SFG3513 Public Disclosure Authorized ЖРС ЖЕЉЕЗНИЦЕ РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ АД ДОБОЈ Public Disclosure Authorized Социјална процјена Public Disclosure Authorized Пројекат реструктурисања Жељезница Републике Српске Коначни документ МИНИСТАРСТВО САОБРАЋАЈА И ВЕЗА Public Disclosure Authorized 2. октобар 2017. године 1 Садржај Скраћенице ....................................................................................................................................................... 5 Сажетак ............................................................................................................................................................. 6 1 Контекстуална позадина ......................................................................................................................... 9 1.1 Основне информације о привреди у Републици Српској ........................................................... 9 1.2 Макроекономска ситуација ........................................................................................................ 10 1.3 Демографски трендови................................................................................................................. 13 1.4 Анализа незапослености и запослености у Републици Српској .............................................. 14 1.4.1 Анализа незапослености у Републици Српској ........................................................... 14 1.4.2 ....... Анализа запослености у Републици Српској ............................................................... 18 2 Основне информације о пројекту ........................................................................................................ 20 3 Циљеви социјалне процјене ................................................................................................................. 25 3.1 Методологија ................................................................................................................................ 26 4 Основне информације о ЖРС .............................................................................................................. 27 4.1 Законски оквир ............................................................................................................................. 28 4.2 Чињенице и бројке о мрежи ЖРС ............................................................................................... 28 5 Профил радне снаге ЖРС ..................................................................................................................... 29 5.1 Основне информације о потреби за реструктурисањем радне снаге и претходна искуства са рјешавањем вишка радника ...................................................................................................................... 29 5.2 Структура и карактеристике радне снаге ....................................................................................... 31 6 Законски оквир ...................................................................................................................................... 33 6.1 Прописи који се примјењују за реструктурисање радне снаге ................................................ 33 7 Опис предвиђеног рјешавања вишка радника, алтернативе и образложење................................... 37 7.1 Прераспоређивање радника према новој организационој структури ...................................... 39 7.2 Методе и процедуре за рјешавање вишка радника ................................................................... 39 7.2.1 Пензионисање радника ............................................................................................................ 39 7.2.1.1 Старосна пензија ............................................................................................................ 40 7.2.1.2 Инвалидска пензија.......................................................................................................... 43 7.2.2 Добровољни одлазак уз стимулативне отпремнине ............................................................. 44 7.2.3 Недобровољни одлазак ........................................................................................................... 44 8 Синдикати .............................................................................................................................................. 45 8.1 Консултације са синдикатима ..................................................................................................... 45 9 Мјере за смањење утицаја реструктурисања радне снаге на раднике.............................................. 47 9.1 Улога Завода за запошљавање РС ............................................................................................... 47 9.2 Улога агенција за запошљавање и центри за образовање одраслих ........................................ 49 9.2.1 Образовање одраслих .............................................................................................................. 49 9.3 Улога и подршка осталих субјеката............................................................................................ 50 9.4 Покривеност погођених радника осигурањем у случају незапослености и здравственим осигурањем, те осталим програмима социјалног осигурања ................................................................ 50 2 10 Информисање о реструктурисању радне снаге и жалбени механизми ....................................... 53 10.1 Информисање радника о ограничењу радне снаге .................................................................... 53 10.2 Заштита права радника и жалбени механизми .......................................................................... 53 10.2.1 Општа правила ..................................................................................................................... 53 10.3 Закон о мирном рјешавању радних спорова .............................................................................. 55 10.4 Жалбени механизми у поступку реструктурисања радне снаге .............................................. 58 11 Резиме мјера за ублажавање утицаја процеса реструктурисања и предложене мјере ............... 58 12 План консултација ............................................................................................................................ 60 13 План управљања процесом рјешавања вишка радника ................................................................. 61 14 Накнаде и додатна помоћ који ће бити обезбијеђени за раднике који су предмет програма рјешавања вишка............................................................................................................................... 62 15 Праћење процеса рјешавања вишка радника ................................................................................. 64 16 Социјални утицај реструктурисања радне снаге и закључак ...................................................... 64 ПРИЛОГ 1....................................................................................................................................................... 67 ПРИЛОГ 2...................................................................................................................................................... 68 ПРИЛОГ 3................................................................................................................................................... . .69 ПРИЛОГ 4................................................................................................................................................... . .71 3 СПИСАК ТАБЕЛА Табела 1 Подаци о незапослености у Републици Српској за период 2011-2016. г. .................. 14 Табела 2. Ниво незапослености по мјестима и нивоу образовања ............................................. 15 Табела 3. Упоредна анализа незапослености према нивоу образовања ..................................... 15 Табела 4. Анализа трајања незапослености................................................................................... 16 Табела 5. Незапосленост према нивоу образовања и полу .......................................................... 17 Табела 6. Број запослених према нивоу образовања .................................................................... 18 Табела 7. Проценат запослених према нивоу образовања ........................................................... 19 Табела 8. Ублажавање потенцијалних негативних утицаја ....................................................... 59 Табела 9. Макроекономски показатељи за Републику Српску ................................................... 67 Табела 10. Трајање незапослености према полу и старости....................................................... 68 Табела 11. Анализа незапослености по трајању незапослености и нивоу образовања ........... 68 СПИСАК ГРАФИКОНА Графикон 1. Реалне стопе раста БДП-а (квартално)* .................................................................. 11 Графикон 2. Утицај промјена у цијенама хране и превоза у поређењу са свеукупним нивоом цијена у РС*...................................................................................................................................... 12 Графикон 3. Поређење просјечне годишње стопе инфлације у Републици Српској, Босни и Херцеговини и Еврозони ................................................................................................................. 12 Графикон 4. Продуктивност радне снаге за ЖРС у периоду од 2005-2014. године ................ 21 Графикон 5 Продуктивност радне снаге по државама (2014. г.) .............................................. 21 СПИСАК ПОЉА Поље 1. Критеријуми за одлазак у старосну пензију према Закону о ПИО .............................. 40 Поље 2. Закон о пензијско-инвалидском осигурању.................................................................... 43 Поље 3. Закон о образовању одраслих .......................................................................................... 49 Поље 4. Закон о мирном рјешавању радних спорова бр. 91/16 ................................................... 56 Поље 5. Интересни колективни радни спорови ............................................................................ 57 4 Скраћенице КМ Конвертибилна марка БиХ Босна и Херцеговина ЕУ Европска унија БДП Бруто домаћи производ ПИО Пензијско и инвалидско осигурање РС Република Српска СП Социјална процјена USD Амерички долар ЖРС Жељезнице Републике Српске FDI Директне стране инвестиције ЗЗЗРС Завод за запошљавање Републике Српске 5 Сажетак Контекстуална позадина Период транзиције који се одвијао у Републици Српској у протеклих 15 година обиљежен је низом реформи са циљем успостављања макроекономске стабилности, одрживог и стабилног привредног развоја, завршетка процеса приватизације и припреме за приступ ЕУ. Сви ови процеси су нарочито комплексни и налажу бројне корекције у свим областима привреде и друштва. Иако су посљедњих година постигнути изузетни резултати захваљујући повољнијем макроекономском окружењу, континуираном напретку и обнови привреде у Републици Српској, вишеструки проблеми и препреке настављају да ограничавају бржу обнову и раст привреде. Поред тога, глобална економска криза је открила постојеће макроекономске недостатке Републике Српске, која је претрпјела пет узастопних година рецесије након кризе. Процјенама за наредне двије године предвиђа се позитивнији исход, укључујући и већу стопу привредног раста и нивоа запослености у региону, те очекивани раст извоза и домаће потражње, што је у прошлости било дјелимично подстицано са новчаним дознакама и страним инвестицијама. Унутар овог контекста, жељезнички сектор у Републици Српској представља значајан транспортни модалитет са снажним потенцијалом, упркос најновијим изазовима и паду профитабилности. Финансијски резултати ЖРС су остали лоши, уз претрпљене финансијске губитке сваке године. Износ укупних пословних расхода премашује укупне приходе за период 2007-2014. г., чак и када се урачуна подршка Владе Републике Српске из буџета РС. Укупни приходи, укључујући и подршку од Владе, су довољни да покрију само оперативне трошкове. Процијењене обавезе према радницима са 31. мартом 2018. године ће износити око 38,5 милиона евра, док трошкови радне снаге сада премашују укупне трошкове пословања. Сходно наведеном, потребан је велики број реформи за реструктурисање и модернизацију овог сектора имајући у виду растуће трошкове, акумулацију дуговања према радницима и погоршање финансијског стања предузећа. Да би помогла реформу жељезничког сектора у Републици Српској, Свјетска банка се укључила у дијалог са Владом Републике Српске и Жељезницама Републике Српске. Свјетска банка помаже ЖРС да побољшају своју пословну ефикасност и финансијски ојачају, како би могле да одговоре на тржишне промјене и учине предузеће ефикаснијим, конкурентнијим и финансијски одрживијим у дугорочном смислу. Овим пројектом се допуњавају остали инвестициони пројекти у инфраструктуру које финансира ЕУ и који су усмјерени на реструктурисање жељезничког сектора у складу са програмом ЕУ. Ова социјална процјена представља једну темељну процјену образложења и потенцијалних ефеката реструктурисања радне снаге ЖРС на њене раднике. Њом се настоје идентификовати сви потенцијални негативни утицаји повезани са реструктурисањем радне снаге, те предложити мјере да се избјегну или ублаже штетни социјални утицаји на погођене раднике. У овој социјалној процјени се описују важећи принципи и процедуре у процесу реструктурисања радне снаге. У њој се истиче правна заштита угрожених категорија радника и описују доступне мјере социјалне помоћи за потенцијално погођене раднике. Идентификоване су предности реструктурисања, као што су квалификованија и образованија 6 радна снага, те сигурније запослење за раднике. Такође, ова социјална процјена је и облик социјалне интервенције за прикупљање информација за припрему реструктурисања и припрему плана рјешавања вишка радника. План рјешавања вишка радника ће служити као план управљања којим ће се осигурати да се реализација процеса реструктурисања радне снаге врши на друштвено одговоран начин. Принципи реструктурисања радне снаге Процес реструктурисања радне снаге ће бити усклађен са законским оквиром у Републици Српској, споразумима са синдикатима и релевантним процедурама ЖРС. Овај процес реструктурисања ће бити заснован на опсежним консултацијама са погођеним радницима и синдикатима, а њиме ће се настојати да избор радника који су вишак буде заснован на принципима који су праведни и транспарентни, те не дискриминишу ниједну одређену групу. Законски оквир и предности које нуде државни закони Босна и Херцеговина је ратификовала основне конвенције Међународних организција рада а Закон о раду РС је усклађен са Конвенцијама МОР. Законски оквир за имплементацију процеса реструктурисања радне снаге ЖРС, укључујући и програме прераспоређивања и програме збрињавања радника, обухвата сљедеће законе: - Закон о Жељезницама РС („Сл. гласник РС бр. 19/17) - Закон о привредним друштвима (“Сл. Гласник РС” број: 127/08, 58/09, 100/11 и 67/13), - Закон о јавним предузећима (“Сл. Гласник РС” бр. 75/04 и 78/11), - Закон о раду („Сл. Гласник РС“ број 1/16), - Закон о пензијском и инвалидском осигурању (“Сл. гласник РС” бр.: 134/11, 82/13 и 103/15), - Закон о правима бораца, војних инвалида и породица погинулих бораца одбрамбено- отаџбинског рата РС („Сл. Гласник РС“ број: 134/11, 9/12 и 40/12), - Закон о здравственом осигурању (“Сл. гласник РС” број: 18/99, 51/01, 70/01, 51/03, 57/03, 17/08, 1/09 и 106/09) - Закон о професионалној рехабилитацији, оспособљавању и запошљавању инвалида („Сл. Гласник РС“ број: 37/12 и 82/15, - Закон о заштити цивилних жртава рата – пречишћен текст („Сл. Гласник РС“ број 24/10), - Закон о социјалној заштити („Сл. Гласник РС“ број 37/12) - Закон о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености („Сл. гласник РС“ број: 30/10 и 102/12), - Закон о образовању одраслих („Сл. Гласник РС“ број 59/09 и 1/12), - Закон о мирном рјешавању радних спорова (“Сл. Гласник РС” број: 91/16), - Правилници донесени на основу претходно наведених закона, - Статут ЖРС, - Правилник о раду ЖС, - Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста ЖРС. Закон о раду предвиђа дефинисање вишка из технолошких, економских и организационих разлога, те захтијева од послодавца да припреми програм рјешавања вишка радника. Овај 7 закон налаже послодавцу да обави консултације са синдикатима и Заводом за запошљавање око предложеног програма рјешавања вишка радника. Државни закони предвиђају да, лица која су незапослена усљед проглашења вишком, имају право на накнаду за незапосленост, те здравствено и пензијско осигурање. Социјални утицај реструктурисања радне снаге и мјере за њихово ублажавање Велики број радника је радио на ЖРС преко 20 година и значајно финансијски и емотивно уложио у ово предузеће (нпр. пензијски стаж, руководећи положај, знања карактеристична за ову организацију). Међутим, због врсте и специфичности послова на жељезници, као што су отправници возова, машиновође, итд., није лако прераспоредити ове раднике на друга радна мјеста унутар ЖРС. Као посљедица ове ситуације, врло је вјероватно да ће ова група имати проблема у проналажењу новог запослења, те је зато потребно предузети адекватне мјере да се ублажи негативан утицај и избјегну несразмјерни ефекти на њих . Остали потенцијални социјални ефекти су повезани са расподјелом радне снаге према полу (у принципу, жене радници у сектору превоза и складиштења у РС представљају 18% радне снаге). Иако је полна неједнакост присутна углавном због врсте задатака и дјелатности које се обављају (гдје мушкарци раде углавном на извршним пословима, док су жене углавном запослене у финансијама, рачуноводству, правним пословима), потребно је узети у обзир и фактор полова током процеса реструктурисања радне снаге. Овим би се избјегло да жене несразмјерно буду погођене реструктурисањем у поређењу са мушкарцима. Један од приступа за ублажавање овог утицаја би био да се осигура да удио мушкараца и жена радника остане исти након реструктурисања. ЖРС треба да узме у обзир све социјалне ефекте реструктурисања на раднике са инвалидитетом и раднике са умањеном способношћу за рад, раднике са статусом борца или чланова породица погинулог борца. Разлог за то је чињеница да се ови радници не могу једноставно прераспоредити на друга радна мјеста или одјељења унутар предузећа због врсте и специфичности обављаних задатака, а истовремено се могу суочити са тешким околностима проналажења посла на тржишту рада. Сходно томе, реструктурисањем радне снаге треба да се избјегне стварање несразмјерног утицаја на ову категорију. Очекује се да ће, као посљедица реструктурисања радне снаге, ЖРС морати да смањи број радника. То ће бити неопходно да би се побољшала оперативна и финансијска ефикасност предузећа, те повећала сигурност запослења за раднике који ће наставити да раде у предузећу. Очекивано смањење радне снаге ће се извршити у периоду од краја 2017. до 2021. године. Овај процес ће се заснивати на сљедећим методама: 1) природни одлив и пензионисање, 2) добровољни одласци и 3) колективно отпуштање. По питању критеријума избора за утврђивање вишка радника, биће консултовани синдикати. Ови критеријуми ће бити објективни, праведни и транспарентни, те ће обухватити и заштиту угрожених категорија радника. Сви радници који буду погођени смањењем радне снаге примиће за то предвиђену накнаду (отпремнину), те сва заостала дуговања према њима из протеклог периода. Погођеним радницима ће бити доступне услуге савјетовања и преквалификације. Завод за запошљавање РС пружа сљедеће услуге: информације о могућностима проналажења послова и запослења за раднике са различитим вјештинама и професионалним квалификацијама, утврђивање алтернативних могућности запослења, савјетовање за раднике који су предмет рјешавања вишка о њиховим правима, додатна помоћ око израде 8 биографије и техника интервјуисања, те савјетовање о могућностима обуке и детаљима о другим образовним квалификацијама и преквалификацији. Предлаже се да радници, који ће бити погођени реструктурисањем радне снаге, стекну корист од ширег дијапазона иницијатива за подршку при запошљавању и мјера запошљавања, које превазилазе ону врсту помоћи какву пружа Завод за запошљавање. То би, између осталог, могло да укључује давање приоритета при запошљавању код других послодаваца (пошто ће лица која буду предмет колективног отпуштања представљати приоритетну групу), преквалификацију или доквалификацију, обука на савременим алаткама за дигиталну комуникацију за тражење информација на интернету о могућностима запослења, савјетовање око запошљавања, итд. Поред тога, остале алтернативе би могле да обухвате изградњу капацитета и курсеве, обуке из области иновација и курсеве о финансирању послова, фокусирани на развој пословних дјелатности и других прилика за стицање зараде. Конкретно, будући да ће погођени радници добити новчану накнаду у случају одласка из предузећа (исплата отпремнина и акумулирани дуг према радницима), исти би могли да профитирају од курсева за стицање вјештина и знања који би им могли помоћи да развију додатне могућности за запошљавање користећи добијени новац. Жалбени механизми за раднике ће бити установљени како би се оснажио осјећај праведности и транспарентности процеса реструктурисања. Успостављање жалбеног поступка омогућава да се осигура осјећај објективности и непристрасности цјелокупног процеса, истовремено градећи дијалог међу свим странама који је више социјално инклузиван. Све у свему, процес реструктурисања радне снаге ће донијети корист за запослене ЖРС, у смислу оспособљавања или задржавања радне снаге са одговарајућим квалификацијама, у складу са потребама пословања. На нивоу предузећа, процес реструктурисања радне снаге може да осигура већу радну продуктивност у средњорочном и дугорочном смислу усљед ефективније и ефикасније расподјеле и организације радне снаге, поред смањених трошкова радне снаге за предузеће. Слично томе, радници ЖРС могу да имају корист од процеса реструктурисања на сљедећи начин: (i) радници ће имати могућност да добију прелазну помоћ у виду обуке, савјетовања, те помоћи да развију друге могућности зараде користећи новац који добију од ЖРС, (ii) нова организациона структура ће понудити стабилније изгледе запошљавања за оне раднике који остану у жељезничком сектору и ( iii) свим радницима ће бити исплаћена дуговања на име социјалних и пензијских доприноса, те дуговања за топли оброк и превоз. 1 КОНТЕКСТУАЛНА ПОЗАДИНА 1.1 Основне информације о привреди у Републици Српској Протекли период транзиције у Републици Српској обиљежен је низом реформи са циљем успостављања макроекономске стабилности, одрживог и стабилног привредног развоја, завршетка процеса приватизације и припрема за приступ у ЕУ. Након распада Југославије, (Социјалистичке федеративне Републике Југославије), БиХ је прошла кроз грађански рат од 1992-1995. године, који је завршио Дејтонским мировним споразумом у 1995. години. Крај 9 рата је донио и подјелу Босне и Херцеговине на два ентитета: Републику Српску и Федерацију БиХ. У протеклих двадесет година, РС је реализовала неколико реструктурисања и корекција у свим областима привреде и друштва. У основи ових структуралних реформи била је потреба привреде РС да осигура макро-стабилност, подршку запошљавању у региону и смањење нивоа сиромаштва. Иако је у протеклих десет година РС напредовала, и даље је спутана слабим нивоом привредне активности, слабим обимом инвестиција, одступањем између постојећег образовног система и врсте вјештина тражених на тржишту рада, константно високим спољнотрговинским дефицитом и слабим нивоом конкурентности. Ескалација дужничке кризе у еврозони, која је погодила велики број земаља ЕУ у протеклих осам година, резултовала је са успоравањем привредне активности и у РС, погоршана штетним финансијским и привредним условима који су погодили глобалну привреду. Након обнове привреде у 2010. и 2011. години, РС је опет погођена посљедицама кризе у 2014. години, што је појачано нарочито са штетним временским непогодама које су погодиле земљу те године. Међутим, анализом економске ситуације у протекле три године исказан је постепени али позитиван опоравак привреде, са већим стопама раста реалног БДП-а и осталих економских и финансијских показатеља. Почевши од 2013. године, држава је кренула прогресивним путем опоравка и раста, који је привремено прекинут само усљед поплава које су погодиле овај регион у мају и августу 2014. године. 