travailleur. À défaut de * Procédure de révision, modification et convention collective dénonciation de toute ou partie de la nationale, il ne peut porter convention collective; que sur la fixation des * Modalités d'application du principe « à salaires et des accessoires de travail égal, salaire égal » pour les salaire. femmes et les enfants; * Congés payés; - 150- La réforme du droit du travail * Primes d'ancienneté; * Indemnité de licenciement; a Indemnité de déplacement et de dépaysement; * Conditions d'embauchage et de licenciement; * Procédures conventionnelles de règlement de conflits collectifs. Côte * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des d'Ivoire d'opinion des travailleurs; conventions collectives avant * Salaires par catégorie professionnelle et nationales, régionales ou par région; locales aux conditions * Heures supplémentaires, du travail de du/des établissement(s). Il nuit et des jours non ouvrables; peut prévoir des dispositions * Durée période d'essai et du préavis; nouvelles et plus favorables * Délégués du personnel; au travailleur. À défaut de * Procédure de révision, modification et convention collective dénonciation de tout ou partie de la nationale, régionale ou convention collective; locale, il ne peut porter que * Modalités d'application du principe « à sur la fixation des salaires et travail égal, salaire égal » pour les des accessoires de salaire. femmes et les enfants; * Congés payés. après Idem Adapte le contenu des conventions collectives nationales, régionales ou locales aux conditions du/des établissement(s). Il peut prévoir des dispositions nouvelles et plus favorables au travailleur. Gabon * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des avant d'opinion du travailleur; conventions collectives * Salaires applicables par catégorie nationales, interprovinciales, professionnelle; provinciales ou locales aux * Heures supplémentaires, travail de nuit conditions du/des et des jours non ouvrables; établissement(s). Il peut * Durée de la période d'essai et du prévoir des dispositions préavis; nouvelles et plus favorables * Délégués du personnel et membres des au travailleur. À défaut de comités de concertation économique et convention collective sociale et de toute autre institution nationale, il ne peut porter venant à exister; que sur la définition des * Procédure de révision, modification et catégories professionnelles, dénonciation de tout ou partie de la la fixation des salaires et des convention collective; accessoires de salaire. * Congés payés; * Primes d'ancienneté; * Indemnités de déplacement temporaire; * Indemnité de services rendus; * Conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs; * Prime d'assiduité; * Indemnité pour frais professionnels et assimilés; -151 - Annexe 8: Tableaux comparatis * Organisation des cantines dans les entreprises, ou à défaut prime de panier; * Majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres; * Organisation et fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la forrnation permanente; * Conditions particulières du travail des femmes et des enfants; * Facilités accordées aux responsables syndicaux, congés pour stages et séminaires, et leurs conditions de rémunération; * Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » quels que soient l'origine, le sexe et l'âge du travailleur; * Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et du niveau de qualification, et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leur équivalence; * Organisation et fonctionnement des commissions de reclassement. après * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des d'opinion du travailleur; conventions collectives • Les conditions d'accès à chaque catégorie nationales, interprovinciales, professionnelle; ou locales aux conditions * Salaires applicables par catégorie du/des établissement(s). Il professionnelle; peut prévoir des dispositions * Heures supplémentaires, du travail de nouvelles et plus favorables nuit et des jours non ouvrables; au travailleur. A défaut de s Durée de la période d'essai et du convention collective préavis; nationale, il ne peut porter * Modalités de désignation, de l'exercice et que sur la définition des de la durée du mandat des délégués du catégories professionnelles, personnel, des délégués syndicaux, des la fixation des salaires et des membres des comités permanents de accessoires de salaire. concertation économique et sociale, des membres des comités de sécurité et de santé au travail et de toute autre institution venant à exister; * Procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective; * Congés payés; * Primes