Навички для сучасної України Навички для сучасної України Хімена Дель Карпіо, Ольга Купець, Ноель Мюллер і Анна Олефір © 2017 Міжнародний банк реконструкції та розвитку / Світовий банк 1818 H Street NW, Washington DC 20433 Тел.: 202-473-1000 Сайт: www.worldbank.org Окремі права захищено Ця праця є результатом роботи співробітників Світового банку за участі зовнішніх екс- пертів. Отримані результати, тлумачення та висновки, висловлені у цій праці, не обов’язково відбивають погляди Світового банку, ради його виконавчих директорів чи урядів, які вони пред- ставляють. Світовий банк не гарантує точності даних, уміщених у цій праці. Кордони, кольори та позначення, а також інша інформація, зображена на мапах у цій праці, жодним чином не ві- дображають судження Світового банку щодо юридичного статусу тих чи інших територій або схвалення чи прийняття таких кордонів. Ніщо у цій праці не є і не може вважатися обмеженням чи відмовою від жодних привілеїв та імунітетів Світового банку, які зберігаються за ним безумовно та беззастережно. Права та дозволи Посилання. Цитуючи цю працю, слід зазначати джерело таким чином: Del Carpio, Ximena, Olga Kupets, Noёl Muller, and Anna Olefir. 2017. Skills for a Modern Ukraine. Overview booklet. World Bank, Washington, DC. License: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO Переклади. Здійснюючи переклад цієї праці, необхідно, окрім посилання на джерело, дода- вати таку відмову від відповідальності: «Цей переклад здійснено не Світовим банком, і його не слід вважати офіційним перекладом Світового банку. Світовий банк не несе відповідальності за зміст чи помилки в цьому перекладі». Адаптації. Якщо ви здійснюєте адаптацію цієї праці, то разом із зазначенням джерела слід додавати таку відмову від відповідальності: «Це адаптація оригінальної праці Світового банку. Автори чи автор адаптації несуть повну відповідальність за погляди та висновки, висловлені у цій адаптації; відповідальність за них жодним чином не покладається на Світовий банк». Зміст, право власності на який належить третій стороні. Світовий банк не обов’язково має право власності на всі компоненти змісту цієї праці. Тому Світовий банк не гарантує, що викори- стання певного уміщеного у цій праці компонента або частини, право власності на які належить третій стороні, не порушить права таких третіх сторін. Ризик позовів унаслідок такого порушен- ня прав лежить виключно на вас. Якщо ви бажаєте повторно використати компонент цієї праці, то на вас покладається повна відповідальність за те, щоб встановити, чи необхідно отримати доз- віл для повторного використання, а також за отримання цього дозволу від власника авторських прав. Прикладами компонентів є, зокрема, таблиці, рисунки або фотографії. Усі запити щодо прав та ліцензій слід надсилати за адресою: World Bank Publications, The World Bank Group, 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, USA; fax: 202-522-2625; e-mail: pubrights@worldbank.org Фото на обкладинці: © Aec and Waone (Interesni Kazki). Використано з дозволу автора. Для передруку потрібен додатковий дозвіл. Зміст V ЗМІСТ Подяки......................................................................................................................................................... XI Про авторів.............................................................................................................................................XIII Резюме........................................................................................................................................................XV Перелік скорочень і абревіатур............................................................................................................XX Загальний огляд Стагнація після здобуття незалежності ....................................................................................................... 1 Розвиток навичок для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності.............................. 2 Роботодавцям потрібні передові когнітивні, соціоемоційні і технічні навички................................ 3 Рівень навичок міського населення в Україні та його вплив на зайнятість і оплату праці............ 6 План заходів політики з підтримки працівників у набутті та застосуванні навичок на сучасному робочому місці...................................................................................................................... 12 Використана література................................................................................................................................... 17 РОЗДІЛ I Вступ У пошуках вищої продуктивності................................................................................................................. 19 Важливість навичок для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності....................... 20 Визначення навичок......................................................................................................................................... 21 Завдання звіту.................................................................................................................................................... 26 Аналітична основа............................................................................................................................................. 27 Використана література................................................................................................................................... 28 РОЗДІЛ II Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Огляд ситуації на ринку праці України. ...................................................................................................... 31 Порівняння навичок дорослого населення України з іншими країнами........................................... 35 Розподіл навичок за віком, статтю та освітою........................................................................................... 38 Застосування навичок у роботі...................................................................................................................... 41 Навички, які мають віддачу на ринку праці України.............................................................................. 43 Відносний вплив навичок та освіти на заробітну плату......................................................................... 46 Використана література................................................................................................................................... 50 РОЗДІЛ III Попит роботодавців на навички та працю Навички як обмеження для діяльності фірм в Україні........................................................................... 53 Характер навичок, на які існує попит.......................................................................................................... 62 Категорії посад, що користуються попитом............................................................................................... 68 Розподіл зареєстрованих вакансій за рівнем заробітної плати............................................................ 74 Використана література................................................................................................................................... 76 РОЗДІЛ IV Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Система формальної освіти та підготовки................................................................................................. 77 Відпрацювання загальних навичок під час навчання.............................................................................. 82 Система розвитку робочої сили. .................................................................................................................... 83 Регулювання трудових відносин................................................................................................................... 88 Використана література................................................................................................................................... 92 Навички для сучасної України VI Зміст РОЗДІЛ V Визначення основних навичок для ринку праці й рекомендації з розробки політики Ключові навички для успішності на ринку праці в Україні................................................................... 93 Розвиток соціоемоційних навичок впродовж життя................................................................................ 95 Інституційні реформи, що сприятимуть формуванню та застосуванню навичок............................ 96 Використана література..................................................................................................................................104 ДОДАТКИ Додаток 1. Опис обстежень домогосподарств та оцінка навичок дорослих у рамках українського дослідження ULMS-STEP 2012���������������������������������������������������������������105 Додаток 2. Опис обстеження фірм в Україні STEP 2014�����������������������������������������������������������������110 Додаток 3. Класифікація професій за даними обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP. ................................................................................................................ 111 Додаток 4. Методи оцінки системи розвитку робочої сили (SABER-WfD)...............................113 Додаток 5. SABER: Розподіл коштів на початкову професійну освіту, безперервну професійну освіту та програми активної політики на ринку праці..........................115 Додаток 6. Кваліфікаційні вимоги щодо освіти і досвіду роботи кандидатів на зайняття . вакантних посад......................................................................................................................116 Додаток 7. Вимоги до кандидатів на вакантні робочі місця згідно з інформацією порталу HeadHunter�������������������������������������������������������������������������������������������������������������117 РИСУНКИ Рисунок 1. Система когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок. .......................................... 2 Рисунок 2. Наслідки невідповідності навичок для фірм у чотирьох ключових секторах........... 3 Рисунок 3. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами і країнами������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 6 Рисунок 4. Фактори, що пояснюють різницю в розмірі заробітної плати, за віковими . та професійними групами........................................................................................................ 7 Рисунок 5. Результати оцінювання системи освіти фірмами у чотирьох ключових секторах (%)�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9 Рисунок 6. Оцінка закладів професійної освіти та підготовки в Україні....................................... 10 Рисунок 7. Частка фірм, які визнали проблеми в трудовій сфері значними або серйозними перешкодами для їхньої діяльності та зростання (%).................................................... 11 Рисунок 8. Проблеми, не пов’язані з ринком праці, які обмежують ефективність діяльності фірм (%)������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 12 Рисунок 9. Огляд запропонованих пріоритетних напрямків і відповідних заходів.................... 16 Рисунок 10. Система когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок. ........................................ 21 Рисунок 11. Розвиток людини на кожному етапі життєвого циклу та простір для впливу........ 25 Рисунок 12. Джерела даних для дослідження.......................................................................................... 26 Рисунок 13. Аналітична основа: формування навичок під впливом інституційних та заохочувальних чинників....................................................................................................... 27 Рисунок 14. Показники ринку праці до початку конфлікту на сході, 2013 р.................................. 31 Рисунок 15. Зниження обсягів формальної зайнятості внаслідок конфлікту у 2014–2015 рр. .���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 33 Рисунок 16. Зниження обсягів формальної зайнятості в Україні у 2014 році за регіонами....... 33 Рисунок 17. Зниження обсягів формальної зайнятості в Україні у 2014 році за видами . економічної діяльності............................................................................................................ 34 Рисунок 18. Заборгованість із виплати заробітної плати за типом регіонів, 2013–2015 рр........ 35 Навички для сучасної України Зміст VII Рисунок 19. Когнітивні навички та ВВП на душу населення серед міського населення . України та населення інших країн, орієнт. 2012 р........................................................... 36 Рисунок 20. Частки дорослого населення за рівнями функціональної грамотності та країнами, %�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 37 Рисунок 21. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами і країнами������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 37 Рисунок 22. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами, рівнем освіти і країнами. ....................................................................................... 38 Рисунок 23. Розподіл показника функціональної грамотності за віковими групами і статтю���� 39 Рисунок 24. Розподіл показника функціональної грамотності за освітніми рівнями.................. 39 Рисунок 25. Розподіл соціоемоційних навичок за статтю.................................................................... 40 Рисунок 26. Розподіл соціоемоційних навичок за віковими групами............................................... 41 Рисунок 27. Використання працівниками навичок на роботі. ............................................................. 42 Рисунок 28. Соціоемоційні навички, що відіграють домінуючу роль на ринку праці України������� 45 Рисунок 29. Розподіл факторів, що пояснюють різницю в розмірі заробітної плати, за віковими та професійними групами.................................................................................... 47 Рисунок 30. Дефіцит навичок на фірмах у чотирьох основних секторах......................................... 53 Рисунок 31. Наслідки невідповідності навичок для фірм у чотирьох ключових секторах......... 54 Рисунок 32. Труднощі, які постають перед фірмами під час найму працівників........................... 55 Рисунок 33. Частка фірм, які визнали проблеми в трудовій сфері значними або серйозними перешкодами для їхньої діяльності та зростання (%).................................................... 55 Рисунок 34. Регіональний розподіл фірм у чотирьох секторах, 2014 р............................................ 57 Рисунок 35. Склад персоналу в чотирьох секторах за професійними групами.............................. 57 Рисунок 36. Професії, за якими спостерігається найвищий дефіцит навичок у чотирьох ключових секторах................................................................................................................... 58 Рисунок 37. ТОП-25 світових постачальників працівників у секторі ІТ......................................... 59 Рисунок 38. Оплата праці інтернет-фрілансерів у країнах Європи та Центральної Азії������������ 60 Рисунок 39. Продуктивність праці в Україні........................................................................................... 61 Рисунок 40. Чи є робота інтернет-фрілансерів новим видом неформальної зайнятості?........... 62 Рисунок 41. Рейтинг особистісних якостей Великої п’ятірки у чотирьох ключових секторах за оцінкою роботодавців......................................................................................................... 64 Рисунок 42. Навички, що застосовуються працівниками в чотирьох секторах.............................. 65 Рисунок 43. Застосування комп’ютерних навичок працівниками в чотирьох основних . секторах�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 65 Рисунок 44. Приклад аналізу баз даних вакансій та потреб у навичках........................................... 67 Рисунок 45. Розподіл вакансій за видами економічної діяльності, березень 2015 року у порівнянні з березнем 2014 року. ...................................................................................... 68 Рисунок 46. Розподіл вакансій за професійними групами, березень 2015 року у порівнянні з березнем 2014 року�������������������������������������������������������������������������������������� 69 Рисунок 47. Категорії посад, що користуються попитом...................................................................... 71 Рисунок 48. Частка вакансій, що вимагають певної освіти або підготовки за секторами, станом на 2015 рік.................................................................................................................... 72 Рисунок 49. Зареєстровані вакансії за регіонами, березень 2015 року............................................. 73 Рисунок 50. Розподіл зареєстрованих вакансій за регіоном та рівнем навичок, березень 2015 року��� 74 Рисунок 51. Зареєстровані вакансії за запропонованою заробітною платою та професійною групою, грудень 2014 року..................................................................................................... 75 Рисунок 52. Результати оцінювання якості системи освіти фірмами (%), 2014 рік...................... 77 Рисунок 53. Проблеми з навичками, які має вирішувати держава, згідно з очікуваннями фірм із чотирьох секторів (%), 2014 рік............................................................................. 78 Рисунок 54. Місцеві мешканці працездатного віку, які проходили професійну підготовку . чи підвищували кваліфікацію впродовж останніх 12 місяців, за статусом на ринку праці (%), 2012 рік������������������������������������������������������������������������������������������������� 79 Навички для сучасної України VIII Зміст Рисунок 55. Фірми з налагодженими контактами із закладами освіти та професійної підготовки (%)�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 79 Рисунок 56. Фірми за типом співпраці із закладами освіти та професійної підготовки (%)............ 80 Рисунок 57. Проблеми, не пов’язані з ринком праці, які обмежують ефективність діяльності фірм (%), 2014 рік................................................................................................ 81 Рисунок 58. Параметри оцінювання SABER-WfD в Україні............................................................... 84 Рисунок 59. Показники неформальної зайнятості в Україні, 2004–2014 рр................................... 88 Рисунок 60. Аналітична основа: Формування навичок під впливом інституційних та заохочувальних чинників....................................................................................................... 97 Рисунок 61. Огляд запропонованих пріоритетних напрямків і відповідних заходів.................... 98 Рисунок 62. Зміст обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 рік......................................................................................................................................106 Рисунок 63. Огляд оцінених типів навичок та сфер.............................................................................107 Рисунок 64. Зміст обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP................................110 Рисунок 65. Територія обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP........................110 Рисунок 66. Функціональні аспекти та цілі політики основи SABER-WfD.................................113 Рисунок 67. Категорії результатів SABER-WfD...................................................................................114 ТАБЛИЦІ Основний набір навичок, які найбільше цінуються в Україні................................. XVI Огляд пропозицій щодо заходів політики..................................................................... XIX Таблиця 1. Найпоширеніші вимоги щодо навичок у вакансіях, березень 2015 року.................... 4 Таблиця 2. Огляд потреб фірм у розрізі навичок і професійних груп у чотирьох ключових секторах�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 5 Таблиця 3. Соціоемоційні навички, які користуються попитом в Україні, згідно з різними класифікаціями�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 8 Таблиця 4. Основні аспекти, включені до моделі Великої п’ятірки................................................ 23 Таблиця 5. Можлива інтерпретація низького та високого ступенів вираження особистісних якостей Великої п’ятірки. ............................................................................. 24 Таблиця 6. Показники вимушеної неповної зайнятості, 2007–2015 рр.......................................... 34 Таблиця 7. Взаємозв’язок між вимірюваними навичками та показниками успішності . на ринку праці, міське населення в Україні...................................................................... 44 Таблиця 8. Чотири стратегічні сектори, охоплені вибірковим обстеженням фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 року.............................................................................. 56 Таблиця 9. Рейтинг важливих навичок у чотирьох секторах за професійною групою. .............. 63 Таблиця 10. Рейтинг важливих навичок за секторами.......................................................................... 63 Таблиця 11. Найпоширеніші кваліфікаційні вимоги до кандидатів на зайняття вакантних посад, березень 2015 року....................................................................................................... 66 Таблиця 12. Структура топ-100 посад за кількістю вакансій на кінець березня 2015 року........ 70 Таблиця 13. Вакансії за вимогами щодо освіти та досвіду................................................................... 72 Таблиця 14. Описова статистика щодо запропонованої місячної заробітної плати за рівнем необхідної освіти (грн.).......................................................................................................... 74 Таблиця 15. Загальні навички серед висококваліфікованих працівників у сфері інженерії...... 82 Таблиця 16. Загальні навички низько- та середньокваліфікованих працівників фізичної праці ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 83 Таблиця 17. Податкове навантаження на оплату праці, січень 2014 року порівняно із січнем 2015 року������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 90 Таблиця 18. Різні таксономії соціоемоційних навичок, затребуваних в Україні............................ 94 Таблиця 19. Основний набір когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок, визначених найбільш цінними в Україні.................................................................................................. 94 Навички для сучасної України Зміст IX Таблиця 20. Оптимальні етапи розвитку соціоемоційних навичок, орієнтованих на ринок (за таксономією «PRACTICE»)............................................................................................ 96 Таблиця 21. Опис рівнів уміння читати...................................................................................................108 Таблиця 22. Класифікація професій (посад)..........................................................................................111 Таблиця 23. Приклади професій (посад) за типом...............................................................................112 Таблиця 24. Вакансії порталу HeadHunter за необхідним рівнем освіти та досвідом у професійній сфері (березень 2015 року)..........................................................................116 ВСТАВКИ Вставка 1. Інтерпретація класифікації соціоемоційних навичок в моделі Великої п’ятірки. .........23 Вставка 2. Опис чотирьох секторів, які брали участь у вибірковому обстеженні фірм STEP 2014 року.....................................................................................................................................56 Вставка 3. Дефіцит попиту чи дефіцит навичок? Сектор ІТ в Україні...................................................59 Вставка 4. Опис бази даних вакансій з українських онлайн-порталів 2015.........................................66 Вставка 5. Приклад пристосування навчальних закладів до потреб фірм: кампанія реорганізації міських коледжів Чикаго .......................................................................................80 Навички для сучасної України Подяки XI Подяки Цей звіт підготовлено робочою групою у складі Хімени Дель Карпіо, Ольги Купець, Ноеля Мюллера і Анни Олефір. Протягом дослідження робочій групі активно допомагали інші співробітники Світового банку. Індіра Сантос і Йоганнес Коеттл ініціювали проведення цього аналізу, зібрали значну кількість даних і розробили чітку дорожню карту дослідження. Марія Лаура Санчез Пуерта і Александрія Валеріо вели протокол збору даних обстежень STEP (Навички на шляху до за- йнятості та продуктивності). Гернан Вінклер підготував вставку щодо пропозиції та попиту на послуги ІТ-спеціалістів. Робоча група отримувала загальні настанови від Паоло Беллі, Ендрю Мейсона та Чімяо Фана. Автори щиро вдячні за доречні зауваження, які надали рецензенти: Венді Каннінгем, Халіл Дундар, Душіанф Раджу та Гернан Вінклер. Автори висловлюють подяку Юлії Смоляр, Клавдії Максименко, Кетрін Патрік, Ігорю Хейфецу і Паоло Беллі за їхню допомогу, інтелектуальну підтримку та практичні поради, надані протягом проведення дослідження. Автори також вдячні Анні Гудман, Олександрі Грязновій та Анастасії Солтіс за ефективну адміністративну підтримку, а також Сарі Ін Цзоу за редакторську роботу. Робоча група висловлює подяку уряду України та представникам приватного сектора за думки та коментарі на ранніх етапах дослідження. Окрема подяка висловлюється Міністерству соціальної політики, Державній службі зайнятості, Міністерству освіти і науки, а також Конфе- дерації роботодавців України. Обстеження домогосподарств і роботодавців з метою збору даних щодо навичок стало можливим завдяки підтримці та співпраці з незалежними партнерами – програмою «Конкурен- тоспроможність Євразії» Організації економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР), Інсти- тутом дослідження праці (IZA), Київським міжнародним інститутом соціології (КМІС), а також Тетяною Ситник та її колегами з компанії «GfK Україна». Навички для сучасної України Про авторів XIII Про авторів Хімена В. Дель Карпіо - громадянка Перу та США, провідний економіст Світового бан- ку з питань соціального захисту та зайнятості. Вона відповідає за керівництво дослідженнями та операційною діяльністю, роботу з країнами-клієнтами з розробки та імплементації політи- ки, спрямованої на покращення соціального захисту, доступу до ринку праці та економічних можливостей. Хімена В. Дель Карпіо займається аналізом та вирішенням оперативних завдань, пов’язаних із соціальною політикою, міграцією та навичками на ринку праці, а також трудо- вим законодавством у різних країнах світу, зокрема у країнах азіатсько-тихоокеанського регі- ону, Європи, Центральної Азії та Латинської Америки. До цього Хімена В. Дель Карпіо була членом Незалежної групи досліджень з оцінки впливу програм економічного розвитку в кра- їнах Латинської Америки та Африки. Вона також має досвід роботи в «RAND Corporation» та Агентстві сприяння розвитку малого бізнесу Міністерства торгівлі США. Хімена В. Дель Карпіо здобула ступінь доктора філософії з економічних наук в Університеті Південної Каліфорнії, а та- кож два дипломи магістра Пеппердинського університету за спеціальністю «Управління бізнесом» та «Державна політика». Ольга Купець – громадянка України, викладач Київської школи економіки, а також міс- цевий консультант-економіст Світового банку. Вона проводить емпіричні дослідження з пи- тань зайнятості, ринку праці, освіти, соціальної політики, розвитку країн з перехідною еко- номікою в Україні та країнах Європи і Центральної Азії. В минулому Ольга Купець також працювала доцентом кафедри економічної теорії Національного університету «Києво-Могилян- ська академія» та місцевим консультантом в низці міжнародних організацій, зокрема у Між- народній організації праці (МОП), Агентстві США з міжнародного розвитку (USAID), Європей- ському фонді освіти (ETF). Пані Купець здобула ступінь кандидата економічних наук в Інституті демографії та соціальних досліджень ім. М. В. Птухи Національної академії наук України. До того вона здобула ступінь магістра з економіки в Київській школі економіки та ступінь спеціаліста з ма- тематики і основ інформатики у Черкаському національному університеті ім. Б. Хмельницького. Ноель Мюллер – громадянин Франції, консультант-економіст з питань соціальної політи- ки та праці Світового банку. Він проводить емпіричні дослідження та надає підтримку робочим групам Світового банку, які працюють у Латинській Америці та Україні й консультують країни з питань розробки програм соціальної підтримки та зайнятості. Предметом його досліджень є розвиток навичок, їхнє значення на ринку праці, політика зайнятості та труднощі, які поста- ють перед безробітними та соціально незахищеними працівниками. Перед цим він працював у Центрі розвитку ОЕСР (Париж), де займався питаннями неформальної зайнятості в Латинській Америці та політики соціальної згуртованості у В’єтнамі. Ноель Мюллер має диплом магістра за спеціальністю «Міжнародна економіка та економіка розвитку» університету Париж-Дофін та диплом бакалавра з економіки Паризького Університету І Пантеон-Сорбонна. Анна Олефір – громадянка України, спеціаліст з Глобальної практики в галузі освіти Сві- тового банку. Розпочавши співпрацю зі Світовим банком у 2009 році, вона займалася в першу чергу питаннями освіти, навичок та ринку праці в багатьох країнах, у тому числі в Україні, Мол- дові, Білорусі, Казахстані, Ефіопії та Уганді. До цього вона працювала в Канадському агентстві міжнародного розвитку в Україні на посаді координатора Канадського фонду, який підтримує економічний та соціальний розвиток завдяки громадським ініціативам. Вона також була про- відним економістом у Міністерстві економіки України. Анна Олефір здобула ступінь магістра за спеціальністю «Міжнародна економіка» та кандидата економічних наук у Київському наці- ональному економічному університеті й має диплом магістра Лондонського університету з до- слідницької діяльності в освітній та соціальній сфері. Навички для сучасної України Резюме XV Резюме З початку перехідного періоду в 1991 році економічний розвиток в Україні проходив нерів- но. Частково причиною цього було повільне впровадження ринково орієнтованих реформ (зо- крема, у сфері трудового законодавства, освіти тощо), що обмежувало зростання продуктивнос- ті, — важеля економічного добробуту. Одним із виявів низької продуктивності є неефективний розподіл робочої сили: половина робочих місць припадає на низькопродуктивні галузі; кожен п’ятий працівник зайнятий у неформальному секторі; неповна зайнятість набула великих масш- табів; рівень неактивності населення старшого віку є одним з найвищих у Європі. Демографіч- ні фактори, зокрема низька мобільність населення, швидке старіння та зменшення чисельності населення, лише погіршують ситуацію. А теперішній конфлікт на Сході країни та економічний спад роблять її украй гострою. Одним із ключових факторів, які обмежують збільшення продуктивності та якому присвя- чено цей звіт, є невідповідність навичок робочої сили. Рівень навичок людини не обов’язково пов’язаний з освітою; інакше кажучи, наявність диплома в Україні далеко не завжди є гарантією наявності відповідних навичок та можливості якісно їх застосовувати на роботі. Тому прямий аналіз навичок особи (сформованих в навчальних закладах та поза ними) надає чіткіше уявлен- ня про людський капітал. Важливість навичок, у додаток до рівня формальної освіти, для забез- печення зайнятості та підвищення продуктивності підтверджено великою кількістю емпірич- них досліджень у всьому світі. Розвиток навичок розширює можливості працевлаштування, дає працівникам змогу ефективніше виконувати свою роботу, використовувати новітні технології та впроваджувати інновації, а також допомагає фірмам зайняти вигідніше місце в ланцюзі ство- рення вартості відповідної галузі промисловості. І навпаки, невідповідність навичок негативно впливає на результати діяльності фірм. Це дослідження має на меті надання нових даних і фактів для розробки та імплементації дер- жавної політики України у сферах професійної освіти, посередництва та інформації на ринку пра- ці, а також політики зайнятості. З цією метою у звіті досліджено природу навичок, необхідних на сучасному ринку праці в Україні, визначено, яких навичок бракує роботодавцям, проаналізовано інші фактори, які перешкоджають роботі фірм, розглянуто вплив інституцій на інвестиції у навички, а також надано рекомендації щодо можливих заходів політики. Важливою характеристикою цього звіту є те, що він надає емпіричні факти, сформульовані на основі ретельного аналізу оригінальних даних, – вибіркових обстежень домогосподарств та фірм з питань навичок, баз даних вакансій, пред- ставлених на кадрових онлайн-порталах, та оцінки діяльності інституцій з розвитку робочої сили. Дослідження містить п’ять ключових тез: 1. Незалежно від професії та галузі працівники мають володіти передовими когнітивними, соціоемоційними та технічними навичками, щоб мати успіх на ринку праці. 