1.2 Макроекономска ситуација Ниво привредне активности у Републици Српској је показао већу стопу раста у 2016. години у поређењу са претходним годинама, којa ће се највјероватније наставити и убудуће. Подаци показују реалну стопу раста БДП-а од 2,4% за 2016. годину, већу од вриједности која је забиљежена у прошлости (видјети Прилог 1).Насупрот томе, кварталне стопе раста БДП-а за 28 земаља ЕУ су у 2014. години износиле 1,5%, 1,2%, 1,4% и 1,4%, те 1,8% и 1,9% за прва два квартала 2015. године (Графикон 1). Ово је такође посљедица и других привредних трендова, укључујући и пад цијена нафте и хране на свјетском тржишту, те трајни излазак еврозоне из рецесије након кризе. На ниво раста БДП-а у РС дјелимично су утицале и поплаве које су погодиле овај регион у 2014., те суше у 2015. години , заједно са континуираним притисцима дефлације. Међутим, постепено јачање привреде и запошљавања у региону ће вјероватно узроковати веће стопе раста у будућности и већи раст извоза и домаће потражње, која је тренутно дјелимично потпомогнута новчаним дознакама из иностранства. Штавише, већи економски раст ће се преточити у слабије одступање у стопама раста БДП-а између Републике Српске и ЕУ просјека, као што је приказано за други квартал 2015. г. на Графикону 1. 10 Графикон 1. Реална стопа раста БДП-а (квартално)* Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20, Републички Завод за статистику РС, EUROSTAT (сезонски кориговани подаци) *Поређење између Републике Српске, Европске уније (28) и земаља у које Република Српска највише извози Графикон 2 показује утицај цијена хране и превоза на свеукупан ниво цијена у Републици Српској у 2014. и 2015. години. Просјечна стопа дефлације у Републици Српској (Индекс потрошачких цијена - CPI) у 2014. години је била 1,2%, док је у периоду од јануара до септембра 2015. године била 1,3% (Графикон 3). Ове двије бројке потврђују истрајност притисака дефлације у 2014. и 2015. години, због опадајућих цијена нафте и хране на свјетском тржишту. Ово смањење је посебно евидентно у индустрији хране и безалкохолних пића (- 2.9%) и превоза (- 1.2%). Насупрот томе, новије бројке за 2016. г. показују позитивну и растућу стопу инфлације, заједно са повећањем цијена роба. Штавише, обнова привреде у развијеним земљама ће сасвим сигурно допринијети скромном расту цијена и хране, те прогнозираном повећању стопа инфлације. 11 Графикон 2: Утицај промјена у цијенама хране и превоза у поређењу са свеукупним нивоом цијена у РС* Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20, Републички Завод за статистику РС . *Подаци за 2014. и 2015. годину Графикон 3. Поређење просјечне годишње стопе инфлације у Републици Српској, Босни и Херцеговини и Еврозони Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 - Републички Завод за статистику РС, ММФ. 12 Што се тиче инвестиција, директне стране инвестиције (FDI, енг. Foreign Direct Investments) су све више препознате као главни покретачи економског раста у земљи. Стратешки сектори у којима се инвестиције најчешће акумулирају су транспортна инфраструктура, пољопривреда, шумарство и управљање водама, те енергија. Судећи према Централној банци БиХ, стварне FDI у 2014. г. за Републику Српску су износиле 379,1 милиона KM, што је готово 2,5 пута више од ниова приказаног за 2013. г., када је укупан обим инвестиција био 152,6 милиона KM. 1.3 Демографски трендови Специјализована тијела и регионалне канцеларије, као што су ентитетски Заводи за статистику и Биро за статистику Брчко Дистрикта, одговорни су за израчунавање годишњих процјена укупног броја становиштва на основу расположивих информација. Посљедњи попис који је био спроведен у БиХ датира још из 1991. године и првобитно је коришћен као референтна година за израчунавање процјена укупног броја популације у наредним годинама. Међутим, због утицаја рата и трендова великих миграција које си услиједиле, ова бројка је значајно измијењена у протеклих десет година. На основу најновијих процјена, у протеклих петнаест година забиљежен је константан пад укупног броја становништва. Према званичним подацима, укупан број становника у БиХ је био 3,842 милиона у 2007. г., од чега се 37,5% односи на Републику Српску. У поређењу са бројкама из пописа у 1991. г., број становника у БиХ је смањен за око 500.000 између 1991. и 2007. г., што је директно повезано са утицајем рата и послијератним периодом обнове. Међутим, овај број се још више измијенио у протеклих десет година након интензивног реструктурисања и развоја земље. Велики удио у овом смањењу је имао рат, док се остатак углавном објашњава чињеницом да су многи грађани постепено мигрирали у сусједне земље. Конкретно, утицај трендова миграције у земљи и изван ње је све више препознат као растући фактор који утиче на укупан број становника, што доприноси све већем удјелу у промјенама ове бројке. На крају, стопа наталитета у земљи такође показује опадајући тренд, што појачава претходна два ефекта и доприноси свеукупном смањењу у укупном броју популације. С друге стране, све већи дио популације се пресељава из малих руралних подручја у веће урбане центре. Ово је, заузврат, постепено допринијело већем већем развоју привреде и људи у региону. Штавише, овај феномен урбанизације је такође довео до повећања потражње за регионалним и локалним превозом путника. Може се претпоставити да ће се овај растући тренд урбанизације наставити и убудуће, што ће, заједно са општим шаблонима миграције унутар земље, утицати на потражњу за превозом путника. Што се тиче густине насељености, подаци показују неједнаку расподјелу широм територије. Најновије бројке показују да је укупан број становника у РС изнад 1.400.000. Међутим, већи дио ове популације се налази на сјеверу региона (преко 100 становника по km2), који обухвата велике урбане центре, као што су Бања Лука, Добој, Приједор и Бијељина. Одабир превозних линија ЖРС се врши узимајући у обзир густину популације у региону. ЖРС покривају веће и мање градове гдје живи велика већина становништва, као и мања мјеста и центре гдје постоји потражња за превозом путника. 13 1.4 Анализа незапослености и запослености у Републици Српској 1.4.1 Анализа незапослености у Републици Српској Анализа нивоа незапослености у РС је показала оштар раст у периоду између 2011. и 2013. г., углавном због заосталог ефекта финансијске кризе. На основу расположивих података за период 2011-2016. г., између 135.000 и 140.000 људи је класификовано као незапослени у РС. Међутим, ова бројка ће, по свему судећи, бити и већа због чињенице да она обухвата само људе који су евидентирани у Заводу за запошљавање. Број незапослених је премашио 153.000 у 2011. и 2012. г., након чега је услиједило слабо али константно опадање у наредне три године. Подаци које је прикупио ЗЗЗРС показују да је крајем 2015. г. 135.585 лица било евидентирано као незапослено међу радно способнима, што представља смањење од преко 17.950 лица у поређењу са ситуацијом у децембру 2011., што је укупно износило 153.535 евидентираних незапослених лица (Табела 1). Званични подаци о незапослености, у зависности од коришћеног извора, показују распон између 21,5% и 35% од радно способног становништва. Међутим, ова бројка ће се највјероватније промијенити, у зависности од старосне структуре. На основу расположивих података, незапосленост младих је и даље висока (до 40% у 2015. г.), што потврђује претпоставку да и млади радници спадају у категорију оних који су у неповољном положају кад је у питању тражење новог запослења. Табела 1 Подаци о незапослености у Републици Српској за период 2011-2016. г. Мјесец 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Јануар 147.912 154.850 155.155 150.193 143.707 136.349 Фебруар 149.459 155.787 155.672 150.042 143.840 136.056 Март 151.076 155.890 154.998 148.253 142.804 135.690 Април 150.911 154.479 152.295 146.172 141.138 134.527 Мај 149.573 152.349 151.372 145.799 139.677 133.979 Јуни 149.110 151.596 150.601 145.938 140.294 133.041 Јули 149.573 151.894 150.091 146.616 140.133 Август 149.765 151.910 149.307 145.984 138.220 Септембар 150.669 151.972 149.293 143.955 137.502 Октобар 150.971 151.938 148.917 142.825 135.569 Новембар 151.576 152.580 148.496 142.573 135.115 Децембар 153.535 153.458 149.284 142.675 135.585 Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 - ЗЗЗРС. Подаци прокупљени за период 2011-2016 (првих шест мјесеци) Званични подаци које је објавио ЗЗЗРС показују да, у поређењу са 31. децембром 2014., укупан број незапослених у РС у децембру 2015. г. је био нижи за 7.090 лица – или 5%. Поред тога, крајем године, у децембру 2015., забиљежен је константан пад у броју незапослених током цијеле године, гдје бројке показују смањење од 5,7% - или 8.122 лица – између почетка и краја године. Са 30. јуном 2016. г. подаци показују да је ниво незапослености досегао бројку од чак 133.041 лица међу радно способнима, тј. смањење за 7.253 лица или 5,2% мање од вриједности утврђене за исти период у претходној години. У поређењу са 31. децембром 2015. г., овај број је смањен за 2.544 или 1,8%. Овај тренд ће се, по свему судећи, наставити и у будућности, указујући на једну оптимистичнију перспективу на тржишту рада, као у краткорочном, тако и у средњорочном смислу. Међутим, број 14 незапослених остаје висок у апсолутном смислу и представља растући проблем за привреду. Стопа незапослености остаје близу 25% у односу на ЕУ просјек од 9,2%. Табела 2. Ниво незапослености по мјестима и нивоу образовања Бања НИВО ОБРАЗОВАЊА Бијељина Добој Приједор Сарајево Требиње УКУПНО Лука НК 8.265 6.466 6.167 2.754 2.157 2.090 27.899 ПК 678 863 565 139 196 107 2.548 КВ 14.073 9.008 8.335 4.868 4.941 4.791 46.016 ССС 11.451 7.926 6.200 4.093 5.353 4.469 39.492 ВКВ 275 247 193 50 164 94 1.023 ВШС 430 414 214 162 232 300 1.752 ВСС 4.517 2.893 1.479 1.035 2.125 1.578 13.627 Магистри и мастери 161 213 67 54 106 76 677 Доткори наука 3 1 1 1 1 7 УКУПНО 39.853 28.031 23.220 13.156 15.275 13.506 133.041 ЖЕНА 20.068 14.047 10.402 5.718 7.799 6.813 64.847 % жена 50,36% 50,11% 44,80% 43,46% 51,06% 50,44% 48,74% Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016-20 - ЗЗЗРС. Подаци приказани у табели односе се на ситуацију на тржишту рада са 30 јуном 2016. године Табела 3. Упоредна анализа незапослености према нивоу образовања Упоредно кретање учешћа степена стручне спреме 2011.-2016 (30.06.). год. у укупном броју незапослених 40,00 35,00 30,00 25,00 % 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 мр и докт ори НК ПК-НСС КВ ССС ВКВ ВШС ВСС маст ер наука 2011. г 25,91 2,48 36,26 25,98 1,06 1,58 6,56 0,15 0 2012. г 24,92 2,35 36,23 26,92 0,94 1,46 6,99 0,17 0 2013. г 22,77 2,11 35,89 28,02 0,87 1,45 8,59 0,29 0 2014. г 21,57 2,03 35,59 28,93 0,82 1,36 9,32 0,39 0 2015. г 21,02 1,98 34,9 29,34 0,77 1,32 10,17 0,5 0 2016. г (30.06.) 20,97 1,92 34,59 29,68 0,77 1,32 10,24 0,51 0 Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016-20 - ЗЗЗРС. Подаци се односе на период 2011-2016. г. (првих шест мјесеци) Анализа незапослености према нивоу образовања приказује значајне разлике у периоду од 2011-2015. године, гдје удио незапослених за сваки ниво образовања показује донекле веће промјене у посматраном временском интервалу. Са децембром 2015. године, већина незапослених лица од укупно 135.585 имала је средњу стручну спрему или је припадала категорији квалификованих радника (око 47.000 лица), након којих слиједе незапослени са секундарним стручним квалификацијама (око 39.781). 15 Табела 3 показује анализу незапослених лица у РС према нивоу образовања од 2011. до 2016. (до 30. јуна 2016. г.). Анализа незапослености у РС према врсти образовања открива смањење у укупном броју незапослених без квалификација и повећање броја незапослених са секундарним и вишим нивоима образовања. Процентуални удио неквалификованих радника у укупном броју незапослених у 2011. години износио је 25,91%, док је у 2015. г. исти био само 21,02%. Удио полуквалификованих лица у 2011. г. је био 2,48%, док је исти у 2015. г. опао на 1,98%. Слично томе, удио квалификованих радника (категорија КВ у Табели 3) у 2011. г. износио је 36,26%, док је у 2015. г. био једнак 34,90%. На основу података из Табеле 3, примјетно је да је пораст у броју незапослених лица највећи за појединце са већим нивоом квалификација. У 2011. години, проценат лица са факулетском дипломом је био 6,56% од укупног броја, док је у 2015. г. порастао на 10,17%. Удио незапослених са средњим образовањем се повећао са 25,98% у 2011. г. на 29,34% у 2015. години. Овај тренд се наставио и у првих шест мјесеци 2016. године. Табела 4. Анализа трајања незапослености Процентуално учешће дужина чекања по годинама 30,00% 25,00% 20,00% % 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016.(30.06.) 0-1 27,80% 25,80% 25,4% 24,0% 23,4% 23,8% 1-3 26,20% 26,50% 25,7% 25,0% 23,4% 22,3% 3-5 14,40% 14,80% 15,0% 15,3% 14,8% 14,2% 5-7 11,00% 10,30% 9,9% 10,1% 10,5% 10,7% 7-9 8,00% 8,80% 8,2% 7,7% 7,6% 7,7% 9+ 12,60% 13,90% 15,8% 17,9% 20,2% 21,3% Година Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 - ЗЗЗРС. Подаци се односе на период од 2011-2016. г. (првих шест мјесеци) Анализа трајања незапослености открива једну оптимистичну перспективу за укупно трајање незапослености. Са 30. јуном 2016. године, трајање периода незапослености је било мање од годину за 23,8% укупно незапослених – што одговара највећој групи – након којих слиједе лица у категорији од једне до три године (22,3%). Око 15% лица припада категорији од три до пет година, 10,7% лица припада групи од пет до седам година, а 7,7% припада категорији од седам до девет година (Табела 4). 16 Међутим, број лица која су незапослена преко 7 година остаје константан у протеклих пет година, а у случају лица незапослених преко 9 година, овај број се повећао (Табела 4). То значи да, и поред чињенице да укупне бројке о незапослености показују константно смањење, структура незапослених се промијенила, са повећаним удјелом дугорочно незапослених. Највећи дио особа које траже посао више од девет година чине квалификовани радници (10.756 лица), те неквалификовани радници (8.963 лица), као што је и приказано у Прилогу 2. Слиједећи овај редослијед, 6.921 лица са средњим образовњем је било незапослено преко девет година у 2016. години. Анализа трајања незапослености у периоду између 2011. и 2016. године (подаци прикупљени до 30. јуна 2016.) показују смањење у броју незапослених лица која чекају да пронађу посао до годину дана, али и повећање у броју незапослених лица која чекају више од 9 година (Прилог 2). Процјена трајања незапослености указује на то да ће око 50% незапослених лица највјероватније пронаћи запослење у року од три године након што су остали без посла. Међутим, једнаки удио у укупном броју чине појединци који су били незапослени у периоду од најмање три године, а који припадају групи дугорочно незапослених према стандардној економској дефиницији дугорочне незапослености. Табела 5. Незапосленост према нивоу образовања и полу 2016 НИВО 2011 2012 2013 2014 2015 (до 30. јуна) ОБРАЗОВАЊА Број % Број % Број % Број % Број % Број % НК-1 39.787 25,9 38.247 24,9 33.989 22,8 30.768 21,6 28.498 21,0 27.899 21,0 Жене 17.786 24,3 17.184 23,4 15.280 21,3 13.770 20,0 12.816 19,5 12.602 19,4 2-ПК 3.804 2,5 3.612 2,3 3.155 2,1 2.895 2,0 2.686 2,0 2.548 1,9 Жене 1.920 2,6 1.853 2,5 1.648 2,3 1.508 2,2 1.386 2,1 1.322 2,0 3-КВ 55.673 36,3 55.605 36,2 53.579 35,9 50.772 35,6 47.319 34,9 46.016 34,6 Жене 21.424 29,3 21.385 29,2 20.539 28,6 19.469 28,2 17.921 27,3 17.548 27,1 4-ССС 39.896 26,0 41.316 26,9 41.830 28,0 41.278 28,9 39.781 29,3 39.492 29,7 Жене 23.981 32,8 24.533 33,5 24.533 34,2 24.130 35,0 23.280 35,4 23.066 35,6 5-ВКВ 1.634 1,1 1.444 0,9 1.296 0,9 1.174 0,8 1.046 0,8 1.023 0,8 Жене 232 0,3 207 0,3 175 0,2 161 0,2 144 0,2 131 0,2 6-1 ВШС 2.430 1,6 2.238 1,5 2.171 1,4 1.941 1,4 1.784 1,3 1.752 1,3 Жене 1.414 1,9 1.290 1,8 1.265 1,8 1.128 1,6 1.015 1,5 997 1,5 7-1 ВСС 10.076 6,6 10.731 7,0 12.820 8,6 13.292 9,3 13.790 10,2 13.627 10,2 Жене 6.168 8,4 6.671 9,1 8.043 11,2 8.479 12,3 8.767 13,3 8.770 13,5 7-2 магистар / 234 0,1 264 0,2 439 0,3 551 0,4 676 0,5 677 0,5 мастер Жене 120 0,2 152 0,2 256 0,4 338 0,5 398 0,6 406 0,6 8 Доктор наука 1 0 1 0 5 0 4 0 5 0 7 0 Жене 0 0 0 0 2 0 4 0 5 0 5 0 УКУПНО 153.535 100 153.458 100 149.284 100 142.675 100 135.585 100 133.041 100 Жене 73.045 100 73.275 100 71.741 100 68.987 100 65.732 100 64.847 100 % ЖЕНА 47,58 47,75 48,06 48,35 48,48 48,74 Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 - ЗЗЗРС. Подаци се односе на период од 2011-2016. г. (првих шест мјесеци) Анализа о разлозима незапослености омогућава да се истакне додатни увид у општу анализу незапослености у РС. Званична статистика из ЗЗЗРС показује да је у 2015. години укупан број лица која су по први пут евидентирала свој статус као незапослени био 59.166 од чега 22.339 није имало претходно радно искуство. Преостали дио је чинило 36.827 лица која су претходно била запослена. Лица која су претходно била запослена, су навела да је један од 17 главних разлога за незапосленост био раскид уговора који је услиједио споразумно са послодавцем, те вишак (нпр. структуралне и организационе промјене које је реализовао послодавац). У смислу полног састава, готово једнак удио мушкараца и жена је био незапослен између 2008. и 2016. године (Табела 5). Међутим, ова бројка крије лошу полну заступљеност на тржишту рада (онако како то приказује званична статистика), која показује да преко 50% мушкараца чини укупан број радне снаге. Као посљедица тога, више жена него мушкараца је незапослено у релативном смислу. 1.4.2 Анализа запослености у РС Судећи према Заводу за статистику Републике Српске, ниво запослености у периоду од 2011. до 2016. године се промијенио са 239.9881 у марту 2011. на 249.6102 у марту 2016. године. У оквиру привреде, ЖРС су класификоване у сектору превоза и складиштења, који обухвата индустрије које пружају услуге превоза робе и путника, складиштења роба, те пратеће дјелатности повезане са различитим видовима саобраћаја. Према информацијама из Завода за статистику РС, овај сектор је у просјеку запошљавао 11.000 људи у протеклих пет година, без значајнијих повећања овог броја од почетка до краја овог периода. Табела 6. Број запослених према нивоу образовања МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ + /- +/- (%) 2008. 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016. ВСС 27.700 38.122 41.152 45.251 46.879 49.862 51.786 +24.086 86,95% ВШС 14.432 12.648 11.627 11.200 10.294 9.917 9.388 - 5.044 - 34,95% ССС 82.231 85.537 86.322 85.777 88.103 89.514 94.056 + 11.825 14,38% Маг./мас. 4.392 4.508 3.759 3.834 3.580 3,615 4.244 - 148 - 3,37% или докт. ВКВ 9.671 8.296 8.330 7.776 7.332 7.246 6.700 - 2.971 - 30,72% КВ 38.750 33.287 32.414 31.925 32.106 31.709 30.798 - 7.952 - 20,52% ПК 5.361 4.040 3.689 3.253 3.333 2.976 2.873 - 2.488 - 46,41% НК 16.445 13.414 12.623 11.846 11.560 11.527 10.963 - 5.482 - 33,34% Укупно 198.982 199.852 199.916 200.862 203.187 206.366 210.808 11.826 5,96% Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 - ЗЗЗРС. Подаци се односе на период од 2011-2016. г. (првих шест мјесеци) Анализа запослености у РС према нивоу образовања у периоду између 2008. и 2016. г. показује једну позитивну парадигму у укупном броју запослених (Табела 6). Међутим, на појединачном нивоу образовања, основни тренд се разликује у периоду између 2008. и 2016. године. Табеле 6 и 7 откривају структурне промјене у нивоу запослености у зависности од посматраног нивоа образовања. Значајно повећање радне снаге са високом стручном спремом (ВСС) је забиљежено у периоду од 2008-2016. године (преко 24.000 радника, или више од 173%). У исто вријеме, приказано је благо повећање запослених са средњом стручном спремом (око 5%), док је број радника који припадају свим осталим нивоима образовања опадао. Највеће смањење је исказано за полуквалификоване раднике, којих је 1 Укупан број запослених укључује и запослене и послодавце. 2 Укупан број запослених укључује и запослене и послодавце. 18 мање за око 2.400 у периоду од 2008-2015 (тј. смањење за 47%). Поред тога, број радника који имају 3-4 године стручног образовања (КВ) се смањио за око 7.000 људи у 2016. г., у поређењу са нивоом из 2008. г. (смањење од око 21%). Међутим, треба споменути да, без обзира на број запослених и незапослених у РС, постоји једна општа тенденција ка већој писмености и нивоу образовања, што је временом довело до укупног смањења броја мање квалификованих појединаца у апсолутном смислу (Табела 7). Табела 7. Проценат запослених према нивоу образовања МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ МАРТ 2008. 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016. ВСС 13,92% 19,08% 20,58% 22,53% 23,07% 24,16% 24,57% ВШС 7,25% 6,33% 5,82% 5,58% 5,07% 4,81% 4,45% ССС 41,33% 42,80% 43,18% 42,70% 43,36% 43,38% 44,62% Маг./мас. или докт. 2,21% 2,26% 1,88% 1,91% 1,76% 1,75% 2,01% ВКВ 4,86% 4,15% 4,17% 3,87% 3,61% 3,51% 3,18% КВ 19,47% 16,66% 16,21% 15,89% 15,80% 15,37% 14,61% ПКВ 2,69% 2,02% 1,85% 1,62% 1,64% 1,44% 1,36% НК 8,26% 6,71% 6,31% 5,90% 5,69% 5,59% 5,20% Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској за период 2016 -20 – ЗЗЗРС. Подаци се односе на период од 2011-2016. г. (првих шест мјесеци). Бројке обухватају само раднике, не и послодавце и самозапослене. 19 2 ОСНОВНЕ ИНФОРМАЦИЈЕ О ПРОЈЕКТУ Република Српска је идентификовала реструктурисање жељезничког сектора међу најхитнијим приоритетима за побољшање јавног финансирања и осигурање пружања жељезничких услуга високог квалитета. Модернизацијом жељезничког сектора планирано је реформисање предузећа како би обављало функције јавног жељезничког превоза путника и робе у складу са принципима и директивама ЕУ. Реформе жељезница су један од захтјева из услова Споразума о стабилизацији и придруживању између ЕУ и БиХ (2015). Обавеза је да се ускладе политике у овом сектору са „Правном тековином ЕУ за жељезнице“, која представља оквир директива и прописа ЕУ за жељезнички сектор. Жељезнице Републике Српске су јавно жељезничко предузеће које послује у Републици Српској, једном од два ентитета у Босни и Херцеговини, те врши функцију управљања жељезничком инфраструктуром и превоз путника и робе. Резултати ЖРС у погледу густине робног саобраћаја су изванредни у поређењу са осталим државама у региону (око 1,2 милиона тона по возном километру), што је близу ЕУ просјека. У 2015. години, ово предузеће је превезло око 5 милиона тона робе и остварило 428 милиона нето -тонских километара (ntkm). То је омогућило предузећу да генерише значајан износ прихода из робног саобраћаја у поређењу са својим трошковима пословања. С друге стране, жељезнички превоз путника је маргиналан у односу на свеукупан транспортни систем у Републици Српској, превозећи 460 путника дневно. Број путника је опадао посљедњих година и искоришћеност возова је сада око 14 путника по возу (не рачунајући превоз жељезничких радника и чланова њихове породице), тј. мање од половине искоришћености аутобуса. Оно што подстиче потребу за реализацијом реструктурисања жељезничког сектора је разумијевање и свјесност о лошем финансијском стању у вези са одржавањем и развојем инфраструктуре и путничког саобраћаја, које прати опадајућа профитабилност на вишеструком пољу и заостала дуговања према радницима. Стога су неопходне будуће реформе и реструктурисање како би жељезнички систем постао исплатив и одржив. Конкретно, финансијски положај предузећа је погоршан. Годишњи дефицити се повећавају из године у годину, чак и када се урачуна буџетска подршка од Владе РС. Приходи из путничког саобраћаја су мањи од трошкова повезаних са путничким саобраћајем, те представљају 16% од укупних трошкова пословања. Поред тога, растући трошкови у вези са радницима имају несразмјеран утицај на структуру трошкова предузећа и доприносе слабљењу финансијског стања ЖРС. Садашњи трошкови радне снаге (плата радника, пореза, друштвених доприноса) су дјелимично повезани са недовољно покривеним губицима из путничког саобраћаја и дјелимично са политиком запошљавања у жељезничком сектору. Износ прихода, укључујући и подршку из буџета, сада је довољан да покрије само оперативне трошкове. Износ неизмирених обавеза према радницима се углавном односи на неплаћене социјалне доприносе и порезе. Упркос смањењу радне снаге у протеклих шест година, ЖРС су и даље суочене са тешким финансијским неприликама, гдје укупни трошкови радне снаге сада премашују укупне приходе из пословања. Поред тога, продуктивност радне снаге ЖРС је око једне четврине нивоа у ЕУ, која остаје и даље слаба кад се узме у обзир технолошка заосталост (Графикон 4). Као што је и приказано на Графикону 5, процјена продуктивности радне снаге ЖРС (мјерено као просјечне 20 саобраћајне јединице по укупном броју радника) у 2015. години је била једнака 146.000, што је најмања вриједност у региону (изузев за Албанију). ЖРС имају вишак запослених због политике запошљавања, а не због стварних потреба пословања. Упркос смањењу броја радника у периоду између 2010. и 2014. године (Графикон 4), ЖРС и даље имају више радника у поређењу са 2005. годином и највећи број радника по километру пруге од свих жељезница у региону. Графикон 4 – Продуктивност радне снаге ЖРС, 2005-2014. Продуктивност запослених (саоб. јед./запосл.) Укупно запослених (у хиљадама) Извор: Калкулације тима Свјетске банке Графикон 5 – Продуктивност радне снаге по државама (2014) Укупно запослених Продуктивност запослених Број запослених по km пруге (у хиљадама) (1000 саоб. јед. /запосл.) ЕУ* 1069,0 613 5,1 Пољска 90,0 490 4,7 Румунија 45,1 318 4,2 БиХ 7,0 193 6,8 ЖФБХ 3,6 253 5,9 ЖРС (2015) 3,2 146 8,7 Хрватска 9,3 329 3,6 БЈР Македонија 2,6 188 3,7 Црна Гора (2013) 1,0 (проц.) 178 4,0 Србија 17,1 188 4,5 Албанија 1,1 42 2,7 Извор: Калкулације тима Свјетске банке Као посљедица наведеног, реструктурисање радне снаге жељезница је неопходно како би се осигурала профитабилност и финансијска одрживост сектора у дугорочном смислу. Усвајање програма реструктурисања радне снаге за жељезнице ће допринијети повећању нивоа ефикасности и осигурати конкурентне предности на тржишту жељезничких услуга у Европи. Штавише, значајно ће побољшати учинак жељезничког сектора и скоро елиминисати нето оперативни дефицит. 