d'ancienneté; * Indemnités de déplacement temporaire; * Indemnité de services rendus et de licenciement; * Conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs; * Prime d'assiduité; - 152 - La réforme du droit du travail * Indemnité pour frais professionnels et assimilés; * Organisation des cantines dans les entreprises, ou à défaut prime de panier; * Majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres; * Organisation et fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente; * Conditions particulières du travail des femmes et des enfants; * Facilités accordées aux responsables syndicaux, congés pour stages et séminaires, et leurs conditions de rémunération; * Protection du travailleur contre le harcèlement sexuel; * Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » quels que soient l'origine, le sexe et l'âge du travailleur; * Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et du niveau de qualification, et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leur équivalence; * Organisation et fonctionnement des commissions de reclassement. Mali * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte le contenu des avant d'opinion; conventions collectives a Salaires applicables par catégorie aux conditions du/des professionnelle et éventuellement par établissement(s). Il peut région; prévoir des dispositions - Heures supplémentaires; nouvelles et plus : Modalités d'application du principe « à favorables au travailleur. travail égal, salaire égal » pour les femmes À défaut de convention et les enfants; collective, il ne peut porter * Primes d'ancienneté et indemnités de que sur la rémunération. déplacement; * Conditions d'embauchage et de licenciement et notamment la durée de la période d'essai et celle du préavis; * Délégués du personnel; * Révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective. après * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte aux conditions d'opinion; de/des entreprise(s) les * Salaires applicables par catégorie dispositions des professionnelle et éventuellement par conventions collectives région; interprofessionnelles * Heures supplémentaires; nationales, régionales ou locales et des arrêtés prévus à l'art. L862. 2 Un décret peut, à défaut, ou en attendant l'établissement d'une convention collective, réglementer les conditions de travail pour une profession ou pour une ou plusieurs branches d'activité. - 153 - Annexe 8: Tableaux comparatifs * Modalités d'application du principe « à Peut prévoir des travail égal, salaire égal » pour les femmes dispositions nouvelles et et les enfants; des clauses plus favorables * Primes d'ancienneté et indemnités de aux travailleurs. déplacement; * Conditions d'embauchage et de licenciement et notamment la durée de la période d'essai et celle du préavis; * Délégués du personnel; * Révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective; * Détermination des classifications des catégories professionnelles; * Conditions particulières du travail des femmes et des enfants; * Organisation et fonctionnement des commissions paritaires de classement; * Organisation et fonctionnement de la formation dans l'entreprise. Niger * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte aux conditions avant d'opinion; de/des entreprise(s) les i Salaires applicables par catégorie dispositions des professionnelle et par région; conventions collectives * Exécution et taux des heures nationales, régionales ou supplémentaires, du travail de nuit et des locales. Peut prévoir des jours non ouvrables; dispositions nouvelles et c Durée de l'essai et du préavis; des clauses plus favorables X Délégués du personnel; aux travailleurs. À défaut *Procédure de révision, modification et de conventions collectives dénonciation de tout ou partie de la nationales, régionales ou convention collective; locales, les accords * Modalités d'application du principe « à d'établissement ne peuvent travail égal, salaire égal » pour les femmes porter que sur la fixation et les jeunes; des salaires et des * Congés payés. accessoires de salaire. après * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte aux conditions d'opinion ; de/des entreprise(s) les * Salaires applicables par catégorie dispositions des professionnelle et par région et modalités conventions collectives de détermination des catégories nationales, régionales ou professionnelles; locales. Peut prévoir des * Exécution et taux des heures dispositions nouvelles et supplémentaires, du travail de nuit et des des clauses plus jours non ouvrables; favorables aux * Durée de l'essai et du préavis; travailleurs. * Représentants du