2. Система розвитку навичок в Україні має деякі позитивні риси, які виражаються у висо- кому рівні базових когнітивних навичок та значній кількості осіб з вищою освітою, але їй бракує якості та відповідності потребам сучасного ринку праці. 3. Критичні інституційні фактори перешкоджають ефективному розподілу робочої сили та розвитку навичок в Україні. 4. Невідповідність навичок не є найбільшою перешкодою в діяльності фірм, проте вона об- межує ефективність та продуктивність їхньої роботи. 5. Для покращення розвитку та застосування навичок слід реалізовувати різні заходи політики. Такі заходи можуть зачіпати різноманітні сфери, як-от зміни у структурі управління професій- ною освітою, удосконалення змісту освітніх і навчальних програм, розвиток інформування про ситуацію на ринку праці й навчальні програми, удосконалення трудового законодавства тощо. Навички для сучасної України XVI Резюме Теза № 1: Працівники мають володіти різними навичками Навички — це гнучка здатність людини виконувати поставлені завдання та реагувати на ситуа- ції. Навички включають компетенції, установки, переконання та поведінку, які здатні змінюватися у процесі розвитку індивіда та піддаються вдосконаленню в рамках спеціальних програм і політик. Ін- дивідуальні навички можна розподілити на три великі категорії: когнітивні, соціоемоційні та технічні: • Когнітивні навички — це інтелект або розумові здібності; до них належать базові навички (наприклад грамотність) і складніша розумова діяльність (як-от критичне мислення або вирішення проблем). • Соціоемоційні навички — це поведінка, установки та особистісні якості, які допомагають людям ефективно орієнтуватися в особистих і соціальних ситуаціях (наприклад керування емоціями, робота в колективі). • Технічні навички, які деколи розглядаються у складі когнітивних, — це спеціальні знання та навички, потрібні для виконання певної роботи (наприклад для ремонту електронного обладнання або проектування), а також психомоторна та мануальна спритність. Незалежно від використаного джерела даних та методології, проведений аналіз доводить: щоб мати успіх на ринку праці, працівники мають володіти передовими когнітивними, соціоемо- ційними та технічними навичками. І це підтверджується даними з усього світу. Найцінніші на- вички майже не відрізняються за секторами та професіями. Такий висновок зроблено на основі вимог, зазначених фірмами в онлайн-вакансіях та під час вибіркового обстеження роботодавців у чотирьох секторах, а також за результатами аналізу умовного кореляційного зв’язку між навичка- ми та результатами на ринку праці на основі даних обстежень домогосподарств з питань навичок. Основний набір навичок, які найбільше цінуються в Україні Передові когнітивні Соціоемоційні Технічні Контроль Комп’ютерні навички та Вирішення проблем (Самоорганізація) програмування Стійкість Комунікабельність (Стресостійкість і Знання ринків і законодавства наполегливість) Креативне та критичне мислення Етика Уміння продавати Мотивація досягнень Організація робочого часу (Цілеспрямованість і бажання Проектування вчитися) Здатність до навчання Командна робота Керування автомобілем Джерела: висновки авторів на основі результатів обстежень домогосподарств ULMS-STEP 2012 року, результатів обстеження роботодавців STEP 2014 року та аналізу даних веб-порталу HeadHunter 2015 року. Теза № 2: Професійна освіта не відповідає потребам сучасного ринку праці Українці демонструють високий рівень базових когнітивних навичок: доросле міське насе- лення має рівень функціональної грамотності (за вмінням читати й розуміти тексти) зіставний з країнами ОЕСР, а кількість людей з вищою освітою є значною за світовими стандартами. Однак вища освіта та система професійного навчання не завжди формує і розвиває навички, потрібні на сучасному ринку праці. Йдеться, насамперед, про передові когнітивні (вирішення проблем та комунікабельність), соціоемоційні (самоорганізація та стійкість) та технічні (комп’ютерні на- вички та спеціалізовані галузеві знання) навички. Українські фірми в ключових секторах пові- домляють, що брак відповідних навичок серед претендентів — одна з найбільших перешкод при прийнятті на роботу. Більшість опитаних роботодавців також вважають, що система освіти не готує достатньої кількості фахівців із практичними навичками, необхідним типом або рівнем навичок чи актуальними знаннями. Навички для сучасної України Резюме XVII Теза № 3: Інституційні фактори перешкоджають ефективному розподілу і розвитку робочої сили та навичок Критичні інституційні фактори перешкоджають ефективному розподілу робочої сили та розвитку навичок: 1. Система формальної освіти та навчання не розвиває у студентів необхідних роботодав- цям навичок і страждає від неефективного управління (браку чіткого спрямування на розробку та імплементацію політики внаслідок роздробленості сфер відповідальності) та недостатнього фінансування. 2. Можливості професійного навчання поза межами системи формальної освіти є досить обмеженими в Україні. Окрім цього, партнерство між фірмами та навчальними закладами — рід- кісне явище: лише одна п’ята фірм у ключових секторах має налагоджені зв’язки з навчальними закладами. 3. Роботодавці вважають, що податки у фонд заробітної плати та соціальні внески суттєво обмежують їхню господарську діяльність і зростання.1 4. Бракує надійної інформації про поточні та майбутні потреби у навичках, необхідної для прийняття правильних рішень студентами та пристосування навчальних програм до умов ринку праці навчальними закладами. 5. Незважаючи на нещодавні зміни, чинний Кодекс законів про працю та інші інститути на ринку праці не закладають правових основ для забезпечення адаптивності ринку праці або умов, які б сприяли створенню більшої кількості якісніших робочих місць. Теза №4: Невідповідність навичок обмежує ефективність фірм та загальну продуктивність Невідповідність навичок істотно обмежує ефективність роботи фірм в Україні. Так, 4 з 10 фірм у чотирьох ключових секторах повідомили про значний розрив між тими навичками, якими володіють їхні працівники, і тими, які потрібні фірмам для досягнення бізнес-цілей.2 Невідповідність навичок не є найбільшою перешкодою в діяльності фірм, проте вона обмежує ефективність їхньої роботи, якість послуг і здатність утримувати та розширювати клієнтуру. Крім того, невідповідність навичок значно ускладнює підбір персоналу та укомплектування ва- кансій. Теза № 5: Для покращення розвитку та застосування навичок слід реалізовувати різні заходи політики Можливі інструменти політики можна згрупувати у три напрямки: 1. Розвиток базових навичок нових учасників ринку праці; 2. Сприяння розвитку передових навичок теперішніх та нових працівників; 3. Удосконалення інституційного середовища для полегшення застосування навичок. Напрям 1: Розвиток базових навичок нових учасників ринку праці Формування навичок є кумулятивним процесом, тому відповідні заходи мають впрова- джуватися у комплексному вигляді протягом усього життя особи. Сімейна атмосфера і домашнє навчальне середовище відіграють значну роль у процесі формування когнітивних і соціоемоцій- них навичок. Навички, які цінуються на ринку, розвиваються у процесі неформального та фор- мального навчання, а також навчання та професійної підготовки на робочому місці. Майбутнім працівникам необхідно здобути належні базові навички, щоб краще вчитися і досягати успіхів у навчанні та на ринку праці, здобути більш передові навички (у тому числі технічні), а також 1 Серед інших суттєвих перешкод: економічна та фінансова невпевненість, політична нестабільність, корупція та злочинність. 2 Така ситуація спостерігається приблизно в половині фірм у галузях агропереробки та інформаційних технологій (ІТ), де отримують роботу переважно люди з професійною (післяшкільною) освітою. Навички для сучасної України XVIII Резюме уміти адаптуватися до швидкої зміни потреб ринку праці. Віддача від інвестицій в людський капітал залежить від загального рівня навичок людини. Соціоемоційні навички можна розвивати за допомогою різноманітних заходів, які відріз- няються специфічними цілями і спрямуванням на різні вікові групи (дошкільнят, школярів, мо- лодь або дорослих), а також місцем проведення (у навчальних закладах, на робочому місці або в спеціальних центрах). Заходи, спрямовані на розвиток соціоемоційних навичок, мають прово- дитися протягом періодів, найбільш оптимальних для розвитку ключових навичок, зважаючи на біологічну та соціальну готовність індивідів. Напрям 2: Сприяння розвитку передових навичок теперішніх та нових працівників Розбудова міцної структури управління професійною освітою (загальної стратегії та коор- динації між зацікавленими сторонами) та запровадження фінансування за результатами діяль- ності — перспективні шляхи до покращення відповідності і якості професійної освіти. Основним кроком у напрямку вдосконалення відповідності професійної освіти має стати розвиток постійних зв’язків між навчальними закладами та підприємствами з метою розробки професійних стандартів та адаптації навчальних програм. Слід розглянути можливість запровадження фінансових ініціатив для фірм, щоб заохочувати професійне навчання на робочому місці — ефективний спосіб розвитку навичок працівників і нових учасників ринку праці. Фінансове заохочення може надаватися на основі критеріїв результативнос- ті та механізмів забезпечення відповідності обсягу фінансування для запобігання зловживанням. Але надання фінансової підтримки потрібно ретельно контролювати та оцінювати. Напрям 3: Удосконалення інституційного середовища для полегшення використання навичок Інструменти політики в рамках цього напряму мають на меті покращення інституційного середовища, яке заохочує працевлаштування, полегшує підбір персоналу та сприяє мобільності працівників у межах країни. Створення нових робочих місць можна заохочувати шляхом реформування трудового за- конодавства з одночасним забезпеченням достатнього рівня соціального захисту працівників. Потрібно сприяти скороченню витрат на оплату праці та диверсифікації контрактів, переходячи до моделі флексік’юріті, що забезпечує збалансованість гарантій зайнятості та гнучкості ринку праці (на основі підтримки доходів або економічної активності замість жорсткого захисту робочих місць). Створення робочих місць можна прискорити, заохочуючи підприємництво за допомогою нав- чання, надання доступу до фінансування, консультативних послуг та допомозі у налагодженні ділових зв’язків. Щоб підвищити ефективність інвестицій у формування навичок та визначення потреб у навичках, необхідно вдосконалити інформаційну систему ринку праці. Студенти, їхні родини та особи, які шукають роботу, повинні мати доступ до достовірної інформації про можливості пра- цевлаштування за спеціальностями (професіями) і навчальними закладами, а також про вимоги та характеристики робочих місць (навички та спеціальності, які користуються попитом, рівень заробітної плати тощо). Усунення перешкод до внутрішньої міграції розширить можливості працевлаштування та дасть працівникам змогу застосовувати свої навички в повному обсязі. Низький, порівняно з міжнародними стандартами, рівень внутрішньої мобільності в Україні спричинений переважно недоліками нормативно-правової бази. Внутрішній міграції працівників сприятиме забезпечен- ня можливості переведення соціальних пільг у разі переміщення з однієї області в іншу, а також перегляд адміністративних процедур, які вимагають офіційної реєстрації осіб за місцем прожи- вання. Навички для сучасної України Резюме XIX Огляд пропозицій щодо заходів політики Напрям політики Складові Інтеграція соціоемоційного розвитку в традиційне навчання Розвиток базових навичок Розробка стратегії неперервного розвитку навичок Створення та оновлення освітніх та професійних стандартів Запровадження фінансового заохочення для фірм для активізації професійного навчання на робочому місці Сприяння розвитку передових Встановлення інформаційної системи ринку праці навичок Розбудова міцнішої структури управління вищою освітою Перехід на фінансування закладів професійної освіти та навчання на основі досягнутих результатів Реформа трудового законодавства Удосконалення інституційного Створення інструменту статистичного профілювання для служб середовища зайнятості Усунення перешкод до внутрішньої міграції Навички для сучасної України XX Резюме Перелік скорочень і абревіатур ALMP Активна політика на ринку праці ALL Дослідження грамотності та життєво важливих навичок дорослих МКЧ Міський коледж Чикаго ДПОП Додаткова професійна освіта і підготовка ЄЦА Європа та Центральна Азія EPL Законодавство про захист зайнятості ETS Служби освітнього тестування ВВП Валовий внутрішній продукт GfK Gesellschaft für Konsumforschung (Товариство споживчих досліджень) ІТ Інформаційні технології ВПО Внутрішньо переміщені особи МОП Міжнародна організація праці МСКП Міжнародна стандартна класифікація професій ППОП Початкова професійна освіта і підготовка IZA Інститут дослідження праці КМІС Київський міжнародний інститут соціології LFS Вибіркове обстеження робочої сили ІСРП Інформаційна система ринку праці НУО Неурядова організація НРК Національна рамка кваліфікацій ОЕСР Організація економічного співробітництва та розвитку МНК Метод найменших квадратів PIAAC Програма міжнародної оцінки компетенції дорослих PISA Міжнародна програма оцінки освітніх досягнень учнів PRACTICE Таксономія соціоемоційних навичок Вирішення (соціальних) проблем, стійкість, мотивація досягнень, контроль, командна робота, ініціативність, упевненість і моральність SABER Системний підхід до покращення освіти і її результатів ДСЗ Державна служба зайнятості STEP Навички на шляху до зайнятості та продуктивності ДССУ Державна служба статистики України TIMSS Міжнародне моніторингове дослідження якості природничо-математичної освіти TVET/VET Професійно-технічна освіта і підготовка або професійна освіта і підготовка ULMS Українське довгострокове моніторингове обстеження грн Українська гривня ЄСВ Єдиний соціальний внесок дол. США Американський долар WfD Розвиток робочої сили (система) Навички для сучасної України Загальний огляд 1 Загальний огляд Стагнація після здобуття незалежності З моменту здобуття незалежності в 1991 році багатообіцяючий економічний потенціал України так і не трансформувався у всеосяжне економічне процвітання. В Україні наявні запаси різноманітних природних ресурсів, низка галузей промисловості та трудові ресурси з відносно високим рівнем освіти. На початку 90-х років рівень валового внутрішнього продукту (ВВП) на душу населення в Україні наближався до відповідних показників у таких країнах із середнім рів- нем доходу, як Бразилія, Польща або Туреччина. На сьогоднішній день Україна характеризуєть- ся відносно високим рівнем грамотності населення, значною кількістю студентів і випускників університетів, що сприяє науково-промисловому прогресу (Світовий банк, 2011). Водночас спо- стерігається слабкий розвиток економіки та низький рівень продуктивності праці в порівнянні з іншими країнами відповідної групи, а рівень життя середньостатистичних українців у 2015 році гірший ніж 25 років тому. Однією з основних причин таких незадовільних економічних результатів є відсутність або повільний темп реформ, особливо у сфері політики регулювання ринків праці та діяльності на- вчальних закладів. Кодекс законів про працю містить багато застарілих положень, оскільки з часу розробки (1971 р.) до нього вносилися відносно незначні зміни. Відсутність змін до трудового законодавства не заохочує фірми до найму працівників та зростання, що призводить до виник- нення таких негативних явищ, як неформальна зайнятість, неповна зайнятість і заборгованість із виплати заробітної плати. Водночас стагнація у сфері професійно-технічної та вищої освіти не дає змоги навчальним закладам своєчасно реагувати на швидку зміну потреб ринку праці. Дефіцит фінансування та обмежені технічні можливості зацікавлених сторін перешкоджають впровадженню ухвалених реформ, тому їхня ефективність під сумнівом. Крім того, існують такі додаткові структурні проблеми, як стрімке скорочення економічно активного населення і його низька внутрішня мобільність. Внаслідок впливу вказаних факторів Україна посідає незавидне місце в рейтингу легкості ведення бізнесу, відстаючи від більшості країн Європи та Центральної Азії, — 96-е місце зі 189 країн у 2014 році (Світовий банк, 2014). На додачу до структурних проблем на розвиток ринку праці та економічну ефективність не- гативно впливає конфлікт у східних областях і економічний спад. Від початку конфлікту в лютому 2014 року спостерігається істотне скорочення зайнятості внаслідок втрати можливостей працев- лаштування у Криму, а також майже повне припинення господарської діяльності на Донбасі, який є важливим гірничодобувним і промисловим регіоном країни. Лише на Донбасі станом на початок 2015 року було втрачено близько 800 тис. робочих місць. Протягом зазначеного періоду понад мільйон людей переїхало до інших областей України, отримавши статус внутрішньо переміще- них осіб (ВПО), або до сусідніх країн. Значною мірою пристосування зайнятості також відбулося всередині фірм шляхом скорочення робочого часу, надання неоплачуваних адміністративних від- пусток і через затримку виплати заробітної плати (або накопичення заборгованості).3 3 У 2014 році розмір заборгованості з виплати заробітної плати зріс із 753 млн грн до 2 437 млн грн.  Навички для сучасної України 2 Загальний огляд Розвиток навичок для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності Інвестування в розвиток навичок працівників допомагає підвищити продуктивність і від- новити конкурентоспроможність, що у свою чергу стимулює економічне зростання та процві- тання. Важливість навичок, в додаток до рівня формальної освіти, для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності підтверджено значною кількістю емпіричних досліджень, іні- ційованих на початку 2000-х років. Розвиток навичок — гнучкої здатності людей виконувати завдання та реагувати на ситуацію, розширює можливості працевлаштування, дає змогу праців- никам ефективніше виконувати свою роботу, застосовувати новітні технології та впроваджувати інновації, водночас допомагаючи фірмам зайняти вигідніше місце в ланцюзі створення вартості відповідної галузі промисловості (Банерджі та ін., 2010; Аріас та ін., 2014). Вдосконалення стра- тегії розвитку навичок може вирішити структурні проблеми шляхом підвищення ефективності роботи фірм і продуктивності української економіки загалом. У широкому значенні навички можна визначити як індивідуальні характеристики, які піддаються трансформації через зміни у навчальному середовищі та інвестиції. Навчальні за- клади  — це основне, однак не єдине середовище формування навичок. На формування повно- го спектра індивідуальних навичок також впливають інші фактори: сімейна атмосфера, робо- та, додаткові заняття та оточення. Під терміном «навички» часто мають на увазі «компетенції, установки, переконання та поведінку, які здатні змінюватися у процесі розвитку особистості та піддаються удосконаленню в рамках спеціальних програм і політик» (Гуерра та ін., 2014). Нави- чки характеризуються багатогранністю та розподіляються на три великі категорії: когнітивні, соціоемоційні та технічні, які стисло охарактеризовано нижче (Рисунок 1): • Когнітивні навички — це інтелект або розумові здібності; до них належать базові навички (наприклад грамотність) і складніша розумова діяльність (як-от критичне мислення або вирішення проблем). • Соціоемоційні навички — це поведінка, установки та особистісні якості, які допомагають людям ефективно орієнтуватися в особистих і соціальних ситуаціях (наприклад керуван- ня емоціями, робота в колективі). • Технічні навички — це спеціальні знання, потрібні для виконання певної роботи (напри- клад для ремонту електронного обладнання або проектування), а також психомоторна та мануальна спритність. Рисунок 1. Система когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок Переконання, Базові когнітивні установки, навички прагнення Базові знання, Соціоемоційні навички Теорії такі як уміння Поведінка та самосприйняття читати, писати установки, які (фіксована теорія та рахувати Когнітивні навички допомагають людям та теорія зростання) Моделі поведінки Психічна здатність до ефективно розуміння та орієнтуватися в Стійкі способи формування суджень, особистих і соціальних мислення, почуття Передові ситуаціях, а саме та поведінкові а також здатність когнітивні контролювати емоції, реакції набувати знання навички спілкуватися з Особисті якості Комплексне оточуючими та Значне коло мислення ставити цілі якостей, які (критичне майже не мислення, змінюються з здатність Технічні навички часом вирішувати проблеми) Професійні знання (наприклад, знання методів, матеріалів і знарядь) і мануальна спритність Джерела: розробка авторів на основі робіт: Алмлунд та ін. (2011 р.); Борганс та ін. (2008 р.); Робертс (2009 р.); ОЕСР (2015 р.). Навички для сучасної України Загальний огляд 3 Попри очевидний вплив рівня навичок на зайнятість, продуктивність і рівень життя, до цього звіту в Україні майже не було актуальних та цілісних даних, які могли б стати основою для форму- вання пріоритетів державної політики. Зважаючи на це, в основу аналізу, представленого у цьому звіті, лягли нові мікробази даних, які містять детальну інформацію про розподіл когнітивних, тех- нічних і соціоемоційних навичок серед працездатного населення, а також допомагають зрозуміти, які навички потрібні роботодавцям у країні. Вибіркові обстеження домогосподарств та фірм про- водилися в рамках ініціативи STEP (Навички на шляху до зайнятості та продуктивності) Світово- го банку, що дозволяє порівняти результати для України з результатами в інших країнах, де також проводилися такі обстеження. У цій роботі також використовувалася унікальна база даних вакансій, розміщених на державних і приватних порталах, яка дала змогу визначити вимоги до кандидатів у ширшому колі галузей, ніж це дозволяє зробити обстеження фірм. Роботодавцям потрібні передові когнітивні, соціоемоційні і технічні навички Невідповідність навичок істотно обмежує ефективність роботи фірм в Україні. У 2014 році, під час дослідження чотирьох ключових секторів, 4 з 10 фірм повідомили про істотну невідповід- ність тих навичок, якими володіють їхні працівники, і тих, які потрібні фірмам для досягнення бізнес-цілей. Така ситуація спостерігається приблизно в половині фірм у секторі агропереробки та інформаційних технологій (ІТ), де отримують роботу переважно люди з професійною (післяшкіль- ною) освітою. Дефіцит необхідних навичок працівників менше відчувається в галузях відновлюваної енергетики та агровиробництва. Проте в них про цю проблему повідомляє щонайменше одна фірма з п’яти. Невідповідність навичок обмежує ефективність роботи компаній, якість послуг і здатність утримувати та розширювати клієнтуру (Рисунок 2). Крім того, невідповідність навичок перешкод- жає фірмам знайти потрібного кандидата на посаду в процесі відбору персоналу. Особливо це сто- сується висококваліфікованих посад та сфер професійної діяльності, які вимагають від працівників володіння спеціальними технічними навичками. Рисунок 2. Наслідки невідповідності навичок для фірм у чотирьох ключових секторах Частка фірм, які повідомили, що певна проблема викликана невідповідністю навичок, % 45 Частка фірм, які повідомили, що прогалини у 40 40 38 37 навичках викликають дану проблему 35 36 35 34 33 30 30 31 25 26 26 25 20 18 17 15 15 15 15 13 13 13 10 10 7 5 3 0 Зниження Зниження якості Втрата існуючих Втрата нових Збільшення Втрата ефективності та послуг клієнтів чи ринків клієнтів чи ринків розміру витрат на інноваційних збільшення збитків підбір персоналу можливостей Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: термін «невідповідність навичок» позначає розрив між навичками, якими володіють працівники фірми, та навичками, потрібними фірмам для досягнення їхніх бізнес-цілей. Навички для сучасної України 4 Загальний огляд Які ж навички цінуються і яких бракує роботодавцям? Найбільшим попитом користується поєд- нання технічних, соціоемоційних і передових когнітивних навичок. Згідно з результатами обстеження фірм і даними баз вакансій за 2015 рік, в Україні існує значний попит на передові когнітивні навички, які дають змогу працівникам аналізувати та вирішувати проблеми, керувати своїм часом, здобувати нові знання та опановувати нові методи, а також ефективно спілкуватися (Таблиця 1). Роботодавці шукають не просто розумних працівників, а тих, хто володіє соціоемоційними навичками, які допома- гають керувати своїми емоціями та поведінкою (як-от самоорганізація, стійкість, моральність), поста- новкою цілей і бажанням учитися (мотивація досягнень), а також здатністю працювати в колективі (командна робота). Значно важче описати базовий набір технічних навичок, оскільки вони відрізня- ються залежно від професії (посади) або сектора економіки, а єдине джерело деталізованих даних про технічні навички (база вакансій) переважно зосереджується на професіях високого рівня (професійні групи керівників, професіоналів та фахівців за МСКП). Поряд із цим для великої кількості професій вимагаються навички продажу, знання ринків і продукції та навички роботи з комп’ютером. Таблиця 1. Найпоширеніші вимоги щодо навичок у вакансіях, березень 2015 року Когнітивні Соціоемоційні Технічні Комунікабельність Відповідальність Навички продажу Здатність до навчання Стресостійкість Знання ринків і продукції