21 Пројектом модернизације жељезница у БиХ (ПМЖ) настоји се подржати развој жељезничког сектора у БиХ кроз низ реформи и инвестиција у Жељезнице Републике Српске. Циљ овог пројекта је да се промовише пружање услуга жељезничког превоза, које више одговарају потребама либерализованије тржишне привреде, смањујући истовремено оптерећење за државу које је наметнуто растућим губицима у овом сектору. Са дугорочног становишта, циљ пројекта је осигурати да ентитет прихвати стратегију финансијске одрживости, што ће жељезнички сектор учинити конкурентнијим и више комерцијално оријентисаним. Како би одговорио на ову изазовну ситуацију, утврђен је низ интервенција којим ће се у коначници остварити сљедећи циљеви:  Постизање обновљене финансијске и пословне профитабилности,  Смањење тренутне радне снаге кроз процес оптимизације радне снаге,  Побољшање квалитета понуде услуга превоза,  Виши стандарди у жељезничком саобраћају и прилагођавање послова жељезничког оператера, узимајући у обзир већу конкуренцију и либерализацију тржишта,  Већи обим саобраћаја кроз побољшане и ефективније жељезничке услуге. Промјене у структури превоза ће захтијевати значајно и комплексно реструктурисање које ће бити процијењено према сљедећим мјерама и циљевима:  Побољшана продуктивност радне снаге (мјерено по саобраћајној јединици – по pkm и tkm) по раднику,  Побољшана ефикасност превоза (мјерено као трошкови пословања по tkm и pkm),  Реализација и усвајање петогодишњег плана пословања којим се осигурава финансијска одрживост,  Боља спремност за реализацију реформи у сектору, мјерено раздвојеним рачунима операција и дјелатности између робног и путничког саобраћаја, те објављивање изјаве о мрежи. У складу са принципима, претпоставкама и методама које леже у основи реструктурисања жељезница, овај пројекат се састоји од три компоненте: Компонента 1: Финансијско реструктурисање Растерећење историјских дуговања ЖРС која потичу од МФИ и билатералних кредита је услов да би се осигурала финансијска одрживост предузећа и усклађивање са правном тековином ЕУ за жељезнице. То ће се постићи конверзијом дуга у акције коју ће реализовати Влада РС. Међутим, предуслов за овај процес је измирење постојећих и нагомилавајућих дуговања према радницима. Процијењене обавезе ЖРС према радницима, са 31. мартом 2018. године, износиће 38,5 милиона евра. Овај износ обухвата директна дуговања на име накнада и давања, порезе и доприносе за те накнаде, те камате и трошкове за судске спорове повезане са овим износима. Исплата дуговања према радницима прије реализације програма рјешавања вишка радника 22 није само питање друштвене одговорности, већ и важан фактор који омогућује финансијско реструктурисање, јер ако би радници остали повјериоци ЖРС, могли би озбиљно да спутавају приједлоге за реструктурисање у стечајном суду. ЖРС ће искористити средства из кредита Банке да исплати заостала дуговања према радницима и остала дуговања везана уз њих, а потом, под заштитом стечајног суда Републике Српске, Влада Републике Српске ће реализовати конверзију дуга у акције, што ће ослободити ЖРС свих постојећих дуговања. Компонента 2: Реструктурисање радне снаге Реструктурисање радне снаге је веома важан елемент израде Пројекта, јер су трошкови запошљавања и радне снаге тренутно на неодрживом нивоу. У овом тренутку, ЖРС имају око 3100 радника а њихова продуктивност3 је око 146.000 СЈ/раднику, те је најнижа у региону (изузев Албаније) и око четвртине просјека у ЕУ. ЖРС имају више радника него што су имале 2005. године, што је посљедица политике запошљавања, а не комерцијалних потреба, те највећи број радника по километру пруге од било које жељезнице у региону. Трошкови радне снаге, као посљедица прекомјерног запошљавања, представљају несразмјерну компоненту у укупној структури трошкова ЖРС. У 2014. години, плате су представљале 64% оперативних трошкова4 и 108% комерцијалних прихода (не рачунајући ентитетске субвенције). Ова компонента ће обухватити (i) помоћ за пакете збрињавања за до 1.000 радника у периоду од 2017-2021. године, (ii) прелазну помоћ у виду обуке, савјетовања, те помоћи код развоја других могућности приходовања користећи средства који добију ЖРС и ( iii) реализација система за управљање људским ресурсима (ЉР) ради увођења накнада по основу учинка, те како би се обезбиједиле ажуриране информације о структури запослених. Одређени број радника који су предмет рјешавања вишка такође ће моћи да учествују у активностима da ucestvuju u aktivnostima из Пројекта подршке запошљавању који финансира СБ, а којим ће се посебно финансирати циљане субвенције зараде, практична обука, те програм самозапошљавања. Компонента 3: Организационо реструктурисање Циљ организационог реструктурисања је да се организациона структура усклади са оквиром директива и уредаба за жељезнице ЕУ („Правна тековина ЕУ“), истовремено стварајући јасну представу, усмјереност и независност улога инфраструктуре и операција. Тиме се настоји побољшати комерцијално управљање сваке функције и побољшати њихова способност да утврде властите пословне стратегије у контексту европског жељезничког 3 Просјечне саобраћајне јединице по раднику, гдје укупне саобраћајне јединице представљају збир тонских километара и путничких километара. 4 Дефинисано за ову сврху као расходи на име материјала, горива, електричне енергије, плата и накнада, ангажовање спољних сарадника/компанија и осталих услуга, те амортизације. 23 система, у којем ће сваки од ових сегмената имати различите прилике и препреке, те понекад различите интересе. Посебни циљеви ове компонете укључују:  Планирање и реализацију нове, комерцијалније организационе структуре ЖРС, коју чини корпоративно језгро плус два независно управљана и рачуноводствено раздвојена пословна сектора, један за управљање инфраструктуром а један за транспортне операције. Унутар послова операција, рачуни ће бити вођени за робни и путнички саобраћај,  Спецификацију, набавку и реализацију савременог и ефективног система за финансијско рачуноводство, укључујући и основну функционалност главне књиге, књиговодство, обрачун плата, управљање имовином и инвентаром, урављање финансијама, итд.: спецификација и примјена таквог система мора да буде прилагођена пословима жељезница, те посебном финансијском и предузетничком планирању ресурса, буџета и потребама управљања за независно управљане секторе ЖРС,  Спецификација и реализација (i) система за управљање жељезничком инфраструктуром за Послове инфраструктуре и (ii) систем за управљање жељезничким операцијама за потребе Послова операција.  Развој комерцијалног и финансијски остварљивог и одрживог средљорочног (2019 - 2023) Плана пословања (укључујући и маркетинг план), заснованог на доброј пракси и искуствима жељезница, за потребе саставних организационих јединица и подружница ЖРС,  Развој, усвајање и реализација вишегодишњег Уговора о јавном превозу путника (енг. Public Service Contract - PSC), који ће бити усаглашен између ЖРС (Послова операција) и Владе РС, заједно са предложеним цијенама уговора и аранжманима за плаћање, који су досљедни са Планом пословања Послова операција за путнички саобраћај,  Развој, усвајање и реализација вишегодишњег Уговора за инфраструктуру (енг. Multi- annual Infrastructure Contract - MAIC) и предложене цијене уговора и аранжмани плаћања, који ће бити усаглашен између Послова инфраструктуре ЖРС и Владе РС, те са Планом пословања Послова инфраструктуре. 24 3 ЦИЉЕВИ СОЦИЈАЛНЕ ПРОЦЈЕНЕ Ова социјална процјена је планирана у оквиру процеса модернизације жељезница са нагласком на реструктурисање радне снаге ЖРС. У њој се нуди анализа релевантних закона, детаљна процјена радне снаге предузећа, социо-економски аспекти утицаја реструктурисања радне снаге на запослене и заједницу, те сви потенцијални проблеми и мјере за ублажавање повезане са социјалним утицајем реструктурисања. Социјална процјена даје скуп процеса и аналитичких алатки којима се: (a) процјењују дистрибутивни утицаји реструктурисања унутар предузећа и, (b) ангажују релевантне интересне групе током овог процеса реструктурисања. Да би се испунили задати циљеви, у овом извјештају се врши анализа да би се оцијениле потенцијалне посљедице реформи радне снаге на добробит различитих социјалних група, са посебним нагласком на најугроженије групе (нпр. раднике са инвалидитетом и борце). Коначни циљеви овог извјештаја су: a) да се процијене социјални, економски и дистрибутитни утицаји процеса реструктурисања радне снаге Жељезница РС на различите групе, са нагласком на раднике који ће напистити ЖРС и, b) да се идентификују најбоље мјере за побољшање прилика радника да се поново укључе у привредне дјелатности након напуштања ЖРС. Према томе у овој социјалној процјени је израђена детаљна процјена (i) социo-економског профила радника ЖРС, (ii) законски оквир који се примјењује на реструктурисање радне снаге, те (iii) потенцијални позитивни и негативни утицаји плана реструктурисања и смањења радне снаге, заједно са адекватним мјерама за ублажавање његовог утицаја. У ту сврху, све релевантне категорије радника ЖРС су идентификоване и анализирани кључни аспекти и проблеми у вези са процесом реструктурисања. Ова социјална процјена је уједно и облик социјалне интервенције ради обезбјеђења информација за процес реструктурисања и припрему будућих акционих планова. Ова социјална процјена је структурисана око укупно 16 поглавља (укључујући и увод, позадину пројекта и циљеве СП) како слиједи: - Поглавље 1 резимира основне информације о РС и даје кратак опис економске перспективе у региону, - Поглавље 2 представља релевантне информације о овом пројекту, - Поглавље 3 даје обим и циљеве СП, - Поглавља 4-5 представљају кључне информације о структури и организацији ЖРС, послове и дјелатности, те главне бројке и чињенице о радној снази предузећа, - Поглавље 6 даје детаљне информације о правном оквиру за реструктурисање радне снаге, - Поглавље 7 даје опис очекиваног рјешавања вишка радника, алтернативе, те образложење за ово рјешавање, - Поглавље 8 представља главне информације о жељезничким синдикатима, - Поглавље 9 описује релевантне мјере за смањење утицаја реструктурисања на раднике, - Поглавље 10 анализира обавјештење о реструктурисању радне снаге и жалбене механизме, - Поглавља 11- 15 резимирају релевантне информације о мјерама за ублажавање утицаја негативних утицаја (11), план консултација (12), начине управљања (13), збрињавање и помоћ за раднике који су предмет рјешавања вишка (14) и праћење процеса рјешавања вишка радника (15). - Поглавље 16 нуди кључне налазе социјалног утицаја реструктурисања и главне закључке из ове оцјене. 25 3.1 Методологија Сљедећи поступци су спроведени приликом припреме финалног документа социјалне процјене: • Преглед главне документације, политика, података и информација (примарних и секундарних података и информација) • Преглед најновијих извјештаја и студија о перспективи привреде у региону • Састанци са Управом ЖРС и релевантним министарствима  Преглед коментара и сугестија примљених током консултација о нацрту докуметна социјална процјена Нацрт документа социјалне процјене је објављен на локалном језику на web страници ЖРС 24.јула 2017. године и на енглеском језику на InfoShop страници Свјетске банке 25. jула 2017. године. Овај коначни документ социјалне процјене је резултат консултација са релевантним заинтересованим странама, укључујући и синдикате, током септембра мјесеца 2017. године. Погледи и коментари главних заинтересованих страна који су примљени током периода консултација су саставни дио коначне верзију социјалне процјене 26 4 ОСНОВНЕ ИНФОРМАЦИЈЕ О ЖРС Жељезнице Републике Српске а.д. Добој су јавно жељезничко предузеће на нивоу Републике Српске, као једног од два ентитета у Босни и Херцеговини, које послује у форми акционарског друштва, са већинским удјелом Републике Српске у својинској структури основног капитала друштва. Жељезнице Републике Српске су основане 1992. године Одлуком Владе РС. До 2002. године пословале су као јавно предузеће у 100%-тној државној својини, да би се 2002. провела власничка трансформација у облик акционарског друштва, који се задржао до данас. Својинску структуру у основном капиталу друштва чини: - Акцијски фонд РС 64% (удио државне својине), који је у прошлости био већи, - Пензијски резервни фонд (ПРЕФ) 10 % - Фонд за реституцију 5% - ситни акционари (физичка и правна лица) 21% Иако је већи дио капитала ЖРС у власништву РС и осталих јавних фондова, преко 20% акција су у власништву физичких и правних лица, као и ситних акционара, што заузврат у значајној мјери утиче на свеукупан процес реструктурисања, укључујући и реструктурисање радне снаге. Унутрашњу макроорганизацију предузећа чине сљедећа одјељења: а) Заједнички послови: пружају техничку подршку у вези са више аспеката, укључујући и правне, кадровске, опште, и финансијско – рачуноводствене послове, управљање некретнинама, јавну набавку и продају, планирање и анализе, унутрашњу контролу, стратегију и развој, информационе системе и информатичке технологије, односе са јавношћу, међународне односе и сарадњу, унутрашњу безбједност и заштиту, б) Послови инфраструктуре: обезбјеђују управљање жељезничком инфраструктуром, одржавање и изградњу, као и управљање жељезничким саобраћајем, в) Послови операција: одговорни за јавни превоз путника и робе, те одржавање жељезничких возних средстава. Ове категорије представљају три главне димензије око којих је предузеће структурисано. Иако је сваки од сегмената одговоран само са један подскуп укупних послова и унутрашњих дјелатности, појединачне функције и дјелатности које врши свака категорија су обично зависне и нераздвојиво међусобно повезане. Жељезницама Републике Српске је од стране Владе РС повјерена улога управљања јавном жељезничком инфраструктуром, као и организација путничког жељезничког саобраћаја од јавног интереса. Тиме је ЖРС дата значајна улога на нивоу РС, јер за сада представља једино (државно) предузеће управљача инфраструктуре и жељезничког оператера у овом ентитету, што га сврстава међу најзначајнија јавна предузећа у РС. 27 4.1 Законски оквир ЖРС послују у складу са Законом о Жељезницама РС, Законом о жељезницама БиХ и осталим општим прописима у РС и БиХ. Поред тога, утврђено је да су и други подзаконски акти, те директиве и одлуке ЕУ, од значаја за регулисање дјелатности које се обављају у жељезничком сектору. 4.2 Чињенице и бројке о мрежи ЖРС Мрежа ЖРС се састоји од 426 километара пруге (од чега је 353 km у експлоатацији), што је чини једном од најмањих мрежа у региону западног Балкана. Главну жељезничку трасу представља источно-западна пруга од границе са Хрватском преко Новог Града, Бањалуке и Добоја. Укршта се са дијелом сјеверно-западног паневропског коридора Vc на територији РС (који чини дио индикативног проширења Основног медитеранског коридора TEN-T мреже). Такође, ова пруга је од Добоја повезана према истоку са мрежом ЖФБХ и Тузлом као највећим центром. Мрежа у експлоатацији је стандардне ширине колосијека (1435 mm), којом преовладава једноколосијечна пруга (94%) и која је електрификована са 25 kV (88%). Генерално, максимална пројектована брзина на главној прузи је 100 km/h, а многе дионице су ремонтоване како би се задовољио овај стандард. Густина робног саобраћаја ЖРС је висока у поређењу са сусједним земљама, а упоредива је и са ЕУ просјеком. Густина саобраћаја износи око један милион тона по возном километру – око 80% ЕУ просјека – узимајући у обзир цјелокупну мрежу и 1,2 милиона по тонском километару, што одговара ЕУ просјеку, имајући у виду само дужину мреже која је тренутно у експлоатацији. У 2015. години превезено је око 5 милиона тона са остварених 450 милиона нето-тонских километара (ntkm) на просјечном растојању од 91 km.3 Робни саобраћај се скромно повећавао од 2005. године, изузевши привремени пад у 2009. години , усљед глобалне финансијске кризе. На унутрашњи саобраћај (што у контексту превоза робе чини и међуентитетски саобраћај) је отпадало 1,9 милиона тона (38%), увоз и извоз је био заступљен са 1,3 милиона тона (26%) а транзит са 1,8 милиона тона (36%). У превозу робе најзаступљенија је роба у расутом стању. Главне робе чине жељезна руда, боксит, алуминијум, глиница, лужина и угаљ. Жељезна руда је чинила око 40% од укупног обима превезене тобе у 2015. години, гдје је главни корисник превоза жељезне руде (и највећи корисник услуга ЖРС) компанија Arcelor Mittal Зеница из ФБиХ (2,02 милиона тона жељезне руде је превезено жељезницом из РС у ФБиХ у 2015. години). Локомотиве се понекад мијењају на граници територије двају жељезница, али по потреби (нпр. пријемне локомотиве нису расположиве) и на основу споразума, возе и до крајњег одредишта . Остала роба у расутом стању, укључујући и угаљ, боксит, алуминијум, глиницу и лужину, превози се на различитим релацијама, углавном до компаније Алумина Зворник Нови (превезено 0,46 милиона тона у 2015. години). Према званичним подацима о жељезничком превозу, укупан број путника и километара по путнику се константно смањује у протеклих двадесет година. У 1998, години, званични подаци показују да је превезено 1.570.000 путника, док се у 2008. години овај број смањио на 728.000, што представља смањење од преко 50%. Међутим, подаци за 2015. годину показују 3 Зато што значајан дио саобраћаја представља међуентитетски саобраћај, тоне које превезе свака од БХ жељезница се не сабирају. Међутим, нето-тонски километри, мјера саобраћајне активности унутар сваког Ентитета, се сабирају. 28 да је само 177,200 путника превезно возом, што је резултовало са укупним приходом од 838.326 КМ те године, или око 1% од укупних прихода. Сличан тренд је примјетан и у погледу просјечне дужине путовања по путнику. Према најновијим подацима, просјечан пут путника је тренутно 70 km. Основни разлози који леже у основи опадајућег тренда у превозу путника су вишеструки и обухватају, између осталих, и застарјела и неефикасна возна средства, лошу опремљеност путничких станица, недостатак модерних услуга за путнике, растућу конкуренцију са друмским саобраћајем и друге структуралне недостатке система. Жељезнички путнички саобраћај је у већини европских земаља значајан сегмент укупног путничког траспортног система. У складу са тим, а имајући у виду историјску улогу коју су ЖРС имале у пружању услуга превоза путника у ширем окружењу, и Влада РС и ЖРС су поново истакле значај примјене сета реформи за модернизацију жељезничког сектора како би поново постао конкурентан према актуелним европским стандардима. Стратешки положај РС нуди погодности за ЖРС, те представља кључни фактор који утиче на потражњу како у унутрашњем тако и у међународном путничком саобраћају. Мрежа ЖРС је смјештена на стратешким локацијама које географски повезују путнике у Хрватској, Србији, Црној Гори и Федерацији БиХ. Географски положај РС, као и њен територијални распоред погодни су за промовисање густог и фреквентног путничког саобраћаја који у коначници има за циљ побољшање опција мобилности за путнике и боље повезивање различитих мјеста. Тиме је, заузврат, олакшан како унутрашњи, тако и међународни путнички саобраћај, са учесталијим и гушћим путничким саобраћајем, нарочито у близини највећих градова и урбаних центара РС. Слично томе, утврђено је да су паневропски саобраћајни коридори, укључујући и коридор V и коридор X, погодни за одржавање потражње за превозом путника на високом нивоу. То пружа могућност за повезивање Будимпеште и Осијека преко Вукосавља и Добоја, те да се на сличан начин повежу садашње линије до луке Плоче на јадранској обали. Тиме се, заузврат, олакшава јача регионална интеграција и повезаност унутар РС, те доприноси повезивању највећих урбаних центара и градова са високом густином насељености, што у коначници подстиче већу стопу урбанизације. Као посљедица тога, избор релација у путничком саобраћају ЖРС је блиско повезан са локацијом најразвијенијих урбаних центара и највећих транспортних и инфраструктурних мрежа у региону. Сходно наведеном, сет реформи, који ће бити реализован у оквиру општег реструктурисања и модернизације ЖРС, биће планиран узимајући у обзир значај ЖРС – те жељезничког сектора уопште – у подстицању привредног развоја и благостања у држави и промовисању веће интегрисаности и мобилности у региону. 5 ПРОФИЛ РАДНЕ СНАГЕ ЖРС 5.1 Основне информације о потреби за реструктурисањем радне снаге и претходна искуства са рјешавањем вишка радника У протеклих десет година ЖРС су претрпиле значајне промјене у погледу броја радника. Између почетка 2006. и краја 2010. године, укупан број радника на ЖРС се повећао са 3.077 на 3.634, што је преко 550 радника за 5 година или 110 радника годишње. Међутим, ово 29 непримјерено повећање радне снаге није праћено са еквивалентним повећањем у обиму прихода из пословања у истом периоду. На крају овог периода, у јеку растућих трошкова, укључујући и повећану стопу доприноса, проширења опорезивог дијела личног дохотка и повећање минималне цијене рада, а без значајнијих побољшања у продуктивности рада, овај процес је кренуо у супротном смјеру. Почевши од 2011. године, ЖРС су почеле постепено да иду у смјеру смањења радне снаге. Ово смањење је реализовано ограничењем нових запошљавања и праћењем нивоа тренутне радне снаге у односу на стварне потребе. У протеклих пет година, број радника се смањио са 3.634 на крају 2010., на 3.098, на основу података из априла 2017. године. То је углавном посљедица природног одлива, који је довео до смањења од 536 радника за пет година. Међутим, ако погледамо тренд у укупном броју радника у протеклих десет година, може се примијетити да су бројке од априла 2017. прилично сличне почетном броју који је пријављен за 2006. годину. Другим ријечима, ЖРС је требало пет година да смање број запослених на ниво из 2006. године. Слично томе, заједно са промјенама у броју запослених прије 2011. г., дошло је до прераспоређивања радника, у којем су радници често били распоређени на радна мјеста гдје нису испуњавали минималне захтјеве у смислу квалификација (око 700 радника). Иако је процес прераспоређивања измјењен након ревизије Главне службе за ревизују јавног сектора, у смислу ефикасније расподјеле радне снаге, процијењено је да тренутно 560 радника je још увијек распоређено на радна мјеста за које је потребан виши ниво образовања/квалификација у поређењу са оним које посједују. Програм рјешавања вишка радника који је проведен између 2002. и 2004. године, што је представљало прво смањење радне снаге, био је у складу са важећим прописима и споразумом са синдикатима жељезничара. Број запослених је смањен за 746 а укупан износ отпремнина је био 2.685.620,00 КМ – или у просјеку 3.600 КМ по раднику. Вриједи истаћи да су отпремнине које су понуђене радницима током тадашњег реструктурисања одговарале просјечним отпремнинама, које су утврђене тада важећим Законом о раду. Законски оквир за израчунавање и дефинисање износа отпремнина по раднику је утврђен на основу Правилника о раду Жељезница Републике Српске, а.д. Добој (јули 2001. г., измјене и допуне Правилника бр. 13737/03 од 20. октобра 2003. г.), те Колективног уговора за Жељезнице Републике Српске а.