personnel; * Procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective; * Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » pour les femmes et les jeunes; * Congés payés; * Organisation et fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle; * Modalités d'indemnisation du chômage temporaire. - 154- La réforme du droit du travail Rwanda * Le libre exercice du droit syndical et de Les conditions dans la liberté d'opinion des travailleurs; lesquelles des accords * Définition des catégories concernant un ou plusieurs professionnelles; établissements déterminés * Salaire par catégorie professionnelle; peuvent être conclus en vue * Heures supplémentaires; d'adapter aux conditions * Durée période d'essai et préavis; particulières des * Délégués du personnel; établissements considérés les * Procédure de révision, modification et dispositions d'une dénonciation de tout ou partie de la convention collective sont convention collective; déterminées par arrêté * Modalités d'application du principe « à ministériel. travail égal, salaire égal » pour les femmes et les enfants; * Congés payés; * Primes d'ancienneté et indemnités de déplacement. Sénégal * Libre exercice du droit syndical et liberté Adapte aux conditions d'opinion des travailleurs. de/des entreprise(s) les * Échelle indiciaire par rapport au SMIG dispositions des conventions des salaires minimaux; collectives nationales, * Heures supplémentaires; régionales ou locales et des * Durée de l'engagement et du préavis; arrêtés prévus à l'art. 89. * Délégués du personnel Peut prévoir des dispositions * Procédure de révision, modification et nouvelles et des clauses plus dénonciation de tout ou partie de la favorables aux travailleurs. À convention collective; défaut de conventions * Modalités d'application du principe « à collectives ou des arrêtés travail égal, salaire égal » pour les prévus à l'art. 89, les accords femmes et les jeunes; d'établissement ne peuvent, * Congés payés; sauf dérogations accordées i Indemnités de déplacement; par le Ministre du Travail et I Indemnité d'expatriement; de la Sécurité sociale, porter i Classe de passage et poids des bagages que sur la fixation des en cas de déplacement du travailleur et salaires et des accessoires de de sa famille. salaires. Tchad Est nulle et de nul effet toute avant clause d'un accord collectif d'établissement contraire en tout ou en partie à une ou plusieurs des dispositions de la convention collective générale. après Togo * Libre exercice du droit syndical; Adapte aux conditions * Catégories professionnelles et salaires de/des entreprise(s) les applicables à chaque catégorie; dispositions des conventions * Exécution et rémunération des heures collectives nationales, supplémentaires, travail de nuit et des régionales ou locales. Peut jours non ouvrables; prévoir des dispositions * Durée de la période d'essai et du nouvelles et des clauses plus préavis; favorables aux travailleurs. À * Délégués du personnel; défaut de -155- Annexe 8: Tableaux comparabfs * Procédure de révision, modification et conventions collectives, les dénonciation de tout ou partie de la accords d'établissement ne convention collective; peuvent porter que sur la * Modalités d'application du principe « à fixation des salaires et des travail égal, salaire égal » pour les accessoires de salaires. femmes et les jeunes; * Congés payés. Le contenu obligatoire des conventions collectives susceptibles d'extension est très similaire pour tous les pays. Des dispositions régissant des questions telles que la liberté syndicale, les heures supplémentaires, la procédure de révision, modification et dénonciation de la convention collective, ainsi que les congés payés ou encore la durée du préavis et de l'essai, doivent être obligatoirement incluses dans les conventions collectives susceptibles d'extension dans les 12 pays. 8. Représentation des travailleurs dans l'entreprise Pays Délégués du personnel Délégués syndicaux Comités d'entreprise Bénin Oui Burkina Obligatoire dans les Faso établissements assujettis au avant Code du travail après Obligatoire dans toutes les Un comité syndical entreprises de plus de 10 travailleurs Cameroun Oui avant après Oui, obligatoire pour les établissements' de plus de 20 travailleurs Congo oui, bureau syndical oui avant après Oui, pour les établissements regroupant au moins 7 travailleurs Côte Oui d'Ivoire après Oui oui Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail - 156 - La réforme du droit du travail Gabon Dans tous les Comités permanents établissements de plus de de concertation 10 salariés économique et sociale Idem oui idem Mali Oui, dans tout avant établissement de plus de 10 travailleurs3. après Idem oui Comité d'hygiène et de sécurité Niger Oui avant après Idem oui Peut être instauré par convention ou accord collectif Rwanda Oui Sénégal Oui Tchad Oui avant après Oui oui Togo Oui 'Quelle que soit la nature de l'établissement et quel que soit l'employeur, public ou privé, laic ou religieux, civil ou militaire. 