Організація робочого часу Самоорганізація Володіння методами аналізу Знання спеціалізованого Аналітичні здібності Цілеспрямованість програмного забезпечення Знання іноземних мов Командна робота Знання законодавства Багатофункціональність Ведення переговорів Веб-програмування Критичне мислення Організованість Проектування Вирішення проблем Професійність Керування автомобілем Базові навички роботи з Прийняття рішень Командна робота комп’ютером Джерело: розробка авторів на основі бази вакансій кадрового порталу HeadHunter (2015 р.). Примітка: у таблиці міститься не чіткий рейтинг навичок, а їхні приклади, які найчастіше згадувалися у вибірці оголошень про вакансії. Серед інших найчастіше згадуваних соціоемоційних навичок можна виділити здатність до співпраці (доброзичливість), точність (увага до деталей), лі- дерські якості та наполегливість. Оскільки портал HeadHunter переважно орієнтований на професії, пов’язані з виконанням висококваліфікованих робіт, зазначені вимоги щодо навичок переважно стосуються саме таких професій. Найцінніші навички майже не відрізняються за секторами та професіями. Роботодавці у чотирьох ключових секторах фактично виділяють ті самі 5 основних навичок із 14 запропонова- них варіантів: • спеціалізовані (технічні навички), • професійність (соціоемоційна навичка), • вирішення проблем (передова когнітивна навичка), • здатність до самостійної роботи (соціоемоційна навичка), • командна робота (соціоемоційна навичка) (Таблиця 2). Ці навички однаково важливі як для професій високого рівня (керівників), так і для професій середнього або низького рівня (технічних службовців). Цікаво, що на ідентичність вимог не вплива- ють відмінності, притаманні згаданим галузям, зокрема, пов’язані з розташуванням, розміром, кіль- кістю робочих місць, професійною структурою та ступенем впливу невідповідності навичок. Навички для сучасної України Загальний огляд 5 Таблиця 2. Огляд потреб фірм у розрізі навичок і професійних груп у чотирьох ключових секторах Агровиробництво Агропереробка Відновлювана Інформаційні енергетика технології Основні регіони Дніпропетровська м. Київ та м. Київ м. Київ розташування Одеська Київська область Львівська Харківська Миколаївська Дніпропетровська Черкаська Дніпропетровська Харківська 5 навичок, 1. Спеціальні тех- 1. Спеціальні тех- 1. Спеціальні тех- 1. Спеціальні тех- які цінуються нічні навички нічні навички нічні навички нічні навички найбільше 2. Професійна 2. Професійна 2. Вирішення 2. Вирішення поведінка поведінка проблем проблем 3. Вирішення 3. Вирішення 3. Креативне 3. Професійна проблем проблем та критичне поведінка 4. Здатність до са- 4. Командна робота мислення 4. Здатність до са- мостійної роботи 5. Здатність до са- 4. Професійна мостійної роботи 5. Командна робота мостійної роботи поведінка 5. Командна робота 5. Командна робота % фірм, які повідомили про істотну невідпо- 48 45 29 21 відність навичок своїх працівників 3 професійні 1. Найпростіші 1. Найпростіші 1. Професіонали 1. Професіонали групи, які корис- професії професії 2. Кваліфіковані 2. Фахівці туються найбіль- 2. Оператори 2. Фахівці робітники з 3. Технічні шим попитом машин 3. Оператори інструментом службовці 3. Фахівці машин 3. Найпростіші професії 3 професійні гру- 1. Оператори 1. Кваліфікова- 1. Фахівці 1. Фахівці пи із найбільшою машин ні робітники з 2. Професіонали 2. Професіонали невідповідністю 2. Кваліфікова- інструментом 3. Технічні 3. Технічні навичок* ні робітники з 2. Фахівці службовці службовці інструментом 3. Оператори 3. Кваліфікова- машин ні сільсько- господарські робітники Окремі професії 1. Підсобні 1. Підсобні 1. Оператори різ- 1. Фахівці з ін- з найбільшою робітники робітники них машин формаційних невідповідністю 2. Трактористи 2. Працівники 2. Професіонали в технологій навичок** 3. Тваринники сфери торгівлі та галузі картогра- 2. Програмісти 4. Ремонтники послуг фії та топографії 3. Працівники 5. Ветеринари 3. Фахівці у сфе- 3. Інженери-буді- сфери торгівлі та рі харчових вельники послуг технологій 4. Геологи та 4. Розробники 4. Пекарі та геофізики і аналітики кондитери 5. Головні техно- комп’ютерних 5. Продавці логи в галузі систем біоенергетики 5. Адміністратив- ний персонал Джерело: розробка авторів на основі даних вибіркового обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітки: * За 1-значним кодом класифікації МСКП; ** За 5-значним кодом класифікації МСКП. Оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговуван- ня, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». Навички для сучасної України 6 Загальний огляд Рівень навичок міського населення в Україні та його вплив на зайнятість і оплату праці Дані обстеження домогосподарств, проведеного у 2012 році з метою визначення рівня на- вичок, дають змогу визначити рівень когнітивних і соціоемоційних навичок дорослих українців. Загалом, українці, які проживають у містах, мають високий рівень базових когнітивних навичок (виходячи з результатів оцінки здатності до осмислення та відтворення змісту письмового тексту, тобто рівня функціональної грамотності), який відповідає середньому рівню у країнах-членах ОЕСР і перевищує відповідний показник у країнах із середнім рівнем доходу, де доступні порів- нювані дані. Різні демографічні групи дорослого міського населення характеризуються відносно однаковим рівнем базових когнітивних навичок, однак існують значні розриви між поколіннями: дорослі, які отримали освіту протягом перехідного періоду (34–45 років у 2014 році), мають іс- тотно нижчий рівень базових когнітивних навичок, ніж люди старшого та молодшого віку (Рису- нок 3). Рівень соціоемоційних навичок майже не залежить від віку, статі чи освіти, проте залежить від культурних особливостей, тому його не варто порівнювати з результатами інших країн. Рисунок 3. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами і країнами 290 Показник функціональної грамотност 285 280 275 270 265 260 255 250 245 240 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 ОЕСР-23 Міста України Міста Вірменії Міста Грузії Джерела: розрахунки Світового банку на основі даних обстежень домогосподарств у Вірменії та Грузії, 2013 р. в рамках дослідження STEP; розра- хунки авторів для України на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р.; розрахунки ОЕСР для 23 Українські працівники, які володіють високим рівнем навичок, зокрема соціоемоційних, за- ймають вигідніше положення на ринку праці. На додачу до високого попиту на соціоемоційні на- вички серед роботодавців, результати аналізу свідчать про те, що креативні, активні, наполегливі, відповідальні, адаптивні та емоційно стійкі українці отримують вищі зарплати, обіймають вищі посади або активніше інтегруються на ринку праці. Водночас чіткий зв’язок між володінням ба- зовими когнітивними навичками та подібними результатами не прослідковується. Це, найімовір- ніше, пояснюється тим, що майже все міське населення України володіє високим рівнем базових когнітивних навичок, який забезпечується наявною системою освіти, тому сприймається робото- давцями як належне. Відносна важливість когнітивних і соціоемоційних навичок та інших факторів для різних вікових груп і професій відрізняється. Рівень навичок, особливо соціоемоційних, пояснює у більшій мірі різницю в розмірі заробітної плати серед молоді віком від 15 до 29 років і старших працівників (45–64 роки) у порівнянні з працівниками середнього віку (30–44 роки) (Рисунок 4). Рівень соціоемоційних навичок серед працівників старшої вікової групи, особливо наполег- Навички для сучасної України Загальний огляд 7 ливість (завзяття) і відкритість до досвіду (готовність вчитися та сприймати нові ідеї), пов’яза- но із найбільшою варіацією в розмірі заробітної плати. Якщо ж оцінювати відносну важливість навичок загалом, то різниця в розмірі заробітної плати переважно виникає внаслідок дії інших факторів, зокрема демографічних характеристик, сфери професійної діяльності та розташуван- ня. Так, досвід роботи має велике значення для молоді, а стать впливає на розмір заробітної плати дорослих працівників середнього віку, що є наслідком непропорційно великої кількості жінок, задіяних у низькооплачуваних секторах (освіті, охороні здоров’я, роздрібній торгівлі та індивідуальних послугах). Рисунок 4. Фактори, що пояснюють різницю в розмірі заробітної плати, за віковими та професійними групами Частка варіації в розмірі погодинної заробітної плати, поясненої різницею когнітивних і соціоемоційних навичок, досвіду та демографічних факторів (міське населення України, 2012 рік) 35 Частка варіації в розмірі погодинної заробітної 30 25 плати, поясненою фактором 20 15 10 5 0 Всього Молодь Дорослі Старший вік Посади Посади (15–29) (30–44) (45–64) середнього та високого низького рівня Стать Сімейне походження рівня Проживання в Києві або за його межами Потенційний досвід роботи Соціоемоційні навички Когнітивні навички Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: результати отримано із застосуванням регресійного методу декомпозиції погодинної заробітної плати, запропонованого Філд- сом (Філдс, 2003). Висота кожного стовпчика демонструє загальну варіацію заробітної плати внаслідок впливу детермінант, які лягли в основу відповідної регресії (коефіцієнт детермінації R2). Яруси кожного стовпчика характеризують вплив кожного фактора на загальну варіацію заробітної плати. Сімейне походження включає освіту матері та мову, якою розмовляють вдома (українська, російська або обидві); потенційний досвід роботи — це різниця між віком особи та приблизним віком завершення нею навчання, а також квадрат цієї різниці. Когнітивні навички тут вимірюються показником функціональної грамотності; соціоемоційні навички складаються з показників відкритості до досвіду, добросовісності, екстравертності, доброзичливості, емоційної стійкості, наполегливості, атрибуції ворожих намі- рів та здатності приймати рішення. До посад високого рівня віднесено осіб, зайнятих у професійних групах Керівники, Професіонали та Фахівці за МСКП. Переорієнтація традиційної системи навчання на розвиток соціоемоційних навичок Соціоемоційні навички, які користуються високим попитом серед роботодавців і мають велику віддачу для працівників, часто не враховуються в офіційних навчальних програмах, але вони мають бути частиною комплексної стратегії розвитку навичок. Результати досліджень в Україні та інших країнах свідчать, що особи з високим рівнем соціоемоційних навичок демон- струють кращі успіхи у навчанні та на роботі, а також мають міцніше здоров’я та інші соціальні переваги. Соціоемоційні навички не замінюють когнітивних і технічних, а дають змогу краще вчитися, докладати більших зусиль та досягати успіху на ринку праці. За своєю природою со- ціоемоційні навички піддаються впливу, а тому їх можна розвивати за допомогою відповідних заходів. Однак в Україні ці навички не розвивають під час навчання у навчальних закладах та Навички для сучасної України 8 Загальний огляд професійної підготовки на робочому місці. Щоб удосконалити систему освіти та професійної підготовки в Україні, необхідно визначити, які саме навички, у якому поєднанні, яким чином і коли слід розвивати. Які ключові соціоемоційні навички допомагають досягти успіху на ринку праці в Україні? Базовий набір соціоемоційних навичок можна визначити на основі аналізу вакансій, а також результатів обстеження домогосподарств і фірм. Успішні та затребувані працівники володіють соціоемоційними навичками, які допомагають керувати своїми емоціями та поведінкою (як-от контроль, стійкість, моральність), умінням встановлювати цілі та бажанням вчитися (мотивація досягнень), а також здатністю працювати в колективі (командна робота). Кожна з цих навичок має власні особливі аспекти, набувається і зміцнюється в певному віці, що докладно описується в основній частині звіту. Незважаючи на те, що в різних джерелах часто оцінюються різні аспек- ти навичок або використовуються суперечливі терміни, відповідні навички можна визначити за різними класифікаціями, які зосереджуються або на особистих якостях, або на більш конкрет- них проявах поведінки (Таблиця 3). Таблиця 3. Соціоемоційні навички, які користуються попитом в Україні, згідно з різними класифікаціями Соціоемоційні навички, які Еквівалент у таксономії Відповідні особисті якості в користуються попитом серед PRACTICE моделі Великої п’ятірки фірм (навички, орієнтовані на ринок праці) Професійна поведінка Контроль і моральність Добросовісність Самоорганізація Контроль Добросовісність Добросовісність (наполегливість), Стресостійкість і наполегливість Стійкість емоційна стійкість Цілеспрямованість і бажання Добросовісність (наполегливість), Мотивація досягнень вчитися відкритість до досвіду Командна робота Командна робота Екстравертність, доброзичливість Добросовісність, відкритість до Лідерські якості Ініціативність досвіду Джерела: розробка авторів на основі роботи Гуерра та ін., (2014 р.), результатів обстеження фірм у рамках дослідження STEP (2014) і даних бази вакансій кадрового порталу HeadHunter (2015). Примітка: PRACTICE — це таксономія навичок, орієнтованих на ринок праці, запропонована в роботі Гуерра та ін. (2014 р.), яка включає такі нави- чки: вирішення проблем, стійкість, мотивація досягнень, контроль, командна робота, ініціативність, упевненість і моральність. Переорієнтація закладів професійної (післяшкільної) освіти та підготовки на розвиток навичок Навички найкраще розвиваються у процесі навчання, однак чинній системі освіти бракує гнучкості, стандартів якості та орієнтації на потреби ринку праці. Шість із десяти фірм у чо- тирьох ключових секторах шкодують, що навчальні заклади (у тому числі вищі), які надають загальну або професійно-технічну освіту, не забезпечують студентів потрібними роботодавцям навичками (Рисунок 5). Зокрема, більшість роботодавців вважають, що система освіти не готує достатньої кількості фахівців із практичними навичками, необхідним типом та рівнем навичок чи актуальними знаннями. Роботодавці також скаржаться, що у навчальних закладах не навча- ють позитивного ставлення та самодисципліни. Навички для сучасної України Загальний огляд 9 Рисунок 5. Результати оцінювання системи освіти фірмами у чотирьох ключових секторах (%) Частка фірм, які вважають, що система освіти не 80 забезпечує студентів необхідними навичками 70 60 50 40 30 20 10 0 Не задовольняють позитивним актуальними рівнем навичок, типом навичок, практичними потреби працедавців ставленням і знаннями необхідним необхідним навичками у навичках самодисципліною працедавцям працедавцям Не готують достатньої кількості фахівців з Професійно- технічна освіта Загальна освіта Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р.. Примітка: дослідження проводилося в таких чотирьох секторах: агровиробництво, агропереробка, відновлювана енергетика та ІТ. Попри те що в Україні закладено певні основи ефективного функціонування системи освіти, заклади професійної (післяшкільної) освіти та підготовки не забезпечують студентів навичками, які б відповідали змінним потребам на ринку праці. Більшість дорослих мають при- наймні повну середню освіту, а близько половини — вищу освіту.4 Україна також демонструє непогані результати під час проведення міжнародного оцінювання освітніх досягнень учнів на зразок Міжнародного моніторингового дослідження якості природничо-математичної освіти (TIMSS), не відстаючи від країн із високим рівнем доходу, таких як Італія, Норвегія або Шве- ція. Однак, якщо не брати до уваги кваліфікаційні документи і базові навички, виникають запи- тання щодо відповідності професійної підготовки працівників, отриманої до початку перехід- ного періодусучасним потребам. З роками спостерігається збільшення кількості випускників університетів попри реальні потреби економіки. Крім того, роботодавцям відомо, що відповідні освітньо-кваліфікаційні рівні здобуваються в училищах і університетах, які не забезпечують належного рівня підготовки студентів або видають дипломи особам без відповідних навичок. Внаслідок цього роботодавцям складно встановити рівень навичок особи лише на підставі до- кумента про здобуту освіту. Попри те що уряд України визначив стратегії підвищення якості та відповідності освіти, їхня реалізація стримується дефіцитом фінансових ресурсів і відсутністю чіткої координації зу- силь зацікавлених сторін. Фінансування професійно-технічної освіти не ґрунтується на чітких критеріях та показниках ефективності. Крім того, складно одночасно координувати зусилля різних державних відомств (у тому числі Міністерства освіти та науки, Міністерства соціаль- ної політики, Міністерства економічного розвитку та торгівлі, Державної служби зайнятості) і неурядових зацікавлених сторін (у тому числі різних об’єднань роботодавців, бізнес-асоціацій, торгово-промислових палат, профспілок і спеціалізованих неурядових організацій [НУО]). Значна кількість закладів професійної (післяшкільної) освіти потребує реформування з метою вдосконалення стратегічної основи, системного нагляду та надання послуг. Згідно з результатами оцінювання українських закладів професійної освіти, система розвитку робочої сили характеризується яскраво вираженими структурними проблемами та низькими показниками ефективності в порівнянні з 4 До 2012 року 92% працездатного населення у віці від 25 до 55 років мали щонайменше повну середню освіту, а 47% здобули вищу освіту. Навички для сучасної України 10 Загальний огляд міжнародними стандартами. 5 Інституціям у сфері освіти та професійної підготовки бракує чіткого спрямування на розробку та реалізацію політики, оскільки надмірна роздробленість функцій не дозволяє визначити спільне бачення, сформулювати політику та співпрацювати з роботодавцями. Крім того, система фінансування характеризується неефективним розподілом ресурсів, що негативно позначається на забезпеченні підручниками та модернізації застарілої інфраструктури і обладнання професійно-технічних навчальних закладів (Рисунок 6). Що стосується компонентів надання послуг, Україна демонструє відносно непогані результати завдяки активній діяльності різноманітних недержавних постачальників освітніх послуг. Однак ефективність українських навчальних закладів є гіршою у розрізі інших аспектів роботи, зокрема вони мають обмежений обсяг достовірної інформації про поточні та нові вимоги щодо навичок, щоб пристосувати свої навчальні програми до умов ринку праці, а також слабкі системи моніторингу та оцінки якості надання послуг. Рисунок 6. Оцінка закладів професійної освіти та підготовки в Україні Підзвітність 2,5 Надання Релевантність 2,3 послуг Зразковість 2,7 Загальне надання послуг 2,5 Способи 2,5 Системний Стандарти нагляд 2,5 Фінансування 1,7 Загальний системний нагляд 2,2 Координація 2,7 Стратегічна Орієнтація на попит основа 1,4 Напрямок 2,5 Загальна стратегічна основа 2,2 0 1 2 3 4 Нараховані оцінки Джерело: інструмент Світового банку для збору даних SABER-WfD, 2013. Лібералізація жорсткого законодавства На думку роботодавців, податки на фонд заробітної плати та соціальні внески суттє- во обмежують їхню господарську діяльність і зростання. Переважна більшість фірм у чо- тирьох ключових секторах, де проводилося обстеження, мають труднощі з веденням біз- несу та зростанням, пов’язані з проблемами у підборі, наймі та звільненні працівників (Рисунок 7). Зокрема, їм шкодять високі податки на фонд заробітної плати, соціальні вне- ски та обмеження розміру заробітної плати (високий розмір загальної та мінімальної заро- бітної плати). Окрім цього, дві суттєві зміни в оподаткуванні робочої сили у 2014-2015 рр. призвели до збільшення і без того значного податкового навантаження: тимчасово введе- но додатковий військовий збір з доходів фізичних осіб, а ставка оподаткування місячної за- робітної плати, розмір якої перевищує 10 мінімальних заробітних плат, підвищилася із 17 до 20%. Ці два нововведення збільшили податкове навантаження (tax wedge) щонайменше на 1 відсотковий пункт. 5 Оцінка ґрунтується на даних дослідницької ініціативи Світового банку SABER (Системний підхід до покращення освітніх результатів), розробленої з метою систематичного документування та оцінювання політик і закладів системи розвитку робочої сили (WfD). У рамках цієї ініціа- тиви три комплексні компоненти, — стратегічна основа, системний нагляд і надання послуг, оцінюються за шкалою від одного до чотирьох балів. Один бал свідчить про обмежений рівень розвитку та організації, а чотири бали означають, що система розвитку робочої сили є прогресивною та встановлює світові стандарти провідної практики. Загалом, українська система розвитку робочої сили оцінюється на рівні між двома та трьома балами, тобто як система, що перебуває на початкових етапах розвитку, однак має певні усталені характеристики. Навички для сучасної України Загальний огляд 11 Рисунок 7. Частка фірм, які визнали проблеми в трудовій сфері значними або серйозними перешкодами для їхньої діяльності та зростання (%) 80 70 значною або серйозною перешкодою Частка фірм, які визнали проблему 60 50 40 30 20 10 0 плинність кадрів Кодекс законів Загальний рівень (податки та соціальні внески) освіти працівників професійно-технічної заробітна плата Пошук працівників трудових ресурсів заробітної плати Загальний рівень освіти працівників Мінімальна про працю Високе навантаження на із досвідом Наявність Висока фонд оплати праці Агровиробництво Агропереробка Рівень Відновлювана енергетика Iнформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Високі податки на робочу силу та обтяжливе трудове законодавство змушують роботодав- ців шукати способів ухилення від жорстких трудових норм за допомогою неформальних схем, які існують унаслідок слабкого застосування відповідних законів. Велика кількість випадків ухилення призвела до стрімкого поширення неформальної діяльності фірм і неформальної за- йнятості з часів першої хвилі фінансово-економічної кризи у 2008 році. Особам, які працюють неформально, рідко пропонують навчання на робочому місці або пільги, які дають доступ до такого навчання. Таким чином, тінізація зайнятості перешкоджає досягненню урядової мети підвищення продуктивності та конкурентоспроможності економіки. Якщо проаналізувати зміни, запроваджені до Кодексу законів про працю у 2010–2015 роках, стає очевидним, що вони з робили трудові відносини більш регульованими та зосере- дженими на інтересах працівників. Чинний Кодекс законів про працю не закладає правових основ для забезпечення адаптивності та гнучкості ринку праці або умов, які сприяли б ство- ренню більшої кількості якісніших робочих місць. Він не заохочує фірми підвищувати рівень формальної зайнятості, оскільки не знижує відносно високий розмір витрат на оплату праці, а також не містить положень про контракти, які б допомагали роботодавцям адаптуватися під час низхідних фаз бізнес-циклів. Натомість запроваджуються нові штрафи, санкції та обмеження. Це ще більше посилює проблему невідповідності навичок та її негативного впливу на розвиток фірм і економіки, оскільки роботодавці, які працюють у формальному секторі, вважають за кра- ще взагалі не наймати працівників. Ефективність реформ трудового законодавства значною мірою залежатиме від обмежую- чих економічних і політичних факторів. Хоча ступінь суворості обмежень майже не відрізняєть- ся в різних секторах, більшість роботодавців вважає, що фінансово-економічна нестабільність, політична невизначеність, зависокі податки, корупція та злочинність (що спричиняють додат- кові витрати) є більшими перешкодами, ніж проблеми, пов’язані з ринком праці (Рисунок 8). На думку роботодавців, дефіцит фінансових ресурсів і конкуренція з боку неформального сек- тора не дають більшості українських фірм змоги ефективно конкурувати на внутрішніх і між- народних ринках. Навички для сучасної України 12 Загальний огляд Рисунок 8. Проблеми, не пов’язані з ринком праці, які обмежують ефективність діяльності фірм (%) 100 90 80 70 60 Частка фірм 50 40 30 20 10 0 Антиконкурентні або неформальні схеми Обмежений або ускладнений доступ Обмежений або ускладнений доступ інфраструктури, вартість фінансування Ставки оподаткування та витрати Злочинність, крадіжки і безлад Ліцензування господарської діяльності Проблеми з постачанням електроенергії Відсутність належної телекомунікаційної Економічна та фінансова Митні і торгові правила Політична невизначеність система рішення конфліктів Корупція на податкове адміністрування Відсутність належної транспортної Правова система, нестабільність до земельних ресурсів до фінансування інфраструктури Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. План заходів політики з підтримки працівників у набутті та застосуванні навичок на сучасному робочому місці Комплексна стратегія розвитку навичок для забезпечення зайнятості та підвищення про- дуктивності в Україні має включати три напрями політики: 1. Розвиток базових навичок нових учасників ринку праці. Базові навички, – основні когні- тивні та соціоемоційні навички, переважно набуваються в ранньому дитинстві, початковій і середній школі та мають вирішальний вплив на якість робочої сили. Майбутнім праців- никам необхідно здобути належні базові навички, щоб краще вчитися, досягати успіхів у навчанні та на ринку праці, здобути передові навички (у тому числі технічні), а також умі- ти адаптуватися до швидкої зміни потреб ринку праці. Навички для сучасної України Загальний огляд 13 2. Сприяння розвитку передових навичок теперішніх та нових працівників. Цей напрям пе- редбачає підвищення релевантності навчальних програм (наприклад шляхом розробки механізмів зворотного зв’язку між навчальними закладами та фірмами), запровадження стимулів для збільшення покриття працівників програмами професійної підготовки та під- вищення кваліфікації, а також розробку інформаційної системи ринку праці для ухвалення обґрунтованих рішень. 