д. Добој (март 1998. г.). Законом о раду, Општим колективним уговором који је потписан 21.3.2006. године , Посебним колективним уговором саобраћаја и веза РС, који је потписан 26.7.2006. године и Колективним уговором ЖРС, који је био на снази до децембра 2015. године, радницима су дата права која предузеће није могло да испоштује. У протеклих пет година, растућа акумулација дуговања према радницима су узроковала веће незадовољство међу њима. Већи број радника је покренуо тужбе против предузећа, што је додатно погоршало финансијски положај ЖРС и повећало ниво незадовољства међу радницима. Као резултат ових спорова, укупан износ обавеза ЖРС се повећао. У свјетлу актуелних проблема са којима је предузеће суочено, релевантне интересне групе су планирале низ интервенција за спровођење реструктурисања радне снаге кроз процес оптимизације радне снаге. У оквиру овог контекста, Управа ЖРС је израдила нови Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста како би извршила темељну анализу и процјену стварних потреба за радном снагом. Такође, то омогућава прикупљање 30 информација за планирање реформи и врсте мјера које могу да дају смјернице за процес реструктурисања (нпр. које елементе или критеријуме у вези са радницима треба размотрити имајући у виду планирано реструктурисање, врсту накнада које треба понудити радницима који су погођени реструктурисањем, итд.). 5.2 Структура и карактеристике радне снаге На основу података прикупљених са априлом 2017. године, ЖРС запошљавају 3.098 радника, од чега је 3.025 имају уговор на неодређено, 67 на одређено и 6 приправника. Главне карактеристике актулене структуре радне снаге ЖРС су резимиране доле у тексту и детаљно описане у овом поглављу:  Велике разлике у полној заступљености радне снаге,  Презаступљеност радника старијих од 50 година у поређењу са осталим старосним групама,  Широк спектар општих, као и техничких функција унутар предузећа,  Различити здравствени захтјеви (здравствене групе), у зависности од врсте посла који се обавља у предузећу (нпр. извршне службе),  Значајан број радника са инвалидитетом и посебним потребама, те радници са ограниченом способношћу за рад,  Значајан број радних мјеста на којима радници остварују право на бенефицирани стаж, због отежаних услова рада,  Учешће радника са статусом борца и чланова породица погинулих бораца. Полна заступљеност У априлу 2017. године, мушкарци су чинили 85% радне снаге (2.636), док су жене чиниле само 15% oд укупног броја (462). Разлика у половима се углавном објашњава чињеницом да је велику већину радних мјеста на ЖРС чине извршни послови који укључују физичке активности и које, као посљедица тога, углавном врши мушка радна снага. С друге стране, жене радници су генерално запослене на административним функцијама или у другим секторима предузећа гдје није неопходан физички рад (финансије, рачуноводство, правни послови). Ова чињеница важи и на нивоу опште привредне категорије „транспорт и складиштење“, којој ЖРС припадају, гдје жене чине само 18% од укупне радне снаге. Из тог разлога, у оквиру процеса реструктурисања, настојаће се да се барем задржи актуелни удио жена у радној снази, водећи посебно рачуна о женама које имају дјецу са посебним потребама. Образовање Радници ЖРС у просјеку посједују средњошколско образовање, гдје преко двије трећине радника имају средњу стручну спрему, а приближно 20% од укупног броја радника није квалификовано или је само полуквалификовано. Мање од 10% радне снаге има завршен факултет, а 518 радника има више нивое образовања. Најучесталија категорија су радници са средњом стручном спремом, гдје око 1.300 радника има завршену средњу школу или еквивалент средње школе (нпр. стручно усавршавање/занат). Старосна структура У погледу старосне структуре, приближно 50% од укупне радне снаге чине радници старости преко 50 година. Поред тога, неки од радника са преко 50 година старости више не испуњавају физичке и здравствене услове за рад у извршним службама, а који су наведени у 31 прописима за здравствене услове жељезничких радника који раде у извршним службама. Међутим, због врсте и специфичности посла који обављају, више није могуће прераспоредити ове раднике на друга радна мјеста унутар предузећа или запослити младе раднике да попуне ова радна мјеста. С друге стране, када се анализирају актуелни трендови на тржишту рада, утврђено је да је ова категорија угроженија због чињенице да су развили специјализоване вјештине које се не могу лако пренијети на друга радна мјеста доступна на тржишту или која нису једнако подесна. Преко 100 радника ће се пензионисати природним путем према садашњем Закону о раду до краја 2020. године. Међутим број радника који испуњавају захтјеве за пензионисање према Закону о пензијско -инвалидском осигурању (Закон о ПИО) је значајно већи, са преко 600 радника који ће остварити право на пензионисање до краја 2020. или готово 20% од садашње радне снаге . Удио нових, младих радника који би могли бити одабрани да замијене раднике који ће се пензионисати у наредне три године, је релативно мали. Мање од 10% од укупне радне снаге је старости испод 30 година. Као посљедица тога, ова категорија радника такође има и мањи број година стажа и углавном су тренутно запослени на мање техничка или специјализована радна мјеста. Међутим, утврђено је да ова категорија радника има већи ниво образовања у поређењу са било којом другом старосном категоријом. Квалификације радника Око 561 радник од 3.098 нема минимум квалификација за обављање свог посла. Они представљају готово 20% од укупне радне снаге. Међутим, ова бројка представља разлике на нивоу организационих јединица. Конкретно, око 30% од укупног броја радника у Пословима инфраструктуре и Економских послова не испуњавају минималне квалификације, након којих слиједи 20% радника у Правним пословима и 13% радника у Пословима операција. Угрожене категорије радника Још једна важна карактеристика радника ЖРС је повезана са великим бројем радника са различитим врстама инвалидитета или са смањеном способношћу за рад. Удио радника из ове категорије је око 15% (готово 500 људи). Сходно томе, посебна пажња биће посвећена овим радницима кроз релевантне законе, како би се избјегло кршење било којих њихових права, те да се истовремено осигура адекватно управљање овом категоријом радника. У ту сврху, Управа и све укључене интересне групе ће настојати да пронађу адекватна рјешења за остварење права ове категорије радника, те у исто вријеме поштовати захтјеве у вези са реструктурисањем и процесом рјешавања вишка радника. Још једно осјетљиво питање везано је за заштиту радника са статусом борца, јер су ове категорије веома цијењене у друштву. Закон о раду им не даје никаква посебна права у односу на друге раднике, те је утолико више важно да се узме у обзир ова категорија приликом процеса реструктурисања. 32 6 ЗАКОНСКИ ОКВИР 6.1 Прописи који се односе на реструктурисање радне снаге Законе у РС доноси Народна скупштина Републике Српске. Закони у РС су усклађени са међународним и европским конвенцијама и прописима по свим важним аспектима. У оквиру Народне скупштине РС постоји Одбор за европске интеграције и регионалну сарадњу који анализира сваки закон и провјерава његову досљедност са правним системом Европске уније, прије него што га усвоји Скупштина. Босна и Херцеговина је ратификовала основне конвенције Међународних органиазција рада (МОР) а Закон о раду РС је усклађен са Конвенцијама МОР. Законски оквир за имплементацију процеса реструктурисања ЖРС, укључујући и програме прераспоређивања и програме збрињавања радника, обухвата сљедеће законе: - Закон о Жељезницама РС („Сл. гласник РС“ број 19/17), - Закон о привредним друштвима (“Сл. гласник РС” број: 127/08, 58/09, 100/11 и 67/13), - Закон о јавним предузећима ((„Сл. гласник РС“ број 75/04 и 78/11), - Закон о раду („Сл. гласник РС“ број 1/16), - Закон о пензијском и инвалидском осигурању (“Сл. гласник РС” број: 134/11, 82/13 и 103/15), - Закон о правима бораца, војних инвалида и породица погинулих бораца одбрамбено- отаџбинског рата РС („Сл. гласник РС“ број: 134/11, 9/12 и 40/12), - Закон о здравственом осигурању (“Сл. гласник РС” број: 18/99, 51/01, 70/01, 51/03, 57/03, 17/08, 1/09 и 106/09) - Закон о професионалној рехабилитацији, оспособљавању и запошљавању инвалида („Сл. гласник РС“ број: 37/12 и 82/15, - Закон о заштити цивилних жртава рата – пречишћен текст („Сл. гласник РС“ број 24/10), - Закон о социјалној заштити („Сл. гласник РС“ број 37/12) - Закон о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености („Сл. гласник РС“ број: 30/10 и 102/12), - Закон о образовању одраслих („Сл. гласник РС“ број 59/09 и 1/12), - Закон о мирном рјешавању радних спорова (“Сл. Гласник РС” број: 91/16), - Правилници донесени на основу претходно наведених закона, - Статут ЖРС, - Правилник о раду ЖРС, - Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста ЖРС. Главни учесници у процесу реструктурисања радне снаге су: - Влада РС, а посебно Министарство рада и борачко-инвалидске заштите, Министарство саобраћаја и веза, Министарство здравља и социјалне заштите, - Завод за запошљавање РС - Фонд ПИО РС - Надзорни одбор ЖРС - Управа ЖРС - синдикати на нивоу ЖРС - удружења и савези синдиката на нивоу РС - јединице локалне самоуправе 33 - привредне коморе - удружења послодаваца - агенције за запошљавање - образовне установе итд. У овом поглављу су резимирани релевантни прописи у котексту рјешавања вишка радне снаге ЖРС, те кључне интересне групе које су одговорне за надзор и провођење процеса рјешавања вишка радника. Образложење и обим рјешавања вишка радника Закон о раду (члан 179.) предвиђа раскид уговора о раду на основу сљедећег: “ако усљед технолошких, економских или организационих промјена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла.” Закон о раду (члан 160.) налаже од послодавца да припреми Програм рјешавања вишка радника, када радници постану вишак у периоду од 90 дана у сљедећим случајевима (дефиниција колективног отпуштања): (a) 10 радника од укупно 20 до 99 запослених на неодређено, (b) 10% радника, од укупно 100 до 299 запослених на неодређено, (c) 30 радника од најмање 300 запослених на неодређено, (d) 20 радника без обзира на укупан број запослених, у периоду од 90 дана. У складу са овим законом, члан 186. прописује да је послодавац дужан да раднику, у случају престанка радног односа, исплати сва дуговања која је радник остварио до дана престанка радног односа. Закон о раду (члан 161.) такође прописује да Програм рјешавања вишка радника мора да садржи сљедеће елементе: (а) Разлоге престанка потребе за радом радника, (б) Укупан број радника код послодавца, (в) Број, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања радника који су вишак и послове које обављају, (г) Критеријуме за утврђивање вишка радника, (д) Мјере за запошљавање: премјештај на друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно вријеме, али не краће од половине пуног радног времена и друге мјере, (ђ) Средства за рјешавање социјално-економског положаја вишка запослених, (е) Рок у коме ће бити отказан уговор о раду. Овај програм усваја надлежни орган послодавца, након што прегледа и узме у обзир примједбе Завода за запошљавање и синдиката (код ЖРС, Управа је одговорна за усвајање овог програма). Послодавац је дужан да размотри примједбе Завода за запошљавање и синдиката, те да их обавијести о свом мишљењу у року од осам дана по пријему таквих примједаба (члан 162., 163.). Консултације са радницима Закон о раду налаже претходне консултације са синдикатима. Послодавац је дужан да саопшти нацрт плана рјешавања вишка радника синдикатима или савјету радника и Заводу за запошљавање у року од 8 дана након припреме нацрта плана. Синдикати или савјет радника требају да доставе своје мишљење о плану рјешавања вишка радника у року од 15 дана по пријему овог документа. У истом периоду, Завод за запошљавање треба да представи 34 потенцијалне могућности за преквалификацију, доквалификацију, самозапошљавање, запошљавање код других послодаваца, као и све друге мјере за проналажење посла за раднике који су проглашени вишком. Послодавац мора да размотри мишљење синдиката и Завода за запошљавање, те да им достави одговор у року од осам дана од пријема њиховог мишљења (чланови 163., 164. и 165.) Обавеза послодавца да размотри алтернативе за раскид уговора о раду Закон о раду (члан 161. и 164.) прописује обавезу да се размотре алтернативе за раскид уговора у раду и могућности за проналажење новог посла за раднике, као што су рапсоређивање на друго радно мјесто, прелазак код другог послодавца, преквалификација, доквалификација, те рад са скраћеним радним временом. Критеријуми за избор код рјешавања вишка радника Недискриминација и заштита одређених категорија радника Закон о раду (члан 166.) прописује да критеријуми за утврђивање вишка радника неће укључивати одсуство због привремене неспособности за рад, трудноћу, породиљско одсуство, те одсуство ради бриге о дјеци. Поред тога, члан 19. Закона о раду забрањује сваку непосредну или посредну дискриминацију људи на основу етничке/националне припадности, пола, језика, расе, боје коже, физичког и менталног здравља, религије, политичких увјерења, друштвеног поријекла, финансијског стања, чланства у политичким организацијама, синдикатима, те било којих других личних карактеристика. Ова одредба се такође односи и на раскид уговора о раду. Члан 183. прописује списак разлога на основу којих је забрањено отпуштање. Методе за рјешавање вишка радника и отпремнине Закон о раду (члан 194.) утврђен је минимум законског плаћања прије раскида уговора о раду по сљедећем основу: “усљед технолошких, економских или организационих промјена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла.” Износ отпремнине треба да буде наведен у уговору о раду али износи најмање једну трећину мјесечне плате за сваку навршену годину рада код тог послодавца. Плаћање неисплаћених плата и накнада плата. Закон о раду (члан 186.) прописује да, у случају престанка радног односа, је послодавац дужан да исплати све неисплаћене плате и накнаде плата које дугује радницима. Приступ пензијском и здравственом осигурању Помоћ при запошљавању и права током периода незапослености предвиђају да лица која добијају накнаду за незапослене од Завода за запошљавање и незапослена лица су осигурани обавезним здравственим осигурањем. Закон о пензијско-инвалидском осигурању прописује да, лице чији је радни однос престао као посљедица вишка, има право на пензијскo осигурање у периоду када примају накнаде за незапослене. Жалбени поступак код отпуштања Закон о раду предвиђа механизам за рјешавање спорова којим се регулишу спорови између радника и послодавца. Радник који сматра да предузеће крши његова/њена права из радног 35 односа, може да упути жалбу генералном директору или другим овлашћеним лицима како би осигурао и остварио та права. Таква жалба се може доставити у року од 30 (тридесет) дана по пријему обавјештења о прекршају, те у року од три мјесеца након што је дошло до кршења. Радник може да упути жалбу на одлучивање о његовом/њеном захтјеву Надзорном одбору предузећа (члан 200.). У случају мирног рјешавања кроз арбитражу, одлука се доноси у року од 30 дана по пријему обавјештења о кршењу права радника, те у року од 3 мјесеца након што је дошло до кршења . Поред тога, закон такође предвиђа право радника да покрене судски спор (чланови 201. и 202.). Прије почетка реструктурисања радне снаге, Управа ЖРС је извршила неколико измјена и допуна над важећим актима предузећа, што је резултовало са планирањем и израдом новог Правилника о систематизацији и организацији радних мјеста. Међутим, прије покретања програма реструктурисања, Управа ЖРС ће одржати додатне консултације са представницима предузећа и синдиката у вези са свим крупним питањима од интереса за раднике. 36 7 ОПИС ПРЕДВИЂЕНОГ РЈЕШАВАЊА ВИШКА РАДНИКА, АЛТЕРНАТИВЕ И ОБРАЗЛОЖЕЊЕ  Преглед Према новом Правилнику о организацији и систематизацији радних мјеста у предузећу, у блиској будућности се очекује смањење садашњег броја расположивих радних мјеста, чиме ће се број радника смањити на 2.775. На основу закључака који се могу извући из овог Правилника, планирано је смањење од 323 радника у поређењу са садашњим бројем. Међутим, овај број се разликује од укупног броја планираних смањења у оквиру реструктурисања. Иако нова организациона структура предвиђа смањење од 323 радника, биће упражњен одређени број радних мјеста у предузећу – мањи од 323 – због чињенице да би један дио радних мјеста у предузећу које тренутно заузимају радници могао да постане упражњен са новом организационом структуром (због, нпр. недостатка особља са адекватним техничким и стручним вјештинама у предузећу, или у случају да запошљавање није неопходно, итд.) У исто вријеме, претпоставља се да значајан број радника не испуњава минималне квалфикације према новом Правилнику о систематизацији и организацији радних мјеста. Поред свега наведеног, око 200 радника ће постати вишак због модернизације послова (завршетак система електронског осигурања и престанак важења двопосједа у локомотивама). Конкретно, смањење од око 80 радника ће бити оправдано захваљујући завршетку (до краја 2017. г.) пројекта осигурања станица на прузи Бања Лука – Добој. Очекује се да ће почевши од краја 2017/почетка 2018. године број радника бити смањен у складу са пословним потребама и унутрашњих организационим промјенама. Број запослених у периоду 2017-2021 биће смањен за око 1.000. Ова процјена је резултат оцјене опште организационе структуре, садашњег обима послова и нивоа техничке опремљености инфраструктуре и операција. Поред тога, смањење ће највјероватније бити допуњено са измјенама Правилника о организацији и систематизацији радних мјеста у облику смањења укупно расположивих радних мјеста, како би се спријечило свако прекомјерно запошљавање у будућности. Ово планирано смањење радне снаге је посљедица сљедећих фактора:  Смањење због увођења нових технологија, модернизације и рационализације пословања,  Смањење броја радника потребно као резултат увођења информатичких алатки,  Додатна рационализација постојећих пословних функција, нпр. спајање организационих јединица.  Алтернативе за рјешавање вишка радника – мјере да се избјегне или умањи обим рјешавања вишка радника Предложени процес рјешавања вишка радника је развијен у поређењу са потенцијалним алтернативама за губитак посла. Према сценарију „уобичајеног пословања“, ако Република Српска не предузме драстичне мјере да промијени начин како је жељезнички сектор тренутно структурисан, укупан утицај на буџет овог сектора би потенцијално могао да 37 достигне 328 милиона КМ у десетогодишњем периоду. На основу овог приступа, претпоставља се, ако је све остало у реду*, да неће бити промјена у обиму радне снаге. 6 Стога би се предложеним процесом реструктурисања побољшали резултати у жељезничком сектору и готово елиминисао дефицит нето оперативних трошкова. Штавише, предложена метода представља, не само изводљиво рјешење за реализацију смањења радне снаге, већ и најпожељнију опцију у поређењу са другим приступима. Наиме, што се тиче потенцијалних алтернатива, могу се констатовати сљедећа запажања: - Замрзавање нових запошљавања: ова опција је усвојена за вријеме прве фазе смањења радне снаге у период до 2006. године када је дошло до значајног смањења броја запослених користећи принцип добровољности уз исплату стимулативних отпремнина у износу 10.000,00 КМ у једном циклусу, односно 5.000,00 EURA у другом. Осим тога, у том периоду, на основу одредби новог Закона о раду којим је била забрањена било која врста чекања - брисани су са евиденције сви они који су се налазили на тзв. „чекању“ (формално вођени у евиденцији Жељезница РС, без права на било какву новчану накнаду, нити им је уплаћивано пензионо осигурање). Том приликом исплаћена им је отпремнина у износу од око 1.000,00 КМ, уз обавезу предузећа да ти „отпуштени радници“ имају предност у запошљавању уколико се укаже потреба за њиховим ангажовањем, обзиром да нису добровољно напустили предузеће, односно нису добили стимулативне отпремнине. Међутим, од 2006. до 2011. године дошло је до енормног непланског запошљавања (око 600 радника) тако да је број запослених повећан на преко 3.600. Било је потребно пет година да се од 2012. до 2017. године број радника смањи на ниво из 2006. године - - Примјена старосне границе за пензионисање: Што се тиче критеријума који се користе за утврђивање права на пензионисање, примјетне су неке разлике између Закона о раду и Закона о ПИО. Разлог за то је чињеница да Закон о раду не омогућује послодавцу да раскине уговор о раду све док радник не наврши 65 година старости и акумулира најмање 15 година стажа осигурања, изузев на захтјев радника. Међутим, ово се разликује од критеријума наведеним у одредбама Закона о ПИО, који омогућава ниже границе за минималну старост/године пензионог доприноса да би се остварило право на пуну старосну пензију. Према томе, на основу садашњег стања, ЖРС морају да уплате доприносе за неколико радника који већ испуњавају критеријуме за пензију према Закону о ПИО, али бирају да остану у предузећу позивајући се на одредбу Закона о раду, која им даје право да буду запослени до 65 године старости. - Смањење плата: Добро документовани докази широм свијета су показали да смањење плата, осим што ствара позитиван утицај на трошкове радне снаге предузећа, може да узрокује негативан утицај на радну снагу. Наиме, показало се да у неколико случајева негативно утиче на морал радника, што води ка смањењу укупне продуктивности радне снаге и резултата предузећа. Штавише, често је наишло на отпор и противљење радника, који виде то као неправедну мјеру. Ово, заузврат, може да подстакне друштвене тензије и несугласице између радника и послодавца, што води друштвеним конфликтима између радника и послодавца (нпр. штрајкови). 6 Овај приступ подразумијева да ће путнички и теретни возови наставити да саобраћају у Републици Српској према садашњем обиму саобраћаја. Поред тога, нема конкуренције која долази од трећих лица, оператера у превозу робе . 38 Актуелна просјечна плата у ЖРС се креће око 640 КМ нето, док је просјечна плата у Републици Српској 840 КМ нето. - Природни одлив: Овом политиком би се потенцијално могли смањити нето оперативни трошкови за око 39% у периоду од десет година (или 26%, пошто не би утицало на капиталне расходе). Поред тога, просјечна продуктивност радне снаге би се повећала на око 202.000 саобраћајних јединица по раднику. Међутим, упркос побољшању, ова бројка би и даље била далеко од вриједности које се тренутно биљеже код већине жељезница у региону, а које већ сада имају мању густину саобраћаја од Републике Српске. 7.1 Прераспоређивање радника према новој организационој структури Да би покренуло поступак реструктурисања радне снаге, предузеће је израдило нови Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста, у којем је представљен оквир за проглашавање вишка на ЖРС. Овај Правилник је усвојен и ступио на снагу 3. марта 2017. године, док прва три мјесеца представљају прелазни период за његову реализацију. Међутим, због пролонгираних преговора са синдикатима по питању критеријума за распоређивање на нова радна мјеста, нова систематизација још увијек није примијењена, те је измјенама и допунама Правилника из јула 2017. године створена могућност за примјену до 31.12.2017. г. (помјерен почетни рок од 3 мјесеца). У складу са одредбама Закона о раду, сваки послодавац је одговоран за израду овог дијела прописа који се тиче организације и систематизације радних мјеста. У складу са Законом о привредним друштвима и Законом о раду, власници и руководиоци предузећа у РС, укључујући и ЖРС, имају слободу да самостално дефинишу унутрашњу организацију својих предузећа и да је прилагоде потребама процеса рада, технолошком побољшању, смањењу или повећању обима рада, итд. унутар правног оквира и скупа важећих прописа у Републици Српској. Унутар овог оквира, организациона корекција која треба да буде реализована у предузећу, по свему судећи ће утицати на укупан број запослених у ЖРС. Сходно томе, предузеће треба да припреми одговарајући програм рјешавања вишка радника, узимајући у обзир реструктурисање радне снаге. 