2 L'ordonnance n° 41-69 substitue le bureau syndical à l'institution des délégués du per- sonnel. Plus tard, cependant, la Loi no 6-96 revient à l'institution des délégués du personnel. 3Lorsque plusieurs établissements sont situés dans une même localité ou dans un rayon de 20 kilomètres et qu'ils ne comportent pas séparément le nombre minimum de travailleurs, les effectifs de ces établissements sont groupés en vue de la constitution d'un collège électoral. Le Burkina Faso, le Cameroun, le Congo, la Côte d'Ivoire, ainsi que le Mali, le Niger, le Sénégal et le Tchad octroient la priorité aux organisations syndicales en ce qui concerne la présentation de candidats aux élections de délégués du personnel. Les électeurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux proposés par les organisations syndicales, seulement dans un second tour lorsque le nombre des votants au premier tour a été inférieur à la moitié des inscrits ou, au Mali, lorsqu'il n'existe pas d'organisation syndicale suffisamment représentative, ou lorsqu'elle n'a pas exercé son droit d'affichage. Cette carence doit être cependant constatée par l'inspecteur du travail qui autorise le vote pour les candidats non présentés par les organisations syndicales. La majorité des pays ayant mené à terme la révision de leur Code du travail ont introduit des dispositions régissant les délégués syndicaux bien que cette innovation semble avoir fait l'objet de controverses dans ces pays. Ainsi, le code en vigueur de la Côte d'Ivoire contient un chapitre spécifique concernant les délégués syndicaux. À noter également que les codes du Gabon et du Niger, après leur révision respective, contiennent une section spécifique relative aux - 157- Annexe 8: Tableaux comparatfs délégués syndicaux. Celui du Gabon prévoit que les modalités de désignation, d'exercice de leur mission et de durée du mandat des délégués syndicaux seront déterminées par les conventions collectives. En ce qui concerne le Niger, les organisations syndicales les plus représentatives peuvent désigner un délégué syndical dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Le code du Mali dispose que les organisations syndicales représentatives peuventconstituer un comité syndical dans chaque entreprise ou établissement employant habituellement 11 salariés. Le nombre des délégués syndicaux, qui peut varier de 5 à 26 en fonction de l'effectif de l'établissement, est déterminé par un arrêté du Ministre chargé du travail. De même, le nouveau code du Burkina Faso stipule que tout syndicat professionnel régulièrement constitué peut créer un comité syndical dans tout établissement employant habituellement au moins 11 salariés, ainsi qu'une sec- tion syndicale dans chaque zone où il compte des adhérents. Il est à noter que le Code du travail du Gabon (l'ancien et le nouveau) prévoit la création obligatoire de comités permanents de concertation économique et sociale au sein des entreprises commerciales, industrielles, forestières, agricoles et minières employant au moins 50 salariés. Cette mesure peut, cependant, également être étendue, par décret, à d'autres entreprises. Ce comité étudie, pro- pose et donne son avis sur toute question concernant l'organisation du travail, la productivité, la rentabilité, l'utilisation des ressources, aussi bien humaines que matérielles, la discipline et les conditions de travail. Par ailleurs, il participe à l'élaboration des programmes de formation et de perfectionnement du person- nel, et à renforcer la responsabilité des travailleurs dans les tâches qui lui sont confiées. Il s'occupe également de la gestion des oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des travailleurs et de leurs familles. Finalement le Code du travail du Niger permet aux conventions collectives ou aux accords collectifs d'instaurer un comité d'entreprise. -158- La réforme du droit du travail 9. Organes de consultation tripartite au niveau national Pays Avant la réforme Après la réforme Bénin Conseil national du travail (art. 148) Burkina Conimission consultative du travail Commission consultative du travail Faso Cameroun Conseil national du travail (art. 126) Commission nationale consultative du travail (art. 118) Congo Commission nationale consultative Commission nationale