3. Удосконалення інституційного середовища для полегшення застосування навичок праців- ників. Існують важливі інституційні фактори, які сприяють або перешкоджають зайнятості та створенню нових робочих місць. Серед них – інституційне середовище, яке заохочує працевлаштування, полегшує підбір персоналу та сприяє підвищенню мобільності праців- ників усередині країни (Рисунок 9). Напрям 1: Розвиток базових навичок нових учасників ринку праці Формування соціоемоційних і когнітивних навичок – це багатоетапний процес, на який впливає середовище та інвестиції. Формування навичок є кумулятивним процесом, тому від- повідні заходи мають впроваджуватися у комплексному вигляді протягом усього життя особи. Сімейна атмосфера (рівень життя родини, освіта батьків, стосунки в сім’ї) і домашнє навчальне середовище відіграють значну роль у процесі формування когнітивних і соціоемоційних нави- чок. Навички, які цінуються на ринку, розвиваються у процесі неформального і формального навчання, а також навчання та професійної підготовки на робочому місці. Державні інституції у сфері охорони здоров’я та шкільної освіти можуть істотно впливати на когнітивний та соціое- моційний розвиток людини. Віддача від інвестицій в людський капітал залежить від загального рівня навичок. Заходи, спрямовані на розвиток соціоемоційних навичок, мають проводитися протя- гом певних періодів, оптимальних для розвитку ключових навичок, зважаючи на біологічну та соціальну готовність особи. Оптимальними (однак не єдиними) періодами вважаються мо- лодший шкільний і підлітковий вік: у початкових класах діти вперше починають самостій- но спілкуватися з оточуючими (за дітей молодшого віку це переважно роблять батьки), а у підлітковому віці відбувається складніша соціальна взаємодія внаслідок нейробіологічних змін, зростання залежності від думки однолітків і соціальних змін, які створюють можли- вості для розвитку складніших моделей вирішення соціальних проблем. Віковий період від 6 до 11 років вважається оптимальним для розвитку всіх аспектів соціоемоційних нави- чок, однак окремі аспекти краще розвиваються у молодшому або старшому віці. Напри- клад, гнучкість найкраще розвивається у віці від народження до 11 років, а моральність – у віці від 6 до 18 років. Соціоемоційні навички можна розвивати за допомогою різноманітних заходів, які від- різняються специфічними цілями і спрямуванням на різні вікові групи (дошкільнят, шко- лярів, молодь або дорослих), а також місцем проведення (у навчальних закладах, на робо- чому місці або у спеціальних центрах). Наставництво, виховання у родині та особистісна взаємодія – ось основні компоненти успішних стратегій розвитку навичок протягом усьо- го життя6. Заходи, проведені в ранньому дитинстві, зокрема спрямовані на розширення вза- ємодії між батьками та дітьми, дають найбільший ефект та істотно впливають на довго- строкові результати. Для дітей шкільного віку низка країн запровадила системні реформи з метою включення соціоемоційних навичок до навчальних стандартів і програм, які спрямо- вані не лише на дітей, а й на вчителів і директорів шкіл. Значна кількість програм для ран- нього та середнього дитячого віку також передбачають розвиток когнітивних навичок. Найперспективніші програми для підлітків інтегрують практичні аспекти у традиційне навчан- ня та/або передбачають наставництво (менторство). Серед важливих альтернативних підходів слід виділити програми додаткового та позашкільного навчання, які формують соціоемоційні 6 Для отримання додаткової інформації про заходи розвитку навичок протягом усього життя див. Гекмен і Моссо (2014), а також Кауц та ін. (2014). Навички для сучасної України 14 Загальний огляд навички через мистецтво та спорт. Соціоемоційні навички також можна включати до програм професійного навчання як доповнення до технічної підготовки, наприклад до програм навчання молоді, які реалізуються в багатьох країнах Латинської Америки. Однак залишаються запи- тання щодо визначення належного обсягу навчання в рамках таких програм, етапів, спряму- вання на один або кілька аспектів, довгострокових результатів, якості, розробки механізмів і заохочень. Це необхідно враховувати під час розробки заходів та їхньої інтеграції до наявних структур. Напрям 2: Сприяння розвитку передових навичок теперішніх та нових працівників Для підвищення якості професійної (післяшкільної) освіти слід створити потужну струк- туру управління та запровадити фінансування на основі показників ефективності. Щоб набли- зити українську систему до належно організованих систем розвитку робочої сили, що функціо- нують в інших країнах світу, уряд повинен вжити заходів у п’яти сферах: (a) створення вищого керівного комітету для розробки стратегічного плану і концепції системи розвитку робочої сили, адаптації політики до цілей соціально-економічного розвитку країни та забезпечення координації зусиль зацікавлених сторін; (b) створення ефективнішої інституційної основи для впровадження Національної рамки кваліфікацій (НРК); (c) регулярне проведення оцінки впливу і розширення сфери дії наявних навчальних програм усіх типів задля працевлаштуван- ня випускників; (d) запровадження фінансування на основі кількості вступників, ефективності та результативності навчальних програм; та (e) сприяння розвитку конкуренції між закладами професійно-технічної освіти для підвищення якості освітніх послуг. Основним кроком у напрямку вдосконалення релевантності професійної освіти має стати розвиток постійних зв’язків між навчальними закладами та підприємствами з метою розробки професійних стандартів і адаптації навчальних програм. Щоб забезпечити підготовку праців- ників із набором навичок, що вимагаються роботодавцями, професійно-технічним та вищим навчальним закладам потрібно розвивати партнерські зв’язки з підприємствами у відповідних секторах для розробки професійних стандартів і належних навчальних програм та їхнього ре- гулярного перегляду. В ідеалі процес визначення та перевірки якості професійних і кваліфіка- ційних стандартів повинен координуватися спеціальним державним органом. Щоб забезпечити належне впровадження та інтеграцію нових стандартів у систему освіти, необхідно звернутися по фінансову підтримку і технічну допомогу до місцевих і міжнародних партнерів, донорів і приватного сектора.7 Професійні стандарти сприятимуть активній участі приватного сектора в розробці навчальних програм. Наприклад, систему коледжів Чикаго було повністю рефор- мовано з метою адаптації навчальних програм і діяльності до потреб роботодавців. Як одна з найважливіших установ поза системою формальної освіти, що забезпечує можливості для без- перервного навчання, Державна служба зайнятості України також повинна ефективніше адап- тувати програми навчання та перепідготовки до потреб місцевих ринків праці. Слід розглянути можливість запровадження фінансових заохочень для фірм, щоб сти- мулювати професійне навчання на робочому місці, що є ефективним способом розвитку пере- дових навичок працівників і нових учасників ринку праці. Професійне навчання на робочому місці може проходити в різних формах, зокрема у формі програм підвищення кваліфікації для штатних працівників або програм учнівства, стажування та партнерських програм для здобут- тя новими працівниками початкового досвіду професійної діяльності у відповідному секторі. Програму заохочення інвестицій у навчання працівників для зацікавлених компаній варто було б спрямовувати на компанії, що бажають розширити свій бізнес, переїхати у сприятливі геогра- фічні регіони або перебувають під загрозою закриття. Учасників програми потрібно відбира- ти на основі критеріїв, що орієнтовані на продуктивність (зокрема наявність чіткої мети щодо створення/утримання робочих місць) і передбачають механізми забезпечення відповідного об- сягу фінансування, щоб запобігти зловживанням. Що ж до навчання поза роботою, то програми 7 Необхідно проаналізувати досвід різних країн, які вже провели подібні реформи або лідирують у цій сфері (зокрема Австралії, Ірландії, Сполученого Королівства, Кореї та Малайзії). Навички для сучасної України Загальний огляд 15 тимчасових робіт можуть допомогти у перекваліфікації працівників чи підвищені рівня їхніх знань і навичок у рамках професій, доступних на їхньому ринку праці.8 Державна служба зайня- тості має забезпечити зв’язок між фірмами або особами, які шукають роботу, і постачальниками освітніх послуг шляхом координації розробки навчальних програм, надання обладнання, укла- дання угод з викладачами-практиками тощо. Незалежно від місця та часу потрібно проводити ретельний моніторинг і оцінювання навчальних програм з метою забезпечення їхньої якості. Щоб підвищити ефективність інвестицій у формування навичок та визначення потреб у навичках, необхідно удосконалити інформаційну систему ринку праці. Студенти, їхні родини та особи, які шукають роботу, повинні мати доступ до достовірної інформації про можливості працевлаштування за спеціальностями і навчальними закладами, а також про вимоги робочих місць. Інформація про ринок праці та кар’єрні перспективи може вчасно вплинути на прийняття рішень і запобігти помилкам у майбутньому. Інформаційно-роз’яснювальні заходи мають вели- ке значення та можуть включати онлайн-реєстрацію для участі у навчальних програмах, лекції для учнів, екскурсії на фірми/заводи та моделювання робочих ситуацій у школі. Інформаційна платформа ринку праці також має містити актуальну інформацію для працівників, викладачів і постачальників освітніх послуг про навички та професії, які користуються попитом:9 дані про вакансії, вимоги до кандидатів (наприклад щодо досвіду, освіти або навичок), інформацію про рівень заробітної плати у відповідному секторі та зайнятість (за особистими та географічними характеристиками), а також про інші важливі аспекти. Напрям 3: Удосконалення інституційного середовища для полегшення застосування навичок Стратегія з удосконалення застосування навичок передбачає заохочування створення но- вих робочих місць шляхом реформування трудового законодавства з одночасним забезпечен- ням достатнього рівня соціального захисту працівників. Серед країн Європи і Центральної Азії Україна характеризується високим рівнем податкового навантаження на оплату праці одного працівника (tax wedge) – різниці між загальними витратами роботодавця на оплату праці та заробітною платою, яку отримує працівник після утримань податків і внесків, у % до загальних витрат роботодавця на оплату праці. Для розробки більш довгострокових заходів український уряд повинен оцінити ефективність чинних схем компенсації єдиного соціального внеску (які діють від початку 2013 року), а також визначити можливості подальшого зниження витрат на оплату праці.10 Запровадження різноманітних видів контрактів також стимулюватиме створен- ня нових робочих місць завдяки полегшенню доступу до тимчасових форм зайнятості, збіль- шенню тривалості та розширенню сфери дії строкових контрактів і запровадженню гнучкого робочого графіка. Однак розширення кола контрактів і зниження витрат на оплату праці не по- винні досягатися за рахунок позбавлення працівників права на захист у разі втрати роботи. Це означає, що замість захисту робочих місць уряд має орієнтуватися на захист працівників шля- хом надання їм допомоги протягом періоду зміни роботи (так звана модель «флексік’юріті»). Допомога може надаватися у грошовій формі (допомога по безробіттю) або у вигляді програм активної політики на ринку праці, зокрема перепідготовки. Сприяння найоптимальнішому застосуванню навичок також вимагає ефективного по- середництва між особами, які шукають роботу, і роботодавцями. Надання ефективних посе- редницьких послуг на ринку праці вимагає володіння вичерпною інформацією про попит на працю, як уже наголошувалося під час опису напряму 2, а також урахування повного спектра труднощів на ринку праці, які постають перед різнорідними соціально незахищеними групами 8 В Україні існує досвід застосування програм короткострокової зайнятості, однак їхнє застосування можна розширити, не лише адаптуючи трудову діяльність до рівня освіти учасників (наприклад шляхом зменшення частки фізичної праці на користь інтелектуальної діяльності), а й орієнтуючи саму програму на професійну перепідготовку з урахуванням потреб місцевого ринку праці. 9 Під час підготовки цього звіту було випробувано методологію, яка включає збір даних про вакансії та визначення вимог до кан- дидатів. Державна служба зайнятості спільно з місцевим приватним сектором можуть продовжити застосування відповідної практики та постійне оновлення даних. 10 Докладнішу інформацію про політичні заходи зниження витрат на оплату праці див. у роботі Куддо (2011). Навички для сучасної України 16 Загальний огляд населення (зокрема довгостроково безробітні, молодь, неформально зайняті). У цьому контек- сті Державна служба зайнятості могла б підвищити якість своїх послуг шляхом розробки та використання інструменту статистичного профілювання, який також можна було б застосо- вувати для забезпечення доступу до короткострокової та довгострокової соціальної допомоги для тих осіб, хто має менше можливостей працювати. Такий інструмент допоможе уникнути дублювання послуг і, у контексті військового конфлікту, сприятиме інтеграції ВПО шляхом їхньої реєстрації та забезпечення трудовими й соціальними послугами, а також підтримкою, орієнтованою на підвищення їхньої економічної активності. Усунення перешкод для внутрішньої міграції розширить можливості працевлаштування та дасть змогу працівникам застосовувати свої навички в повному обсязі. Низький рівень вну- трішньої мобільності в Україні в порівнянні з міжнародними стандартами спричинений пере- важно недоліками нормативно-правової бази. Внутрішній міграції працівників сприятиме за- безпечення можливості переведення соціальних пільг у разі переміщення по регіону всередині країни, а також скасування адміністративних процедур, що вимагають офіційної реєстрації осіб за місцем проживання. Рисунок 9. Огляд запропонованих пріоритетних напрямків і відповідних заходів • Створення інституційної системи, яка дасть змогу постачальникам послуг у сфері освіти, професійної підготовки та навчання протягом життя визначати, які професійні навички користуються попитом, а також інтегрувати їх у навчальні програми для відповідних секторів Реформа • Реформування трудового законодавства з метою зниження витрат на працю, що обмежують інвестиції інституційного у навчання працівників та створення нових робочих місць середовища • Перевірка і адаптація навчальних програм до потреб економіки у робочій силі за рівнем освіти та спеціальностями • Удосконалення стратегічної орієнтації та нагляду в системі розвитку робочої сили • Своєчасне надання інформації про кар’єрні можливості під час навчання у школі, професійно-технічних Реформа системи закладах і університетах із залученням місцевих роботодавців освіти і підготовки • Розвиток системної співпраці між роботодавцями та навчальними закладами (у секторі формальної та неформальної освіти) • Запровадження стимулів для навчання без відриву та з відривом від роботи, учнівства, стажування Стимулювання фірм та партнерських програм для здобуття початкового досвіду професійної діяльності у відповідному секторі та підприємництва • Оцінювання та розширення сфери дії механізму компенсації єдиного соціального внеску, щоб стимулювати створення робочих місць і здійснення інвестицій у розвиток навичок працівників • Підвищення ефективності державних послуг у сфері працевлаштування та навчання для розширення доступу до робочих місць і навчання протягом життя, а також можливостей удосконалення професійних навичок працівників та навчання для продуктивного підприємництва • Удосконалення роботи програм у сфері працевлаштування та соціального забезпечення, щоб допомогти Підтримка соціально незахищеним групам населення (зокрема, ВПО і довгостроково безробітним) отримати працівників професійні навички, які цінуються на ринку праці, і зберегти економічну активність • Запровадження фінансових стимулів для підвищення кваліфікації і безперервного навчання, усунення перешкод у доступі до фінансування продуктивного підприємництва Джерело: розробка авторів. Навички для сучасної України Загальний огляд 17 Використана література Almlund, M., A. L. Duckworth, J. J. Heckman, and T. Kautz. 2011. “Personality Psychology and Economics”. [«Психологія та економіка особистості.» У Посібнику «Економіка освіти»]. In Handbook of the Economics of Education, Vol. 2, edited by E. A. Hanushek. Amsterdam: North Holland. Arias, O. S., C. Sanchez-Paramo, M. E. Davalos, I. Santos, E. R. Tiongson, C. Gruen, N. de Andrade Falcao, G. Saiovici, and C. A. Cancho. 2014. “Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia”. [«Знову до роботи: Як розвиватися у роботі в Європі та Центральній Азії»]. Europe and Central Asia Reports. Washington, DC: World Bank. Banerji, A., W. Cunningham, A. Fiszbein, E. King, H. Patrinos, D. Robalino and J.-P. Tan. 2010. Stepping Up Skills for More Jobs and Higher Productivity. [Розвиток навичок для кращої зайнятості і вищої продуктивності]. Washington, DC: World Bank. Borghans, L., A. L. Duckworth, J. J. Heckman, and B. ter Weel. 2008. “The Economics and Psychology of Personality Traits”. [«Економіка та філософія особистих якостей»]. Journal of Human Resources 34 (4): 972–1059. Fields, G. 2003. “Accounting for Income Inequality and Its Change: A New Method, with Application to the Distribution of Earnings in the United States”. [«Врахування нерівності доходів та їх зміни: новий метод, що стосується розподілу доходів у Сполучених Штатів»]. Research in Labor Economics 22: 1–38. Guerra, N., K. Modecki, and W. Cunningham. 2014. “Social-Emotional Skills Development across the Life Span: PRACTICE”. [«Розвиток соціоемоційних навичок протягом усього життя: таксономія «PRACTICE».]. World Bank Policy Research Working Paper 7123, Washington, DC: World Bank. Kuddo, A. 2011. International Experience in Reforming Employment Regulations. Technical Assistance to the Government of Ukraine. [Міжнародний досвід у реформуванні регулюван- ня праці. Технічна допомога Уряду України]. Washington, DC: World Bank. OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2015. Skills for Social Progress: The Power of Social and Emotional Skills. [Навички для соціальної успішності: сила соціаль- них та емоційних навичок]. OECD Skills Studies. Paris: OECD Publishing. Roberts, B. W. 2009. “Back to the Future: Personality and Assessment and Personality Development”. [«Назад у майбутнє: особистість та її оцінювання, а також розвиток особистості»]. Journal of Research in Personality 43 (2): 137–145. World Bank. 2011. Ukraine – Equal Access to Quality Education in Ukraine Project. [Світовий банк. 2011. Проект рівний доступ до якісної освіти в Україні]. Washington, DC: World Bank. ———. 2014. Doing Business 2015: Going Beyond Efficiency. [Ведення бізнесу 2015: За межами ефективності]. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України 18 Загальний огляд Навички для сучасної України Вступ 19 РОЗДІЛ I Вступ Навички – гнучкість у виконанні поставлених завдань та реагуванні на ситуації – мають фундаментальне значення для підвищення можливостей зайнятості робочої сили та продук- тивності у країні. Під час формування державної політики необхідно розуміти, як формуються навички та яку роль вони відіграють на ринку праці. Акцент на розвитку навичок як напрям політики допоможе Україні подолати перешкоди на шляху до підвищення продуктивності та соціального прогресу. Населення, озброєне нави- чками, що дозволяють йому зростати у фаховому плані, вчитися та бути спроможним викону- вати завдання, які ставлять роботодавці, позитивно впливатиме на ефективність економіки. Продуктивніша робоча сила з розширеними можливостями зайнятості пом’якшуватиме вплив цілої низки несприятливих факторів. Серед цих факторів: інституційні проблеми, відсутність можливостей в інших регіонах та швидке старіння населення. У пошуках вищої продуктивності Україна реалізовує ринково орієнтовані реформи ще з початку 2000-х років, про- те досі відстає у досягнутому прогресі в порівнянні з більшістю країн Європи та Централь- ної Азії. Україна відстає від подібних їй країн у переході від планової до ринкової економі- ки, особливо у розрізі реформування інституційного та бізнес-середовища (Аріас та ін., 2014). У червні 2014 року Україна посіла 96 місце зі 189 у рейтингу Світового банку «Ведення бізнесу» через наявні правові процедури (урегулювання питань неплатоспроможності та реєстрації майна), оподаткування та торговельні витрати (Світовий банк, 2014). Окрім того, трудове право регулюєть- ся низкою застарілих законів; Україна – одна з лише двох країн Європи та Центральної Азії, яка досі користується кодексом законів про працю радянських часів, що діє з 1971 року та до якого вносили- ся численні зміни і доповнення. Брак або повільність реформ негативно впливає на продуктивність праці, що у свою чер- гу позначається на економічному добробуті. Показник продуктивності праці в Україні – один із найнижчих серед країн з перехідною економікою. Інакше кажучи, працівники та компа- нії в Україні менш ефективні у створенні доданої вартості, ніж в інших аналогічних країнах. З огляду на це вони є менш конкурентоспроможними у залученні інвестицій та розвитку еко- номічних можливостей. Для досягнення сталого економічного зростання та добробут необ- хідно підвищити конкурентоспроможність шляхом збільшення продуктивності (ОЕСР 2012). Інституційні помилки, від невідповідності освіти до неефективного регуляторного середовища,  – одна з найбільших перешкод на шляху до збільшення продуктивності праці у країні. Низька продуктивність праці у країні відображається у неефективному розміщенні робочої сили. Більшість українців стикаються з обмеженістю ринку праці й обмеженими можливостями пошуку роботи у сферах, де їхній робочий потенціал використовуватиметься повною мірою. Більша частина (54%) робочої сили в Україні, яка працює у приватному секторі, зайнята у таких низькопродуктивних галузях, як сільське господарство, торгівля та будівництво.11 Менш ніж 10% населення працює в таких високопродуктивних галузях, як фінансові та бізнес-послуги або інформаційні технології.12 Понад 11 До низькопродуктивних галузей також належать: ремонт автотранспортних засобів і мотоциклів, тимчасове розміщування й організація харчування, різні послуги населенню та логістика. 12 Розрахунки авторів на основі Вибіркового обстеження робочої сили в Україні у 2013 р. Навички для сучасної України 20 Вступ 20% осіб є неформально зайнятими, тобто працюють без відповідної реєстрації економічної діяльності або без письмового трудового договору, не мають прав, передбачених законодавством про захист за- йнятості, та не сплачують податків з доходів фізичних осіб, як і внесків на соціальне страхування. Май- же в усіх випадках неформальна зайнятість передбачає низьку зарплатню, невідповідні умови праці, нестабільну зайнятість (за строком або тривалістю) та обмежені можливості професійного навчання. Неповна зайнятість та затримки у виплаті заробітної плати – інші прояви неоптимального розмі- щення робочої сили та викривлення ринку праці, які негативно впливають на продуктивність праці. Окрім того, велика кількість українців працездатного віку залишаються незайнятими: близько 20% молоді віком від 15 до 24 років є безробітними, 60% населення старшого віку (55–64 роки) не пра- цюють та не шукають роботу. Низька внутрішня мобільність (переміщення людей всередині країни з метою пошуку робо- ти) негативно впливає на ефективність розміщення робочої сили та обмежує ріст продуктивності. Досвід демонструє, що переміщення робочої сили між секторами та регіонами позитивно впливає на продуктивність і зростання (Коеттл та ін., 2014). Однак навіть зазнаючи невдач у роботі, українські працівники рідко змінюють сферу діяльності чи переїжджають до інших регіонів країни з вищим рівнем зайнятості та заробітної плати. У 2010 році частка населення, яка проживає у населеному пункті, де проводилося обстеження, менше 5 років (тобто рівень міграції), становила в Україні лише 4,5%, у порівнянні з 26,5% у Франції або 15% у Великій Британії. Така ситуація виникла внаслідок дії низки факторів, – від правил реєстрації місця проживання та обмежених можливостей перемі- щення соціальних благ до недостатнього стимулювання та можливостей (Коеттл та ін., 2014).13 Демографічні тенденції, зокрема швидке старіння населення, ускладнюють вирішення завдань, пов’язаних із зайнятістю та продуктивністю праці. Показник старіння населення у країні є одним із найвищих у Європі. Як наслідок, кількість працівників, які покидають ряди робочої сили, перевищує кількість тих, хто приходить їм на зміну (ООН, 2010; Купець, 2014). У разі збереження тенденцій щодо рівнів економічної активності населення за віком, чисельність робочої сили може скоротитися на 39% у 2010–2060 рр. (Купець, 2014). Таке зменшення кількості економічно активного населення працез- датного віку в результаті старіння стане додатковим тягарем для українських компаній та ускладнить підтримування сталого зростання. Такі тенденції вимагають запровадження політики, спрямованої на подовження трудового життя сучасної робочої сили. При цьому низька економічна активність серед на- селення старшого віку та питання щодо застарілості навичок можуть ускладнити цей процес в Україні. За теперішніх низьких рівнів зайнятості і продуктивності праці податковий тягар для утримання населення непрацездатного віку, кількість якого невпинно зростає, збільшує навантаження на фор- мально зайнятих працівників, які змушені підтримувати всю економіку. Важливість навичок для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності Важливість навичок, на додачу до рівня формальної освіти, для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності підтверджено низкою нещодавніх емпіричних досліджень. У той час як традиційна економіка праці зосереджується на кількості освіти як на основному чиннику набуття навичок, нещодавні емпіричні дослідження показали, що інші компетенції та характеристики часто відіграють не меншу роль у визначенні показників діяльності осіб на ринку праці (Борганс та ін., 2008, Алмлунд та ін., 2011, Кауц та ін., 2014, ОЕСР, 2015). Удосконалення стратегії розвитку навичок може вирішити структурні проблеми шляхом підвищення ефективності роботи фірм і продуктивності української економіки. Брак або невід- повідність навичок потребам компаній заважають розвитку ланцюга створення доданої варто- сті, застосуванню новітніх технологій та ефективності роботи як такій (Банерджі та ін., 2010; Аріас та ін., 2014). Наприклад, галузеві дослідження у молочній промисловості, авіації та енер- гетиці показали, що українські роботодавці мали проблеми з наймом необхідних працівників з 13 Останнім часом у розрізі переміщення соціальних благ був досягнутий відчутний прогрес, зокрема щодо зменшення адміністра- тивних перешкод у переміщенні в регіонах країни. Однак у розрізі заохочень і культурних норм істотних змін так і не відбулося. Навички для сучасної України Вступ 21 відповідною технічною підготовкою, що в свою чергу обмежувало можливості їхніх компаній для виходу на нові ринки з вищими вимогами щодо якості, зокрема ринок ЄС (ОЕСР, 2012).14 Підвищення кваліфікації та перепідготовка робочої сили – це ключова передумова для підвищення економічної активності та продуктивності праці. Попри те що показники формальної освіти в Україні є досить високими, системи освіти та підготовки не надають навичок, які відповідали б змінам на ринку праці. Більшість дорослих мають принаймні повну середню освіту, а приблизно половина – вищу освіту.15 Україна також демонструє непогані результати під час проведення міжнародного оцінювання освітніх досягнень учнів на зра- зок Міжнародного моніторингового дослідження якості природничо-математичної освіти (TIMSS), не відстаючи від країн із високим рівнем доходу, наприклад Італії, Норвегії або Швеції. Однак, якщо не брати до уваги кваліфікаційні документи і базові навички, виникають питання щодо відповід- ності освіти працівників, отриманої до початку перехідного періоду, часто у професійно-технічних закладах, та належного моменту часу для спрямовування учнів до навчання у закладах професій- но-технічної освіти (TVET). Також дедалі частіше спостерігається невідповідність рівня технічної підготовки робітників актуальним потребам ринку праці, які швидко змінюються. Визначення навичок У широкому значенні навички можна визначити як індивідуальні характеристики, які підда- ються трансформації через зміни у навчальному середовищі та інвестиції. Навчальні заклади – це основне, однак не єдине середовище формування навичок. На формування повного спектра інди- відуальних навичок також впливають інші фактори: родина, робота, додаткові заняття та оточення. Під терміном «навички» часто мають на увазі «компетенції, установки, переконання та поведінку, які здатні змінюватися у процесі розвитку особистості та піддаються вдосконаленню в рамках спеці- альних програм і політик» (Гуерра та ін., 2014). Рисунок 10. Система когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок Переконання, Базові когнітивні установки, навички прагнення Базові знання, Соціоемоційні навички Теорії такі як уміння Поведінка та самосприйняття читати, писати установки, які (фіксована теорія та рахувати Когнітивні навички допомагають людям та теорія зростання) Моделі поведінки Психічна здатність до ефективно розуміння та орієнтуватися в Стійкі способи формування суджень, особистих і соціальних мислення, почуття Передові ситуаціях, а саме та поведінкові а також здатність когнітивні контролювати емоції, реакції набувати знання навички спілкуватися з Особисті якості Комплексне оточуючими та Значне коло мислення ставити цілі якостей, які (критичне майже не мислення, змінюються з здатність Технічні навички часом вирішувати проблеми) Професійні знання (наприклад, знання методів, матеріалів і знарядь) і мануальна спритність Джерело: розробка авторів на основі роботи Гуерра та ін., 2011; Борганс та ін., 2008; Робертс, 2009; ОЕСР, 2015. 14 Окрім проблеми навичок перед компаніями, що прагнуть долучитися до іноземних ринків праці, постають інші обмеження, се- ред яких обмеженість інвестицій з боку іноземних компаній для дотримання вимог регіональних директив, фінансових ресурсів на оплату послуг інспекторів, а також питання взаємного визнання лабораторій із сертифікації продукції на території ЄС та в Україні. 15 За розрахунками авторів на основі Вибіркового обстеження робочої сили у 2012 р. 92% працездатного населення у віці від 25 до 55 років мали принаймні повну середню освіту, а вищу освіту здобули у середньому 47%. Навички для сучасної України 22 Вступ Безсумнівно, навички є багатогранним явищем. Попри численні визначення та класифікації, які можна знайти в літературі з економіки та психології, загальноприйнята класифікація виокрем- лює дві великі категорії навичок: когнітивні навички, тобто розумові здібності, та соціоемоційні, тобто поведінка, установки, особистісні якості. Існує безліч підтверджень того, що обидва типи навичок є важливими факторами успішності у навчанні, на ринку праці та у соціумі у довгостро- ковій перспективі (Борганс та ін., 2008; Алмлунд та ін., 2011; Каутц та ін., 2014; ОЕСР, 2015). Третя категорія навичок – технічні навички, які включають спеціальні знання, необхідні для виконання певної роботи, та мануальну спритність. Когнітивні, соціоемоційні та технічні навички – категорії, які перетинаються між собою (Рисунок 10). Так, соціоемоційні навички формуються на основі когнітивних здібностей, а технічні навички можна розглядати як сукупність когнітивних та со- ціоемоційних навичок. (Борганс та ін., 2008; Алмлунд та ін., 2011). Однак у процесі формування державної політики необхідно розрізняти ці три групи навичок, оскільки шляхи їхнього розвитку та засоби їхнього покращення є досить різними. Когнітивні, соціоемоційні та технічні навички визначаються так: Когнітивні навички у загальному значенні – це інтелект або розумові здібності, які включа- ють розуміння комплексних ідей, адаптацію до середовища, навчання з досвіду, логічне мислення та подолання перешкод подумки. У цьому класі можна виділити два великі рівні: (а) базові ког- нітивні навички (фундаментальні навички або базові академічні знання, такі як уміння читати, писати та рахувати); та (b) передові когнітивні навички (складне мислення, наприклад критичне мислення або вирішення проблем) (Найссер та ін., 1996; Каттелл, 1987). Соціоемоційні навички – це визначений набір навичок, що допомагають людям ефектив- но орієнтуватися в особистих, міжособистісних і соціальних ситуаціях (Гуерра та ін., 2014). Ці навички також можуть бути розподілені за декількома рівнями: (а) вищий рівень – особистісні якості людини (зокрема добросовісність, наполегливість, емоційна стійкість), які майже не зміню- ються з часом. Популярною є модель Великої п’ятірки, опис якої міститься у Вставці 1; (b) також до вищого рівня належать переконання, прагнення і мотивація, які впливають на світогляд люди- ни, її ставлення до власних розумових здібностей і навичок та можуть удосконалюватися через зусилля та старання; (с) поведінка та установки людини під впливом її особистих якостей, думок, відчуттів та дій (наприклад управління емоціями, робота в колективі, постановка цілей) (Борганс та ін., 2008; Алмлунд та ін., 2011).16 Технічні навички можна визначити як здібності, пов’язані зі спеціальними знаннями для виконан- ня завдань, передбачених певною роботою (кнаприклад ерування транспортними засобами, ремонт електронного обладнання, управління важким обладнанням та проектування). Психомоторні здібно- сті та мануальна спритність також належать до категорії технічних навичок (Прада та Урсуа, 2014). Формування навичок протягом життєвого циклу Формування навичок – це кумулятивний життєвий процес, який відбувається у різних навчальних середовищах. Людина розвивається і вчиться на кожному етапі життєвого циклу – від перебування в утробі матері та раннього дитинства до підліткового і дорослого віку. Нави- чки розвиваються поступово на основі попередньо набутих навичок та нових отриманих знань (Кунья та ін., 2006). Здібності людини частково передаються їй від батьків, але задають ритм розвитку компетенцій, поведінки та особистих якостей сімейне оточення, навчальні заклади, середовище та пережитий досвід (Гекмен, 2006). 