7.2 Методе и поступци за рјешавање вишка радника Поступак за реализацију реструктурисања биће утврђен након заједничког договора са Министарством рада и преговора са синдикатима. Без обзира на своју посебну структуру, овај процес ће обухватати сљедеће кораке: 1. На основу нове систематизације радних мјеста коју проводи предузеће, ЖРС ће одабрати које пословне јединице/дијелови ће имати веће или мање потребе или потражњу за радницима, 2. Предузеће ће размотрити различите методе рјешавања вишка радника како би умањила штетан утицај реструктурисања радне снаге. Да би се осигурала непристрасност и недискриминација приликом прераспоређивања радника у складу са одредбама новог Правилника о организацији и систематизацији радних мјеста, предузеће ће формирати радну групу унутар ЖРС. Ова група ће се састоји од квалификованих и искусних правника који раде у ЖРС, а који ће бити одговорни за 39 утврђивање релевантних правила и критеријума на основу којих ће радници бити проглашени вишком. Методе за рјешавање вишка радника које се тренутно разматрају су сљедеће: 1) Пензионисање радника (природни одлив) 2) Добровољни одлазак уз отпремнине 3) Технолошки вишак (недобровољни одлазак) 7.2.1 Пензионисање радника Радници који испуњавају критеријуме за пензионисање у складу са Законом о ПИО или Законом о раду, примају другачију врсту накнада у поређењу са осталим категоријама. Радници који остварују право на пензију, с обзиром на остварено право, могу се пензионисати код послодавца и упутити захтјев дотичном Фонду ПИО за примање те пензије. Што се тиче критеријума који се користе за утврђивање остварења права на пензију, примјећено је да важећи Закон о раду и Закон о ПИО садрже различите критеријуме за остварење ових права. Закон о раду прописује критеријуме за обавезно пензионисање (члан 175.). Исти не дозвољава послодавцу да раскине уговор о раду све док радник не наврши 65 година живота и акумулира најмање 15 година стажа осигурања (изузев на захтјев радника). Међутим, Закон о ПИО дозвољава ниже границе минималне старости/година стажа осигурања за остварење права на пуну старосну пензију. У таквим случајевима, радник може да се пензионише, али није обавезан. Према томе, на основу садашњег стања, ЖРС морају да уплате доприносе за радник e који већ испуњавају критеријуме за пензију према Закону о ПИО , али бирају да остану у предузећу позивајући се на одредбу Закона о раду, која им даје право да буду запослени до 65 године старости. Међутим, на нивоу предузећа се не могу предложити никакве мјере или политике да се превазиђе овај проблем и осигура придржавање старосне границе за пензионисање. Иако датум пензионисања не утиче на висину пензије на коју радник остварује право, радници могу из финансијских разлога да изаберу да остану у предузећу, умјесто да оду у пензију. У том случају, ЖРС морају да плаћају друштвене доприносе за ову категорију радника, при чему укупан износ доприноса представља значајно оптерећење за предузеће. У складу са Законом о ПИО (члан 40.), радници имају право на пензију у сљедећим случајевима: а) старосна пензија, б) инвалидска пензија; 7.2.1.1 Старосна пензија Према Закону о ПИО (члан 41.) обавезан услов за остваривање пензије је да осигураник/радник наврши 65 година живота и оствари најмање 15 година стажа осигурања. То значи да, по испуњењу овог услова, лице мора да се пензионише по сили закона. Међутим, Закон о ПИО предвиђа додатне критеријуме за пензионисање, описане у Пољу 1. Поље 1. Критеријуми за остваривање права на старосну пензију – Закон о ПИО 40 Члан 42. прописује да лице које нема навршених 65 живота има право на старосну пензију када наврши 60 година живота и 40 година пензионог стажа. Жена која нема навршених 65 година живота има право на старосну пензију када наврши 58 година живота и 35 година стажа осигурања. Члан 177. Закона о ПИО прописује изуетак за опште правило (65 година живота и 15 година стажа осигурања) за жене са најмање 15 година стажа осигурања и: а) 63 година и 8 мјесеци у 2017. години; б) 64 године и 4 мјесеца у 2018. години; Поред тога, мушкарци радници млађи од 65 година имају право на пензију када наврше 60 година ако су имали најмање 40 година стажа осигурања.7. Члан 178. овог Закона дозвољава изузетке за ово правило у случају да радник има 40 година стажа осигурања и: а) 57 година и 4 мјесеца у 2017. години, б) 57 година и 8 мјесеци у 2018. години, в) 58 година у 2019. години, г) 58 година и 4 мјесеца у 2020. години, д) 58 година и 8 мјесеци у 2021. години, ђ) 59 година у 2022. години, е) 59 година и 4 мјесеца у 2023. години, и ж) 59 година и 8 мјесеци у 2024. години. Жене радници млађе од 65 година имају право на старосну пензију у 58, ако имају најмање 35 година стажа осигурања. Члан 178. овог Закона дозвољава изузетак за ово правило у случају да радник има 35 година стажа осигурања и: а) 55 година и 4 мјесеца у 2017. години, б) 55 година и 8 мјесеци у 2018. години, в) 56 година у 2019. години, г) 56 година и 4 мјесеца у 2020. години, д) 56 година и 8 мјесеци у 2021. години, ђ) 57 година и 2022. години, е) 57 година и 4 мјесеца у 2023. години, и ж) 57 година и 8 мјесеци у 2024. години Висина износа старосне пензије завиди од пензионог стажа, који чине двије компоненте:  Стаж осигурања, за који се плаћају доприноси,  Посебан стаж – ако постоји. Стаж осигурања је састављен од два елемента:  Стаж осигурања са ефективним трајањем обухвата укупно вријеме, од 15 година старости, током којег радник има право на обавезно односно добровољно осигурање, а за које се плаћају доприноси. Током овог периода, радник је запослен или евидентиран као незапослен у Заводу за запошљавање. Међутим, Завод за запошљавање плаћа доприносе за вријеме трајања незапослености. 7 То одговара критеријумима за остварење права на пуну старосну пензију 41  Увећани стаж осигурања (или бенефицирани стаж) обухвата период у којем је радник обављао нарочито тешке, опасне и по здравље опасне послове, као и послове који се не могу адекватно обављати након одређених година живота и за које је, поред доприноса на стаж са ефективним трајањем, плаћен допринос сразмјерно степену увећања стажа. На ЖРС постоји неколико послова у области жељезничког саобраћаја гдје ефективни радни стаж подлијеже увећању (додају се два или четири мјесеца за сваку годину ефективног стажа). Поред компоненте увећаног стажа осигурања, Закон о ПИО дозвољава већи стаж осигурања за цјелокупан период за вријеме којег је радник био запослен, у случају да је био запослен као једна или више од сљедећих катерогија: а) лице са најмање 70% тјелесног оштећења; б) I/VI група ратног војног инвалида; в) I-VI група цивилног инвалида рата. У овим околностима, Закон дозвољава увећање ефективног стажа осигурања и до три мјесеца за сваку годину. Ова чињеница је од посебног значаја, јер ЖРС имају велики број радника који спада у ову категорију. Да би се умањио овај проблем, радници који спадају у ову категорију и који остварују право на увећани стаж осигурања, морају да поштују једно општије правило које наводи да радници морају имати најмање 55 година старости како би остварили право на старосну пензију. Другим ријечима, пошто се ова одредба односи на горепоменуту категорију радника која је наведена у Закону, радници ЖРС се морају такође придржавати општијег правила да радници морају имати 55 година старости како би остварили право на старосну пензију, без обзира на укупан износ који добијају за увећани стаж осигурања. Посебан стаж дозвољава да се удвостручи стаж осигурања радника. Исти се додјељује само одређеним категоријама лица (у овом случају, радницима ЖРС) како слиједи: а) борцима, припадницима оружаних снага Социјалистичке Федеративне Републике Југославије или војних формација под командом тих снага, за вријеме оружаних сукоба на територији те државе од 17. августа 1990. до 19. маја 1992. године, и б) борцима, припадницима Војске Републике Српске и Министарства унутрашњих послова, за вријеме оружаних сукоба на територији бивше БиХ од 19. маја 1992. године до демобилизације. Обрачун који се користи за обрачунавања стажа осигурања такође обухвата и вријеме које су радници провели у ратном заробљеништву, као и вријеме проведено на лијечењу и медицинској рехаблитацији, због посљедица болести или повреда задобијених у оружаним сукобима и заробљеништву. Посебан стаж се утврђује рјешењем Фонда ПИО на основу важећег Рјешења о категоризацији борца које издаје надлежни орган за борце (општинска и градска Служба за борачка питања). Посебан стаж се рачуна почевши од дана војне мобилизације – или датума заробљеништва или почетка медицинског лијечења или програма рехабилитације – и важи најкасније до 19. јуна 1996. године. Период који је рјешењем утврђен у посебан стаж у двоструком трајању не рачуна се у стаж осигурања без обзира на то да ли је унесен у матичну евиденцију Фонда . Радници којима је додијељен посебан стаж не могу се одрећи истог и то представља основу за израчунавање формуле за остваривање права на пензионисање. С обзиром на врсту послова које генерално обављају радници ЖРС, многи имају право на увећан стаж, који чине значајан удио у укупном броју радника. Штавише, то ствара додатне посљедице по свеукупно реструктурисрање радне снаге. Радници који не испуњавају 42 минималне здравствене услове (одређене здравственим групама у складу с важећим прописима) немају право више да раде на свом радном мјесту. То значи да би, у складу с реструктурисањем, они требали бити прераспоређени на друга радна мјеста унутар предузећа која не захтијевају исти ниво здравствених услова. Међутим, већа је вјероватноћа да ће број таквих радних мјеста бити смањен након реструктурисања, чиме се повећава вјерватноћа да се такви радници прогласе вишком и буду теже погођени реструктурисањем. Закон о раду не предвиђа могућност давања отпремнина за раднике који испуњавају услове за старосну пензију (тј. 65 година старости и најмање 15 година стажа). Међутим, у складу са одредбама Закона о ПИО, радник може да оствари право на пензионисање прије него што оствари услове према Закону о раду. Под таквим околностима, Влада РС је посебном одлуком (подзаконским актом) прописала да ће износ отпремнине бити једнак три просјечне плате које је радник зарадио у посљедња два мјесеца прије пензионисања. Исте одредбе се налазе и у Правилнику о раду ЖРС. 7.2.1.2 Инвалидска пензија Законски оквир на основу којег се утврђује износ и право на инвалидску пензију игра важну улогу у процесу реструктурисања ЖРС због чињенице да велики број радника ЖРС има инвалидитет и смањену способност за рад, те на њих утичу одредбе које штите ову категорију. Главни закон који дефинише износ и остваривање права на инвалидску пензију је Закон о ПИО (видјети Поље 2). Што се тиче отпремнина за ову категорију радника, укључујући и раднике са смањеном способношћу за рад, опште правило налаже да се такви радници не могу прогласити вишком. Међутим, исти ће добити отпремнину у стандардном износу који је прописан законом уколико одлучи да оде добровољно. Поље 2. Закон о пензијско-инвалидском осигурању У складу са Закон о ПИО (“Службени гласник РС” бр. 134/11, 82/13 и 103/15), сматра се да осигураник/радник спада у ову категорију ако је утврђено да је он/она, због трајних промјена у здравственом стању које се не могу отклонити лијечењем или медицинском рехабилитацијом, изгубио или му/јој је смањена способност за рад који је обављао/-ла. Инвалидитет може да буде узрокован повредом на раду, професионалном болешћу, повредом или другом болешћу које нису повезане са радом. У погледу права у вези са пензијско-инвалидским осигурањем, закон једнако третира повреде претрпљене на раду и повреде бораца настале током оружаних сукоба, као и болести које су посљедица таквих околности. Инвалидска пензија одређује се на исти начин као и старосна пензија. Осигуранику који има мање од 15 година стажа осигурања инвалидска пензија се одређује за стаж осигурања од 15 година. Осигуранику, код кога је инвалидитет проузрокован повредом на раду или професионалном болешћу, инвалидска пензија се одређује за стаж осигурања од 40 година. Право на инвалидску пензију има и осигураник код кога је губитак способности за рад проузрокован повредом ван рада или болешћу, настао прије испуњења услова у погледу година живота за старосну пензију (65 година), под условом да до настанка инвалидитета има пет година стажа осигурања или десет година пензијског стажа прије него што се провјери инвалидитет. У овом случају, осигураник до 35 година живота има право на 43 инвалидску пензију под условом да је имао двије године стажа осигурања до настанка инвалидитета. Право на инвалидску пензију има осигураник коме је послије 58. године живота утврђена смањена радна способност са правом на преквалификацију или доквалификацију под условом да је до утврђивања инвалидитета остварио пет година стажа осигурања или десет година пензијског стажа. Осигураник код кога је губитак способности за рад проузрокован повредом на раду или професионалном болешћу има право на инвалидску пензију без обзира на дужину пензијског стажа. 7.2.2 Добровољни одлазак уз стимулативне отпремнине За вријеме четворогодишњег процеса реструктурисања радне снаге, одређеном броју радника ће бити понуђена могућност добровољног одласка из предузећа на основу критеријума који ће бити утврђени и усаглашени са синдикатима. Радници који одлуче да добровољно напусте предузеће, добиће стимулативне отпремнине. Према Закону о раду, минималан износ отпремнине се израчунава на основу просјечне (нето) плате радника за три мјесеца прије раскида уговора о раду. Закон о раду предвиђа могућност постизања договора о износу отпремнине већем од прописаног минимума од најмање једне трећине просјечне мјесечне него плате која је исплаћена раднику у протекла три мјесеца прије раскида уговора о раду за сваку годину запослења навршену код тог послодавца. Износ стимулативне отпремнине ће бити договорен након преговора између ЖРС, синдиката и релевантних министарстава. 7.2.3 Недобровољни одлазак Радници ће бити проглашени вишком у складу са критеријума које ће Управа ЖРС договорити након консултација са синдикатима. Ови критеријуми ће бити објективни, транспарентни и недискриминишући и узеће у обзир заштиту угрожених категорија радника. Обавеза је да се уложе сви напори како би се избјегао и умањио социјални утицај прилагођавања након рјешавања вишка радника, те да се пронађе алтернативно запослење за раднике који су предмет рјешавања.вишка. Као што је и договорено у одредбама процеса рјешавања вишка радника, исти ће се рјешавати на праведан и досљедан начин и тежиће се умањењу свих штетних утицаја на погођене раднике. Процедура утврђивања вишка ће се проводити у складу с државним законима и добром међународном праксом. Почетак процеса утврђивања вишка утврдиће ЖРС, имајући у виду оперативне захтјеве и након консултација са представницима радника. Радници Жељезница РС имају право да добију отпремнине у складу са Законом о раду (исте одредбе су ЖРС уврстиле у свој Правилник о раду) у случају да буду проглашени вишком. У случају исплате отпремнине раднику са инвалидитетом или смањеном радном способношћу (нпр. повреда на раду или професионална болест), правило прописује да се такав радник не може прогласити вишком. Међутим, исти има право на отпремнину ако одлучи отићи добровољно. У складу са Законом о раду бр. 1/168, у случају проглашења вишка, примјењују се сљедеће одредбе: 8 Исте одредбе су садржане у интерним прописима ЖРС 44  Радник са уговором на неодређено, који је раскинуо послодавац након најмање двије године непрекидног рада код истог послодавца, има право на отпремнину коју плаћа послодавац. Међутим, ова одредба се не примјењује у случају када се уговор раскида због резултата рада или понашања радника (нпр. дисциплинска мјера).  Износ отпремнине је дефинисан према општим прописима и уговору о раду. Поред тога, овај износ зависи и од трајања запослења код тог послодавца, те је једнак најмање једној трећини просјечне нето мјесечне плате која је исплаћена раднику у протекла три мјесеца прије раскида уговора о раду за сваку годину запослења навршену код тог послодавца. Укупан износ отпремнине не може да буде већи од шест просјечних мјесечних плата исплаћених раднику у протекла три мјесеца прије раскида уговора о раду. 8. СИНДИКАТИ Постоји седам синдиката који су званично регистровани у оквиру ЖРС: - Синдикат жељезничара РС - Самостални синдикат машиновођа ЖРС - Самостални синдикат саобраћајно-транспортне дјелатности ЖРС - Самостални синдикат одржавања шинских возила ЖРС - Синдикат радника инфраструктуре Добој - Синдикат радника инфраструктуре Бања Лука - Синдикат машиновођа Бања Лука Прва три наведена синдиката су репрезентатвни синдикати. 8.1 Консултације са синдикатима У посљедње двије године одржани су бројни састанци између представника предузећа и синдиката како би се рјешавали постојећи проблеми у вези са растућим бројем тужби које су покренули радници предузећа, растућима дуговањима, те све већим кашњењима у плаћању обавеза. Синдикати имају улогу давања мишљења у реструктурисању радне снаге дајући допринос приликом утврђивања објективних и недискриминишућих критеријума за прераспоређивање радника у складу са новим Правилником о организацији и систематизацији радних мјеста. Штавише, они ће бити укључени у утврђивање вишка радника и пословних јединица у предузећу које имају вишак радника. Сходно наведеном, консултације са синдикатима, како о изради, тако и о реализацији плана реструктурисања, су корак у овом процесу. Управа ЖРС је такође истакла значај вођења социјалног дијалога између свих укључених страна. Консултације између предузећа и синдиката су почеле убрзо по усвајању новог Закона о раду у 2016. години. Консултације и преговори између синдиката и Управе ЖРС водили су се о низу права и обавеза радника и послодавца и трајали су до краја 2016. године, када је , у складу са Законом о раду, Надзорни одбор, на приједлог Управе, донио Правилника о раду. 45 Почетком 2017. године, одржан је нови круг консултација између Управе ЖРС и синдиката у вези са израдом Правилника о организацији и систематизацији радних мјеста. Одржана су четири састанка између 10. и 14. априла 2017. године у Добоју и Бањалуци да би се усагласила преостала питања везана за Правилнике. Конкретно, циљ тог круга консултација је био доношење одлуке о критеријумима за распоређивање, узимајући у обзир примједбе које су доставили синдикати у свјетлу доношења измјена и допуна постојећег прописа. Иако су ЖРС већ усвојиле Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста и критеријуме за распоређивање радника на нова радна мјеста, рок за његову примјену је 31.12.2017. године.. Поред раније поменутих синдиката, вриједи споменути и Конфедерацију синдиката Републике Српске и Синдикат саобраћаја и веза. Међутим, с обзиром на то да они представљају раднике на централном нивоу, њихова улога се разликује од улоге синдиката радника ЖРС, те би зато синдикати ЖРС требали бити више укључени у процес. 46 9 МЈЕРЕ ЗА СМАЊЕЊЕ УТИЦАЈА РЕСТРУКТУРИСАЊА РАДНЕ СНАГЕ НА РАДНИКЕ 9.1 Улога Завода за запошљавање РС Завод за запошљавање, у складу са законском обавезом, представља главну институцију која прати стање на тржишту рада, прикупља податке од послодаваца о потребама за радницима, те о релевантним информацијама обавјештава јавност. Његова улога је посебно важна у оквиру процеса реструктурисања јер пружа претходну помоћ кроз давање релевантних информација о могућностима проналажења посла и трендова на тржишту рада, као и накнадну помоћ радницима који су проглашени вишком. У овом посљедњем случају, подршка Завода за запошљавање се, између осталог, састоји од:  Пружа информације заинтересованим лицима о могућностима и условима за заснивање радног односа са радницима одређених стручних квалификација,  Утврђивања алтернативних могућности заснивања радног односа,  Савјетовање радника, који су предмет рјешавања вишка, о њиховим правима,  Додатну помоћ око састављања биографије и техника интервјуисања, те савјетовање о могућностима обуке и детаљима о другим образовним квалификацијама и преквалификацији. Свако лице регистровано код Завода за запошљавање у сврху проналажења посла има право: - на информисање о могућностима и условима запошљавања, - на посредовање у запошљавању, - на савјетовање о избору занимања и - на стручно оспособљавање и припрему за запошљавање Сви радници који су погођени реструктурисањем радне снаге имају приступ услугама Завода за запошљавање, које су слободно доступне њеним корисницима. Услуге посредовања у запошљавању (професионално усмјеравање) се састоје од индивидуалних и групних консултација које пружају стручни радници Завода з запошљавање незапосленим лицима и лицима која траже промјену запослења. Сви радници који су погођени процесом рјешавања вишка, као и остали радници који траже друге послове, имају право на ову врсту услуга. Оне укључују савјетовање о могућностима запошљавања, услове запошљавања, информације о запошљавању на основу личних опредјељења, професионалног искуства и вјештина. Курсеве за техничку обуку из проактивних метода проналажења посла пружа Завод за запошљавање а исти обухватају мјере којима се незапосленом лицу пружа могућност да стекне неопходна знања за рад на одређеним пословима, од руковања средствима рада до коришћења средстава заштите на раду. Поред ове категорије, Завод за запошљавање ће понудити и програме преквалификација. На основу информација прикупљених из регионалних канцеларија Завода за запошљавање, биће понуђена адекватна обука и програми и у случају да радник не може да пронађе посао из области своје струке гдје тражи његов/њен скуп техничких вјештина. Према томе, циљ 47 ових програма би био да се пронађу друге могућности у различитим областима/секторима гдје је потражња већа на тржишту. Техничку обуку и курсеве за тражење посла организује и финансира Завод за запошљавање самостално или у сарадњи са образовним установама, организацијама за заштиту на раду, Фондом за пензијско и инвалидско осигурање и Фондом за професионалну рехабилитацију и запошљавање инвалида. Завод за запошљавање сарађује са послодавцима у организовању и спровођењу програма оспособљавања, преквалификације и доквалификације радника и њиховог прилагођавања новим технологијама у процесу рада. Завод може учествовати и у финансирању програма запошљавања које му понуде послодавци, под условом да се тим програмима утврди обавеза заснивања радног односа у трајању од најмање дванаест (12) мјесеци, за одређени број радника са евиденције незапослених лица. Услови под којима се дају средства и ближа намјена тих средстава уређују се уговором између Завода и послодавца. Такође, Завод може учествовати у реализацији програма запошљавања које финансира Република Српска или друге државе, као и домаће и међународне специјализоване организације. Завод може учествовати у финансирању програма преквалификације и доквалификације радника који су вишак, ако се тиме радницима обезбјеђује закључивање уговора о раду у трајању најмање 12 мјесец. Ово је регулисано уговором са послодавцем који ће запослити раднике након извршене преквалификације или доквалификације. Директор Завода за запошљавање општим актом прописује случајеве и услове у којима се незапосленом лицу, у цјелости или дјелимично, признају трошкови: - индивидуалног стручног оспособљавања, - преквалификације или доквалификације, - трошкови путовања обављеног по позиву Завода, или по упути Завода, ради информисања о могућностима запослења. Незапосленима и члановима њихових породица Завод за запошљавање омогућује остваривање права из здравственог осигурања, ако су били носиоци здравственог осигурања, као и права из пензијског и инвалидског осигурања, остварују се у складу са прописима о здравственом осигурању, односно прописима о пензијском и инвалидском осигурању. Према важећим прописима Републике Српске, послодавац за сваког запосленог радника уплаћује доприносе за осигурање од незапослености, мјесечно у висини од 1% нето плате радника, а корисник тих средстава је Завод за запошљавање РС. Од тих новчаних средстава, Завод води рачуна о незапосленим радницима и омогућује им остваривање одређених права које незапосленим лицима гарантује Закон о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености. Завoд за запошљавање је један од кључних актера у реализацији Стартегије запошљавања у РС за период 2016-2020. гогине. Један од циљева вое Стратегије је да се повећа могућност запошљавања угрожених група, укључујући и лица старија од 50 година, чланове породице погинулих бораца, бораца, лица са инвалидитетом, жена, младих, националних мањина, итд. Ове групе имају приоритет код учешћа у програмима Завода за запошљавање. 