consultative du travail du travail Côte Comnission consultative du travail Commnission consultative du travail d'Ivoire Gabon Commission consultative du travail Commission consultative du travail Mali Conseil supérieur du travail Conseil supérieur du travail Niger Conmmission consultative du travail Commission consultative du travail Rwanda Commission consultative du travail Sénégal Conseil consultatif national du travail et de la sécurité sociale Tchad Haut Comité pour le travail et la Haut comité pour le travail et la prévoyance sociale sécurité sociale. Comité technique consultatif pour la sécurité et la santé au travail. Togo Conseil national du travail et des lois sociales Tous les codes prévoient un organe de consultation tripartite qui a, de plus, pratiquement les mêmes attributions dans tous les pays, c'est-à-dire notamment d'étudier les questions relatives à la main-d'oeuvre, aux relations professionnelles, au travail, d'émettre des avis et de formuler des propositions et résolutions sur la réglementation à intervenir. - 159 - Annexe 8 Tableaux comparatif 10. Procédures de règlement de conflits collectifs Pays Conciliation Médiation Arbitrage Bénin Obligatoire avant toute - Oui, obligatoire lorsque grève ou lock-out. les différends collectifs CCIN: exige une n'ont pas été réglés par la préconciliation au sein de conciliation. l'entreprise. Burkina Faso Obligatoire Obligatoire en cas d'échec avant de la conciliation. après Idem idem Cameroun Obligatoire avant toute - Obligatoire en cas d'échec avant grève ou lock-out. de la conciliation. après Idem idem Congo' Oui Oui, si prévu par CC. avant après Oui, et elle est précédée idem idem d'une négociation. Côte d'Ivoire Obligatoire Oui Oui, mais il n'est avant obligatoire que lorsque le Président de la République estime que la grève ou le lock-out risque d'être préjudiciable à l'ordre public ou à l'intérêt général. après Idem Oui idem Gabon Obligatoire avant toute - Obligatoire en cas d'échec avant grève ou lock-out. de la conciliation. après Oui Oui Oui, mais non obligatoire. Mali Obligatoire - Obligatoire en cas d'échec avant de la conciliation. après Idem - idem Niger Obligatoire - Obligatoire en cas d'échec avant de la conciliation. après Idem - Oui Rwanda Obligatoire - Oui, lorsque les différends collectifs n'ont pas été réglés par la conciliation. Sénégal Oui - Oui, mais non obligatoire. -160- La réforme du droit du travail Tchad2 Obligatoire Oui, en cas d'opposition à avant la recormmandation qui précède obligatoirement l'arbitrage. après Obligatoire Après la conciliation si les parties le décident. Togo Obligatoire Oui, obligatoire. Il existe une procédure de recommiandation. ' Il existe une procédure de recomnmandation. L'ensemble des pays prévoit la conciliation comme procédure de règlement des conflits collectifs. Par ailleurs, les parties doivent se soumettre à la procédure d'arbitrage lorsque la conciliation a échoué. Au Burkina Faso, lorsque la conciliation échoue, le différend collectif est soumis à la procédure d'arbitrage. La sentence arbitrale est susceptible d'appel; dans ce cas, elle est déférée à un conseil d'arbitrage. La sentence arbitrale du Conseil d'arbitrage peut être refusée par les parties dans les 48 heures suivant la communication de la sentence. Le Tchad et le Congo ont une procédure de reconmmandation. Au Congo, en cas d'échec de la conciliation, la négociation se poursuit suivant la procédure de la com- mission de recommandations. Si l'employeur refuse la négociation, les travailleurs peuvent directement exercer leur droit de grève. Dans un délai de 7 jours, la commnis- sion doit dresser un rapport et rédiger, sous forme de recommandation, un projet de règlement des points de désaccord. Au Tchad, en cas d'échec de la conciliation, le différend est également soumis à la procédure de recommandation. Le président du Tribunal du travail et de la prévoyance sociale, ou son suppléant, agit en qualité d'expert et dresse dans un délai de 10 jours un rapport contenant un projet de règlement des points en litige. En Côte d'Ivoire, la procédure de conciliation est obligatoire. Si celle-ci échoue, les parties peuvent se soumettre, soit à la procédure conventionnelle d'arbitrage, soit à la procédure de médiation. Par ailleurs, le Président de la République peut, lorsqu'il estime que la grève ou le lock-out sont préjudiciables à l'ordre public ou à l'intérêt général, décider de soumettre le différend au comité arbitral. Le Président de la République peut prendre cette décision, soit lorsque la grève affecte un service essentiel dont l'interruption risque de mettre en danger la vie ou