16 В економічній літературі термін «соціоемоційні навички» часто застосовується на заміну поняттям «поведінкові навички», «життєві навички», «некогнітивні навички», «характерні навички» або «м’які навички». Однак між цими поняттями існують відмінності, які потребують роз’яснення. Некогнітивні навички та характерні навички стосуються широкого спектра моделей поведінки, умінь та якостей, не пов’язаних із розумовими здібностями та досягненнями; при цьому, на думку психологів, характеристики, які економісти мають на увазі, вживаючи термін «не- когнітивні навички», є результатом когнітивної діяльності (Борганс та ін., 2008). М’які навички та життєві навички охоплюють такі соціоемоційні навички, як робота у колективі або управління емоціями, але водночас включають такі більш технічні навички, як навички володіння мовами та комп’ютерну грамотність (Гуерра та ін., 2014). Навички для сучасної України Вступ 23 Ранні етапи життя мають ключове значення для розвитку когнітивних та соціоемоцій- них навичок. Середовище, в якому людина перебуває у ранньому дитинстві, має величезний вплив на результати, яких вона досягає в майбутньому (Кнудсен та ін., 2006; Гекмен, 2008; Елмонд та Каррі, 2011; Гекмен та ін., 2013). Розвиток дитини, фізичний та когнітивний, про- тягом так званих «перших 1000 днів» життя, тобто протягом вагітності та упродовж перших двох років життя, визначає її готовність до подальшого навчання у школі та професійного життя у дорослому віці (Гекмен, 2004). Натомість брак або відставання у розвитку зазначе- них навичок може призвести до довгострокових та часто незворотних наслідків для освіти, здоров’я та доходів людини. Чим раніше людина розвиває свої навички, тим кращого результату вона досягає, однак у старшому віці також є ключові періоди для розвитку навичок, зокрема соціоемоційних. Ок- ремі навички не можна набути в будь-якому віці. Так, діти повинні бути психічно та соціально готовими до розуміння, наприклад того, що означає покладатися на інших. Переходячи у під- літковий вік, діти стикаються з новими умовами та обставинами, вони більше взаємодіють з од- нолітками, які допомагають їм адаптуватися до нових соціальних процесів (Гуерра та ін., 2014). Вставка 1. Інтерпретація класифікації соціоемоційних навичок в моделі Великої п’ятірки Для дослідження навичок роботодавців та домогосподарств у контексті цього дослідження серед інших методів оцінки соціоемоційних навичок використовувалася модель Великої п’ятірки – широковідома система особистісних якостей людини (Ґолдберґ, 1993; Джон та Шрівастава, 1999). В її основу покладено п’ять якостей: відкритість до досвіду, добросовісність, екстравертність, доброзичливість та емоційна стійкість. У процесі аналізу розвитку за особистісними якостями Великої п’ятірки або їхнього зв’язку з результатив- ністю необхідно враховувати два ключові нюанси. По-перше, компоненти Великої п’ятірки відображають особистісні якості у найбільш узагальненій формі та об’єднують велику кількість окремих, більш специфічних особистісних якостей (Таблиця 4). Тобто еволюція будь-якої з якостей, яка входить до Великої п’ятірки, упродовж життєвого циклу або чіткий зв’язок цієї якості з певним економічним результатом (наприклад заробітною платою) може виникати лише на основі певних специфічних аспектів. Водночас інші аспекти можуть не мати жодного впливу, мати протилежний вплив на той самий результат або розвиватися іншим чином. Таблиця 4. Основні аспекти, включені до моделі Великої п’ятірки Особистісні якості в моделі Великої Основні аспекти п’ятірки Допитливість, уява, естетика, дії (широта інтересів), чуттєвість, Відкритість до досвіду нестандартність мислення Ефективність, організованість, слухняність, прагнення досягнень, Добросовісність самодисципліна, зваженість Товариськість, впевненість у собі, активність, здоровий авантюризм, Екстравертність ентузіазм, добросердність Доброзичливість Довіра, прямота, альтруїзм, податливість, скромність, співчуття Нервовість, дратівливість, напруженість, сором’язливість, імпульсивність, Емоційна стійкість вразливість Джерело: Коста та Мак-Крей (1992). По-друге, на відміну від когнітивних навичок, яскравіший прояв соціоемоційних навичок не обов’яз- ково є позитивом. Кожна якість – континуум індивідуальних відмінностей. Так, індивідуумам, які відзнача- ються високою добросовісністю, мають високу організованість та ефективність, може бракувати спонтан- ності та гнучкості, яких вимагають деякі види робіт (Таблиця 5). Навички для сучасної України 24 Вступ Таблиця 5. Можлива інтерпретація низького та високого ступенів вираження особистісних якостей Великої п’ятірки Особисті якості в моделі Низька вираженість Висока вираженість Великої п’ятірки Складність/схильність до Відкритість до досвіду Рутинність/простота — експериментів Самодисципліна/ Добросовісність Спонтанність — планомірність Орієнтація на внутрішні Орієнтація на зовнішні Екстравертність стимули — стимули Доброта/схильність до Доброзичливість Егоїзм/підозрілість — компромісів Емоційна стійкість Тривожність/реактивність — Стійкість/спокій Джерело: Каннінгем та ін. (див. далі). Загалом, класифікація особистісних якостей за моделлю Великої п’ятірки створює узгоджену загаль- ну основу для вивчення особистості у широкій перспективі. Ще раз слід зазначити, що широта кожної із зазначених якостей породжує дискусії щодо їхнього впливу на різні результати, – ці якості є континуумом різноманітних аспектів, які можуть мати різний ефект. Формування соціоемоційних і когнітивних навичок – це багатоетапний процес, на який впливає середовище та інвестиції. Згодом навички, що цінуються на ринку, розвиваються у про- цесі неформального та формального навчання, професійної підготовки та навчання на робо- чому місці. Державні інституції у сфері охорони здоров’я та шкільної освіти можуть істотно впливати на когнітивний та соціоемоційний розвиток людини. Результати інвестицій залежать від загального рівня навичок (Рисунок 11). Окрім цього, сімейна атмосфера (рівень життя ро- дини, освіта батьків і стосунки в сім’ї) і домашнє навчальне середовище відіграють значну роль у процесі формування когнітивних і соціоемоційних навичок (Карнейро та Гекмен, 2003; Кунья та ін., 2005; Карнейро та ін., 2007). Вороже соціальне середовище, наприклад насильство та знущання у школі, можуть негативно позначитися на здатності дитини розвивати особистісні якості та поведінку, що вплине на її успіхи в майбутньому житті (Світовий банк, 2011; Сарсоса та Урсуа, 2013). Навички для сучасної України Вступ 25 Рисунок 11. Розвиток людини на кожному етапі життєвого циклу та простір для впливу Вхідні параметри Вхідні параметри Вхідні параметри Вхідні параметри (і) Спадковість (і) Когнітивні навички (і) Когнітивні навички (і) Когнітивні навички (іі) Оточення (іі) Некогнітивні (іі) Некогнітивні (іі) Некогнітивні навички навички навички (ііі) Стан здоров’я (ііі) Стан здоров’я (ііі) Стан здоров’я Система охорони Система охорони Система охорони Система охорони здоров’я здоров’я здоров’я здоров’я Догляд за дитиною Система освіти Система освіти Сімейне оточення Система освіти Сімейне оточення Сімейне оточення Соціальне оточення Сімейне оточення Соціальне оточення Соціальне оточення Втручання Втручання Втручання Втручання Виправлення Виправлення Виправлення Виправлення Результат Результат Результат Результат (і) Когнітивний (і) Досягнення певного (і) Кінцевий рівень (і) Фізичне та психічне розвиток рівня освіти освіти здоров’я (іі) Некогнітивний (іі) Навчальна (іі) Результати на (іі) Соціальна розвиток успішність ринку праці поведінка (ііі) Фізичне та (ііі) Соціальна (ііі) Соціальна психічне здоров’я поведінка поведінка (iv) Фізичне та (iv) Фізичне та Народження психічне здоров’я психічне здоров’я Зачаття Дитинство Підлітковий вік Доросле життя Старість Джерело: за матеріалами видання «Посібник з дослідження раннього розвитку дитини та його впливу на глобальну політику», ред. Брітто, Енгла та Супера (2013); «Економічні перспективи деяких важливих вимірів раннього розвитку дитини в країнах, що розвиваються», Берман та Урсуа, рис. 6.2 (С. 125). За дозволом видавництва Oxford University Press, США. © Oxford University Press 2013. Примітка: термін «некогнітивні навички» стосується того, що у контексті цього дослідження названо «соціоемоційними навичками». Про спеціальний розвиток технічних навичок відомо небагато. Технічні навички засвою- ються наприкінці підліткового віку, починаючи з рівня середньої освіти, після того як моло- ді люди створюють відповідну основу з базових когнітивних та соціоемоційних навичок. Вища освіта готує випускників до розумової праці на посадах високого рівня, у той час як професійне навчання надає студентам прикладні навички, необхідні для виконання специфічних фахових обов’язків. Навчання на робочому місці поглиблює технічні вміння, набуті під час здобуття фор- мальної освіти та навчання, та адаптує їх до певної посади (Бодевіґ та ін. 2014). Навички для сучасної України 26 Вступ Завдання звіту Завданнями цього звіту є дослідження природи навичок, необхідних на сучасному рин- ку праці в Україні, виявлення навичок, яких бракує роботодавцям, розгляд впливу інституцій у сфері освіти та ринку праці на інвестиції у навички та надання практичних рекомендацій. Зокрема, найпершим завданням є визначення ключових навичок, якими володіють працівники, котрі створюють кращий результат на ринку праці та користуються попитом серед роботодавців. Цей звіт також досліджує невідповідність між конкретними навичками працівників і вимогами роботодавців. Кінцевою метою звіту є надання практичних рекомендацій з визначенням заходів політики та реформ, які сприятимуть озброєнню українських працівників навичками, що допо- можуть досягти підвищення рівня зайнятості, продуктивності та конкурентоспроможності. Попри очевидний вплив навичок на зайнятість, продуктивність і рівень життя в Україні, до підготовки цього звіту емпіричних даних та фактів, які могли б стати основою для форму- вання пріоритетів державної політики, було дуже мало або вони були розрізнені. В основу ана- лізу, представленого у цьому звіті, покладено нові мікробази даних, які дають чіткіше уявлення про розподіл когнітивних, технічних і соціоемоційних навичок серед працездатного населення, а також дають інформацію про навички, яких вимагають роботодавці в Україні. Дослідження, інформація про які міститься у наступних розділах та додатках звіту, проведені у рамках ініціа- тиви з розвитку навичок для забезпечення зайнятості та підвищення продуктивності (ініціатива STEP) Світового банку. Дані, що містяться у звіті й надають критичну оцінку ситуації в Україні, є зіставними з даними щодо інших країн, де були проведені дослідження в рамках ініціативи STEP, що дозволяє провести їхній порівняльний аналіз. Це дослідження також ґрунтується на додаткових обстеженнях компаній та домогосподарств, інституційному аналізі та даних порта- лів пошуку роботи (Рисунок 12). Рисунок 12. Джерела даних для дослідження • Вибіркове обстеження фірм STEP (2014) (репрезентативне для 4 секторів: • Вибіркове обстеження агровиробництва, агропереробки, домогосподарств відновлюваної енергетики та ІТ) • Дослідний інструмент ULMS-STEP (2012) Світового банку (охоплює міське населення) • Дані Державної служби зайнятості «Системний підхід до покращення про відкриті вакансії у зареєстрованих освітніх результатів» (SABER) компаніях та зареєстроване безробіття (систематичне документування • Щорічні вибіркові обстеження та аналіз політики та інституцій робочої сили в Україні • Дані про відкриті вакансії, для розвитку робочої сили) (репрезентативна вибірка зібрані спеціально для цього на рівні країни) дослідження на державному та приватному онлайн порталах із пошуку роботи та працівників ПРАЦІВНИКИ РОБОТОДАВЦІ ІНСТИТУТИ Джерело: розробка авторів. Навички для сучасної України Вступ 27 Аналітична основа У звіті використано аналітичну основу, що підкреслює пряму залежність якості та кілько- сті навичок від чотирьох ключових інституційних та заохочувальних чинників, а саме інституцій на ринку праці, закладів формальної освіти та професійної підготовки, послуг працевлаштуван- ня та професійного навчання, попиту на працю та стимулів (Рисунок 13). Усі складові пов’язані між собою та впливають одна на одну. На додачу до цього існує п’ята складова, яка має критич- не значення – розширений політичний і економічний контекст країни. Однак вона не входить до предмета дослідження. Аналіз, що міститься в цьому звіті, зосереджений на викритті основних проблем, які перешкоджають створенню та підтримці навичок, що у свою чергу негативно впливає на можливості працевлаштування і поглиблює проблеми, що існують на ринку праці в Україні. Рисунок 13. Аналітична основа: формування навичок під впливом інституційних та заохочувальних чинників Інституції на ринку праці Послуги Навички Заклади освіти працевлаштування робочої і професійної та проф. навчання підготовки сили Попит на ринку праці та стимули для фірм Джерело: розробка авторів. Структура решти звіту: наступний розділ (ІІ) містить аналіз розвитку когнітивних та со- ціоемоційних навичок працівників та взаємозв’язок цих навичок із результатами на ринку пра- ці. Третій розділ присвячено аналізу на рівні фірм, в котрому досліджено природу навичок та професій, які користуються попитом у країні, а також вплив невідповідності навичок та інших питань щодо робочої сили на діяльність фірм. У четвертому розділі розглянуто найістотніші ін- ституційні перешкоди для зайнятості та надання робочій силі відповідних навичок, у тому числі у сферах освіти, професійної підготовки та трудового законодавства. Заключний розділ (V) під- сумовує навички, які користуються попитом в Україні, та містить широкий набір рекомендацій, адресованих владі для вдосконалення механізмів розвитку навичок, розширення можливостей зайнятості та підвищення продуктивності праці. Навички для сучасної України 28 Вступ Використана література Almlund, M., A. L. Duckworth, J. J. Heckman, and T. Kautz. 2011. “Personality Psychology and Economics”. [«Психологія та економіка особистості]. In Handbook of the Economics of Education, Vol. 2, edited byE. A. Hanushek. Amsterdam: North Holland. Almond, D., and J. Currie. 2011. “Human Capital Development before Age Five”. [«Розвиток люд- ського капіталу до п’ятирічного віку»]. In Handbook of Labor Economics, Vol. 4B, edited by O. Ashenfelter and D. Card. Amsterdam: Elsevier, North Holland. 1315–1486. Arias, O. S., C. Sanchez-Paramo, M. E. Davalos, I. Santos, E. R. Tiongson, C. Gruen, N. de Andrade Falcao, G. Saiovici, and C. A. Cancho. 2014. “Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia”. [«Знову до роботи: Як розвиватися у роботі в Європі та Центральній Азії»]. Europe and Central Asia Reports. Washington, DC: World Bank. Banerji, A., W. Cunningham, A. Fiszbein, E. King, H. Patrinos, D. Robalino and J.-P. Tan. 2010. Stepping Up Skills for More Jobs and Higher Productivity. [Розвиток навичок для кращої за- йнятості і вищої продуктивності]. Washington, DC: World Bank. Behrman, J. R., and S. Urzua. 2013. “Economic Perspectives on Some Important Dimensions of Early Childhood Development in Developing Countries”. [«Економічний бік певних важливих пара- метрів розвитку дітей дошкільного віку в країнах, що розвиваються»]. In Handbook of Early Childhood Development Research and Its Impact on Global Policy, edited by R. Britto, P. L. Engle, and C. M. Super. Oxford University Press. Bodewig, C., R. Badiani-Magnusson, K. Macdonald, D. Newhouse, and J. Rutkowski. 2014. “Skilling Up Vietnam: Preparing the Workforce for a Modern Market Economy”. [«Підвищення рівня навичок у В’єтнамі: Підготовка трудових ресурсів до умов сучасної ринкової економіки»]. Washington, DC: World Bank. Borghans, L., A. L. Duckworth, J. J. Heckman, and B. ter Weel. 2008. “The Economics and Psychology of Personality Traits”. [«Економіка та філософія особистих якостей»]. Journal of Human Resources 34 (4): 972–1059. Cattell, R. B. 1987. Intelligence: Its Structure, Growth, and Action. New York: Elsevier Science Pub. Co. [Каттелл, Р. Б. 1987. Інтелект: структура, розвиток і використання. Нью-Йорк: Видавни- чий дім «Ельсев’єр Сайєнс»]. Costa, P. T., and R. R. McCrae. 1992. “Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R), NEO Five- Factor Inventory (NEO-FFI).” Psychological Assessment Resources, [Ресурси психологічного оцінювання ]. Odessa, FL. Cunha, F., J. J. Heckman, and S. Navarro. 2005. ‘‘Separating Uncertainty from Heterogeneity in Life Cycle Earnings, The 2004 Hicks Lecture’’. [«Відокремлення невизначеності від неоднорідно- сті у життєвому циклі доходів, Лекція Хікса 2004 року»]. Oxford Economic Papers 57 (2): 191–261. Cunha, F., J. J. Heckman, L. Lochner, and D. Masterov. 2006 “Interpreting the Evidence on Life Cycle Skill Formation”. [Тлумачення даних про життєвий цикл формування навичок»]. In Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, edited by E. A. Hanushek and F. Welch. Chapter 12, 697–812. Amsterdam: North Holland. Cunningham, W., P. A. Acosta, and N. Muller. Forthcoming. Minds and Behaviors at Work – Developing Socio-Emotional Skills for Latin America’s Workforce. [«Мислення і поведінка на роботі – роз- виток соціоемоційних навичок для ринку праці Латинської Америки»]. Washington, DC: World Bank. Goldberg, L. R. 1993. “The Structure of Phenotypic Personality Traits”.[ «Структура фенотипічних особистих якостей»]. American Psychologist 48 (1): 26–34. Guerra, N., K. Modecki, and W. Cunningham. 2014. “Social-Emotional Skills Development across the Life Span: PRACTICE.” [«Розвиток соціоемоційних навичок протягом усього життя: так- сономія «PRACTICE»]. World Bank Policy Research Working Paper 7123, Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України Вступ 29 Heckman, J. J. 2004. "Lessons from the Technology of Skill Formation". [«Досвід технологій форму- вання навичок»]. Annals of the New York Academy of Sciences 1038 (1): 179–200. ———. 2006. “Skill Formation and the Economics of Investing in Disadvantaged Children”. [«Фор- мування навичок та економіка інвестування в дітей з неблагополучних сімей»]. Science 312 (5782): 1900–1902. ———. 2008. “Schools, Skills, and Synapses”. [«Школи, навички та синапсиси»]. Economic Inquiry 46 (3): 289–324. Heckman, J. J., and S. Mosso. 2014. “The Economics of Human Development and Social Mobility”. [«Економіка розвитку людського потенціалу та соціальна мобільність»]. Annual Review of Economics 6: 689–733. John, O. P., and S. Srivastava. 1999. “The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement and Theoretical Perspectives”. [«Велика п’ятірка таксономії якостей: історія, вимірювання і тео- ретичні перспективи»]. In Handbook of Personality: Theory and Research, edited by L. A. Pervin and O. P. John. New York: The Guilford Press. Koettl, J., O. Kupets, A. Olefir, and I. Santos. 2014. “In Search of Opportunities? The Barriers to More Efficient Internal Labor Mobility in Ukraine”. [«У пошуку можливостей? Бар’єри для ефектив- нішої внутрішньої трудової мобільності в Україні» ]. IZA Journal of Labor and Development 3: 21. Kupets, O. 2014. “Labor Market Challenges of an Aging and Shrinking Population in Ukraine”. [«Ви- клики ринку праці через старіння і скорочення населення в Україні» ]. Journal of Comparative Economic Studies 9: 99–134. Neisser, U., G. Boodoo, T. J. Bouchard, A. W. Boykin, N. Brody, S. J. Ceci, D. F. Halpern, J. C. Loehlin, R. Perloff, R. J. Sternberg, and S. ]. Urbina. 1996. "Intelligence: Knowns and Unknowns". OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2012. Competitiveness and Private Sector Development: Ukraine 2011: Sector Competitiveness Strategy. [Конкурентоспро- можність і розвиток приватного сектора: Україна 2011: Стратегія секторальної конкуренто- спроможності]. Paris: OECD Publishing. ———. 2015. Skills for Social Progress: The Power of Social and Emotional Skills. [Навички для соці- альної успішності: сила соціальних та емоційних навичок]. OECD Skills Studies. Paris: OECD Publishing. Prada, M., and S. Urzua. 2014. “One Size Does Not Fit All: The Role of Vocational Ability on College Attendance and Labor Market Outcomes”. [«Один розмір не для всіх: роль професійної обда- рованості у вступі до вищих навчальних закладів та в успішності на ринку праці»]. NBER Working Papers 20752, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. Roberts, B. W. 2009. “Back to the Future: Personality and Assessment and Personality Development”. [«Назад у майбутнє: особистість та її оцінювання, а також розвиток особистості»]. Journal of Research in Personality 43 (2): 137–145. UN (United Nations UN). 2010. World Population Prospects, 2010 Revision. [Перспективи насе- лення світу, огляд 2010 року ]. New York, NY: United Nations. Sarzosa, M., and S. Urzua. 2015. “Bullying Among Teenagers: The Role of Cognitive and Non-cognitive Skills”. [«Залякування і кіберзалякування підлітків – роль когнітивних і некогнітивних нави- чок»]. NBER Working Paper No 21631. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research. World Bank. 2011. Strengthening Skills and Employability in Peru Report 61699-PE. [Посилення навичок та працездатності в Перу, Звіт 61699-PE]. Washington, DC: World Bank. ———. 2014. Doing Business 2015: Going Beyond Efficiency. [За межами ефективності ]. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України 30 Вступ Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 31 РОЗДІЛ II Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці У цьому розділі увагу зосереджено на пріоритетності якості навичок робочої сили над кількісни- ми показниками освіти в Україні. Результати дослідження демонструють, що українці, які проживають у містах, мають в середньому високий рівень базових когнітивних навичок, який відповідає середньому рівню у країнах-членах ОЕСР і перевищує відповідний показник у країнах із середнім рівнем доходу, де були доступні порівнювані дані, але існують певні відмінності у розрізі освітніх рівнів та поколінь. Аналіз ґрунтується на наявній статистичній інформації та даних вибіркового обстеження домогосподарств, спрямованого на вимірювання когнітивних (здатність виконувати такі розумові операції, як сприймання та мислення) та соціоемоційних навичок (поведінку, установки та особи- стісні якості) (див. Додаток 1). Огляд ситуації на ринку праці України До початку конфлікту, що триває на сході України, і незважаючи на фінансову кризу 2008 року, показники зайнятості та економічної активності населення були подібними до середніх показ- ників у сусідніх країнах Європи та Центральної Азії. У 2013 році частина населення працездатного віку (від 15 до 64 років), яка працювала або активно шукала роботу, становила 68% по країні й на- віть була дещо вищою в прилеглих до зони конфлікту регіонах (у Харківській, Дніпропетровській та Запорізькій областях) (Рисунок 14). Цей показник був вищий ніж у західнобалканських країнах, таких як Хорватія, Боснія та Герцеговина, проте нижчий ніж в Азербайджані та Грузії (Аріас та ін., 2014, Рис. 1.7, стор. 80–81). Показник безробіття варіювався від 6,5% у приконфліктних регіонах до 7,3% на Донбасі – регіоні, який безпосередньо постраждав від конфлікту (Донецька та Луганська області). Показники довготривалого безробіття в Україні були нижчі ніж у більшості країн у регіо- ні, особливо з початком фінансової кризи 2008 року (Аріас та ін., 2014, Рис. 1.7, стор. 80–81). Рисунок 14. Показники ринку праці до початку конфлікту на сході, 2013 р. Відсоток населення працездатного віку (15–64 роки) 67,8% 67,4% 69,4% 67,9% 62,8% 62,2% 64,8% 62,9% 7,4% 7,6% 6,5% 7,3% Рівень зайнятості Рівень економічної активності Рівень безробіття На загальнодержавному рівні На загальнодержавному рівні без урахування приконфліктних територій Зона конфлікту (Донецька та Луганська області) Приконфліктні території (Харківська, Дніпропетровська та Запорізька області) Джерело: розрахунки авторів на основі Вибіркового обстеження робочої сили в Україні 2013 р. На загальнодержавному рівні Примітка: АР Крим. до оцінок не включено рівні На загальнодержавному без урахування приконфліктних територій Приконфліктні території (Харківська, Дніпропетровська та Запорізька області) Зона конфлікту (Донецька та Луганська області) Навички для сучасної України 32 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Статус зайнятості в Україні не є гарантією більшої економічної стабільності або добро- буту, адже багато осіб працюють неформально, а офіційно оформлені працівники отримують низьку заробітну плату або займаються низькопродуктивною працею. У 2014 р. частка зайня- того населення в Україні, яка працювала неформально, становила 25,1%.17 В Україні відзначається висока концентрація працівників у низькопродуктивних галузях. Більша частина (54%) осіб, зайнятих у приватному секторі в Україні, працюють у низькопро- дуктивних галузях, таких як сільське господарство (4 мільйони або 20% працівників), торгів- ля та ремонт транспортних засобів (3,5 мільйони або 17%) та переробна промисловість (2,5 мільйони або 13%). Менш ніж 10% населення працює у таких високопродуктивних галузях, як сфера фінансових і бізнес-послуг, та інформаційні технології. Робота у низькопродуктивних га- лузях часто передбачає гірші умови праці та нижчий рівень виплат, ніж у високопродуктивних галузях. На Донбасі, де знаходиться осередок теперішнього конфлікту, працівники здебільшого були зайняті у великих приватних компаніях, які спеціалізувалися на переробній промисловос- ті, торгівлі та видобутку корисних копалин. Аналіз, проведений на основі Вибіркового обсте- ження робочої сили в Україні у 2013 році, показав, що значна частина зайнятих осіб на Донбасі працювала на підприємствах добувної промисловості (12,8%), що є значно вищим показником, ніж у середньому по країні (3,1%). Така висока концентрація працівників у добувній промис- ловості демонструє значущість цієї галузі як джерела зайнятості. Інша особливість Донбасу – висока концентрація найманих працівників (60%) на відносно великих підприємствах, штат яких перевищує 50 осіб. Переважна більшість найманих працівників добувної та переробної промисловості працювала на великих підприємствах. Переважна більшість найманих працівни- ків добувної та переробної промисловості працювала на великих підприємствах. Після початку нинішнього конфлікту на сході України у лютому 2014 року разом із суттє- вим економічним спадом чисельність зайнятих працівників за офіційними даними підприємств суттєво скоротилася до середини 2015 року внаслідок значних втрат у Донецькій та Луганській областях (Рисунок 15). На Донбасі кількість економічно активних промислових підприємств значно скоротилася через закриття чи загальний спад діяльності. Середньооблікова кількість штатних працівників з грудня 2013 року по грудень 2014 року скоротилася на 40% у Донецькій та на 70% у Луганській області (Рисунок 16). Це зниження означає втрату близько 800 тис. робочих місць лише на Донбасі. У регіонах, прилеглих до конфліктних, також спостерігається зниження кількості штатних працівників, у зв’язку з чим у ВПО можуть виникати труднощі з пошуком роботи. Найбільша втрата робочих місць припадає на промисловість – вугледобувну, харчову та машинобудування (Рисунок 17). У вугледобувній галузі, значна частка якої при- падає на Донбас, кількість робочих місць скоротилася на 52% (136 тис. робочих місць) у 2014 році.18 Зважаючи на те, що значна частина ВПО на Донбасі була зайнята у добувній промисло- вості, існує ймовірність невідповідності їхніх навичок потребам роботодавців у інших регіонах України, де частка добувної промисловості є значно меншою або відсутня взагалі. 17 За національною методологією до неформально зайнятих належать такі категорії зайнятого населення: зайняті на підприєм- ствах неформального сектора (незареєстровані самозайняті, роботодавці та їх наймані працівники, безоплатно працюючі члени сім’ї то- що);безоплатно працюючі члени сім’ї на підприємствах формального сектора; наймані працівники, які працюють на неформальних робочих місцях формального сектора (особи, які працювали за усною домовленістю або не мали будь-яких соціальних гарантій, зокрема: за них не сплачувався єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування; не мали права на щорічну відпустку; оплачуваний лікарняний). 