48 9.2 Улога агенција за запошљавање и установа за образовање одраслих Улога главних владиних институција и ресорних министарстава, фондова и завода за подршку радницима су предмет рјешавања вишка је и даље ограничена, премда релативно већа него што је била у прошлости. Функције и улоге агенција за запошљавање у РС су прописане Законом о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености, које, према закону, морају да предвиде адекватну подршку и помоћ за незапослене, од којих неке пружа и Завод за запошљавање. Врста помоћи и подршке за раднике састоји се од стручног савјетовања незапослених лица, образовања одраслих и других могућности усавршавања, посредовање у тражењу посла, курсеви и обука лица за активно тражење посла, итд. 9.2.1 Образовање одраслих Образовање одраслих финасира Завод за запошљавање, а средства обезбјеђује Влада, јединице локалне самоуправе, те сви заинтересовани послодавци, а регулисано је Законом о образовању одраслих (Поље 3). Образовањем одраслих, као својом редовном дјелатношћу или дјелатношћу која прати редовну могу се бавити, основне и средње школе које су регистроване за образовање одраслих и специјализоване организације за образовање одраслих као што су раднички универзитети, центри за обуку, школе страних језика, ауто школе, као и друга правна лица која испуњавају услове предвиђене појединачним програмом за образовање одраслих. Образовање одраслих траје између шест мјесеци (минимум) и просјечног трајања образовања за стицање средње стручне спреме. Поред тога, постоје три врсте образовања одраслих које се нуде радницима:  формално, састоји се од образовног процеса који се изводи у образовним установама по програмима основног и средњег образовања прилагођеним потребама и могућностима одраслих радника,  неформално образовање, састоји се од процеса учења и активности у циљу развоја и усавршавања знања, вјештина и способности радника. Проводи се кроз низ програма и активности које организују образовне установе или друге специјализоване установе које испуњавају услове за образовање одраслих. Овај тип учења се изводи као допуна формалном образовању кроз редовне курсеве, и  неформално учење, састоји се од врсте самообразовања кроз усавршавање и стицање знања и вјештина које није укључено у друге (формалне) начине учења кроз образовне установе и специјализоване организације. Поље 3. Закон о образовању одраслих Закон о образовању одраслих бр. 59/09 и 1/12 дефинише и регулише услове, опште поступке и посебне активности у вези са образовањем одраслих . Врста подршке и помоћи која се пружа активним радницима који су погођени рјешавањем вишка укључује, између осталог:  побољшање образовних квалификација кроз додатну обуку и програме,  побољшање вјештина, преквалификација, доквалификација, усавршавање запослених и незапослених,  оспособљавање радника да активно траже посао у секторима и индустрији на тржишту са високом потражњом. 49 Унутар овог оквира План образовања одраслих на годишњем нивоу доноси Влада РС, а исти усаглашава са Заводом за запошљавање, привредним коморама, удружењима послодаваца, органима локалне самоуправе и надлежним министарствима. Наиме, Завод за запошљавање је одговоран за реализацију Плана образовања одраслих, који обухвата сљедеће задатке:  избор одговарајућих установа које ће вршити овакав вид образовања,  праћење и оцјенуб реализације образовања одраслих,  обезбјеђивање одговарајућих новчаних средстава у складу са обимом тих активности. Поред осталих задатака, План образовања одраслих на годишњем нивоу садржи сљедеће функције и одговорности:  утврђивање приоритетних области образовања одраслих,  утврђује врсту инфраструктуре образовања која је потребна провођење образовања одраслих,  одређује распоређивање програма образовања на јединице локалне самоуправе при чему се води рачуна о (i) капацитету установа, (ii) броју полазника образовања, (iii) развојним специфичностима подручја, (iv) обезбјеђивању једнаких услова за стицање образовања и оспособљавања одраслих.  процјењује (i) износ средстава која су потребна за реализацију програма образовања, (ii) динамику реализације програма и (iii) субјекте надлежне за реализацију програма. 9.3 Улога и подршка осталих субјеката Током процеса реализације реструктурисања радне снаге, информације о врсти и броју радника који би могли бити проглашени вишком доставиће се регионалним и међународним организацијама, јединицама локалне самоуправе, регионалним привредним коморама, удружењима послодаваца, појединим послодавцима и другим субјектима, јавним и приватним. То ће омогућити горе наведеним субјектима да обезбиједе подршку и помоћ у оквиру иницијатива за запошљавање, нпр. нудећи одређене програме самозапошљавања и запошљавања. Примјера ради, овакве инцијативе могу да обухватају субвенционисање пољопривредне производње, покретање приватних заната и малих предузећа, као и других видова самозапошљавања, школарине за дјецу радника и друге видове новчане помоћи. Све борачке организације, удружења инвалида и представници синдиката у РС биће подстакнути да се укључе у овај процес. 9.4 Покривеност погођених радника осигурањем за случај незапослености и здравственим осигурањем, те осталим програмима социјалног осигурања Поред горепоменутих програма социјалне помоћи за сва незапослена лица пријављена у евиденцију код Завода за запошљавање, незапослена лица, која испуњавају одређене услове, имају право на додатне програме социјалног осигурања или новчане накнаде. Како би остварили права на ове услуге, лица морају да испуњавају сљедеће услове: a) раскид уговора о раду није посљедица понашања или резултата рада радника или споразумно између послодавца или радника, или везано за шире организационе промјене код послодаваца, као што је то случај у ЖРС, и б) радник је остварио, у посљедњих 12 мјесеци, најмање 8 мјесеци непрекидног стажа осигурања са уплаћеним доприносима или 12 мјесеци са прекидима у посљедњих 18 мјесеци 50 Незапослена лица имају права на сљедеће:  новчану накнаду од Завода за запошљавање (у складу са Законом о о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености),  здравствено осигурање од Фонда за здравствено осигурање РС (у складу са Законом о здравственом осигурању), и  пензијско и инвалидско осигурање од Фонда ПИО (у складу са Законом о ПИО). Поред наведеног, незапослена лица која се пријаве Заводу за запошљавање остварују и право на пензијско и инвалидско осигурање у трајању највише до три године, уколико са тим стажом осигурања испуњава услов за старосну пензију, што је право које се остварује код надлежног Фонда за пензијско и инвалидско осигурање РС. Радници ЖРС, које је предузеће прогласило вишком, могу да добију мјесечну новчану нкнаду од Завода за запошљавање. Овај износ зависи од висине нето плате коју је радник зарадио у претходна три мјесеца прије отказа уговора о раду, а број мјесеци у којима би се таква накнада исплаћивала зависи од дужине стажа осигурања радника. У том случају, висина новчане накнаде одређује се на сљедећи начин: a) за незапослено лице које има до 15 година стажа осигурања накнада износи 40% просјечне плате коју је незапослено лице остварило у посљедња три мјесеца рада. б) за незапослено лице које има више од 15 година стажа осигурања 45% од просјечне плате коју је незапослено лице остварило у посљедња три мјесеца рада. Број мјесеци у којима се може примати ова накнада може износити највише: a) за стаж осигурања до 12 мјесеци – мјесец дана, б) за стаж осигурања од једне до двије године – два мјесеца в) за стаж осигурања од двије до пет година – три мјесеца, г) за стаж осигурања од пет до 15 година – шест мјесеци, д) за стаж осигурања од 15 до 30 година – девет мјесеци и ђ) за стаж осигурања преко 30 година – 12 мјесеци. Код поновног остваривања права на новчану накнаду (лице које је у прошлости примило новчану накнаду од Завода за запошљавање за вријеме незапослености) у стаж осигурања се урачунава само стаж осигурања који је незапослено лице остварило послије примања посљедње новчане накнаде. По правилу, новчана накнада за незапосленост се исплаћује мјесечно. Међутим, Закон дозвољава и могућност исплате цјелокупног износа једнократно, под условом да се та средства користе за самозапошљавање. Са даном остваривања једнократне новчане накнаде, незапосленом лицу престају остала права из Закона и брише се из евиденције незапослених лица, а у исту евиденцију може се поново пријавити тек након истека времена за које му је признато право на новчану накнаду. Основна правила за остваривање самог права, као и утврђивање висине и трајања права на новчану накнаду од Завода за запошљавање, законски су коригована на сљедећи начин: - Ако незапослено лице у току трајања права на исплату отпремнине заснује радни однос или оствари право на накнаду плате по било ком основу, обуставља му се исплата новчане накнаде и остваривање других права; - Износ новчане накнаде не може бити нижи од 30 % просјечне нето плате нити виши од износа једне просјечне нето плате у РС за претходну годину према подацима 51 Републичког завода за статистику (просјечна нето плата у РС за 2016. годину износи 835 КМ, а 30% од тог износа је око 276 КМ, тако да мјесечна накнада за раднике ЖРС, приближно не би била мања од 276 КМ ни већа од 835 КМ); - Ако је на основу правоснажне одлуке суда или одлуке послодавца незапослено лице враћено на рад и ако је послодавац том лицу исплатио плату и доприносе по основу плате за раздобље у којем није радио, то лице је дужно вратити Заводу цјелокупан износ исплаћене новчане накнаде. Права за незапослена лица, успостављена Законом о посредовању у запошљавању и правима за вријеме незапослености бр. 30/10 и 102/12, престају и прије истека рока у којем су у правилу гарантована и корисник права се брише са евиденције незапослених ако: - заснује радни однос, - самостално или с другим лицем оснује привредно друштво или други облик предузетничке дјелатности, - отпочне да се бави регистрованом пољопривредном дјелатношћу, - стекне услове за остваривање права на старосну или инвалидску пензију, или оствари право на породичну пензију, - ступи на издржавање казне затвора, мјере безбједности, заштитне или васпитне мјере, у трајању дужем од три мјесеца, - неоправдано одбије да прихвати понуђено запослење у мјесту пребивалишта или на удаљености до 50 километара од мјеста пребивалишта, које одговара његовим стручним квалификацијама и радној способности, - неоправдано одбије да се одазове на позив надлежног органа ради ангажовања на јавним радовима или на отклањању посљедица више силе, - неоправдано одбије да се одазове на захтјев Завода или Фонда за пензијско и инвалидско осигурање да се стручно оспособи, доквалификује или преквалификује за занимање које одговара његовом степену стручне спреме, ако му се тиме обезбјеђује закључивање уговора о раду, - ако се не јави Заводу једанпут у 60 дана, - неоправдано одбије да се одазове на позив Завода ради информисања о могућностима запослења, - стекне статус ученика или редовног студента, - се утврди да је право остварио на основу неистинитих података или на основу фалсификованих исправа, те да је Заводу дао лажне телефонске бројеве и контакт адресе, - се сам одјави са евиденције незапослених, - се утврди да ради односно обавља самосталну дјелатност без пријаве на осигурање, што се утврђује на основу писменог извјештај надлежне инспекције, - се одселио са територије Републике Српске и - наступи смрт корисника. 52 10 ИНФОРМИСАЊЕ О РЕСТРУКТУРИСАЊУ РАДНЕ СНАГЕ И ЖАЛБЕНИ МЕХАНИЗМИ 10.1 Информисање радника о реструктурисању радне снаге Поступак реструктурисања радне снаге у ЖРС ће бити заснован на принципима транспарентности, обезбјеђујући правовремено обавјештавање синдиката, Завода за запошљавање и других релевантних фактора у провођењу реструктурисања радне снаге. Исти ће бити пропраћен достављањем саопштењеа и релевантних информација, те организовањем састанака, консултација, стручних расправа и осталих облика дијељења информација. Радници ће благовремено бити обавијештени о процесу реструктурисања на више начина. Информације о свим корацима плана реструктурисања, заједно са свим релевантним подацима и информацијама, биће објављени на интернет страници предузећа, као и на огласној табли радника унутар предузећа. Поред наведеног, релевантне информације ће бити доступне и у периодичном часопису „Глас жељезничара“, који ће посветити једно посебно издање овој теми. Сваки непосредни руководилац ће добити јасна упутства од Управе да је дужан да раднике информише о реализацији реструктурисања. Управа предузећа ће именовати посебне координаторе по појединим сегментима предузећа (као појединце или координациона тијела), који ће бити задужени да буду сервис радницима у смислу добијања правовремених, комплетних и квалитетних информација и савјета у погледу њихових права у поступку реструктурисања. 10.2 Заштита права радника и жалбени механизми Сва права и обавезе радника дефинисане Законом о раду и другим прописима, укључујући и интерне акте друштва, заштићене су одређеним механизмима који радницима гарантују могућност да код неколико инстанци траже и остварују заштиту евентуално повријеђених права. 10.2.1 Општа правила Према одредбама Закона о раду, општим актом и уговором о раду, о правима и обавезама радника из радног односа одлучује пословодни орган послодавца (директор) или друго лице одређено Статутом или актом о оснивању. Овлашћено лице може, путем писане пуномоћи, да одлучује о свим или појединим правима и обавезама из радног односа. Раднику се у писаном облику доставља рјешење о остваривању права, обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном лијеку. Радник који сматра да му је послодавац повриједио право из радног односа, може поднијети жалбу Надзорном одбору да му обезбиједи остваривање тог права. Жалба се мора поднијети у року од 30 дана од дана сазнања за повреду права, а најдаље у року од три мјесеца од дана учињене повреде. Подношење жалбе за заштиту права не одлаже извршење рјешења или радње против којих је 53 радник поднио жалбу за заштиту права, осим ако се ради о одбијању радника да ради на пословима при чијем обављању постоји непосредна опасност по живот или теже нарушавање здравља радника или трећих лица. Послодавац је дужан да одлучи о жалби радника у року од 30 дана од дана достављања исте, а ако у том року не одлучи, сматраће се да је жалба прихваћена. Независно од поступка за заштиту права који је покренуо код послодавца или других надлежних органа, радник се може обратити инспектору рада, ради заштите права у року од мјесец дана од дана сазнања за повреду права, а најдаље у року од три мјесеца од дана учињене повреде. Ако се истовремено најмање десет радника, или најмање 10% од укупног броја запослених радника, обратило послодавцу за заштиту права из радног односа, послодавац је дужан да затражи и размотри мишљење синдиката или савјета радника ако код послодавца није успостављен синдикат. Правилник о раду ЖРС је усклађен са Законом о раду, и истим је прецизирано да о правима, обавезама и захтјевима радника из радног односа, у складу са Законом, Правилником и уговором о раду одлучује генерални директор. Генерални директор може, путем писаног овлашћења, овластити другог руководиоца, радника или комисију састављену од више радника Друштва, да одлучује о свим или појединачним правима, обавезама и захтјевима радника из радног односа. Раднику се у писаном облику доставља рјешење о остваривању права, обавеза и писани одговори о захтјевима, са образложењем и поуком о правном лијеку. У ЖРС је успостављена двостепеност код заштите права радника, а у другом степену о правима, обавезама и захтјевима радника одлучује Надзорни одбор или стручна комисија састављена од радника Друштва, на коју Надзорни одбор пренесе ова овлашћења. Двостепеност код заштите права радника се не односи се на захтјеве радника који нису везани за радни однос, односно не проистичу из прописа који тај радни однос регулишу. Радник, који сматра да му је Друштво повриједило право из радног односа, може поднијети жалбу генералном директору или другом овлашћеном лицу да му обезбиједи остваривање тог права. Жалба се може поднијети у року од 30 (тридесет) дана од дана сазнања за повреду, а најдаље у року од три мјесеца од дана учињене повреде. Радник на одлуку о жалби може поднијети приговор Надзорном одбору Друштва. О жалби радника мора се одлучити у року од 30 (тридесет) дана од дана достављања захтјева, у противном, сматраће се да је захтјев прихваћен. Подношење жалбе за заштиту права не одлаже извршење рјешења или радње против којих је радник поднио жалбу за заштиту права, осим ако се ради о одбијању радника да ради на пословима при чијем обављању постоји непосредна опасност по живот или теже нарушавање здравља радника или трећих лица. Радник може да поднесе приговор Надзорном одбору на рјешење о остваривању права, обавеза и писани одговор о захтјевима у року од 30 (тридесет) дана од дана достављања тог акта. 54 10.3 Закон о мирном рјешавању радних спорова Мирно рјешавање радних спорова је начин добровољног рјешавања радних спорова између страна у спору (радника и послодавца), уз учешће арбитра, миритеља, мировног вијећа и арбитражне комисије. Радник који сматра да му је послодавац повриједио право из радног односа, може да поднесе приједлог за мирно рјешавање радног спора надлежном органу или тужбу надлежном суду за заштиту тог права. Законом о мирном рјешавању радних спорова („Службени гласник РС“ бр. 91/16) уређен је законски оквир за рјешавање таквих појава. Послове мирног рјешавања индивидуалних и колективних радних спорова обавља Агенција за мирно рјешавање радних спорова коју је основала Влада РС. (видјети Поље 4). Одредбе наведене у закону се разликују у зависности од сљедећих случајева:  Индивидуални радни спор је спор између радника и послодавца, а поводом остваривања права и обавеза на раду и по основу рада.  Колективни радни спор, који је подијељен у двије групе: o Правни колективни радни спор је спор поводом примјене важећег колективног уговора и других општих аката послодавца, o Интересни колективни радни спор је спор поводом закључивања, измјена и допуна или отказа колективног уговора, остваривања права на синдикално организовање, штрајк и других колективних права (видјети Поље ). Поље 4. Закон о мирном рјешавању радних спорова бр. 91/16 Законом о мирном рјешавању радних спорова уређено је питање рјешавање спорова између радника и послодавца. Поступак мирног рјешавања радног спора покреће се подношењем Агенцији приједлога за мирно рјешавање радног спора. Стране у спору приједлог могу да поднесу појединачно или заједнички. Поред тога, стране у спору заједнички или самостално могу предложити миритеља или арбитра из именика (листе) тих лица, или исте одређује Агенција. a) Приједлог за мирно рјешавање радног спора се може поднијети у року од 30 дана од дана сазнања за повреду права, а најкасније у року од 3 мјесеца од дана учињене повреде. Тужбу за заштиту права радник може да поднесе најкасније у року од шест мјесеци од дана сазнања за повреду права или дана учињене повреде. б) Право на подношење приједлога и тужбе није условљено претходним обраћањем радника послодавцу за заштиту права. в) Агенција, по пријему приједлога, утврђује његову допуштеност и благовременост, у складу са законом. По завршетку прегледа, Агенција објављује закључак о његовом исходу. г) Након што стране доставе нацрт споразума пред Агенцију, директор Агенције је дужан да изда писану одлуку у којој или овјерава споразум или одређује арбитра или миритеља. д) О спроведеном поступку мирног рјешавања радног спора арбитар или миритељ је дужан да најдаље у року од 30 дана поднесе извјештај Агенцији. У извјештају арбитар или миритељ наводи чињенице и доказе до којих је дошао или утврдио у поступку и даје препоруку за коначно рјешавање предмета радног спора. У случају да су стране закључиле споразум о мирном рјешавању радног спора, арбитар или миритељ дужан је да уз извјештај приложи и примјерак закљученог споразума. 55 Уколико није постигнут и закључен споразум између страна у радном спору, на основу извјештаја арбитра или миритеља директор Агенције доноси закључак којим се поступак мирног рјешавања индивидуалног радног спора обуставља, а стране у спору се упућују на судску заштиту, у складу са законом. ђ) Ако је приједлог поднијела једна од страна у спору, Агенција доставља приједлог и документацију другој страни у спору. Друга страна у спору дужна је да се у року од осам до десет дана (у зависности од врсте спора) од дана пријема приједлога и документације, изјасни о основаности и оправданости навода из приједлога, као и о другим чињеницама од значаја за поступак мирног рјешавања радног спора. Директор Агенције, по пријему изјашњења или протеком рока, на приједлог страна или по службеној дужности, рјешењем одређује арбитра или миритеља из Именика е) Арбитар или миритељ, по потреби, заказује расправу о предмету спора у року од пет дана до седам дана (у зависности од врсте спора) од дана пријема или преузимања предмета. Стране у спору могу да одреде свог представника у поступку рјешавања радног спора и о томе обавијесте арбитра или миритеља најкасније до дана заказане расправе. Ако стране у спору не одреде свог представника у року, поступак рјешавања радног спора арбитар или миритељ настављају непосредним контактом са странама у спору ж) Арбитар или миритељ дужан је да у року од седам до десет дана (у зависности од врсте спора) од дана одржане расправе у писаној форми сачини приједлог споразума о мирном рјешавању индивидуалног радног спора и достави га странама у спору на потпис, уколико постоји сагласност страна за закључење споразума. Стране у спору дужне су да у року од пет до седам дана (у зависности од врсте спора) од дана пријема потпишу приједлог споразума, уколико су сагласне са њим. Споразум се сматра закљученим када га потпишу стране у спору и арибитар или миритељ који је учествовао у поступку. з) У случају да стране у спору не потпишу достављени споразум, сматраће се да нису сагласне са споразумом. Споразум закључен између супростављених страна пред Агенцијом има снагу извршне исправе. и) Споразум који стране постигну у поступку мирног рјешавања правног колективног радног спора сачињава се у писаној форми. На основу овог споразума, арбитар или миритељ дужан је да сачини појединачне споразуме који имају снагу извршне исправе. Појединачне споразуме закључује радник који је био представљен у спору са послодавцем. Поље 5. Интересни колективни радни спорови Скуп правила и прописа којима се дефинишу услови и одредбе интересних радних спорова налази се у Закону о мирном рјешавању радних спорова бр. 91/16. Поступак мирног рјешавања интересних колективних радних спорова нешто је специфичнији и дужи су рокови и одлучује мировно вијеће. Ако је приједлог за мирно рјешавање интересног колективног радног спора поднијела једна од страна у спору, Агенција доставља приједлог и документацију другој страни у спору. Друга страна у спору дужна је да се у року од 15 дана од дана пријема приједлога изјасни о приједлогу. Уколико друга страна у спору не прихвати приједлог или не достави одговор у року, директор Агенције закључком обуставља поступак. Уколико друга страна у спору прихвати приједлог за мирно рјешавање спора, директор Агенције доноси рјешење о именовању мировног вијећа. 56 Мировно вијеће састоји се од три члана, од којих по једног члана именују стране у спору, а трећег члана, који има улогу предсједавајућег именује директор Агенције. Чланови мировног вијећа именују се са листе арбитара и миритеља који су уписани у Именик. Мировно вијеће дужно је да у року од три дана од дана конституисања донесе правила о начину рада и одлучивања. Мировно вијеће дужно је да интересни колективни радни спор оконча у року од 30 дана од дана конституисања, и у наведеном року поднесе извјештај о раду директору Агенције. Споразум постигнут између страна у интересном колективном радном спору постаје саставни дио колективног уговора или другог општег акта који је био предмет спора. Уколико стране у интересном колективном радном спору не постигну споразум, директор Агенције, на основу извјештаја мировног вијећа поступак мирног рјешавања интересног колективног радног спора обуставља закључком. Поступак пред арбитражном комисијом, као посебан поступак, покреће се на приједлог послодавца у случају ускраћивања сагласности синдиката, односно савјета радника на отказ уговора о раду изабраном представнику радника. Приједлог подноси послодавац у року од 15 дана од дана пријема изјашњења синдиката, односно савјета радника. Арбитражна комисија састоји се од три члана, од којих по једног члана именују стране у спору, а трећег члана, који има улогу предсједавајућег именује директор Агенције. Арбитражну комисију чине арбитри који се именују са листе арбитара и миритеља који су уписани у Именик. Арбитражна комисија дужна је да у року од три дана од дана конституисања донесе правила о начину рада и одлучивања. Састав арбитражне комисије по правилу одражава равноправу заступљеност полова у складу са прописима који уређују равноправност полова. Арбитражна комисија дужна је да донесе одлуку у року од 15 дана од дана конституисања и у наведеном року поднесе извјештај о раду директору Агенције. Одлука арбитражне комисије је коначна и обавезујућа за стране у спору. Страна у спору може директору Агенције да поднесе захтјев за изузеће арбитра и миритеља, и то: 1) ако заступа једну од страна у спору, или је у посљедње три године заступао једну од страна у спору, 2) ако је сродник једне од страна у спору у правој линији, у побочној до четвртог степена и у тазбинској до другог степена и 3) ако је повезан са странама у спору на било који други начин који би могао да утиче на његову непристрасност О изузећу арбитра и миритеља одлучује директор Агенције рјешењем. Агенција води евиденцију о поступцима мирног рјешавања радних спорова. 