la sécurité des personnes, soit en cas de crise nationale aiguë. -161 - Annexe 8 Tableaux comparatifs 11. Les conflits collectifs: restrictions et préavis Pays Avant la réforme Après la réforme Grève Lock-out Grève Lock-out Bénin Burkina - Faso Cameroun Les autorités administratives peuvent réquisitionner les travailleurs impliqués dans toute grève déclenchée dans un secteur vital de l'activité économique, sociale ou culturelle. Congo - - Si l'employeur refuse la négociation précédant la conciliation, les travailleurs peuvent user immédiatement de leur droit de grève. Faute lourde pendant la grève: * occupation des locaux; * séquestration de l'employeur; * coups et blessures volontaires sur l'employeur; * entrave à la liberté de travail; * sabotage, destruction ou vol de marchandise ou matériel; * participation à une grève illicite. Préavis de grève: 7 jours -162 - La réforme du droit du travail Gabon - Préavis :5 jours Le lock-out préventif ou défensif dirigé contre une grève est illicite Mali Niger - - Le lock-out est prohibé. Il n'est exceptionnelle- ment licite que lorsqu'il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n'a pas été respectée. Rwanda La grève est légale moyennant un préavis de 4 jours, lorsque le Ministre a décidé de ne pas soumettre le différend à la procédure d'arbitrage ou lorsque la sentence d'arbitrage a été saisie d'opposition par l'une des parties. Sénégal La grève n'est licite Le lock-out n'est que lorsque le licite que lorsque Ministre du Travail le Ministre du et de la Sécurité Travail et de la sociale a notifié aux Sécurité sociale a parties qu'il notifié aux parties n'entend pas qu'il n'entend pas soumettre le soumettre le différend collectif à différend collectif la procédure à la procédure d'arbitrage, ou d'arbitrage, ou lorsqu'il s'est lorsqu'il s'est abstenu de faire abstenu de faire cette notification cette notification pendant le délai de pendant le délai 8 jours suivant de 8 jours suivant l'envoi du rapport l'envoi du rapport au conciliateur. au conciliateur. - 163 - Annexe 8 Tableaux comparatifs Tchad - Préavis: 6 jours Il est licite en cas de force majeure ou s'il est la réplique à une grève illicite paralysant la marche de l'entreprise. Togo La plupart des Codes passent sous silence la question du préavis en cas de grève. Seuls les codes de la Côte d'Ivoire, du Gabon et du Sénégal prévoient un préavis d'une durée de 5, 6 et 8 jours respectivement. En effet, le nouveau code du Gabon introduit des dispositions relatives à la grève qui requièrent que toute grève soit précédée d'un préavis de cinq jours. Durant ce préavis, les parties doivent tout mettre en oeuvre pour rechercher un compromis. Au Congo, les travailleurs peuvent exercer immédiatement leur droit de grève lorsque l'employeur s'est refusé à la conciliation. La plupart des codes ne contiennent pas de dispositions particulières concernant le lock-out. La seule référence au lock-out concerne l'interdiction de la grève et du lock-out avant épuisement des procédures de règlement de conflits. La Côte d'Ivoire et le Niger n'interdisent cependant pas le lock-out s'il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n'a pas été respectée. Enfin, le code du Gabon dispose que le lock-out préventif ou défensif dirigé contre une grève est illicite. -164- ANNEXE 9 Liste des participants -165- La réforne du droit du tavail Organisations d'employeurs M. Jean ABOUGHE OBAME Chargé des Relations avec les organismes internationaux Confédération Patronale Gabonaise BP 410 Tél. (241) 760243/D.730115 Fax. (241) 748652 Libreville GABON M. RobertBAYIGAMBA Trésorier Comité exécutif Association des Employeurs du Rwanda BP 2370/276 Tél. (250) 74108/D.83130 Fax. (250) 74108/73381 Kigali RWANDA M. Charles FAYE Vice-Président Comrnission sociale du Conseil National du Patronat du Sénégal (CNP) BP 353 Tél. (221) 215803 Fax. (221) 222842 Dakar SÉNÉGAL M. Henri GOSSE Membre Commission sociale Conseil national du Patronat Ivoirien (CNPI) 01 BP 8666 Tél. (225) 225008/332383/D.391588 Fax. (225) 225009 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE M. Gabriel KINOUAN Vice-président Union patronale et interprofessionnelle du Congo (UNICONGO) BP 42 Tél. (242) 837135 Fax. (242) 837135 Brazzaville CONGO -166- Annexe 9 Liste des participants M. Raphaël Benjamin KPENOU Secrétaire général Organisation nationale des Employeurs BP 254 Tél. (229) 313190/D320910 Fax. (229) 330022 Cotonou BÉNIN M. James Sewa LASSEY Directeur Société Éts MCO Membre du CNP BP 598 Tél. (228) 217955/216191 Fax. (228) 210830 Lomé TOGO M. Boukar MAHAMAT MUSTAPHA Directeur général Société tchadienne de Peinture Membre du Conseil national du PatronatTchadien (CNPI) BP 366 Tél. (235) 528912/D.514361 Fax. (235) 527822 N'Djamena TCHAD M. Bernard N'DOUMI Vice-Président Commnission sociale Conseil national du Patronat Ivoirien (CNPI) 01 BP 8666 Tél. (225) 225008/332383/D.391588 Fax. (225) 225009 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE M. Petit Jean OTSE MBIDA Chargé d'Études juridiques et fiscales Groupement Inter-Patronal du Cameroun (GICAM) BP 1134 Tél. (237) 202722 Fax. (237) 209694 Yaoundé CAMEROUN -167- La réfome cdu droit Cj bava M. Christophe OUEDRAOGO Vice-président Conseil national du Patronat Burkinabè (CNPB) 01 BP 2712 Tél. (226) 311764/D.312852 Fax.