18 Ця оцінка зниження обсягів зайнятості ґрунтується лише на даних про зміни кількості штатних працівників на підприємствах з кількістю найманих працівників 10 і більше осіб згідно зі статистичною інформацією, оприлюдненою Державною службою статистики України. При цьому точна кількість постраждалих працівників невідома. Провести точні розрахунки досить складно через поширену нефор- мальну і неповну зайнятість, а також зайнятість на мікропідприємствах (включно із самозайнятістю). Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 33 Рисунок 15. Зниження обсягів формальної зайнятості внаслідок конфлікту у 2014–2015 рр. Середньооблікова кількість штатних працівників на підприємствах, штат яких налічує 10 і більше працівників, Україна, 2013–2015 рр. (тис. осіб) 10 000 9 757 9 800 9 600 9 534 9 368 9 400 9 200 9 000 8 813 8 800 8 600 8 400 8 200 8 039 8 128 8 000 Вересень Вересень Серпень Серпень Березень Березень Березень Червень Червень Січень Січень Січень Липень Липень Травень Грудень Травень Травень Грудень Листопад Листопад Лютий Лютий Лютий Жовтень Жовтень Квітень Квітень Квітень 2013 2014 2015 Джерело: розрахунки авторів на основі даних Державної служби статистики України. Примітка: дані наведено щодо юридичних осіб та відокремлених підрозділів юридичних осіб з кількістю найманих працівників 10 і більше осіб. До оцінок не включено АР Крим. У липні та серпні 2014 року, на які припав пік конфлікту, збір даних не проводився. Дані щодо Донецької та Лу- ганської областей є попередніми та неповними, починаючи з вересня 2014 року. Рисунок 16. Зниження обсягів формальної зайнятості в Україні у 2014 році за регіонами Зміна зайнятості у відсотках (положення кружечків по вертикалі) та у тисячах осіб (розмір кружечка) за регіонами, грудень 2014 р. до грудня 2013 р. 10 0 Волинська обл. Вінницька обл. Тернопільська обл. Херсонська обл. Чернівецька обл. Хмельницька обл. Івано- Франківська обл. Житомирська обл. Закарпатська обл. Рівненська обл. Кіровоградська обл. Київська обл. -10 Львівська обл. Черкаська обл. Харківська обл. Одеська обл. Запорізька обл. Сумська обл. Миколаївська обл. Дніпропетровська обл. Полтавська обл. Місто Київ -20 -30 -40 Донецька обл. -50 -60 -70 Луганська обл. -80 Джерело: розрахунки авторів на основі даних Державної служби статистики України. Примітка: дані наведено по юридичних особах та відокремлених підрозділах юридичних осіб з кількістю найманих працівників 10 і більше осіб. Дані щодо Донецької та Луганської областей є попередніми та неповними, починаючи з вересня 2014 року. Навички для сучасної України 34 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Рисунок 17. Зниження обсягів формальної зайнятості в Україні у 2014 році, за видами економічної діяльності Зміна зайнятості у відсотках (положення кружечків по вертикалі) та у тисячах осіб (розмір кружечка) за видами економічної діяльності, грудень 2014 р. до грудня 2013 р. 0 -10 Текстильне виробництво, виробництво одягу, шкіри, виробів зі шкіри та інших Постачання електроенергії, газу, пари та виробів, іншої неметалевої мінеральної ремонт і монтаж машин та устатковання виробництво паперу та поліграфічна Виробництво гумових і пластмасових Виробництво меблів, іншої продукції, Виготовлення виробів з деревини, Виробництво хімічних речовин Виробництво харчових продуктів, -20 Металургійне виробництво Виробництво коксу, продуктів напоїв та тютюнових виробів кондиційованого повітря і хімічної продукції Машинобудування нафтоперероблення -30 матеріалів діяльність продукції -40 Добування кам'яного та бурого вугілля -50 -60 -70 Джерело: розрахунки авторів на основі даних Державної служби статистики України. Примітка: дані наведено щодо юридичних осіб та відокремлених підрозділів юридичних осіб з кількістю найманих працівників 10 і більше осіб. Дані щодо АР Криму та міста Севастополь не враховувалися з квітня 2014 року; дані щодо Донецької та Луганської областей є попередніми та неповними, починаючи з вересня 2014 року. Пристосування зайнятості також значною мірою відбулося всередині компаній завдяки вимуше- ному скороченню робочого тижня та застосуванню неоплачуваних відпусток (Таблиця 6). Практика ви- мушеного скорочення робочого тижня набувала поширення з 2013 по 2014 рр. і стосувалася більш ніж 888 тис. працівників або 9,9% усіх працівників в Україні без урахування Автономної Республіки Крим та міста Севастополя. Лідерами за кількістю працівників, переведених з економічних причин на непов- ний робочий день/тиждень у першому кварталі 2015 року, були підприємства промисловості та секто- ра «Транспорт, складське господарство, поштова та кур’єрська діяльність». Донбас та прилеглі області зробили найбільший внесок у вимушену неповну зайнятість зі скороченим графіком роботи у першому кварталі 2015 року. Таблиця 6. Показники вимушеної неповної зайнятості, 2007–2015 рр. Знаходились у відпустках без збере- Переведені з економічних причин на непов- ження заробітної плати (на період ний робочий день (тиждень) припинення виконання робіт) Кількість % від середньо-облікової кіль- Кількість % від середньо-облікової кілько- осіб (тисяч) кості штатних працівників осіб (тисяч) сті штатних працівників 2007 127 1 506 4 2008 180 2 1206 11 2009 276 3 2063 19 2010 363 3 1467 14 2011 190 2 909 9 2012 138 1 737 7 2013 97 1 799 8 2014 91 1 888 10 січ.-бер. 2015 р.* 46 1 559 7 Джерело: офіційні дані Державної служби статистики України (на основі дослідження компаній зі штатом від 10 осіб). Примітка: дані наведено по юридичних особах та відокремлених підрозділах юридичних осіб із кількістю найманих працівників 10 і більше осіб. *Дані без урахування АР Крим та міста Севастополя; дані по Донецькій та Луганській областях є попередніми. Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 35 Конфлікт на сході та економічний спад у 2014 році позначилися на українському ринку праці ще й у формі заборгованості з виплати заробітної плати. За даними Державної служби статистики загальний обсяг заборгованості з виплати заробітної плати в Україні (без урахування Автономної Республіки Крим та міста Севастополя) у 2014 році збільшився з 753 млн до 2,437 млрд грн (що до- рівнює 7% місячного фонду оплати праці за грудень 2014 року). Попри те що таке різке збільшення заборгованості з виплати заробітної плати спричинене в першу чергу накопиченням боргу в зоні конфлікту, заборгованість істотно зросла й на решті території України (Рисунок 18). Після того як у січні 2015 року зі статистики було виключено деякі тимчасово окуповані території, загальний обсяг заборгованості з виплати заробітної плати істотно зменшився як на загальнодержавному рівні, так в регіонах, уражених конфліктом. Станом на початок червня 2015 року загальна сума заборгованості з виплати заробітної плати в Україні перевищувала 1,811 млрд грн (5,4% місячного фонду оплати праці за травень 2015 року); при цьому 43% цієї суми припадало на дві уражені конфліктом області.19 При розрахунку цих показників було враховано лише ті компанії, які подають звітність щодо заро- бітної плати до Державної служби статистики України з середини 2014 року. Рисунок 18. Заборгованість із виплати заробітної плати за типом регіонів, 2013–2015 рр. Накопичена заборгованість станом на початок місяця (млн. грн) 1500 1000 779,1 704 500 437,1 242,1 328,2 150,9 0 Зона конфлікту (Донецька та Луганська області)* Приконфліктні території (Дніпропетровська, Запорізька та Харківська області) На загальнодержавному рівні без урахування зон конфлікту та приконфліктних територій Джерело: розрахунки авторів на основі даних Державної служби статистики України. Примітка: дані наведено щодо юридичних осіб та відокремлених підрозділів юридичних осіб із кількістю найманих працівників 10 і більше осіб. *Дані без урахування Автономної Республіки Крим та міста Севастополь; дані щодо Донецької та Луганської областей є попередніми. Порівняння навичок дорослого населення в Україні з іншими країнами Рівень базових когнітивних навичок дорослого населення міст України в середньому зі- ставний із показниками країн ОЕСР та вище ніж у більшості країн з середнім рівнем доходів. Середньостатистичний дорослий міський житель в Україні має такий показник функціональної грамотності (уміння читати та розуміти тексти різної складності), що й аналогічний житель Польщі, Ав- стрії, Німеччини, Ірландії та США (Рисунок 19). На цьому рівні (другому за 5-бальною шкалою) дорос- 19 Тут значення терміну «область» дорівнює терміну «регіон»; обидва слова вживаються у звіті на позначення одного поняття. Навички для сучасної України 36 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці лі здатні розуміти зміст тексту, переповідати прочитане та робити найпростіші висновки (Таблиця 21 у Додатку 1). Середній бал серед усього міського населення в Україні дорівнює 269, що відповідає верхній межі другого рівня функціональної грамотності. Цей результат ближчий до 3-го рівня, а це означає, що середньостатистичний респондент наближається до рівня, на якому людина у змозі справлятися з ма- сивними письмовими структурами. Таким чином, особа може розуміти текст і риторичні структури до- статньо добре для того, щоб виконувати завдання, зокрема, орієнтуватися у складних цифрових текстах. Хоча такий результат є суттєво нижчим ніж у країнах-лідерах – Японії та Фінляндії, досягнення міського населення в Україні вражаючі, особливо з урахуванням показників економічної успішності країн. Середній бал функціональної грамотності міського населення України є значно вищим за бали, отримані міським населенням у країнах із середнім доходом та нижчим ВВП на душу населення, таки- ми як Вірменія та Грузія (Рисунок 19). Середній бал міського населення України є вищим також і за бал у деяких країнах з високим рівнем доходів, такими як Франція, Іспанія та Італія. Але варто зауважити, що загальнодержавний показник функціональної грамотності в Україні був би нижчим, якби при його розрахунку було враховано також сільське населення, рівень освіченості якого зазвичай нижчий. Рисунок 19. Когнітивні навички та ВВП на душу населення серед міського населення України та населення інших країн, орієнт. 2012 рік 300 JPN Показник функціональної грамотності, орієнт. 2012 р. FIN 290 NDL AUS NOR 280 EST ESP CAN SWE USA UKR SVK DNK 270 CZE AUT POL FRA DEU IRL 260 ARM KOR ITA 250 GEO 240 VNM COL 230 0 10 20 30 40 50 60 ВВП на душу населення, 2012 р. (ПКС у доларах США) Джерело: розрахунки Світового банку на основі даних обстежень домогосподарств у В’єтнамі, Колумбії, Вірменії та Грузії, 2012–2013 рр. в рамках дослідження STEP; розрахунки авторів для України на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р.; розра- хунки ОЕСР для 23 країн-членів ОЕСР на основі даних програми PIAAC (2012–2013 рр.). Примітка: дані щодо країн із середнім рівнем доходів (Вірменія, Колумбія, Грузія, Україна та В’єтнам) відображають лише ситуацію в містах. По- казник функціональної грамотності у межах від 0 (найнижчий) до 500 балів (найвищий). Середній показник по 22 країнах-членах ОЕСР – 273 бали. Окрім цього, частка населення України, що за показником функціональної грамотності відпові- дає кожному з п’яти рівнів, майже збігається з аналогічними показниками країн з високим рівнем до- ходів. Близько 47% жителів міст в Україні та 51% усього населення працездатного віку в країнах ОЕСР мають високий показник функціональної грамотності, що відповідає рівням від 3 до 5. Такі результати свідчать про те, що особи володіють уміннями, необхідними для обробки комплексної інформації у тек- стовому форматі. Однак більшість міського населення обраних країн із середнім рівнем доходу отри- мала бали, які відповідають двом найнижчим рівням функціональної грамотності. Це означає, що їхні вміння дозволяють їм лише ідентифікувати інформацію з коротких текстів. Як відображено на Рисунку Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 37 20, 72% населення Вірменії, 77% населення Грузії та 77% населення Колумбії, що проживає у містах, отримали бали, які відповідають двом найнижчим рівням функціональної грамотності (рівні 1 та 2). Рисунок 20. Частки дорослого населення за рівнями функціональної грамотності та країнами, % Рівень 1 і нижче Рівень 2 Рівень 3 Рівень 4 і 5 1% 4% 1% 2% 7% 12% 22% 22% 26% 29% 40% 39% 41% 35% 51% 55% 40% 34% 36% 32% 26% 17% 14% 15% Міста Колумбії Міста В'єтнаму Міста Грузії Міста Вірменії Міста України ОЕСР-23 Джерело: розрахунки Світового банку на основі даних обстежень домогосподарств у В’єтнамі, Колумбії, Вірменії та Грузії, 2012–2013 рр. в рамках дослідження STEP; розрахунки авторів для України на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р.; розра- хунки ОЕСР для 23 країн-членів ОЕСР на основі даних програми PIAAC (2012–2013 рр.). Покоління, яке здобувало освіту протягом перехідного періоду, характеризується певним відставанням у розрізі базових когнітивних навичок. Найстаршій та наймолодшій групі насе- лення України (старші за 55 та молодші за 35 років) притаманний високий середній рівень ког- нітивних навичок. Середній показник функціональної грамотності жителів міст, які закінчили навчання у навчальних закладах більш ніж 30 років тому (народжені у 1947–67 рр.), значно пе- ревищує аналогічний показник жителів Вірменії, Грузії та держав-членів ОЕСР (Рисунок 21). Рисунок 21. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами і країнами 290 285 280 275 270 265 260 255 250 245 240 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 - 23 ОЕСР Міста України Міста Вірменії Міста Грузії Джерело: розрахунки Світового банку на основі даних обстежень домогосподарств у Вірменії та Грузії, 2013 р. в рамках дослідження STEP; роз- рахунки авторів для України на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р.; розрахунки ОЕСР для 23 країн-членів ОЕСР на основі даних програми PIAAC (2012–2013 рр.). Примітка: дані щодо Вірменії, Грузії та України відображають ситуацію в містах. Показник функціональної грамотності у межах від 0 (найнижчий) до 500 балів (найвищий). Навички для сучасної України 38 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Дивовижно те, що українці, які здобули освіту протягом перехідного періоду (віком від 34 до 45 років станом на 2014 рік) мають найнижчий середній показник функціональної грамот- ності у вибірці в порівнянні з міським населенням Вірменії та Грузії. Показник функціональної грамотності у цій віковій групі є нижчим переважно через низькі результати осіб, які мають се- редню або іншу, нижчу за ступенем, освіту (Рисунок 22). Наступні покоління молодих українців (народжених у 1979-1999 рр.), які пройшли через систему освіти відносно нещодавно або досі навчаються, демонструють дещо кращі показники в порівнянні з українцями, які народилися ра- ніше та старшими віковими групами населення. Однак молодь в Україні демонструє показники нижчі ніж однолітки в ОЕСР. Така U-подібна залежність середнього показника функціональної грамотності від віку, – з вищими показниками у дорослого населення наймолодшого і найстар- шого віку та нижчими у населення середнього віку, дуже відрізняється від залежності, яка спо- стерігається в інших країнах із середнім рівнем доходів та країнах ОЕСР, охоплених зіставними дослідженнями, де молодші групи, як правило, демонструють систематично кращі результати, ніж старші (Валеріо та ін. 2015 a, b). Рисунок 22. Середній показник функціональної грамотності за 10-річними віковими групами, рівнем освіти і країнами 310 290 270 250 230 210 190 170 150 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 Вища базова та повна Вища неповна Повна середня професійно-технічна Повна середня загальна Базова середня загальна та нижче Джерело: розрахунки авторів для України на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: показник функціональної грамотності в межах від 0 (найнижчий) до 500 балів (найвищий). Розподіл навичок за віком, статтю та освітою Використаний набір даних дозволяє виміряти розподіл когнітивних та соціоемоційних на- вичок міського населення працездатного віку за віковими групами, статтю та рівнем здобутої освіти. Така описова статистика не враховує одночасно різноманітні фактори, що впливатимуть на розподіл, а тому не розрізняє їхні відповідні впливи. Однак вона допомагає отримати дуже добре уявлення про те, як навички розподілені між різними категоріями населення в Україні. Рисунок 23 показує, що існує значна подібність у розподілі показника функціональної грамот- ності за віковими групами та статтю. За статтю статистично значущої відмінності не помічено. Щодо віку, то лише населення похилого віку (50–64 роки) має значно нижчий рівень навичок, ніж молодь (15–24 роки) та населення середнього віку (25–49 років). Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 39 Рисунок 23. Розподіл показника функціональної грамотності за віковими групами і статтю Ядерна оцінка щільності розподілу нормалізованої оцінки функціональної грамотності A. Вікова група B. Стать 0.4 0.3 0.3 0.2 Щільність Щільність 0.2 0.1 0.1 0.0 0.0 -6 -4 -2 0 2 4 -6 -4 -2 0 2 4 Показник функціональної грамотності (нормалізована оцінка) Показник функціональної грамотності (нормалізована оцінка) Молодь (15–34) Дорослі (35–44) Старші люди (45–64) Жінки Чоловіки Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: Відмінності у розподілі оцінки функціональної грамотності є статистично значущими на рівні 95% для вікових та освітніх рівнів (не за статтю) за критерієм узгодженості Колмогорова–Смирнова для 2 вибірок. Вищий рівень освіти не обов’язково гарантує краще набуття базових когнітивних навичок. Хоча осо- би із базовою загальною середньою освітою мають нижчий середній показник функціональної грамотності (250), а випускники університетів – високий (280), все ж існує висока дисперсія базових когнітивних навичок серед усіх освітніх рівнів, особливо на рівні професійно-технічної підготовки після здобуття середньої освіти. Наприклад, особи у верхній чверті кривої розподілу за показником функціональної грамотності серед осіб з повною загальною середньою освітою мають вищі оцінки, ніж понад половина випускників університетів з базовою або повною вищою освітою (Рисунок 24, частина «A»). Значна дисперсія спостерігається серед випускників професійно-технічних закладів у порівнянні з випускниками університетів, що ілюструє фун- даментальні відмінності в навчанні на цих двох рівнях (Рисунок 24, частина «B»). Помітні відмінності між освітніми рівнями можуть також відображати відмінності між різними когортами (поколіннями). Можна стверджувати, що система освіти в перехідний період у 1990-х рр. не була такою ефективною, як до того, з низки певних причин, притаманних саме перехідному періоду, як-от низький рівень оплати вчителів або брак навчально-методичних матеріалів. Такі обставини призвели до погіршення якості освіти. Рисунок 24. Розподіл показника функціональної грамотності за освітніми рівнями A. Показник функціональної грамотності за рівнем B. Ядерна оцінка щільності розподілу нормалізованої освіти оцінки функціональної грамотності за рівнем освіти Базова середня 0.4 загальна та нижче Повна середня 0.3 Щільність загальна Повна середня 0.2 професійно-технічна 0.1 Вища неповна Вища базова та 0.0 повна Показник функціональної грамотності (нормалізована оцінка) 150 200 250 300 350 400 Повна середня загальна та нижче Показник функціональної грамотності Вища неповна Вища базова та повна Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: показник функціональної грамотності у межах від 0 (найнижчий) до 500 балів (найвищий). На діаграмі А крайні значення (викиди) виключено. Навички для сучасної України 40 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Крім різниці за показником функціональної грамотності існують незначні, але статистич- но значущі відмінності між чоловіками й жінками за деякими видами соціоемоційних навичок. Наприклад, загалом жінки є менш емоційно стійкими (опанування емоціями, самоконтроль), але вони більш екстравертні (товариські), а також більш доброзичливі, добросовісні та наполег- ливіші за чоловіків (Рисунок 25). Рисунок 25. Розподіл соціоемоційних навичок за статтю Розподіл осіб за нормалізованою оцінкою деяких соціоемоційних навичок за статтю A. Доброзичливість (гнучкість) B. Екстравертність % % 35 35 30 30 25 25 Частота Частота 20 20 15 15 10 10 5 5 0 0 -4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 -4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 Доброзичливість (нормалізована оцінка) Екстравертність (нормалізована оцінка) C. Емоційна стійкість D. Прийняття рішень % % 35 35 30 30 25 25 Частота 20 20 Частота 15 15 10 5 5 0 0 -4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 Емоційна стійкість (нормалізована оцінка) Прийняття рішень (нормалізована оцінка) Чоловіки Жінки Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: дані зображено у вигляді гістограм зі згладженими лініями з використанням даних нормалізованих оцінок соціоемоційних навичок за статтю. Відмінності в розподілі є статистично значущими на рівні 95% на основі критерію узгодженості Пірсона. Помічено дуже мало статистично значущих відмінностей за різними видами соціоемоцій- них навичок між віковими групами. Рисунок 26 демонструє значну подібність розподілів чоти- рьох видів соціоемоційних навичок за віковими групами. Найбільш помітна відмінність полягає, зокрема, у тому, що молодь (15–24 років) є менш добросовісною за осіб у старших групах (25–64 років). Такий результат є поганим, адже роботодавці надають великого значення трудовій етиці й відповідальності, які входять до поняття добросовісності. З іншого боку, молодь більш відкри- та до нового досвіду, аніж дорослі. Ця риса є основоположною для гнучкості людини та її здат- ності бути інноваційною на роботі. Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 41 Рисунок 26. Розподіл соціоемоційних навичок за віковими групами Розподіл осіб за нормалізованою оцінкою деяких соціоемоційних навичок за віковими групами A. Доброзичливість (гнучкість) B. Добросовісність % % 40 35 35 30 30 25 Частота 25 20 Частота 20 15 15 10 10 5 5 0 0 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 Гнучкість (нормалізована оцінка) Добросовісність (нормалізована оцінка) C. Емоційна стійкість D. Відкритість до досвіду % % 40 40 35 35 30 30 25 25 Частота Частота 20 20 15 15 10 10 5 5 0 0 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 Емоційна стійкість (нормалізована оцінка) Відкритість до досвіду (нормалізована оцінка) Молодь (15 - 24) Дорослі (25 - 49) Старші люди (50 - 64) Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: дані зображено у вигляді гістограм зі згладженими лініями з використанням даних нормалізованих оцінок соціоемоційних навичок за віковими групами. Відмінності в розподілі є статистично значущими на рівні 95% щонайменше між двома рівнями на основі критерію узгодже- ності Пірсона. Застосування навичок у роботі Мешканці українських міст інтенсивно застосовують передові когнітивні та соціоемоційні навички на робочих місцях. Загалом, переважна частина працівників, а точніше шестеро з десяти, повідомили про застосування нерутинних когнітивних навичок, як-от вирішення проблем, вивчен- ня нового та автономність, у рамках своєї повсякденної роботи (Рисунок 27). Аналогічна частина працівників повідомила про застосування соціоемоційних навичок – взаємодію з колегами і клієнта- ми. Близько половини усіх працівників співпрацюють з іншими людьми з високою інтенсивністю, в Навички для сучасної України 42 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці тому числі беруть участь у регулярних зустрічах і взаємодії протягом 10–15 хвилин із замовниками, клієнтами, студентами або громадськістю. Застосування фізичної праці й відповідних навичок на роботі є достатньо поширеною прак- тикою серед міського населення в Україні. Понад половини працівників у містах повідомляють, що вони займаються фізичною виснажливою працею у рамках своїх повсякденних посадових обов’язків. Цей показник може варіюватися від робочих місць з низьким фізичним навантаженням (сидіти за столом та відповідати на телефонні дзвінки) до робочих місць з екстремальним навантаженням (пе- ренесення тяжких предметів, робота на будівництві тощо) (Рисунок 27). Крім того, невелика части- на працівників (менше як один із п’яти) виконували такі завдання, як управління устаткуванням, керування або ремонт обладнання. Інтенсивність застосування навичок для фізичної та ручної праці не обов’язково корелює з якістю робочих місць. Водночас вона може сигналізувати про виснажливу діяльність працівників і про ризикові умови, у яких здоров’я і безпека не завжди є пріоритетними. Фізична праця часто використовується у промисловості, торгівлі та ремонті, транспорті та у сфері індивідуальних послуг. Рисунок 27. Використання працівниками навичок на роботі Відсоток працівників за інтенсивністю використання навичок Висока інтенсивність використання Середня інтенсивність використання Низька інтенсивність використання Не використовуються Фізична праця Основні навички Автономність Комунікабельність Вирішення проблем Уміння вчитися Повторюваність Математичні навички інформації Навички обробки Читання Писання Використання комп’ютера 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Використовуються Не використовуються Нагляд за іншими Проведення презентацій Уміння користуватися важким обладнанням Керування транспортним засобом Ремонт електрообладнання 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Більшість українських працівників у містах застосовують на роботі навички обробки інфор- мації – в числовій, письмовій чи цифровій формі, але часто при нижчій інтенсивності, ніж технічні, передові когнітивні чи соціоемоційні навички. Вісім із десяти працівників у містах застосовують математичні навички, але здебільшого невисокого рівня складності (вимірювання розмірів, ваги або відстані, обчислення ціни) або середнього рівня (обчислення часток або відсотків) (Рисунок 27). Так само 77% і 66% працівників застосовують на роботі навички читання і письма відповідно, але в основному з низькою інтенсивністю (тобто для дуже коротких текстів – 5 сторінок і менше). Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 43 Навички, які мають віддачу на ринку праці України Остання хвиля обстежень домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP 2012 року може допомогти прояснити, як когнітивні та соціоемоційні навички дорос- лих жителів України пов’язані з їхньою успішністю на ринку праці (Леманн та інші, 2012; Світовий банк, 2014; див. Додаток 1). Оскільки обстеження охоплює лише міське насе- лення, висновки є дійсними насамперед для міської місцевості. Крім того, оскільки ви- мірювання навичок й результатів діяльності на ринку праці розглядаються паралельно, їхній відносний зв’язок повинен тлумачитися як кореляції (або асоціації), а не як причинно- наслідкові зв'язки. У містах України соціоемоційні навички людей тісно пов’язані зі сприятливішою ситуаці- єю на ринку праці, тоді як когнітивні навички, як видається, мають досить незначний вплив на таку успішність.20 Після врахування впливу демографічних характеристик, місця проживання і характеристик сімей деякі соціоемоційні навички мають статистично значущий зв’язок з еко- номічною активністю, навчанням або більш високим трудовим доходом. Когнітивні навички не мають зв’язку із більшістю показників успішності й слабко пов’язані з економічною активністю та навчанням (Таблиця 7, Рисунок 28). Така картина контрастує з даними країн з високим рівнем доходів, де як когнітивні, так і соціоемоційні навички відіграють важливу роль у формуванні успішності на ринку праці, і особливо саме когнітивні навички (Гекмен та ін., 2006; Карнейро та ін., 2007; Ліндквіст і Вестман, 2011). Можливим поясненням цьому може бути те, що переважна частина дорослого населення в українських містах має досить високі й добре розподілені рівні базових когнітивних навичок, оцінених за допомогою показника функціональної грамотності. З цієї причини вони не мають очікувану віддачу на ринку праці. Міське населення в Україні, яке є економічно активним (працює або активно шукає ро- боту), характеризується наявністю основних соціоемоційних навичок. Більш дисципліновані й творчі люди та ті, які краще справляються зі своїми емоціями і стресом, мають вищу ймовір- ність бути активними (на роботі чи в пошуку роботи) або ж навчатися, ніж бути неактивними (Рисунок 28, частина A). Це також стосується й осіб, які, як правило, сприймають наміри інших людей як ворожі, що може інтерпретуватися як винагорода за пильність і конкурентоспромож- ність. Аналогічні аспекти взаємопов’язані з імовірністю зайнятості на противагу безробіттю з тією лише різницею, що надмірна обережність у прийнятті рішень негативно корелює з імовір- ністю зайнятості (Рисунок 28, частина B). Це узгоджується з результатами емпіричних досліджень у США та Німеччині, де добросо- вісність, екстравертність та емоційна стійкість мали великий позитивний вплив на економічну активність населення (Баррік і Маунт, 1991; Гекмен та інші, 2006; Віхерт і Полмейєр, 2010). Наполегливі й винахідливі працівники досягають вищого професійного визнання та от- римують вищу заробітну плату. Наполегливість і відкритість до досвіду тісно зв’язані з імовір- ністю обійняти посаду високого рівня (менеджера, інженера, бухгалтера тощо) на відміну від посад низького чи середнього рівня (адміністративного персоналу, продавця або водія) (Рису- нок 28, частина C). Такі особистісні риси значною мірою корелюють із вищим рівнем заробітної плати, осо- бливо якщо говорити про наполегливість (Рисунок 28, частина D). 