10.4 Жалбени механизми у поступку реструктурисања радне снаге У поступку реструктурисања примјењиваће се жалбени механизми који су већ успостављени у предузећу у складу са Законом о раду и Правилником о раду. 57 На сваку фазу поступка у којој би се на било који начин одлучивало или утицало на појединачно право радника, радник ће имати могућност приговора прво генералном директору (ако он већ није донио неко рјешење којим се одлучује о праву радника) а затим кроз жалбени поступак и комисији за захтјеве и приговоре радника која је формирана на нивоу Надзорног одбора. Комисија се састоји од пет чланова и исто толико замјеника, а одлучује већином гласова у сједницама од пет чланова, те ће према томе имати довољно капацитета за рјешавање приговора радника у поступку реструктурисања. Правило је да у сваком саставу комисије морају да буду два дипломирана правника, један као предсједник комисије и други као члан. Одлука комисије за захтјеве и приговоре радника у Друштву је коначна, али радник своје право даље може штитити пред Агенцијом за мирно рјешавање радних спорова и пред надлежним судом. У досадашњој пракси комисија у различитом саставу рјешавала је велики број приговора и захтјева радника (више стотина предмета) по различитим основама (приговори радника код распоређивања, повреде или ускраћивања одређених права, приговори на различите појединачне одлуке и рјешења и сл.), тако да је процедура у оквиру Друштва позната, а комисија има довољно праксе и стручног капацитета да адекватно ријеши и све евентуалне приговоре у току поступка реструктурисања радне снаге. 11 РЕЗИМЕ МЈЕРА ЗА УБЛАЖАВАЊЕ УТИЦАЈА ПРОЦЕСА РЕСТРУКТУРИСАЊА И ПРЕДЛОЖЕНЕ МЈЕРЕ Негативни утицаји и предложене мјере за ублажавање резимирани су у сљедећој табели . Tабела 8. Ублажавање потенцијалних негативних утицаја Бр. Негативан утицај Предложене мјере Одговорна страна 1.Новчана накнада радницима погођеним 1. ЖРС реструктурисањем, која се састоји од (i) 2. Завод за отпремнине; (ii) исплате заосталих обавеза и запошљавање дуговања према радницима. 3. Остали даваоци 2. Подршка за запошљавање од једног или обоје од подршке при сљедећег (i) локалне службе за запошљавању Посљедице/губици запошљавање/НВО, пословни и иновативни 1 повезани са губитком центри и институције; (ii) активности програма радног мјеста запошљавања у оквиру Стратегије запошљавања у Републици Српској 3. Подршка од Завода за запошљавање и (ако је примјењиво) других субјеката и установа за проналазак алтернативних могућности запошљавања - Неновчана накнада након напуштања предузећа 1. ЖРС кроз (i) обуку и курсеве; (ii) прилике за тражење 2. Министарство рада и посла; (iii) запошљавање код другог послодавца; Завод за запошљавање Проналажење новог (iv) помоћ и савјет накнади за незапослене или 3. Остали даваоци 2 посла социјалним накнадама подршке при - Подршка запошљавању путем информација о запошљавању приликама за запошљавање и обуке за тражење посла Тензије између радника - Социјални дијалог између свих заинтересованих 1. Група за подршку 3 и послодавца актера кроз учестале консултације, састанке, радницима ЖРС 58 разговоре 2. Комисија за жалбе - Подршка од кадровске и правне службе, као и специјалних координатора за пружање помоћи и појашњавање процедуре и подношења приговора и жалби Прераспоређивање 1. Управа ЖРС, - Обука и преквалификација радне снаге радника на друге кадровска и правна 4 - Помоћ током процеса прерасподјеле и других јединице унутар служба аранжмани предузећа Промјена мјеста - Програми и институције које пружају помоћ за Завод за запошљавање 5 пребивалишта због тражење новог посла у складу с регионалним и другог радног мјеста локалним приликама - Информације и саопштења о правима радника, 1. Група за подршку питањима у вези с радним односном и подршком радницима ЖРС и за запошљавање (накнаде за незапослене, кадровска служба Поступак социјална помоћ, подршка од Завода за 2. Завод за 6 реструктурисања кроз запошљавање, итд.), фокусирајући се на осјећај запошљавање перцепцију радника правичног и недискриминишућег поступка 3. Комисија за жалбе - Правовремено обавјештавање о процесу ЖРС рјешавања випка радника 7 Угрожене групе 1. Управа ЖРС погођене - Заштита угроженијих категорија (нпр. борци) за реструктурисањем вријеме процеса рјешавања вишка радника радне снаге 12 ПЛАН КОНСУЛТАЦИЈА Након завршетка коначног нацрта овог извјештаја о социјалној процјени , организовани су консултације са релевантним интересним групама како би се подијелиле информације и добила мишљења о процесу реструктурисања радне снаге ЖРС. Нацрт документа социјалне процијене је објављен на локалном језику на интернет страници ЖРС 24. јула 2017. године и на енглеском језику на InfoShop страници Свјетске банке 25. јула 2017. године. Због љетњих годишњих одмора, консултацје су одржане у септмебру 2017. године. Овај приступ је омогућио ЖРС да досегне главне заинтересоване стране. Ове консултације су биле прилика да се прибаве и додатна мишљења, приједлози и сугестије, у контексту процјене имплементације током процеса реструктурисања, као и једне прихватљиве и адекватне имплементације програма рјешавања вишка радника. Предложено је да да се консултације обаве са сљедећим групама учесника: 1. Синдикалне организације ЖРС, 2. Удружење послодаваца, Привредне коморе (републичка и регионалне), 3. Јединице локалне самоуправе (општине у којима ће доћи до значајнијег смањења броја жељезничких радника), 4. Фонд ПиО, Завод за запошљавање, представници надлежних и укључених министарстава из Владе РС. Дана 19. и 20. септембра 2017. године одржани су састанци са горе поменутим групама (биљешке са састанка су укључене у Прилог 4). Укупно гледано, представници различитих заинтересованих страна су упутили на значај јавних дискусија о процесу реструктурисања 59 ЖРС. Представници Завода за запосљавање су изразили спремност да пруже подршку и услуге погођеним радницима. Неки од чланова синдиката су изразили забринутост да процес реструктурисања није довољно јасан и транспарентан. Они су забринути да се процес реструктуирања радне снаге можда неће спровести правилно. Погледи и коментари главних заинтересиваних страна који су примљени током периода консултација су укључени у финалну верзију социјалне процијене. 60 13 ПЛАН УПРАВЉАЊА ПРОЦЕСОМ РЈЕШАВАЊА ВИШКА РАДНИКА Улоге и задаци тимова који ће управљати процесом реструктурисања радне снаге Управа ЖРС ће бити одговорна за процес реорганизације и реструктурисања предузећа. Управа ЖРС ће, у складу са Законом о раду и унутрашњим актима, бити одговорна за доношење одлука о вишку радника. Наиме, генерални директор ће, путем писаног овлашћења, именовати остале руководиоце, раднике или комисију сачињену од више радника предузећа, да одлучује о свим или неким правима из радног односа, обавезама и захтјевима у вези са рјешавањем вишка радника. Поред тога, предузеће ће офорити радну групу унутар ЖРС како би се осигурала непристрасност и недискриминисање приликом прераспоређивања радника у складу са одредбама из новог Правилника о организацији и систематизацији радних мјеста. Ову групу ће чинити искусни правници, запослени у ЖРС, који су одговорни за утврђивање критеријума избора према којима ће радници бити прераспоређени. Свим плановима и поступцима за праћење цјелокупног процеса реструктурисања и све активности на рјешавању жалби и приговора у вези са рјешавањем вишка радника, те остале правне захтјеве, управљаће и рјешаваће одјељења надлежна за људске ресурсе и правне послове. То би подразумијевало и активности и планове у вези са раскидом уговора о раду радника. Аналогно томе, сектор финансија ће управљати финансијским аспектима и односним плановима за реализацију рјешавања вишка радника. Сваки руководилац у предузећу ће добити јасна упутства од Управе о поступку за обавјештавање радника о имплементацији реструктурисања. Управа ће именовати и специјалне координаторе по појединим јединицама/секторима предузећа (као појединце или координациона тијела) који ће бити задужени да буду сервис радницима у смислу давања правовремених, комплетних и квалитетних информација и савјета у погледу њихових права у поступку реструктурисања. Припрема плана за рјешавање вишка радника План за рјешавање вишка радника биће припремљени на основу принципа и процеса који су прописани у горе поменутим законима и у складу са добром међународном праксом. Поред тога, план рјешавања вишка радника ће бити припремљен прије реализације рјешавања вишка радника. Припрема плана за рјешавање вишка радника спадаће у домен области пословања сектора одговорних за људске ресурсе и правне послове. Поред осталих ставки, план за рјешавање вишка радника ће садржати различите методе за рјешавање вишка радника, како су описане у овој социјалној процјени, договорене критеријуме избора и износе отпремнина за различите категорије погођених радника. Садржај Плана за рјешавање вишка радника је укључен у Прилог 3.План ће бити прегледан и одобрен од стране Свјетске банке. Као што то и налаже Закон о раду, нацрт плана рјешавања вишка радника ће бити предмет консултација са синдикатима. 61 14 НАКНАДЕ И ДОДАТНА ПОМОЋ КОЈИ ЋЕ БИТИ ОБЕЗБИЈЕЂЕНИ ЗА РАДНИКЕ КОЈИ СУ ПРЕДМЕТ ПРОГРАМА РЈЕШАВАЊА ВИШКА Различите врсте накнада, које се тренутно разматрају да би се осигурало адекватно збрињавање, биће понуђене свим радницима који ће бити погођени реструктурисањем, како би се постигао циљ пројекта, тј. реструктурисање радне снаге. Све опције имају за циљ да се узму у обзир различита поријекла, профили и склоности радника. Врсте пакета отпремнина и социјалне помоћи/помоћи при запошљавању, који ће у коначници бити изабрани за сваку категорију радника, усагласиће Управа предузећа. У зависности од овог избора, потом ће бити израчуната процјена укупног буџета за рјешавање вишка радника. Сви радници, који напусте предузеће добровољно или недобровољно, као посљедицу реструктурисања радне снаге, примиће накнаду која се састоји из новчаног дијела (отпремнина) и савјетовања/обуке при запошљавању. Пакети отпремнина/стимулативни пакети Радницима ће бити понуђене различите врсте пакета отпремнина/стимулативних пакета, у зависности од сљедећих случајева: (i) Накнада за пензионисање, (ii) Добровољни одласци, (iii) Недобровољни одласци. (i) Накнада за пензионисање Иста ће се састојати од накнаде која ће бити понуђена оним радницима који остварују право на пензионисање према Закону о ПИО (видјети Поље 1). (ii) Добровољни одласци Радницима којима буде понуђена могућност напуштања предузећа добровољно уз отпремнине, а који не испуњавају услове за пензионисање, добиће накнаду, коју ће дефинисати Управа након консултација са синдикатима. Тренутно се разматра врста пакета који би се могао понудити. (iii) Недобровољни одласци Радницима, који оду недобровољно као технолошки вишак, биће понуђена отпремнина у складу са актуелним одредбама Закона о раду. Овај закон прописује да ће минималан износ отпремнине бити у висини једне трећине мјесечне плате радника за сваку навршену годину рада код послодавца. Додатна помоћ Сви радници, који буду погођени реструктурисањем, имаће право да добију помоћ и подршку (нпр. у оквиру Стратегије за запошљавање у Републици Српској за период 2016 - 2020 и њених партнерских установа и послодаваца), или кроз сарадњу са локалним НВО-има 62 и осталим послодавцима центрима за запошљавање. Примјера ради, што се тиче подршке која ће бити понуђена у оквиру Стратегије за запошљавање у Републици Српској за период 2016-2020, приоритет ће се давати овој групи радника (старости преко 50 година, технолошки вишак) у вези са могућностима тражења замјенског посла са партнерским послодавцима и помоћ при тражењу посла. У случају помоћи коју пружају локалне НВО и центри/установе за запошљавање, предложена врста подршке би обухватала изградњу капацитета и предузетничке курсеве, са нагласком на развој пословних дјелатности и осталих могућности зараде. Ово је повезано са логиком да радници добијају новчану накнаду након свог одласка из предузећа (заједно са исплатом дуговања), што може да представља значајну суму. Као резултат тога, могли би да искористе добијени новац да покрену неке мале пословне дјелатности или опције самозапошљавања, да се доквалификују или преквалификују, итд. Са овим циљем на уму, обуке и курсеви из области иновација и предузетништа које нуде локалне НВО и центри/установе за запошљавање, могу да обезбиједе радницима потребне вјештине и знања да им помогну да установе пословне могућности и остале видове самозапошљавања који могу да буду профитабилни, као и дугорочно одрживи. Поред тога, предложена врста подршке за запошљавање може да обухвати, између осталог: - савјетовање за раднике који су проглашени вишком, - идентификација алтернативних могућности запошљавања у зависности од локалних и регионалних тржишта, - савјетовање за раднике који су предмет рјешавања вишка у вези са правима након проглашења вишком и пензионисања (посебно за отпуштене раднике); - помоћ и планови за пружање смјерница из осталих области као што су финансирање и пословне могућности, дуговања, државне и социјалне накнаде, - додатна помоћ око израде биографија и техника интервјуисања, те савјети о могућностима обуке и детаљи о осталим образовним квалификацијама и преквалификацијама. Конкретно, ова подршка може да обухвати искоришћење пословних прилика које се нуде у штампи и на интернету, организованих састанака за посредовање при запошљавању и могућности запошљавања које се нуде на локалним и регионалним триштима рада, коришћење модерних информатичких алатки за потребе тражења посла, састанци са изабраним послодавцима и установама, прикупљање информација од осталих агенција за посредовање при запошљавању и установа за развој или савјетовање људских ресурса. 63 15 ПРАЋЕЊЕ ПРОЦЕСА ЗБРИЊАВАЊА ВИШКА РАДНИКА Праћење процеса реструктурисања биће спроведено периодично и имаће сљедеће циљеве: - да се оцијени утицај програма реструктурисања радне снаге на добробит радника у смислу њиховог социо-економског профила, - да се оцијене ефективност прераспоређивања и програми обуке са нагласком на ситуацију око радника, трајање незапослености и вјероватноћа да отпуштени радници остану незапослени, - да се оцијени утицај реструктурисања радне снаге на ефикасност предузећа, укључујући и побољшања продуктивности рада, те финансијских и пословних резултата. Фаза праћења биће спроведена по посебним областима или јединицама пословања предузећа, као што су сектори задужени за питања људским ресурса и правне услуге. Током фазе праћења, сви релевантни подаци и документација биће прикупљени периодично у договору са Свјетском банком и по потреби бити коришћени за припрему Извјештаја о праћењу. О просјечној учесталости активности на праћењу, заједно са званичном документацијом (укључујући и писане извјештаје) о статусу процеса и спроведеним активностима, тренутно расправља Управа предузећа, након чега треба да прође преглед и одобрење Свјетске банке. Фаза праћења ће укључивати и припрему периодичних извјештаја који ће обухватити већину или све од сљедећих димензија које се односе на реструктурисање радне снаге: 1. Опис активности и процеса који се врше током периода извјештавања, као што су: а. Ангажман интересних група: Извјештај о главним дискусијама, преговорима (нпр. Колективни уговор), састанци одржани за вријеме периода извјештавања са кључним интересним групама које су утврђене у овој процјени и свим другим активностима или договорима који су постигнути са синдикатима или су утицали на раднике током периода извјештавања. б. Утврђени вишак: Увтрђивање вишка, укључујући и коришћене критеријуме и број радника који је утврђен на основу тих критеријума в. Подаци: Информације о сљедећем: i. Укупан број радника који су предмет рјешавања вишка (нпр. подијељених према полу, старосној групи, минулом раду и врсти добијене накнаде) ii. Укупан буџет за збрињавање радника у КМ спрам плаћене накнаде у КМ – у укупном износу и % током периода извјештавања iii. Учешће погођених радника у свим расположивим програмима подршке и помоћи при запошљавању iv. Примљени приговори у вези са рјешавањем вишка радника и остала текућа правна питања, ријешени приговори у вези са рјешавањем вишка радника v. Ријешене тужбе, актуелне тужбе vi. Поднесене тужбе у периоду извјештавања у односу на претходни период vii. Информације од Завода за запошљавање у вези са бившим радницима (укључујући и број истих који су и даље незапослени) 64 2. Налази и корективне мјере: a. Сажетак резултата текућег праћења и статус Плана рјешавања вишка радника, б. Идентификација свих недостатака и проблема за вријеме поступка рјешавања вишка радника. 16 СОЦИЈАЛНИ УТИЦАЈ РЕСТРУКТУРИСАЊА РАДНЕ СНАГЕ И ЗАКЉУЧАК Процјењује се да ће реструктурисање радне снаге узроковати позитиван утицај на структуру запослених ЖРС, повећањем удјела запослених са вишим и потребним квалификацијама. На нивоу предузећа, циљ реструктурисања радне снаге је постизање рационализације постојеће структуре запослених обезбјеђењем минималних захтјева за образовањем и квалификацијама за обављање посла. Оптимизација процеса реструктурисања ће осигурати виши ниво продуктивности у средњорочном и дугорочном периоду због ефективније и ефикасније дистрибуције и организације радне снаге. Велики значај реструктурисања радне снаге за ЖРС је у дугорочном смањењу трошкова радне снаге. Радници ЖРС ће имати користи од реструктурисања на сљедећи начин: (i) радници ће имати могућност примања помоћи у прелазном периоду као што су обука, савјетовање и помоћ за изналажење прилика за остваривање зараде коришћењем отпремнина и других накнада добијених од ЖРС (ii) нова организациона структура ће осигурати стабилнија радна мјеста за оне раднике који остану запослени на жељезници. Међутим, усвојене мјере реструктурисања ће узроковати социјалне бојазни за оне раднике који напусте предузеће и који траже алтернативно запослење. Утицај и трајање процеса реструктурисања радне снаге ће зависити од спољних услова везаних за преовладавајуће трендове на тржишту рада уз специфичности профила радне снаге ЖРС (нпр. каријера, образовање, квалификације). Главни фактори од којих зависи утицај реструктурисања радне снаге су:  Незапосленост у РС  Профил радника Стопа незапослености у Републици Српској је једна од највећих бојазни за раднике ЖРС, која утиче на њихову могућност да након напуштања жељезничког сектора и пронађу алтернативни посао. Радници ЖРС се суочавају с изазовним приликама за поновно запошљавање приликом тражења новог радног мјеста таквим тржишним условима. Друго, не може се очекивати да радници ЖРС након реструктурисања аутоматски нађу ново радно мјесто на тржишту. Многи радници раде у ЖРС преко 20 година и извршили су значајна финансијска и лична улагања у предузеће (на примјер, стаж, минули рад, знања специфична за организацију). Међутим, због природе и специфичности послова на жељезници, као што су отправници возова, машиновође, итд. није им лако наћи друго радно мјесто унутар ЖРС. Као посљедица тога, радници из те категорије ће бити погођени у већој мјери због чињенице да ће се суочити с тешким условима поновног запошљавања на тржишту рада у случају одласка из 65 предузећа. Стога би реструктурисање радне снаге требало ублажити или избјећи несразмјеран утицај на њих. Остали социјални уцитаји реструктурисања се односе на одступање радне снаге у смислу полне заступљености (жене запослене у сектору превоза и складиштења углавном у РС чине 18% радне снаге). Иако су полне разлике углавном посљедица врсте обављаних задатака и дјелатности (нпр. мушкарци раде углавном на извршним пословима, а жене су већином запослене у финансијама, рачуноводству, правној служби), реструктурисање радне снаге током цијелог процеса треба узети у обзир и фактор полова. Тиме би се требало избјећи да жене буду несразмјерно погођене реструктурисањем у односу на мушкарце. Један приступ за ублажавање овог утицаја би био да се осигура задржавање константног удјела мушкараца и жена након реструктурисања. ЖРС би требале узети у обзир и социјални утицај реструктурисања на раднике са инвалидитетом и раднике са смањеном способношћу за рад. Ови радници се не могу лако прераспоредити на друго радно мјесто унутар ЖРС, а били ви суочени са отежаном могућности запошљавања на тржишту. Сходно томе, организационим реструктурисањем треба покушати да се избјегне несразмјеран утицај на ову категорију. Ситуација радника који су борци или чланови породице погинулих бораца је још критичнија, обзиром да им Закон о раду не даје никаква посебна права. Као посљедица такве ситуације, сваки несразмјеран утицај на ову групу би довео до противљења шире заједнице. С обзиром на социјалне околности реструктурисања, процијењени негативни социјални ефекти се – чак и у случају добровољног одласка - могу значајно смањити пружањем низа иницијатива и мјера подршке за све погођене раднике. Те би мјере и иницијативе требале бити усмјерене нарочито на програме помоћи при запошљавању који омогућавају радницима да пронађу финансијски одрживе могућности у складу са својим способностима и које одговарају њиховој старости, полу, профилу каријере и склоностима. Штавише, ове мјере би требале да превазилазе саму подршку коју тренутно пружа Завод за запошљавање (како је и раније поменуто) и могле би, између осталог, обухватити: преквалификацију, обуку за тражење посла на интернету, савјетовање о запошљавању и индивидуално савјетовање, рад у скраћеном радном времену, доквалификацију; и друге програме стручног оспособљавања и припреме за запослење. Остале алтернативе за остваривање максималног позитивног утицаја реструктурисања радне снаге на раднике ЖРС би могле да укључују курсеве за изградњу капацитета и развој предзетништва, фокусиране на прилике за остваривање зараде и мале предузећа. Радници који добровољно или недобровољно напусте предузеће добиће отпремнину уз исплату заосталих обавеза према радницима, што заједно представаа значајан износ. То би могло подстаћи раднике да покрену малa предузећа или само-запошљавање. У том контексту, обука и курсеви за иновације и предузетништво могу пружити радницима потребне вјештине и знање које ће им помоћи на изналажењу прилика за запошљавање које могу бити профитабилне, као и дугорочно финансијски одрживе. На крају, ЖРС ће установити механизме рјешавања жалби који ће бити доступни радницима који су погођени реструктурисањем. Предности постојања добро дефинисаног и јасног скупа поступака за рјешавање свих социјалних питања везаних за реструктурисање су двоструке. Прво, постојање поступака улагања жалби и примједби омогућава стицање осјећаја праведности и непристрасности цијелог процеса, уз истовремено успостављање социјално инклузивнијег процеса, гдје се дискусија своди на ниво појединог радника. Друго, постојање 66 адекватног и ефикасног механизма рјешавања жалби пружа раднику могућност жалбе без да пролази кроз знатно скупљи судски процес. ПРИЛОГ 1 Tабела 9. Mакроекономски показатељи за Републику Српску ОПИС 2011 2012 2013 2014 2015 2016 БДП (номинални) – KM (милиона) 8.682 8.585 8.761 8.847 8.873 9.135 Популација (у милионима) 1,43 1,43 1,43 1,42 1,42 1,42 БДП по глави становника у KM 6.073 6.006 6.146 6.225 6.256 6.454 % раста БДП-а, номинални 4,4% - 1,1% 2,1% 1% 0,3% 2,9% % реална стопа раста БДП-а 0.8% - 1.1% 1.9% 0.2% 1.4% 2.4% Инфлација – годишња стопа 3,9% 2,1% 0% - 1,2% - 1% 0,5% Просјечне нето плате у KM 809 818 808 825 833 842 Увоз у милионима KM 4.578 4.488 4.558 4.946 4.575 4.777 Раст увоза у % 13% - 2% 1,6% 8,5% - 7,5% 4,4% Извот у милионима KM 2.561 2.375 2.604 2.692 2.613 2.744 Раст извоза у% 17,6% - 7,3% 9,7% 3,4% - 2,9% 5% Проценат увоза спрам извоза 55,9% 52,9% 57,1% 54,4% 57,1% 57,4% Стопа незапослености у % 24,5% 25,6% 27% 25,7% 25,2% 24,7% Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској у периоду 2016 -20 – Завод за статистику РС (2011-2014) Подаци за 2015. и 2016. годину се односе на процјене (2015) и прогнозе (2016) које је извршило Министарство финансија РС. 67 ПРИЛОГ 2 Табела 10. Трајање незапослености према полу и старости Од 55 до 65 Од 15 до 29 година Од 30 до 44 година Од 45 до 54 година година УКУПНОГ УКУПНОГ УКУПНОГ УКУПНОГ Трајање УКУПНО Укупно Укупно Укупно Укупно Жене Жене Жене Жене % ОД % ОД % ОД % ОД 0-1 15,986 40% 7,467 9,619 20% 4,519 4,116 13% 1,779 2,050 13% 577 31,771 1-3 13,548 34% 6,528 10,644 22% 5,229 5,035 16% 2,275 2,499 16% 817 31,726 3-5 5,770 14% 2,821 7,559 16% 3,879 4,472 15% 2,225 2,312 15% 884 20,113 5-7 2,778 7% 1,288 5,832 12% 2,893 3,738 12% 1,829 1,922 12% 723 14,270 7-9 1,454 4% 783 4,062 8% 2,180 3,009 10% 1,585 1,815 11% 740 10,340 9+ 781 2% 433 10,842 22% 6,465 10412 34% 5,611 5,330 33% 2,202 27,365 УКУПНО 40,317 19,320 48,558 25,165 30,782 15,304 15,928 5,943 13,5585 Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској у периоду 2016 -2020 - ЗЗЗРС. Подаци прикупљени за 31. децембар 2015. Табела 11. Анализа незапослености по трајању незапослености и нивоу образовања Трајање НК ПК-НСС КВ ССС ВКВ ВШС ВСС УКУПНО % од укупног 0-1 г. 4,044 310 9,950 10,985 202 368 5,769 31,628 23.8% 1-3 г. 4,233 392 9,583 9,727 197 381 5,138 29,651 22.3% 3-5 г. 3,891 350 6,534 5,385 126 285 2,311 18,882 14.2% 5-7 г. 3,675 329 5,251 3,957 126 230 690 14,258 10.7% 7-9 г. 3,093 261 3,942 2,517 100 167 221 10,301 7.7% преко 9 г. 8,963 906 10,756 6,921 272 321 182 28,321 21.3% УКУПНО 27,899 2,548 46,016 39,492 1,023 1,752 14,311 133,041 100% Извор: Стратегија запошљавања у Републици Српској у периоду 2016 -20 - ЗЗЗРС. Подаци прикупљени за 30. јуни 2016. 