(226) 302521 Ouagadougou BURKINAFASO M. Aliou OUMAROU Membre Syndicat patronal des Entreprises et Industries du Niger BP 415 Tél. (227) 732401/D.762423 Fax. (227) 734707 Niamey NIGER M. Seydou TALL Conseiller Fédération nationale des Employeurs du Mali BP 2445 Tél. (223) 226311 Fax. (223) 229077 Bamako MALI Organisations de travoil/curs M. Martin ALLNI Secrétaire général BP 1236 Tél. (241) 790109 Libreville GABON M. Massar FALL Secrétaire administratif, Membre ben. Union démocratique des Travailleurs sénégalais (UDTS) BP 7124 Tél. (221) 390211/D.234681 Fax. (221) 234749 Dakar SÉNÉGAL -168- Annexe 9 ULste des participents M. Tetevi GBIKPI-BENISSAN Secrétaire général Bureau exécutif Union nationale des Syndicats indépendants du Togo (UNSIT) BP 30082 Tél. (228) 216565 Fax. (228) 216565 Lomé TOGO M. Albert GOGAN Secrétaire général adjoint Centrale des Syndicats Autonomes du Bénin (CSA-Bénin) BP 04-1115 Tél. (229) 312343/300399/D.222446 Fax. (228) 313843/300448/300313 Cotonou BÉNIN M. Paul N. KABORE Secrétaire général adjoint Organisation nationale des Syndicats libres (ONSL) BP 99 Tél. (226) 307277/318763 Fax. (226) 307277 Ouagadougou BURKINA FASO M. Sylvestre NYILINKWAYA Juriste Service juridique Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda BP 1645 Tél. (250) 85658 Fax. (250) 84012 Kigali RWANDA M. Doudet OSSOGA Représentant UST au Parlement Provisoire Union des Syndicats du Tchad BP 1143 Tél. (235) 514275/D.533088 Fax. (235) 523166 N'Djamena TCHAD -169- La réforme du droit du travail M. Louis SOMBES Secrétaire général Confédération syndicale des Travailleurs du Cameroun (CSTC) Tél. (237) 223315 Fax. 202906 Yaoundé CAMEROUN M. Bagna SOUMAILA Chargé de Recherche économique statistique Union des Syndicats des Travailleurs du Niger (UCTN) BP 388 Tél. (227) 735256 Fax. (227) 735256 Niamey NIGER M. Ibrahim TOURÉ Secrétaire Affaires économiques et sociales Union nationale des Travailleurs du Mali BP 223 Tél. (223) 222291 Fax. (223) 222291 Bamako MALI M. Vamory TRAORÉ Secrétaire national Chargé des Affaires juridiques et Relations UGTCI 05 BP 1203 Tél. (225) 241695/0978/1072 Fax. (225) 240883 Abidjan 05 CÔTE D'IVOIRE Représentants des Ministères chargés du Travail M. Mahamadou ALASSANE Conseiller Technique, Cabinet du Ministre Ministère de la Fonction publique, du Travail et de la Réformne administrative BP 907 Tél. (229) 313112/312618/310077 D.305515 Fax. (229) 310629 Cotonou BÉNIN -170- Annexe 9: Liste des participants M. Paul BEKALE Conseiller juridique Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle Fax. (241) 773345 Libreville GABON M. Bamé Faye FRUISSALA Inspecteur du Travail, Direction du Travail, Ministère de la Fonction publique, du Travail, de la Promotion de l'emploi et de la Modernisation BP 434 Tél. (235) 525879 N'Djamena TCHAD M. Babacar DIONGUE Directeur Ministère du Travail et de l'Emploi BP 97 Tél. (221) 239876/D.216188 Fax. (221) 237429 Dakar SÉNÉGAL M. Emmanuel N'CHO AMBEMOU Directeur, Inspection du Travail, Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale 09 BP 170 Tél. (225) 210887/D.421965 Abidjan CÔTE D'IVOIRE M. Konan Lazare N'DRI Directeur de l'Emploi et de la Réglementation du Travail Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale BP V. 119 Tél. (225) 2211564/364904 Fax. (225) 2311564 Abidjan CÔTE D'IVOIRE -171- La réforme du droit du tavail M. Thomas Rwaka RUKASI Directeur du Travail et de la Formation professionnelle Ministère du Travail et de la Fonction publique BP 403 Tél. (250) 83371/85714/D.75658 Fax. (250) 83374 Kigali RWANDA M. Rémy SIM Inspecteur général, Ministère du Travail et de l'Emploi s/c Mission résidente de la Banque Tél. (237) 203815/203157 Fax. (237) 210-722 Yaoundé CAMEROUN M. Ibrahiin SOULEY Directeur adjoint Agence nationale pour la Promotion de l'emploi, Ministère de la Fonction publique et de l'Emploi BP 11087 Tél. (227) 73384/D.733533 Fax. (227) 734575 Niamey NIGER M. Timothé T. SOULAMA Directeur du Travail Ministère de l'Emploi, du