68 ПРИЛОГ 3 Оквир за План рјешавања вишка радника 1. Опис предвиђеног рјешавања вишка радника и образложење - Потврда да је рјешавање вишка радника неопходно – постоје ли изводљиве алтернативе за губитак посла? (нпр. замрзавање нових запошљавања, примјена старосне границе за пензионисање, смањење броја сати постојећег особља, повјеравање дјелатности спољним факторима, ограничење употребе агенције и контактирање радника, интерни премјештај и прераспоређивање, прелазак радника у друга предузећа, смањење плата, итд. - Предвиђени обим, образложење и временски оквир за рјешавање вишка радника - Карактеристике радне снаге (број мушкараца и жена запослених према квалификацијама и врсти уговора), - Адекватност садашњег броја запослених и потреба за рјешавањем са пословног аспекта, - Величина планираног рјешавања вишка радника (број мушкараца и жена који ће бити отпуштени према квалификацијама и врсти уговора) -Распоред рјешавања вишка радника. 2. Релевантни економски контекст - Резиме локалног тржишта рада - Значај предузећа за националну привреду, - Главни трендови у сектору у којем предузеће послује (нпр. пројектовани раст, ниво запослености, плате, стране и домаће инвестиције). 3. Информације о профилу погођених радника - Из којих области и група радника ће бити извршени резови? - Каква је анализа према половима радника који су предмет рјешавања вишка у односу на оне који ће бити задржани? Какве су могућности запослења за раднике који су предмет рјешавања вишка и какво је тржиште послова за врсту квалификација коју они посједују? Каква су права и обавезе радника у односу на губитак посла према условима из њихових уговора о раду и правима у погледу колективног уговора и локалних и међународних прописа? 4. Методе и поступци за рјешавање вишка радника - Предвиђене методе за рјешавање вишка радника – нпр. добровољно пензионисање, добровољни одлазак уз пакете отпремнина, недобровољни раскид уговора о раду, итд . - Критеријуми избора за отпуштање радника и стратегије за спречавање несразмјерне заступљености неке социјалне групе (нпр. жена, лица са инвалидитетом, итд.) међу отпуштеним радницима који су предмет рјешавања вишка. Критеријуми избора су једна од кључних компонената рјешавања вишка радника. Критеријуми избора требају да буду праведни, транспарентни и засновани на принципу недискриминације. О критеријумима избора треба се консултовати са синдикатима. 5. Консултације и процес преговарања – нпр. са радничким организацијама, представницима радника, општинским организацијама, владиним представницима, те НВО- има. Јавно објављивање. Након консултација, јавно објавити број отпуштања до којих ће доћи и начин на који ће радници бити изабрани за отпуштање. 69 6. Законски/институционални оквир - Закони који се примјењују за рјешавање вишка радника, укључујући и законе о могућностима пријевременог пензионисања, те о отпремнинама - Одредбе о рјешавању вишка радника садржане у Колективном уговору - Правна улога синдиката или осталих представничких тијела у процесу рјешавања вишка радника - Усклађеност планираног рјешавања вишка радника са важећим законима и споразумима - Покриће вишка радника са осигурањем за случај незапослености или другим програмима социјалне заштите - Право радника са скраћеним радним временом, са уговором на одређено вријеме, уговором о дјелу и слично, да добију накнаде или помоћ 7. План управљања процесом рјешавања вишка радника - Улоге и одговорности тима (тимова) који ће управљати/надзирати процес рјешавања вишка радника и припремити планове рјешавања вишка радника, - Поступци за приговоре и жалбе – описати доступне поступке за приговоре и жалбе на нивоу предузећа и у правосудном систему. 8. Предвиђени утицај на раднике који су предмет рјешавања вишка и заједнице – перспектива за раднике који су предмет рјешавања вишка (потражња на тржишту за њиховим квалификацијама и алтернативни извори зараде/запослења), право радника који су предмет рјешавања вишка на накнаде за незапосленост и остале накнаде, утицај на ширу заједницу и предложене корективне мјере 9. Накнаде и додатна помоћ који ће бити обезбијеђена радницима који су предмет рјешавања вишка - Накнаде (нпр. стимулативни пакети, отпремнине, итд.) који ће бити обезбијеђени различитим категоријама погођених радника - Формуле за израчунавање отпремнина - Сви програми доквалификација и програми за тражење посла, савјетовање у вези са каријером и помоћ за формирање микро-предузећа - Укључити укупан буџет за рјешавање вишка радника 10. Праћење процеса рјешавања вишка радника - Показатељи који ће се пратити (нпр. ситуација око радника који су предмет рјешавања вишка, плаћање отпремнина, резултати пружене помоћи) - Учесталост активности на праћењу, те ко ће исте проводити 11. Пратећа документација - законски/институционални оквири (закони који се примјењују за пријевремено пензионисање, обезбјеђење погођених радника), евиденција о консултацијама са радницима и синдикатима. 70 ПРИЛОГ 4 ЖЕЉЕЗНИЦЕ РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ А.Д. ДОБОЈ ЗАБИЉЕШКА са одржаног састанка дана 19.09.2017. године (уторак), са почетком у 11,00 часова у просторијама Управне зграде у Добоју (сала 39), са представницима синдикалних организација ЖРС, Савеза синдиката РС и Конфедерацијом синдиката. Састанку испред ЖРС присуствали су чланови Управе: в.д. Генералног директора Драган Савановић, в.д. Извршног директора Послова инфраструктуре Бошко Прелић, Помоћник генералног директора за правне послове Далибор Ђурђић и представници Јединице за имплементацију пројекта (ПИУ): Гордана Илинчић, Драженка Лалић, Бранислав Ђурица, Жељко Поповић и Татјана Николић Испред Синдикалних организација ЖРС присутвовали су: Горан Чамџић, Самостални синдикат одржавања шинских возила ЖРС, Никола Стојановић, Синдикат радника инфраструктуре ЖРС АД Добој, Раденко Топић, Синдикат машиновођа РС, Бања Лука, Предраг Малетић, Самостални синдикат СТД, Горан Петковић, Самостални синдикат СТД, Симо Цвјетковић, Самостални синдикат машиновођа ЖРС, Милијан Марковић, Синдикат жељезничара РС. Испред Конфедерација синдиката Републике Српске присуствовао је Обрад Белензада, а испред Савеза синдиката РС није било представника. ТЕМА састанка је била упознавање позваних представника са Пројектом реструктурисања и и документа под називом „Социјална процјена - нацрт, септембар 2017.године“. Уводну ријеч на предметну тему је изнио в.д. генералног директора Драган Савановић, наког чега ријеч препушта гђи Илинчић, руководиоцу Јединице за имплементацију (у даљнем тексту ПИУ). Гђа Илинчић упознаје присутне са фазама пројекта реструктурисања, уз детаљно образлагање процедуре израде потребне документације за одобрење кредита, те акценат ставља на чињеницу да кредит још увијек није одобрен. Надаље, детаљно образлаже Пројекат модернизације жељезница који ће финансирати Свјетска банка, по компонентама: финансијско реструктурисање, реструктурисање радне снаге и организационо реструктурисање. У наставку упознаје присутне са садржајем Социјалне процјене, при чему неколико пута наводи да је референтни број (полазна основа) за процес ресктруктурисања радне снаге 3098 радника. Упознаје присутне са законским прописима који прате пројекат реструктурисања ЖРС, образлаже методе за рјешавање вишка радника, детаљно образлаже 71 сваку методу те понавља да је ово још увијек нацрт. Наглашава процедуру информисања о реструктирисању радне снаге и жалбене механизме који су по захтјеву Свјетске банке прихватљиви, те да је комплетан пројекат под надзором Свјетске банке. Презентацију завршава закључцима изведеним из документа у 11:50 часова и даје ријеч представницима синдикалних организација, те даје рок до петка, 22.09.2017. године, да доставе писане примједбе електронским путем на адресу piu@zrs-rs.com. У наставку ријеч узимају сви учесници састанка. Гдин Горан Петковић поставља питање Управи - Да ли Управа ЖРС сматра да може радити са тим умањеним бројем радника? ВД Ген. директора одговора да ЖРС може да ради са тим бројем радника, те образлаже обим рада и организацију посла. Истичући да уз увођење нових технологија престаће потреба за одређеном радном снагом. Додатно се укључује и гдин Жељко Поповић са појашњењем везаним за приход од путничких возова који ће се у процесу реструктурисања дефинисати вишегодишњим уговором о јавном превозу. Гдин Горан Петковић поставља питање Управи: - Ко гарантује да ће се све што је наведено у Нацрту и спровести? Колико је ово озбиљна прича? ВД Ген. директора одговара да се на пројекту ради већ више од годину дана, да је пројекат прокренула Влада РС са Свјетском банком, образлаже процедуру и поступак реструктурисања ЖРС. Додатно појашњење износе гђа Гордана Илинчић, као и гдин Бранислав Ђурица. Образлажу да се пројекат мора одобрити на нивоу БиХ и да поред ЖРС, обавезу имају и Влада РС, као и сама Свјетска банка. Гдин Горан Петковић поставља питање - Ко је процјенио да Жељезнице имају 1000 радника вишка? Те образлаже да има информацију да то није Свјетска банка поставила услов, већ ЖРС. ВД Ген. директора детаљно образлаже да неће доћи до отпуштања до 1000 радника одмах. Већ да је планирана динамика у року од 4 године, с тим да је планирано смањење до 500 радника у првој години. Гдин Горан Чамџић износи своје виђење ситуације. Сматра да је све неозбиљно, да је дат кратак рок за овако озбиљан посао, да је рок од 2 дана прекратак за читање документа да би се могло коментарисати о нацрту реструктурисања радне снаге, отпуштању радника и продаји дијелова Предузећа. Гдин Савановић прекида гдина Чамџића и пита ко је уопште поменуо ''продају дијелова Предузећа'' на што гдин Чамџић наставља своје излагање и појашњава да подржава излагање по питању путничког саобраћаја, али сматра да је лоше процијењен рад радионице за одржавање шинских возила Проједор и да, самим тим, Правилник о организацији и систематизацији радних мјеста није урађен добро за овај организациони дио. Експлицитно изјављује да сидникат ОШВ Приједор неће дати подршку овом пројекту све док се не уради систематизација по њиховом захтјеву, те да неће дати сагласност за вишак радника. Гђа Илинчић поново детаљно појашњава докуменат социјална процјена, да је на сајту ЖРС био постављен 24.07.2017.године, да су сви имали довољно времена да се по истом очитују, те да није коректна опаска од стране гдина Чамџића да је рок од 2 дана неозбиљан јер није тачан. Гдин Чамђић се не слаже са објашњењем и наглашава да нема законску обавезу да прати дешавања на интернет страници Жељезница. 72 Гдин Милијан Марковић чита електронску поруку који је добио и који је рок, наводећи да ће до петка доставити примједбе на дату адресу, уз истицање чињенице да се не слаже са неким дијеловима текста у документу а што ће и навести у својим примједбама. Гдин Обрад Белензада, представник Конфедерације синдиката РС, подржава пројекат реструктурисања са Свјетском банком те апелује да се тражи од Владе РС да се усвоје неопходни закони, мислећи првенствено на на леx специалис. Сматра да се пројекат не би требао проводити по закону о стечају. Констатује да је велика одговорност на Влади Републике Српске. Наводи да је докуменат прочитао, и да га у начелу подржава. Поново инсистира да се тражи од Владе РС да се усвоји Леx специалис ради процеса реструктурисања. Гдин Далибор Ђурђић детаљно образлаже методе рјешавања вишка радника, образлаже примјену закона о раду и закона о стечају, те предложеног Леx специалис. Акценат ставља на природан одлив радника путем пензионисања и добровољни одлазак радника уз стимулативне отпремнине. Гдин Раденко Топић изјављује да подржава у цјелости пројекат и докуменат социјалне процјене, те наглашава да би сви требали подржати збињавање вишка радника кроз пензионисање и отпремнине. Наводи да се сви требају максимално ангажовати да се комплетан поступак реструктурисања спроведе до краја. Поставља и питање Управу - да ли ће се издавати нова рјешења или нови уговори по новој систематизацији до краја године? шта је са радницима који не добију уговоре? шта је са „чекањем“? Гдин Ђурђић образлаже да без објезбјеђења финансијске подршке не можемо исказати ''евентуални вишак радника''. Наглашава да имамо обећања од Владе РС да ће се закони ускладити. Строго се води рачуна да се не иде на штету радника. А по питању „чекања“ сматра да није вријеме за отварање дискусије. Гдин Симо Цвјетковић у своми излагању истиче да је ССМ ЖРС дана 07.08.2017. године доставио свој одговор на докуменат „Социјална процјена“, те да је ССМ ЖРС свјестан да ЖРС мора ићи у реструктурисање, али сматра да је износ од 38,5 милиона еура јако висок и да ЖРС морају повећати приход, створити унутрашњу резерву. Предлаже да ЖРС повећају своје приходе првенствено кроз не ангажовање шпедиција за превоз робе, већ да се тај посао ради сама Жељезница, да се усклади Колективни уговор, те да се уведе ред у јавним набавкама, првенствено кроз праћење залиха. Не слаже се са наводима у документу који се односи на Колективни уговор. Поново наводи да су свјесни чињенице да ЖРС мора провести поступак реструктурисања и апалује на повећање прихода. Гдин Цвјетковић поставља питање да ли ће се модел Словеначких жељезница за предузеће за инвалиде примјенити и у ЖРС с обзиром да у Жељезницама постоји велик број инвалида? На крају излагања наводи да ће до петка доставити поново сугестије на електронску адресу. Гђа Илинчић и гдин Савановић сматрају да је модел Словеначких жељезница јако добар, те образлажу да је кроз организационо реструктурисање предвиђено формирање профитних центара и да би се могло формирати предузеће за инвалиде али да ће се о томе одлучивати у другој фази реструктурисања. Гдин Предраг Малетић изражава сумњу у озбиљност, поставља питање да ли се снима састанка и да ли се води записник, да су синдикати стављени у неравноправан полажај због кратког рока за давање мишљења на докуменат. Наглашава своје незадовољство и чињеницу да он преставља значајан број радника, 800 радника, те да подржава мишљење и став гдина Чамџића а за остале представнике синдиката изражава сумњу у њихове изнесене ставове. 73 Ген.директор у свом одговору гдину Малетићу одговора да не дијели његово мишљење и наглашава да сви требају дјеловати као партнери у поступку реструктурисања а не супростављене стране. Састанак је завршен у 13:25 часова. Прилог ове забиљешке је табеларни преглед са својеручним потписом сви присутних и појединачне примједбе достављене путем електронске поште. 74 75 77 ЖЕЉЕЗНИЦЕ РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ А.Д. ДОБОЈ ЗАБИЉЕШКА са састанка одржаног дана 19.09.2017. године (уторак), са почетком у 13,30 часова у просторијама Управне зграде у Добоју (сала 39), са представницима општина, градова и филијала ЗЗЗРС. Састанку испред ЖРС присуствали су чланови Управе: в.д. Генералног директора Драган Савановић, в.д. Извршног директора Послова инфраструктуре Бошко Прелић, и представници Јединице за имплементацију пројекта (ПИУ): Гордана Илинчић, Драженка Лалић, Бранислав Ђурица, Жељко Поповић и Татјана Николић Испред ЈУ Завод за запошљавање РС, филијала Добој присуствовао је Огњен Суботић, Испред Општине Нови Град присуствовао је Бранислав Дмитрашиновић Испред Општине Петрово Жељко Ђурић. На састанка су били позвани представници свих општина и градова кроз које пролази жељезничка пруга, као и представници свих филијала ЗЗЗРС. ТЕМА састанка је била упознавање са пројектом реструктурисања и документом под називом „Социјална процјена - нацрт, септембар 2017.године“. Уводну ријеч на предметну тему је изнио в.д. генералног директора Драган Савановић, наког чега ријеч препушта гђи Илинчић, руководиоцу Јединице за имплементацију (у даљнем тексту ПИУ). Гђа Илинчић упознаје присутне са фазама пројекта реструктурисања, уз детаљно образлагање процедуре израде потребне документације за одобрење кредита, те акценат ставља на чињеницу да кредит још увијек није одобрен. Надаље, детаљно образлаже Пројекат модернизације жељезница који ће финансирати Свјетска банка, по компонентама: финансијско реструктурисање, реструктурисање радне снаге и организационо реструктурисање. У наставку упознаје присутне са садржајем Социјалне процјене, при чему неколико пута наводи да је референтни број (полазна основа) за процес ресктруктурисања радне снаге 3098 радника. Упознаје присутне са законским прописима који прате пројекат реструктурисања ЖРС, образлаже методе за рјешавање вишка радника, детаљно образлаже сваку методу те понавља да је ово још увијек нацрт. Наглашава процедуру информисања о реструктирисању радне снаге и жалбене механизме који су по захтјеву Свјетске банке прихватљиви, те да је комплетан пројекат под надзором Свјетске банке. Током излагања потенцира значај локалних заједница и фондова. Презентацију завршава закључцима изведеним из документа у 14:15 часова и даје ријеч присутним представницима. Први своје мишљење даје преставник ЈУ Завод за запошљавање РС, филијала Добој, Огњен Суботић. Гдин Суботић подржава у цјелости пројекат, наводи да ће Завод бити на располагању како послодавцима, тако и радницима. Наводи да му није јасна 78 формулација у документу Социјална процјена ''Помоћ и рјешења за давање смјерница из осталих области, као што су могућности инвестирања, финансирања, државних ресурса и повластица, те кућног буџета'', пита да ли је то преписано из неког закона или подзаконског акта, тражи појашњења, јер улога Завода је искључиво на савјетодавној бази. Гђа Илинчић појашњава да се и мисли на савјетовање и давање смјерница, те да је документ рађен у сарадњи са и на основу захтјева Свјетске банке. Представник Кабенета Начелника општине Нови Град , Бранислав Дмитрашиновић износи да подржава пројекат у цјелости, те наводи да је општина Нови Град спремна да у својим могућностима помогне радницима који буду технолошки вишак, да општина прати дешавања у Жељезницама и да су већ достављали своје виђење тренутне ситуације по питању нове организације и систематизације. Сматра да са општине Нови Град и неће бити већи број радника које ће требати збринути као вишак радне снаге, с обзиром да се већином ради о извршном особљу. И последњи своје мишљење износи преставник општине Петрово, Жељко Ђурић. Такође наглашава да у цјелости подржава пројекат, наводи да је то неминовност и да ЖРС требају и морају проћи процес реструктурисања. Те да ће општина пратити дешавања с обзиром на чињеницу да значајан број становника општине Петрово је запослен у ЖРС. Гдин Савановић још једном се захваљује присутним на доласку и изражава своје жаљење што остале општине и градови, а посебно Добој и Бања Лука нису послали своје представнике. Састанак завршен у 14: 50 часова. Прилог овог Записника је табеларни преглед са својеручним потписом сви присутних. 79 80 ЖЕЉЕЗНИЦЕ РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ А.Д. ДОБОЈ ЗАБИЉЕШКА са одржаног састанка дана 20.09.2017. године (сриједа), са почетком у 11,00 часова у просторијама Привредне коморе у Бања Луци (велика сала), са представницима министарстава, директором ЗЗЗРС, Привредне коморе и Уније послодаваца Састанку испред ЖРС присуствали су чланови Управе: в.д. Генералног директора Драган Савановић, в.д. Извршног директора Послова инфраструктуре Бошко Прелић, и представници Јединице за имплементацију пројекта (ПИУ): Гордана Илинчић, Драженка Лалић, Бранислав Ђурица, Жељко Поповић и Татјана Николић Испред Министарства индустрије, енергетике и рударства присуствовао је Борис Адамовић, Испред Министарства за просторно уређење, грађевинарство и екологију присуствовала је Љиљана Станишљевић, Испред Министарства рада и борачко-инвалидске заштите присуствовао је Рајко Кличковић, Испред Министарства саобраћаја и веза присуствовале су Данка Панић-Ашанин и Весна Вожни, Испред Привредне коморе присуствовао је Драгослав Михајловић и Испред УУПРС Дејан Мијић и Саша Аћић. На састанка нису дошли представници Министарства финансија, праве и образовања, као ни директор Фонда за запошњавање РС. ТЕМА састанка је била упознавање позваних представника са Пројектом реструктурисања и и документа под називом „Социјална процјена - нацрт, септембар 2017.године“. Уводну ријеч на предметну тему је изнио в.д. генералног директора Драган Савановић, наког чега ријеч препушта гђи Илинчић, руководиоцу Јединице за имплементацију (у даљнем тексту ПИУ). Гђа Илинчић упознаје присутне са фазама пројекта реструктурисања, уз детаљно образлагање процедуре израде потребне документације за одобрење кредита, те акценат ставља на чињеницу да кредит још увијек није одобрен. Надаље, детаљно образлаже Пројекат модернизације жељезница који ће финансирати Свјетска банка, по компонентама: финансијско реструктурисање, реструктурисање радне снаге и организационо реструктурисање. У наставку упознаје присутне са садржајем Социјалне процјене, при чему неколико пута наводи да је референтни број (полазна основа) за процес ресктруктурисања радне снаге 3098 радника. Упознаје присутне са законским прописима који прате пројекат реструктурисања ЖРС, образлаже методе за рјешавање вишка радника, детаљно образлаже сваку методу те понавља да је ово још увијек нацрт. Наглашава процедуру информисања о реструктирисању радне снаге и жалбене механизме који су по захтјеву Свјетске банке прихватљиви, те да је комплетан пројекат под надзором Свјетске банке. Презентацију завршава закључцима изведеним из документа у 11:55 часова и даје ријеч представницима. У наставку мишљење даје представник УУПРС, Дејан Мијић који је и генерални директор Аутопревоза Б.Лука. Гдин Мијић подржава Пројекат уз сугестију да се што прије крене у анализу вишка радника јер на тржишту рада постоји потреба за одређеном врстом радника. Гдин Мијић конкретно наводи да нема аутомеханичара, те возача Ц и Д категорије. 81 Наглашава да су они спремни размотрити могућност преузимања дијела радника са овом квалификацијом, јер за овај кадар има простора за запошљавање, тј. збрињавање радника. Сматра да се једино поступком реструктурисања могу оживјети јавна предузећа, али да треба добро припремити све кораке прије саме реализације. И представник Привредне коморе, Драгослав Михајловић подржава Пројекат у цјелости и предлаже да се прича о реструктурисању мора више медијски пропратити, да се јавност мора боље упознати са детаљима, нарочито путем јавних емисија дијалогом водитељ – представник ЖРС. Сматра да јавност јако мало зна о процесу реструктурирања и шта то све значи за жељезницу. Представник Министарства рада и борачко-инвалидске заштите, Рајко Кличковић истиче да не говори као представник Министарста, већ као стучњак за радне односе са дугогодишњим искуством. И сматра да је потребно првенствено се ослонити на програм збрињавања вишка радника онако како је регулисано Законом о раду, те да свакако у поступку збрињава радника треба ићи на један од главних критерија а то је пензионисање радника по члану 178. Закона ПИО и да се у том контексту, у договору са синдикатима, тим радницима да неки вид стимулације како би отишли у пензију прије 65 година старости. И поред свега реченог, наводи да уколико Влада РС изгласа закон о зрбињавању вишка радника да ћемо сви бити у обавези проводити исти. Данка Панић-Ашанин, представник Министарства саобраћаја и веза, износи размишљања и поступке који су резултитали припремом закона о збрињавању вишка радника у јавним предузећима у реструктурисању. У свом излагању, преставник УУПРС, Саша Аћић даје подршку Пројекту и у дијалогу са гдином Савановићем пролази све фазе Пројекта реструктурисања жељезница са акцентом на инвестирању у жељезнице након реструктурисања. Дијели мишљење са гдином Михајловићем да се овај Пројекат мора више медијски пропратити. Представник Министарства индустрије, енергетике и рударства, Борислав Адамовић сматра неопходним провести поступак реструктурисања уз сугестију да се што прије крене са истим. Састанак је завршен у 13:30 часова. Прилог овог Записника је табеларни преглед са својеручним потписом сви присутних. 82 83 84