Travail et de la Sécurité sociale BP 03-7016 Tél. (226) 308568 Fax. (226) 313431/318801 Ouagadougou BURKINA FASO M. Maharafa TRAORE Secrétaire général Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et du Travail BP 80 Tél. 223-220326/D.236885 Fax. 223-220326 Bamako MALI -172- Amexe 9: Liste des par&cipants M. Simon Léonard YOMAN Sous-Directeur de la Réglementation et des Relations internationales Ministère de l'Emploi, de la Fonction publique et de la Prévoyance sociale BPV 119 Tél. 225-2211564/364904 Fax. 225-2311564 Abidjan CÔTE D'IVOIRE Représentants d'autres organisations ou ministères M. Adrien Beleki AKOUETE Secrétaire général adjoint Organisation démocratique syndicale des Travailleurs Africains (ODSTA) BP 4401 Tél. (228) 250710/D.224326 Fax. (228) 256113 Lomé TOGO S.E.M. Komi Dotsé AMOUDOKPO Ministre chargé des Relations avec le Parlement Tél. (228) 218881/D.251636 Fax. (228) 211973 Lomé TOGO M. Théodore EJANGUE Continental Consulting Partners Fax. (237) 212534 Yaoundé CAMEROUN M TOURE, CAMPC Abidjan CTED'IVOIRE -173- La réforrne du droit du travail Délégation de /l Banque mondiale M. Ousmane DIAGANA Économniste Mission résidente de la Banque mondiale Cotonou BÉNIN M. Kofi I. EGBETO Banque mondiale Lomé TOGO M. Philip ENGLISH (Directeur du Séminaire) Institut de développement économique, Banque mondiale Tél. (202) 473 6483 Fax. (202) 676 9810 Washington, D.C. 20433, USA M. Logué Gaston GOHOU Banque mondiale Abidjan CÔTE D'IVOIRE M. Martin RAMA Banque mondiale Washington, D.C. 20433, USA M. Arvil VANADAMS Banque mondiale Washington, D.C. 20433, USA M-. Dorte VERNER Banque mondiale Washington, D.C. 20433, USA Délégation du BIT M. Jean-Marc BÉRAUD Professeur de Droit du Travail, Université LYON II Expert en Législation du Travail et Relations professionnelles BIT, Genève 86, rue Pasteur 69365 LYON Cedex 07 FRANCE -174- Arnexe 9: Liste des parficipants M. Ricardo J. HERNÀNDEZ P. Spécialiste Normes Équipe multidisciplinaire de l'Afrique du Nord et de l'Ouest (EMANO-DAKAR) B.P. 414 Tel. (+221) 221633 Fax. (+221) 210956 Dakar SÉNÉGAL M. Papa KANE Directeur de l'Équipe multidisciplinaire pour l'Afrique Centrale et de l'Ouest (EMACO) 01 B.P. 3960 Tel. (+225) 212704 Fax: (+225) 217155 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE M. Coen KOMPIER Expert associé Normes Est African Multidisciplinary Advisory Team (EAMAT-Addis-Ababa) P.O. Box 2532 Tel. (251-1) 517320 Fax: (251-1) 513633 Addis Abeba ÉTHIOPIE M. Elias MABERE Sous-Directeur général, Responsable des activités de l'OIT en Afrique 01 B.P. 3960 Tel. (+225) 221350 Fax. (+225) 212880 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE M. Abdoulaye Mohamed Directeur du bureau de zone de l'OIT à Abidjan pour le pays du Conseil de l'Entente Abidjan 01 B.P. 3960 Tel. (+225) 212639 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE -175- La réforme du droit du travail M. Aristide NONONSI Expert associé en Normes EMACO 01 B.P.3960 Tel. (225) 21.26.39 Fax. (225) 212880 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE M. Kondé SANGBANA Spécialiste en Administration du Travail EMACO 01 B.P. 3960 Tel. (225) 212639 Fax. (225) 212880 Abidjan 01 COTE D'IVOIRE M. Zafar SHAHEED Service du Droit du Travail et des Relations professionnelles BIT, Genève International Labour Office Tel. (41-22) 799-7031 Fax. (41-22) 799-8749 CH-1211 Geneva 22 SUISSE M. AhmarTOURE Directeur régional adjoint 01 B.P. 3960 Tel. (+225) 221350 Fax. (+225) 212880 Abidjan 01 CÔTE D'IVOIRE Mme Anne TREBILCOCK Service du Droit du Travail et des Relations professionnelles BIT, Genève International Labour Office Tel. (41-22) 799-7182 Fax. (41-22) 799-8749 CH-1211 Geneva 22 -176- Annexe 9: Liste des participants Mtm- Corinne VARGHA Service du Droit du Travail et des Relations professionnelles BIT, Genève International Labour Office Tel. (41-22) 799-7311 Fax. (41-22) 799-8749 CH-1211 Geneva 22 SUISSE -177 - L'Institut de la Banque mondiale a pour mission d'aider les clients et le personnel de l'institution à acquérir de nouvelles connais- sances et compétences en organisant des cours, séminaires et autres manifestations qui visent à promouvoir le développement. Il monte des programmes à thème économique et social qui s'adressent aux administrations publiques, aux organisations non gouvernementales et aux autres acteurs du développement. L'Institut réalise et diffuse des publications et des produits sur support électronique qui contribuent à cette action. Pour obtenir des renseignements sur les publications de l'IdBM Écrivez à: WBI Publications The World Bank 1818 H Street, N.W. 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