20 Оскільки результати діяльності на ринку праці та потенційні пояснювальні фактори спостерігаються паралельно, неможливо од- нозначно встановити причинно-наслідкові зв’язки. Отже, залежність між рівнем заробітної плати та цими факторами повинна тлумачитися як кореляційна, за вирахуванням впливу низки інших чинників. Навички для сучасної України 44 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Таблиця 7. Взаємозв’язок між вимірюваними навичками та показниками успішності на ринку праці, міське населення в Україні Пов’язані результати Імовірність Імовірність Погодинний роботи на Набір економічної Імовірність Навички або якості трудовий посадах навичок активності зайнятості дохід високого або навчання рівня Функціональна грамотність Базові Уміння розуміти, оцінювати, когнітивні Низький Відсутній використовувати та працюва- навички ти з текстом Добросовісність Схильність до організо- Середній Високий Відсутній ваності, відповідальність, працьовитість Відкритість до досвіду Схильність до навчання та Високий Високий Високий Відсутній нових ідей Особистісні якості Емоційна стійкість Управління негативними Середній Середній Відсутній емоціями Соціоемоційні навички Наполегливість Витривалість та прагнення Відсутній Високий Високий досягати довгострокових цілей Доброзичливість Просоціальна та кооператив- на орієнтованість на інших Відсутній Екстравертність Товариськість та домінуван- ня в ситуаціях соціального характеру Атрибуція ворожих намірів Схильність до сприйняття Низький Середній Відсутній Поведінка і установки ворожих намірів Прийняття рішень Середній Як окремі особи підходять до Відсутній Відсутній (негативний) вирішення ситуацій Джерело: розробка авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітки: взаємозв’язки побудовано на основі регресійного аналізу. Міцність цих взаємозв’язків залежить від рівня статистично значущих гра- ничних ефектів нормалізованих оцінок вимірюваних навичок щодо показників успішності (з 95%-им рівнем вірогідності). Класифікація на «низь- кий», «середній» і «високий» здійснена на основі рівня інтенсивності взаємозв’язків та слугує винятково для цілей унаочнення (Рисунок 28). Усі регресії враховують кожну з дев’яти вимірюваних навичок та включають демографічні характеристики та характеристики сімейного походження. Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 45 Рисунок 28. Соціоемоційні навички, що відіграють домінантну роль на ринку праці України Рівень статистично значущих кореляцій між оцінюваними навичками і успішністю на ринку праці A. Імовірність економічної активності або В. Імовірність зайнятості проти навчання проти неактивності безробіття Добросовісність Добросовісність Відкритість до Відкритість до досвіду досвіду Емоційна стійкість Емоційна стійкість Атрибуція ворожих намірів Атрибуція ворожих намірів Прийняття рішень 0,00 0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 -0,5 0,0 0,5 D. Імовірність роботи на посадах високого рівня (проти роботи на посадах низького чи C. Погодинний трудовий дохід середнього рівнів) Відкритість до Відкритість до досвіду досвіду Наполегливість Наполегливість 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: точки демонструють середні граничні ефекти статистично значущих показників навичок, а лінії – інтервали вірогідності на рівні 95%. Части- ни A, B, D складено на основі логіт-регресії, а частина C – звичайної регресії МНК. Усі регресії враховують дев’ять вимірюваних навичок, у тому числі когнітивні (пряму оцінку вміння читати – показник функціональної грамотності) та соціоемоційні (відкритість до досвіду, добросовісність, екстраверт- ність, доброзичливість, емоційну стійкість, наполегливість, атрибуцію ворожих намірів та прийняття рішень). На рисунках показано лише коефіцієнти зі статистичною значущістю принаймні 95%. Показники навичок є нормалізованими оцінками. Регресії також містять інші пояснювальні змінні, а саме демографічні характеристики (вік, вік у квадраті, стать, місце проживання) і сімейне походження (чи має подружжя, чи є батьком/матір’ю дитини у домогосподарстві, частка працюючих осіб у домогосподарстві, освіта матері, участь батьків у контролі за навчальним процесом на початковому рівні, самооцінка економічного становища у 15 років, кількість економічних потрясінь у домогосподарстві у віці до 15 років). У цілому можна помітити, що такі риси мають великий вплив на показники успішності на ринку праці у містах України: • Відкритість до досвіду: особи, які відкриті до нового досвіду, отримують задоволення від навчання та сприйнятливі до нових ідей. Вони більш чутливі до краси і мистецтва, потребують різноманіття та демонструють інтелектуальну допитливість (МакКрей та Джон, 1992). Дуже відкриті особи у міській місцевості України більш схильні мати ро- боту та отримувати вищу заробітну плату. Відкритість до досвіду має змішаний вплив на успішність на ринку праці у різних країнах і контекстах, але вона зазвичай асоціюється Навички для сучасної України 46 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці з вищим рівнем заробітної плати у Великій Британії та Сполучених Штатах (Хейнек, 2011; Мюллер і Плаг, 2006). Як правило, більш гнучкі, творчі та інтелектуально орієнто- вані працівники мають певні переваги на ринку праці. Проте на успішність також можуть впливати інші аспекти відкритості, зокрема, автономність та нонконформізм. • Добросовісність і наполегливість: така особистісна риса, як добросовісність, включає замість одного цілий спектр аспектів, зокрема працьовитість, самоконтроль, організова- ність, відповідальність і консервативність (Робертс, 2009). Наполегливість – це риса, що відображає стійкість і пристрасність до довгострокових цілей. Вона також є аспектом добросовісності (Дакворт та інші, 2007 рік; Алмлунд та інші, 2011). Доросле населення у містах з вищим рівнем виміряної добросовісності має більшу ймовірність зайнятості, активного пошуку роботи або успішного навчання. Крім того, більш наполегливі особи отримують вищу платню та мають вищий професійний статус (працюють на посадах ви- сокого рівня, до яких належать керівники та фахівці). Переважна більшість досліджень, проведених з метою аналізу впливу особистісних рис у країнах з високим рівнем доходу, визначають добросовісність як одну з найбільш суттєвих передумов трудової й соціаль- ної успішності. Це є наслідком того, що така риса є вкрай корисною у широкому діапазоні пов’язаних з роботою завдань (Баррік та Маунт, 1991; Ніус та Понс, 2005; Алмлунд та інші, 2011). • Емоційна стійкість: більш стійкі особи мають вищі оцінки виміряної емоційної стійко- сті. Їх складно вивести з рівноваги, вони легше зберігають спокій у напружених ситуаці- ях (Джон та Шрівастава, 1999). Хоча емоційна стійкість має помірний зв’язок із вищою ймовірністю зайнятості та економічної активності, ця риса позитивно корелює з продук- тивністю праці та заробітною платою в країнах з високим рівнем доходу (Боулз та інші, 2001; Гекмен та інші, 2006; Джадж та Херст, 2007; Драго, 2011). • Атрибуція ворожих намірів: ця схильність стосується тенденції вбачати ворожі наміри в поведінці інших осіб, тож, як правило, вона пов’язана з антисоціальною поведінкою; осо- би з вищим рівнем ворожості можуть почуватися під загрозою (Додж, 2003). Водночас можна помітити позитивну кореляцію з імовірністю економічної активності чи навчання та зайнятості в містах України. Відносний вплив навичок та освіти на заробітну плату Загалом, як набуті навички, так і їхнє застосування в роботі пов’язані з відмінностя- ми в розмірі трудових доходів. Демографічні характеристики також суттєво впливають на такі відмінності. Методи декомпозиції дають змогу визначити, наскільки людський капітал і демографічні фактори сприяють відмінностям у трудових доходах працівників. Вони допов- нюють результати аналізу, який оцінює характер, розмір та значущість впливу збільшення однієї одиниці незалежної змінної, наприклад року навчання, на заробітну плату. Цей метод застосовувався для дослідження навичок дорослого населення в країнах з високим рівнем доходу та в інших країнах Європи та Центральної Азії (ОЕСР, 2014 рік; Світовий банк, 2015). Визначення впливу наявних навичок, їхнього застосування в роботі та рівня освіти на за- робітну плату є технічно складним завданням. Вищий рівень освіти зазвичай покращує навички осіб, але водночас успішність у навчанні залежить від навичок, тому жодні стандартні статис- тичні моделі, які одночасно розглядають освіту і навички, не дають надійних результатів (Коулі та інші, 2001; Гекмен та інші, 2006).21 Так само застосування навичок у роботі, що включає ког- нітивні та соціоемоційні процеси, тісно пов’язане з розвиненими навичками окремих осіб. З цієї 21 Характеристики роботи, зокрема професійна група або вид економічної діяльності (сектор), які згідно з очікуваннями можуть бути пов’язані з рівнем людського капіталу та з рівнем заробітної плати, виключені з аналізу (Псахаропулос та Патрінос, 2004; Беккер, 1964). Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 47 причини ми окремо аналізуємо відносний вплив наявних навичок, їхнього застосування та рівня освіти на заробітну плату.22 Розвинені когнітивні та соціоемоційні навички жителів міст в Україні можуть пояснити відмінності у рівні заробітної плати, проте демографічні й географічні характеристики відігра- ють більшу роль. 25% відмінностей у заробітній платі робітників у містах можуть бути пояснені наявними навичками, досвідом роботи та демографічними чинниками (Рисунок 29, частина A). Соціоемоційні навички пояснюють 4% відмінностей у рівні заробітної плати, в той час як вплив когнітивних навичок (показник функціональної грамотності) становить менше ніж 1%. На про- тивагу цьому ста´ттю обумовлюється 10% відмінностей у рівні заробітної плати, а місцем прожи- вання (у Києві чи за його межами) – 5%. Фактори, які впливають на варіацію рівня заробітної плати, мають різну значущість в різних вікових групах. Для осіб віком до 30 років досвід роботи, пов’язаний із відмінностями у розмі- рі заробітної плати, важить значно більше ніж стать чи соціоемоційні навички. Для такої вікової групи середній досвід роботи, як правило, досить обмежений, тому віддача від більшого досвіду є значною (Рисунок 29, частина A). Для осіб середнього віку (від 30 до 44 років), стать визначає 20% відмінностей у розмірі заробітної плати, що може бути пояснено переважанням жінок на низько- оплачуваних робочих місцях і фактично підтверджує наявний гендерний розрив у розмірі заро- бітної плати (Купець, 2010; Пігнатті, 2012). Рівень соціоемоційних навичок найбільше впливає на різницю в розмірі заробітної плати старших працівників (45–64 роки), які отримують більше за наполегливість (завзяття) і відкритість до досвіду. Це може свідчити про те, що наполегливі й сприйнятливі люди були успішними в своєму освітньому і професійному житті, а ця риса відіграє особливо важливу роль у такому віці, коли вплив інших обмежень пом’якшується. Рисунок 29. Розподіл факторів, що пояснюють різницю в розмірі заробітної плати, за віковими групами та професійними групами. (A, B, C) Частка варіації у розмірі погодинної заробітної плати, що пояснюється групою факторів, міське населення України, 2012 р. A. Когнітивні та соціоемоційні навички, досвід і демографічні фактори 35 30 25 20 15 10 5 0 % Всього Молодь Дорослі Старші Посади Посади (15-29) (30-44) (45-64) середнього високого та низького рівня рівня Стать Сімейне походження Проживання в Києві або за його межами Потенційний досвід роботи Соціоемоційні навички Когнітивні навички 22 Оскільки заробітна плата, успішність та потенційні пояснювальні фактори спостерігаються водночас, неможливо однозначно встановити причинно-наслідкові зв’язки. Залежність між рівнем заробітної плати та цими факторами потрібно тлумачити як кореляційну, за вирахуванням впливу низки інших чинників. Навички для сучасної України 48 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці B. Освіта, досвід і демографічні фактори 40 30 20 10 0 % Всього Молодь Дорослі Старші Посади Посади (15-29) (30-44) (45-64) середнього високого Стать та низького рівня Проживання в Києві або за його межами Сімейне походження рівня Рівень освіти Потенційний досвід роботи C. Використання навичок у роботі, досвід і демографічні фактори 50 40 30 20 10 0 % Всього Молодь Дорослі Старші Посади Посади (15-29) (30-44) (45-64) середнього високого та низького рівня рівня Стать Сімейне походження Проживання в Києві або за його межами Потенційний досвід роботи Повторюваність роботи Використання технічних навичок Використання соціоемоційних навичок Використання передових когнітивних навичок Використання основних когнітивних навичок Джерело: розрахунки авторів на основі даних обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 р. Примітка: результати отримано із застосуванням регресійного методу декомпозиції погодинної заробітної плати, запропонованого Філдсом (Філдс, 2003). Висота кожного стовпчика демонструє загальну варіацію заробітної плати внаслідок впливу детермінант, які лягли в основу відповідної регресії (коефіцієнт детермінації, R2). Яруси кожного стовпчика характеризують внесок кожного фактора в загальну варіацію заробітної плати. У частинах А, В і С сімейне похо- дження включає освіту матері та мову, якою розмовляють удома (українська, російська або обидві); потенційний досвід роботи – це різниця між віком особи та приблизним віком завершення нею навчання, а також квадрат цієї різниці. У частині А когнітивні навички вимірюються показником функціональної гра- мотності (уміння читати), а соціоемоційні навички складаються з показників відкритості до досвіду, добросовісності, екстравертності, доброзичливості, емо- ційної стійкості, наполегливості, атрибуції ворожих намірів та здатності приймати рішення. У частині B рівень освіти приймає п’ять значень: базова середня або нижча, повна середня загальна, середня професійно-технічна, неповна вища, повна або базова вища. У частині C застосування основних когнітивних навичок стосується використання в роботі уміння рахувати, читати й писати; застосування передових когнітивних навичок стосується вирішення проблем, Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 49 уміння вчитися та автономії на роботі. Використання соціоемоційних навичок включає навички міжособистісного спілкування і нагляд за роботою; засто- сування технічних навичок включає фізичну працю, керування автомобілем, ремонт електронного обладнання та експлуатацію важкої техніки на роботі. Відмінності у розмірі заробітної плати залежно від професійної групи також пов’язані з різними чинниками. Для представників професій високого рівня, наприклад менеджерів або юристів, проживання у столиці, сімейне походження та стать мають майже однакову вагу. Ви- сококваліфіковані й більш високооплачувані робочі місця у непропорційній більшості наявні в Києві. Освічені батьки більш за все заохочуватимуть до здобуття вищого професійного статусу в майбутньому. На противагу цьому трудові доходи представників професій низького та се- реднього рівня, наприклад адміністративного персоналу чи таксистів, переважно залежать від статі, досвіду, когнітивних та соціоемоційних навичок, місця проживання. Хоча рівень освіти та наявні когнітивні і соціоемоційні навички часто прирівнюють, осві- та загалом має певний вплив на відмінності в розмірі заробітної плати аналогічно до обсягу вливу наявних навичок. Якщо брати до уваги лише найвищий рівень освіти, здобутий місцеви- ми мешканцями, з розмежуванням загального і професійного ступенів, освіта зазвичай впливає на відмінності у рівні заробітної плати майже так само, як у випадку, коли лише когнітивні та соціоемоційні навички включено до моделіи (Рисунок 29, частина B). Тип використовуваних у роботі навичок міських мешканців пояснює більшу частку від- мінностей у доходах, ніж наявні навички чи рівень освіти.23 Для всієї вибірки використання навичок у роботі, досвід та сімейне походження пояснюють трохи більше 30% відмінностей у рівні заробітної плати; для порівняння, внесок наявних навичок чи освіти становить приблизно 20% (Рисунок 29, частина С). Що стосується молоді, то для неї застосування когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок пояснює 30% рівня їхньої заробітної плати і понад 50% у поєднанні з іншими характе- ристиками. Для молодих працівників надзвичайне значення мають технічні навички (фізична праця, керування електронікою або технікою), базові й передові когнітивні навички (напри- клад, грамотність, математичні здібності та вирішення проблем).24 Повторюваність робочих завдань також певною мірою сприяє зниженню рівня заробітної плати для цієї групи. Вплив застосування цих навичок на робочому місці на заробітну плату досить поширений для праців- ників середнього віку. Для старших працівників застосування технічних навичок пояснює біль- шу частину відмінностей у розмірі заробітної плати з-поміж усіх розглянутих факторів (20%). 23 Дослідження у державах-членах ОЕСР свідчать, що застосування навичок на робочому місці впливає на рівень заробітної плати більше ніж рівень навичок та освіти, хоча обрана методологія викликає сумніви щодо обґрунтованості цього твердження (Квінтіні, 2014). Якщо це правда, то це вказує на існування невідповідності між рівнем навичок і їхнім застосуванням у роботі. Як приклад можна навести велику частку осіб із розвиненим умінням читати (за показником функціональної грамотності), які не застосовують його в роботі. 24 Відмінність між відносною важливістю соціоемоційних навичок та їхнє застосування в роботі для розміру заробітної плати може бути пояснено тим, що охоплено надто розрізнені сфери. Що стосується застосування в роботі, обстеження досліджує лише те, чи мають працівники взаємодіяти з клієнтами, колегами або ширшою громадськістю, а також чи здійснюють вони нагляд за іншими працівниками. Список соціоемоційних навичок за обстеженням домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP 2012 року охоплює більшу кількість різних аспектів (див. Додаток 1). Навички для сучасної України 50 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Використана література Almlund, M., A. L. Duckworth, J. J. Heckman, and T. Kautz. 2011. “Personality Psychology and Economics”. [Психологія та економіка особистості»]. In Handbook of the Economics of Education, Vol. 2, edited byE. A. Hanushek. Amsterdam: North Holland. Almond, D., and J. Currie. 2011. “Human Capital Development before Age Five”. [. «Розвиток люд- ського капіталу до п’ятирічного віку»]. In Handbook of Labor Economics, Vol. 4B, edited by O. Ashenfelter and D. Card. Amsterdam: Elsevier, North Holland. 1315–1486. Arias, O. S., C. Sanchez-Paramo, M. E. Davalos, I. Santos, E. R. Tiongson, C. Gruen, N. de Andrade Falcao, G. Saiovici, and C. A. Cancho. 2014. “Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia”. [«Знову до роботи: Як розвиватися у роботі в Європі та Центральній Азії»]. Europe and Central Asia Reports. Washington, DC: World Bank. Barrick, M. R., and M. K. Mount. 1991. “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis”. [«Велика п’ятірка особистісних параметрів і показників професійної ді- яльності: мета-аналіз» ]. Personnel Psychology 44 (1): 1–26. Becker, G. S. 1964. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. [Людський капітал: тео- ретичний та емпіричний аналіз]. New York: National Bureau of Economic Research. Bowles, S., H. Gintis, and M. Osborne. 2001. "The Determinants of Earnings: A Behavioral Approach". [«Детермінанти доходів: поведінковий підхід»]. Journal of Economic Literature 39(4): 1137- 1176. Carneiro, P., C. Crawford, and A. Goodman. 2007. “The Impact of Early Cognitive and Noncognitive Skills on Later Outcomes”. [«Вплив дошкільного розвитку когнітивних і некогнітивних нави- чок на подальшу успішність у житті»]. CEE Discussion Paper 92. Centre for the Economics of Education. London: London School of Economics. Carneiro, P., and J. J. Heckman. 2003. “Human Capital Policy”. [«Політика людського капіталу»]. In Inequality in America: What Role for Human Capital Policies? edited by J. J. Heckman, A. B. Krueger, and B. M. Friedman. Cambridge, MA: MIT Press. Cawley, J., J. J. Heckman, and E. Vytlacil. 2001. “Three Observations on Wages and Measured Cognitive Ability”. [«Три зауваження щодо заробітної плати та вимірних когнітивних зді- бностей»]. Labour Economics 8: 419–442. Drago, F. 2011. “Self-Esteem and Earnings”. [«Самооцінка і доходи»]. Journal of Economic Psychology 32(3): 480-488. Dodge, K. A. 2003. “Do Social Information Processing Patterns Mediate Aggressive Behavior?”. [ «Чи існує зв’язок між обробкою соціальної інформації й агресивною поведінкою?» ]. In Causes of Conduct Disorder and Juvenile Delinquency, edited by B. B. Lahey, T. E. Moffitt, and A. Caspi. New York: Guilford Press. Duckworth, A., C. Peterson, M. Matthews, and D. Kelly. 2007. “Grit: Perseverance and Passion for Long Term Goals”. [«Наполегливість: витривалість і пристрасть для досягнення довгостроко- вих цілей»]. Journal of Personality and Social Psychology 92 (6): 1087–1101. Fields, G. 2003. “Accounting for Income Inequality and Its Change: A New Method, with Application to the Distribution of Earnings in the United States”. [«Врахування нерівності доходів та їх зміни: новий метод, що стосується розподілу доходів у Сполучених Штатах»]. Research in Labor Economics 22: 1–38. Heineck, G. 2011. “Does It Pay To Be Nice? Personality and Earnings in the U. K”. [«Чи важли- во бути милим? Особистість і доходи у Сполученому Королівстві»]. Industrial and Labor Relations Review 64(5): 1020–1038. Heckman, J. J., J. Stixrud, and S. Urzua. 2006. “The Effects of Cognitive and Noncognitive Abilities on Labor Market Outcomes and Social Behavior”. [«Вплив когнітивних і некогнітивних зді- бностей на успішність на ринку праці та соціальну поведінку»]. Journal of Labor Economics 24 (3): 411–482. Навички для сучасної України Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці 51 John, O. P., and S. Srivastava. 1999. “The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement and Theoretical Perspectives”. [«Велика п’ятірка таксономії якостей: історія, вимірювання і тео- ретичні перспективи»]. In Handbook of Personality: Theory and Research, edited by L. A. Pervin and O. P. John. New York: The Guilford Press. Judge, T. A., and C. Hurst. 2007. “Capitalizing on One’s Advantages: Role of Core Self-Evaluations”. [«Збільшення власних переваг: роль базових самооцінок»]. Journal of Applied Psychology 92(5): 1212–1227. Kupets, O. 2010. Gender Mainstreaming at the Labour Market of Ukraine and Role of the Public Employment Service. [Комплексний ґендерний підхід на ринку праці України та роль держав- ної служби зайнятості]. Kyiv: International Labour Organization (ILO). Lindqvist, E., and R. Vestman. 2011. “The Labor Market Returns to Cognitive and Noncognitive Ability: Evidence from the Swedish Enlistment”. [«Віддача ринку праці від розвинених когні- тивних і некогнітивних умінь: дані статистики Швеції»]. American Economic Journal: Applied Economics 3 (1): 101–128. Mueller, G., and E. J. S. Plug. 2006. “Estimating the Effect of Personality on Male and Female Earnings”. [«Оцінка впливу особистості на дохід чоловіків і жінок»]. Industrial and Labor Relations Review 60(1): 3-22. Cornell University, Ithaca, NY. Nyhus, E. K. and E. Pons. 2005. “The Effects of Personality on Earnings”. [«Вплив особистості на доходи»]. Journal of Economic Psychology. 26: 363–384. OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2014. OECD Employment Outlook 2014. [Огляд ОЕСР щодо зайнятості за 2014 рік]. Paris: OECD Publishing. Pignatti, N. 2012. "Gender Wage Gap Dynamics in a Changing Ukraine". [«Динаміка розриву у до- ходах різних статей в Україні»]. IZA Journal of Labor & Development 1 (1): 1–44. Psacharopoulos, G., and H. A. Patrinos. 2004. “Returns to Investment in Education: A Further Update”. [«Віддача від інвестицій в освіту: що далі»]. Education Economics 12 (2): 111–134. Quintini, G. 2014. “Skills at Work: How Skills and their Use Matter in the Labour Market”. [«На- вички у роботі: як навички та їх використання допомагають на ринку праці»]. OECD Social, Employment and Migration Working Papers 158. Paris: OECD Publishing. Roberts, B. W. 2009. “Back to the Future: Personality and Assessment and Personality Development”. [«Назад у майбутнє: особистість та її оцінювання, а також розвиток особистості»]. Journal of Research in Personality 43 (2): 137–145. Valerio, A., K. Herrera-Sosa, S. Monroy-Taborda, and D. Chen. 2015a. Armenia Skills toward Employment and Productivity (STEP) Survey Findings (Urban areas). [Навички для підви- щення зайнятості та продуктивності у Вірменії, результати дослідження (STEP) (міські міс- цевості)]. Washington, DC: World Bank. Valerio, A., K. Herrera-Sosa, S. Monroy-Taborda, and D. Chen. 2015b. Georgia Skills toward Employment and Productivity (STEP) Survey Findings (Urban areas). [Навички для підви- щення зайнятості та продуктивності у Грузії, результати дослідження (STEP) (міські місце- вості)]. Washington, DC: World Bank. Wichert, L., and W. Pohlmeier. 2010. "Female Labor Force Participation and the Big Five". [«Жін- ки на ринку праці і велика п’ятірка»]. ZEW Discussion Papers 10-003, ZEW (Zentrum for Europeische Wirtschaftsforschung / Center for European Economic Research), Mannheim. World Bank. 2014. “STEP Skills Measurement Surveys: Innovative Tools For Assessing Skills”. [До- слідження засобів вимірювання навичок «STEP»: інноваційні інструменти для оцінки нави- чок»]. Social Protection and Labor Discussion Paper 1421. Washington, DC: World Bank. ———. 2015. Skills Gaps and the Path to Successful Skills Development - Emerging Findings from Skills Measurement Surveys in Armenia, Georgia, FYR Macedonia, and Ukraine. [Прогалини у нави- чках та шлях до успішного розвитку навичок – нові результати досліджень з вимірювання навичок у Вірменії, Грузії, КЮР Македонія та Україні]. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України 52 Навички робочої сили та їхня роль на ринку праці Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 53 РОЗДІЛ III Попит роботодавців на навички та працю У цьому розділі використовується унікальне поєднання даних, щоб дослідити, чи обмежує діяльність українських фірм дефіцит навичок, а також щоб визначити найбільш затребувані про- фесії та навички. Аналіз у цьому розділі ґрунтується на даних про вакансії та даних вибіркового обстеження фірм. Джерелом даних про вакансії в Україні є популярні кадрові портали та Дер- жавна служба зайнятості. Крім того, у 2014 році обстеження роботодавців в рамках дослідження STEP в Україні надало вичерпну інформацію про попит на роботу, вимоги до навичок, підви- щення кваліфікації та навчання працівників у чотирьох ключових секторах: агровиробництві, агропереробці, відновлюваній енергетиці та секторі інформаційних технологій (Додаток 2). Навички як обмеження для діяльності фірм в Україні Пов’язані з навичками труднощі, які постають перед роботодавцями, можуть впливати на фірми багатьма шляхами. Відсутність або невідповідність навичок наявних працівників може перешкоджати фірмам досягнути бізнес-цілей. Перед фірмами також постають труднощі, коли вони намагаються найняти нових працівників, адже багато потенційних працівників не відпові- дають вимогам щодо навичок. У чотирьох обстежуваних 38% фірм повідомляють, що дефіцит навичок їхніх працівників перешкоджає їм досягнути бізнес-цілей. Ще гірша ситуація спостерігається у секторах агро- переробки та інформаційних технологій (ІТ) (Рисунок 30). Хоча дефіцит необхідних навичок працівників менше відчувається в секторі відновлюваної енергетики та агровиробництві, про цю проблему повідомляє щонайменше одна фірма з п’яти у зазначених двох секторах. Рисунок 30. Дефіцит навичок на фірмах у чотирьох основних секторах Частка фірм, які повідомили про значний розрив між тими навичками, якими володіють їхні працівники, і тими, які потрібні фірмам для досягнення бізнес-цілей, % Агропереробка 48% Інформаційні технології 45% Агровиробництво 29% Відновлювана енергетика 21% Всього 38% Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Навички для сучасної України 54 Попит роботодавців на навички та працю Невідповідність та дефіцит навичок негативно впливає на діяльність фірм в усіх секторах. Рисунок 31 демонструє, що в секторі ІТ дефіцит відповідної кваліфікованої робочої сили об- межує ефективність фірм, якість послуг і здатність утримувати та розширювати клієнтську базу. У секторах агровиробництва та агропереробки проблеми з навичками негативно впливають на ефективність та призводять до збільшення втрат. Щонайменше в кожній третій з опитаних фірм в секторі ІТ інновації також зазнають впливу через дефіцит навичок працівників. Обмеження через дефіцит навичок чинять менш негативний вплив на результативність фірм у секторі від- новлюваної енергетики, але негативного впливу зазнали чимало фірм. Отже, відсутність робочої сили з правильними навичками в ключових секторах економіки, а саме в секторі ІТ та виробни- цтва харчових продуктів, які охоплюють велику кількість професійних рівнів, обмежує продук- тивність та потенціал фірм до зростання. Рисунок 31. Наслідки невідповідності навичок для фірм у чотирьох ключових секторах Частка фірм, які повідомили, що певна проблема викликана невідповідністю навичок, % 45 Частка фірм, які повідомили, що прогалини у 40 40 38 37 навичках викликають дану проблему 35 36 35 34 33 30 30 31 25 26 26 25 20 18 17 15 15 15 15 13 13 13 10 10 7 5 3 0 Зниження Зниження якості Втрата існуючих Втрата нових Збільшення Втрата ефективності та послуг клієнтів чи ринків клієнтів чи ринків розміру витрат на інноваційних збільшення збитків підбір персоналу можливостей Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Дефіцит навичок також є проблемою для фірм під час найму нових працівників. Значна кількість фірм у вказаних чотирьох ключових секторах повідомляють, що для більшості кате- горій професій дефіцит навичок є найбільшою проблемою під час найму працівників на додачу до таких проблем, як загальна кількість кандидатів на посаду та очікування кандидатів щодо рівня заробітної платні та умов праці. Відсоток фірм, які скаржаться, що кандидатам бракує не- обхідних навичок, є істотним, якщо мова йде про посади високого рівня, – понад 30% посад для фахівців, професіоналів та керівників (Рисунок 32). Що стосується посад нижчого рівня, тут відсоток дефіциту навичок є менш вираженим, а роботодавці посилаються на інші проблеми, які перешкоджають їм заповнювати вакансії, зокрема очікування щодо заробітної плати. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 55 Рисунок 32. Труднощі, які постають перед фірмами під час найму працівників Проблеми, на які натрапляють роботодавці, коли намагаються найняти працівників, за професійними групами, % Фахівці Професіонали Керівники, менеджери (управителі) Найпростіші професії Кваліфіковані робітники з інструментом Технічні службовці Кваліфіковані робітники сільського господарства Працівники сфери торгівлі та послуг Оператори машин 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Кандидатам бракувало необхідних навичок Відсутність або невелика кількість кандидатів Кандидати очікували вищої заробітної плати, ніж ми могли запропонувати Кандидатів не влаштовували умови праці Інше Не зіштовхнулися з жодними проблемами Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: до категорії «Інші» належить недостатній досвід роботи кандидатів, неспроможність справлятися з роботою або небажання працювати. Оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». Роботодавці також повідомляють, що вони стикаються з іншими обмеженнями у трудовій сфері. Крім дефіциту навичок, роботодавці часто посилаються на високе навантаження на фонд оплати праці як на перешкоду для їхньої діяльності та подальшого розширення (Рисунок 33). Рисунок 33. Частка фірм, які визнали проблеми в трудовій сфері значними або серйозними перешкодами (%) 80 70 значною або серйозною перешкодою Частка фірм, які визнали проблему 60 50 40 30 20 10 0 плинність кадрів Кодекс законів Загальний рівень освіти працівників (податки та соціальні внески) професійно-технічної заробітна плата Пошук працівників трудових ресурсів заробітної плати Загальний рівень освіти працівників Мінімальна про працю Високе навантаження на із досвідом Наявність Висока фонд оплати праці Рівень Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Навички для сучасної України 56 Попит роботодавців на навички та працю Вставка 2. Опис чотирьох секторів, які брали участь у вибірковому обстеженні фірм STEP 2014 Детальна інформація, отримана в результаті вибіркового обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP, 2014 р., стосується чотирьох стратегічних секторів з високим потенціалом у сфері зайнятості та економіці в цілому. Обстеження стало результатом співпраці між Світовим банком та Програмою ОЕСР «Конкурентоспроможність Євразії». Чотири сектори були вибрані після комплек- сних консультацій із зацікавленими особами та на основі їхнього високого потенціалу до зростання, створення робочих місць та інвестиційної привабливості за даними огляду секторної конкуренто- спроможності України (ОЕСР 2012 а). Див. опис досліджуваних секторів у Таблиці 8. Таблиця 8. Чотири стратегічні сектори, охоплені вибірковим обстеженням фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 року Сектор Опис Агровиробництво Сільське господарство (рослинницькі та тваринницькі ферми) Агропереробка Виробництво продуктів харчування та напоїв Виробники електроенергії з відновлюваних джерел – води, вітру, сонця, біомаси та біогазу, які зареєстровані Національною комісією, Відновлювана що здійснює державне регулювання у сферах енергетики та енергетика комунальних послуг. Сюди також належать гідроелектростанції української державної компанії «Укргідроенерго», яка керує каскадами гідроелектростанцій на Дніпрі та Дністрі. Комп’ютерне програмування, консультування та пов’язана діяльність Інформаційні (а саме управління комп’ютерною технікою), а також інші види технології діяльності у сфері ІТ та комп’ютерних систем Опитані фірми розташовані в різних регіонах України, але більшість із них зосереджена в Києві та Київській області (крім агровиробників), східних районах поблизу Донбасу (крім відновлюваної енергетики) та у Львові, в західному регіоні біля кордону з Польщею. У багатьох регіонах України дуже мало або взагалі немає фірм, що спеціалізуються на відновлюваній енергетиці, особливо у східних промислових та аграрних районах. Подібна ситуація спостерігається у сфері ІТ; сектор не представлений на всій території країни. На Рисунку 34 наведено географічний розподіл вибірки за секторами. У вказаних чотирьох секторах спостерігається значна варіативність необхідного рівня освіти та навичок. Переважна більшість опитаних працівників у секторі ІТ підпадає під посади високого рівня – керівники, професіонали та фахівці, від яких вимагається наявність щонайменше неповної вищої осві- ти (Рисунок 35). Це й не дивно, адже у секторі зосереджено велику кількість випускників університетів та коледжів, які спеціалізуються в таких технічних сферах як інженерія, комунікації та інформатика. У секторі відновлюваної енергетики майже половина працівників займає посади високого рівня. З ін- шого боку, у двох інших секторах відсоток посад високого рівня значно нижчий – менше ніж 30%. Два сектори агробізнесу– вирощування та виробництво харчових продуктів – дуже залежать від про- фесій низького рівня, особливо різноробочих та механіків операторів устаткування. В усіх цих секторах спостерігається обмежене використання професій середнього рівня, як-от технічних службовців (адміні- стративного персоналу) і працівників торгівлі і сфери послуг. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 57 Рисунок 34. Регіональний розподіл фірм у чотирьох секторах, 2014 рік Агровиробництво Агропереробка 16-25 8-15 2-7 Дані відсутні 11-20 7-10 4-6 Дані відсутні Відновлювана енергетика Інформаційні технології 11-20 7-10 4-6 Дані відсутні 5-98 3-4 1-2 Дані відсутні Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: для областей, позначених білим кольором, немає даних по області в цьому секторі. Рисунок 35. Склад персоналу у чотирьох секторах за професійними групами Кількість робочих місць за професійними групами (червоні відтінки – посади середнього та низького рівня; сині відтінки – посади високого рівня) 20000 Керівники, менеджери (управителі) 18000 Фахівці Працівники сфери торгівлі та послуг 16000 Кваліфіковані робітники з інструментом 14000 Найпростіші професії Професіонали 12000 Технічні службовці 10000 Кваліфіковані робітники сільського господарства Оператори машин 8000 6000 4000 2000 0 Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: Вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою техно- логічного устаткування, складання устаткування та машин». Навички для сучасної України 58 Попит роботодавців на навички та працю Найбільший дефіцит навичок у чотирьох секторах переважно спостерігається для посад низь- кого та середнього рівнів, хоча існує велика різниця між агросекторами, ІТ та відновлюваною енер- гетикою. В обох агросекторах (вирощування та переробки харчових продуктів) проблеми навичок є найбільш характерними для категорії різноробочих (найпростіші професії) (Рисунок 36). Переважній більшості фірм у цих секторах (86% підприємств у секторі агропереробки та 56% підприємств у сек- торі агровиробництва) складно досягти робочих цілей через дефіцит навичок у вказаних категоріях. У секторі відновлюваної енергетики всі фірми повідомляють про значний рівень невідповідності на- вичок операторів різноманітного устаткування. Оператори комп’ютерного набору та програмісти – це дві категорії, щодо яких понад 60% фірм у секторі ІТ повідомляють про дефіцит навичок. (Вставка 3). Рисунок 36. Професії, за якими спостерігається найвищий дефіцит навичок у чотирьох ключових секторах У дужках: частка опитаних фірм, які повідомляють про незначний або істотний дефіцит навичок у відповідній професії, % Посади високого рівня Посади середнього та низького рівня Відновлювана Інформаційні Агровиробництво Агропереробка енергетика технології Підсобні робітники Підсобні робітники Оператори різних Фахівці з інформацій- (різні низькокваліфіко- (різні низькокваліфіко- 1 машин них технологій вані професії) вані професії) (100%) (70%) (56%) (86%) Професіонали в га- Різні працівники сфери Трактористи лузі картографії та Програмісти 2 торгівлі та послуг (34%) топографії (64%) (77%) (73%) Тваринники та пов’я- Фахівці у сфері харчо- Різні працівники сфери зані з цією галуззю Інженери-будівельники 3 вих технологій торгівлі та послуг працівники (67%) (57%) (63%) (30%) Розробники й аналітики Ремонтники Пекарі та кондитери Геологи та геофізики 4 комп’ютерних систем (29%) (49%) (56%) (62%) Головні технологи в Адміністративний Ветеринари Продавці 5 галузі біоенергетики персонал (28%) (49%) (56%) (59%) Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: дефіцит навичок – це невідповідність поточного рівня навичок працівників тому рівню, який вимагається роботодавцями для досягнен- ня цілей організації. Істотний дефіцит навичок – це коли комплекс навичок ускладнює досягнення робочих цілей; незначний дефіцит навичок – це коли комплекс навичок створює незначні перешкоди для досягнення робочих цілей; відсутність дефіциту навичок означає, що комплекс навичок дає змогу досягати робочих цілей без жодних труднощів. Перелік професій, у яких спостерігається найбільший дефіцит навичок, може допомогти зрозуміти проблеми системи освіти та навчання професійної підготовки, а також вказати на спе- ціальності, які необхідно посилити. Наприклад, багато професій у технічних галузях, як-от ін- женерія, комп’ютерна техніка та технології, можуть потребувати вдосконалення. Очікується, що цей перелік допоможе державним службам зайнятості в Україні формувати програми перепідго- товки з урахуванням професій, на які існує високий попит. Завдяки цьому особи, яким потрібна робота, обиратимуть ефективніші напрямки перепідготовки та шукатимуть роботу, керуючись чіткою інформацією. Наприклад, дефіцит пекарів у секторі харчової промисловості, ремонтни- ків у секторі агровиробництва, торгових представників в ІТ та секторі харчової промисловості можна легко виправити шляхом проведення короткострокових курсів підготовки. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 59 Вставка 3. Дефіцит попиту чи дефіцит навичок? Сектор ІТ в Україні Згідно з результатами вибіркового обстеження фірм у рамках дослідження STEP 2014 р., близько чоти- рьох фірм з десяти в чотирьох основних секторах в Україні - агровиробництві та виробництві продуктів хар- чування, відновлюваній енергетиці та інформаційно-комунікаційних технологіях - повідомляють, що дефі- цит навичок їхніх працівників перешкоджає досягати бізнес-цілей. Це найбільш характерно для сектора ІТ, де понад 60% роботодавців скаржаться, що дефіцит навичок працівників, які займають посади високого рівня, а саме фахівців з інформаційних технологій та програмістів, перешкоджає господарській діяльності. Згідно з даними однієї з найбільших інтернет-платформ з пошуку віддаленої роботи, Україна входить до першої десятки країн світу за кількістю спеціалістів ІТ (Рисунок 37). Окрім спеціалістів у секторі ІТ на цій платформі зареєстрована значна кількість українців, які мають інші професії. Серед них можна знайти значну кількість професіоналів у сфері дизайну, фінансів, письменництва та юри- дичних послуг. Рисунок 37. ТОП-25 світових постачальників працівників у секторі ІТ Відсоток фрілансерів у секторі ІТ Індія 36,7% США 25,1% Пакистан Велика Британія Філіппіни Бангладеш Канада Китай Україна Румунія Росія Австралія Індонезія Єгипет Кенія Бразилія ПАР Сербія Італія Шрі Ланка Іспанія ОАЕ Сингапур Малайзія Нігерія 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% Джерело: Світовий банк (документ перебуває на стадії підготовки) на основі даних сайту elance. com. Чи є інтернет-фрілансери недостатньо кваліфікованими для потреб українських фірм? Детальний аналіз даних демонструє, що це не так. Роботи, які пропонуються інтернет-фрілансерам, передба- чають дуже різноманітні завдання як для працівників, від яких вимагаються лише базові навички роботи з комп’ютером, так і для інших посад, що вимагають наявності розвинутих навичок. Багато українських спеціалістів у секторі ІТ, які працюють в Інтернеті як фрілансери, мають високий рівень кваліфікації та присвячують свій час розробці програм або створенню рішень на основі сучасних мов програмування. Вони отримують досить високі доходи, які можуть слугувати показником їхньої про- дуктивності, у порівнянні з національним рівнем мінімальної заробітної плати. Як видно з Рисунка 38, місячний дохід середнього українського інтернет-фрілансера становить близько 18 мінімальних зарп- лат. Зрештою, інтернет-фрілансери в секторі ІТ намагаються не працювати зі звичайними компаніями у країнах із низькою продуктивністю праці. Як правило, більшість роботодавців на інтернет-платфор- мах з пошуку віддаленої роботи походять із найбільш розвинених країн світу, які хочуть знайти недо- рогих спеціалістів за кордоном. Навички для сучасної України 60 Рисунок 38. Оплата праці інтернет-фрілансерів у країнах Європи та Центральної Азії Співвідношення рівня місячних доходів і мінімальної заробітної плати, ТОП-25 країн Європи та Центральної Азії 30 25 20 15 10 5 0 ARM AZE UKR MDA TUR RUS BIH MKD HRV SRB ALB MNE SVN HUN SVK POL CZE ROU BGR LVA EST LTU ITA GBR USA ESP EAP LAC SAR AFR Кавказ Східне Західні Балкани Центральна Європа Країни Балтії Країни з розвинутою Інші регіони, що партнерство економікою розвиваються Джерело: Світовий банк (документ перебуває на стадії підготовки) на основі даних сайту elance.com. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю Попит роботодавців на навички та працю 61 Отже, чому ж українські компанії скаржаться на брак кваліфікованих спеціалістів ІТ? Відповідь не ле- жить на поверхні, але здається, що вона пов’язана з традиційними проблемами ринку праці в Україні. Згід- но з першою гіпотезою, українські фірми демонструють низьку продуктивність і, відповідно, не можуть за- пропонувати достатньо високий рівень заробітної плати. Фактично, як видно з Рисунка 39, продуктивність праці в Україні перебуває у межах 20–50% від продуктивності праці в інших країнах Європи та Централь- ної Азії, що розвиваються. Додаткові докази на користь відносно застарілої моделі роботи українських фірм можна знайти на інтернет-платформі пошуку віддаленої роботи. У той час як Україна є помітним постачальником інтернет-працівників, попит українських фірм на них дуже низький, оскільки Україні ще далеко до ТОП-25 країн, які наймають інтернет-працівників. Іншими словами, хоча місцеві фірми мають можливість використовувати інтернет-платформи для пошуку необхідних працівників зі спеціалізованими навичками роботи на комп’ютері, вони не вважають цей канал успішним варіантом подолання проблеми невідповідності або дефіциту навичок з урахуванням поточного рівня заробітної плати. Рисунок 39. Продуктивність праці в Україні Продуктивність праці (дол. США на одного працівника) 44 237 19 020 10 552 8 964 ЄЦА Україна ЄЦА Україна Дані на рівні фірм (2013) Національні рахунки (2012) Джерело: Світовий банк (документ перебуває на стадії підготовки) на основі даних Обстеження бізнес-середовища та результатів роботи підпри- ємств (BEEPS) і показників світового розвитку (WDI). Примітка: Продуктивність праці визначається як обсяг продажів на одного працівника, а також як додана вартість на працівника, використовуючи дані на рівні фірм і дані національних рахунків відповідно. Акронім «ЄЦА» застосовується для позначення середніх показників у країнах Європи та Центральної Азії. Інша причина, яка може пояснити цей парадокс, полягає в тому, що жорстке трудове законо- давство може перешкоджати працівникам України знаходити роботу на батьківщині. Високий розмір витрат з боку роботодавців може створити перешкоди для фірм у залученні працівників, враховуючи те, що лише невелика кількість заявлених коштів дістається безпосередньо працівникам. Відповід- но, труднощі, пов’язані з наймом працівників за тимчасовими контрактами, можуть заохочувати осіб шукати більш гнучкі умови роботи в Інтернеті. Іншими словами, навіть якби українські фірми мали вищий рівень продуктивності, то певні нормативно-правові акти, які регулюють ринок праці в Україні, могли б перетворити достатній рівень трудових ресурсів на їхній дефіцит. Характеристики організації інтернет-праці в регіоні можуть свідчити про негативний вплив жор- сткого трудового законодавства на створення офіційних робочих місць на території країни. Скла- дається враження, що більшість інтернет-фрілансерів у регіоні покладаються на неформальні або напівформальні домовленості для реалізації своїх проектів. Згідно з результатами обстеження інтер- нет-фрілансерів (переважно з Росії та України), лише 11,6% таких працівників мають офіційні догово- ри зі своїми роботодавцями (Рисунок 40). Інтернет-економіка може змінити традиційні уявлення про неофіційних працівників у Європі як некваліфікованих фермерів без трудового договору або соціаль- них внесків на висококваліфікованих працівників, які неофіційно працюють в Інтернеті. Навички для сучасної України 62 Попит роботодавців на навички та працю Рисунок 40. Чи є робота інтернет-фрілансерів новим видом неформальної зайнятості? Форма договору між клієнтами та інтернет-працівниками у Європі, 2012 51,6 34 11,6 Офіційний договір у письмовій Лише усний договір Без офіційного договору, формі але з подробицями в електронному або неформальному письмовому листуванні Джерело: на основі матеріалів Шевчука та Стребкова (2012). Примітка: обстеження охоплює працівників із країн Європи та Центральної Азії, переважно з Росії (70%) та України (11%). Трудове законодавство України не лише має стати гнучкішим, щоб адаптуватися до міжнародних стан- дартів, але й адаптуватися до нових правил гри в умовах інтернет-економіки. Якщо цього не робити, то іс- нує загроза загострення проблеми дефіциту та невідповідності навичок, а також неформальної зайнятості. Характер навичок, на які існує попит У чотирьох ключових секторах (агровиробництво, агропереробка, відновлювана енергетика та інформаційні технології) навички, які роботодавці класифікують як найважливіші для проходження працівником випробувального терміну, є приблизно однаковими для всіх професійних груп. Спеціальні технічні навички ставляться на перше місце незалежно від того, чи має відповідна галузь більше посад високого, середнього або низького рівнів. До категорії технічних належить широка низка навичок, тому такий комплекс може створити враження, що технічні навички важливіші за інші. Крім технічних на- вичок до найбільш поцінованих в усьому світі також належить поєднання соціоемоційних і розвинутих когнітивних навичок (здатність вирішувати складні розумові завдання, на відміну від базових шкільних навичок, таких як уміння читати, писати й рахувати) (Каннінгем та Вілласенор, 2014). Роботодавці над- звичайно зацікавлені в таких якостях, як професійність, здатність працювати самостійно та в команді, особливо що стосується посад низького рівня (Таблиця 9). Фірми високо цінують уміння вирішувати проблеми, комунікабельність та критичне мислення. Це особливо стосується сектора відновлюваної енергетики та ІТ, які наймають висококваліфікованих працівників (Таблиця 10). 10 найбільш поцінованих навичок у чотирьох досліджуваних секторах включають: • Спеціальні технічні навички • Професійна поведінка • Вирішення проблем • Здатність до самостійної роботи • Командна робота • Лідерські якості • Комунікабельність • Креативне та критичне мислення • Організація робочого часу • Знання іноземних мов Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 63 Таблиця 9. Рейтинг важливих навичок у чотирьох секторах за професійною групою Професійна група Категорії Навички навичок Посади високого Посади середнього Усі рівня та низького рівня Технічні Спеціальні технічні Дуже високі Дуже високі Дуже високі Професійна поведінка Високі Високі Високі Здатність до Середні Високі Високі Соціоемоційні самостійної роботи Командна робота Середні Високі Високі Лідерські якості Середні Середні Середні Вирішення проблем Високі Високі Високі Комунікабельність Середні Середні Середні Креативне та критичне Середні Середні Середні мислення Передові Навички когнітивні управління часом Низькі Середні Середні (тайм-менеджмент) Знання інших Низькі Низькі Низькі іноземних мов Знання англійської Низькі Низькі Низькі мови Математичні навички Середні Низькі Середні Базові когнітивні Знання української Низькі Низькі Низькі або російської мови Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: дослідження охоплювало чотири сектори: агровиробництво, агропереробка, відновлювана енергетика та інформаційні технології. Рівень важ- ливості навичок визначається на основі оцінок роботодавців від 1 до 5 для п’яти найважливіших навичок, які повинен продемонструвати працівник під час випробувального терміну, щоб його взяли на роботу. Класифікація рівня на «низький», «середній», «високий» та «дуже високий» ґрунтується на середньому показнику важливості за типом професії (0, 1–2, 2–3, та 3+ відповідно). Класифікація використовується виключно з ілюстративною метою. Таблиця 10. Рейтинг важливих навичок за секторами Технічні навички Соціоемоційні навички Передові когнітивні навички Відновлювана Інформаційні Агровиробництво Агропереробка енергетика технології 1 Спеціальні технічні Спеціальні технічні Спеціальні технічні Спеціальні технічні 2 Професійна поведінка Професійна поведінка Вирішення проблем Вирішення проблем Креативне та критичне 3 Вирішення проблем Вирішення проблем Професійна поведінка мислення Здатність до самостійної Здатність до самостій- 4 Командна робота Професійна поведінка роботи ної роботи Здатність до самостій- 5 Командна робота Командна робота Командна робота ної роботи Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: рівень важливості навичок визначається на основі оцінок роботодавців від 1 до 5 для п’яти найважливіших навичок, які повинен про- демонструвати працівник під час випробувального терміну, щоб його взяли на роботу. Навички для сучасної України 64 Попит роботодавців на навички та працю У відповідь на запитання про відносну важливість особистісних якостей працівників робо- тодавці відповіли, що найбільше цінують добросовісність та емоційну стійкість. Високий попит на добросовісність (ретельне виконання роботи, сумлінність, ефективне виконання завдань) і емоційну стійкість (висока стресостійкість, низький рівень тривожності або емоційна стійкість) підтверджується тим, що такі якості добре винагороджуються на міському ринку праці (Рисунок 41 і Таблиця 7). Для порівняння, відкритість до досвіду (оригінальність, представлення нових ідей, наявність активної уяви) оцінюється четвертою в цих чотирьох секторах. Проте ця якість асоціюється зі сприятливими результатами ринку праці на міському ринку праці. Особлива про- фесійна та секторальна структура опитаних фірм може бути однією з причин розбіжностей ре- зультатів у порівнянні з обстеженням домогосподарств у міській місцевості. Рисунок 41. Рейтинг особистісних якостей Великої п’ятірки у чотирьох ключових секторах за оцінкою роботодавців Середній показник важливості якостей працівника протягом випробувального терміну для його проходження (ближче до 5 – більш важливі; ближче до 1 – менш важливі) Добросовісність 4,2 Емоційна стійкість 3,2 Доброзичливість 2,6 Відкритість до 2,5 досвіду Екстравертність 1,9 Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: показники розраховуються таким чином: 5, якщо роботодавець оцінює якість як першу найважливішу для надання роботи; 4, якщо оцінює як другу найважливішу; 3, якщо оцінює як третю; 2, якщо оцінює як четверту; та 1, якщо оцінює як п’яту найважливішу. Важливість соціоемоційних та передових когнітивних навичок для роботодавців підтверджуєть- ся частотою застосування навичок працівників у щоденній роботі в чотирьох секторах. Фактич- но від усіх працівників очікується здатність працювати в команді. Це стосується працівників на посадах усіх рівнів (Рисунок 42). Від багатьох працівників, особливо професіоналів, фахівців та керівників, також очікується впровадження інновацій та вирішення нетипових проблем. Базові когнітивні навички також інтенсивно застосовуються на посадах високого рівня: понад 50% ви- сококваліфікованих працівників фірм регулярно читають, застосовують математичні знання та пишуть. Посади високого рівня вимагають наявності спеціалізованих комп’ютерних навичок та знання програм, у той час як посади низького та середнього рівнів вимагають наявності базових комп’ютерних навичок. Рисунок 43 показує, що для посад, у яких від працівників очікується виконання завдань із застосуванням комп’ютерів, існують різні вимоги. Наприклад, роботодавці очікують наявності таких навичок як введення даних, відправлення та отримання електронних листів, використання бухгалтерського програмного забезпечення працівниками в усіх категорі- ях посад, де застосовуються комп’ютери. Як очікувалося, вимоги є більш жорсткими для посад високого рівня; такі посади вимагають від працівників проведення аналізу з використанням різ- них програм для комп’ютерів. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 65 Рисунок 42. Навички, що використовуються працівниками в чотирьох секторах Частка фірм, які стверджують, що їхні працівники регулярно виконують певні завдання на роботі (%) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Взаємодія з Мислення та Читання Використання Писання Проведення Використання Володіння командою вирішення математичних презентацій комп’ютера іноземною проблем навичок мовою Посади високого рівня Посади середнього та низького рівня Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Рисунок 43. Застосування комп’ютерних навичок працівниками в чотирьох основних секторах Частка фірм, які стверджують, що їхні працівники регулярно виконують завдання певного рівня на комп’ютерах на роботі (%) 35 30 25 20 15 10 5 0 БАЗОВИЙ СЕРЕДНІЙ КОМПЛЕКСНИЙ ПРОФЕСІЙНИЙ (наприклад, введення (наприклад, викори- (наприклад, аналіз даних або (наприклад, розробка даних, надсилання та стання програм Word дизайн, у тому числі за допомо- програмного забезпе- отримання електрон- чи іншого текстового гою автоматизованого проекту- чення, управління них листів, розміщення редактору, Excel чи вання чи бухгалтерського комп’ютерними документів у бухгалтер- інших таблиць, програмного забезпечення, мережами) ському програмному створення презентацій використання програм для забезпеченні) у Powerpoint) статистичного аналізу, написан- ня макросів в Excel тощо) Посади високого рівня Посади середнього та низького рівня Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Навички для сучасної України 66 Попит роботодавців на навички та працю Аналіз бази вакансій на приватному кадровому порталі HeadHunter у березні 2015 року за різни- ми секторами (Вставка 4) демонструє попит на поєднання передових когнітивних, соціоемоційних та технічних навичок.25 Через складність класифікації дуже важко встановити ієрархію навичок в цілому та всередині трьох категорій навичок. Як показало вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках до- слідження STEP у чотирьох секторах, роботодавці вимагають від працівників поєднання когнітивних, соціоемоційних та технічних навичок. Серед передових когнітивних навичок роботодавці найчастіше вимагають наявності комунікаційних навичок (усних та письмових), здатності навчатися, уміння пла- нувати час, аналітичних навичок та навичок мислення (Таблиця 11). База даних про вакансії також під- тверджує, що роботодавці шукають працівників із соціоемоційними навичками (керування стресовими ситуаціями, що є еквівалентом емоційної стійкості), самоорганізацією, командною роботою, професій- ністю, відповідальністю та організованістю. Основні соціоемоційні та передові когнітивні навички схо- жі з тими, що були визначені обстеженням фірм у чотирьох секторах. Часто згадувані технічні навички є типовими для ряду професій, наприклад керування транспортним засобом або володіння основними навичками комп’ютерного набору для посад середнього рівня; спеціальні знання з права або методів розробки складного програмного забезпечення чи аналітичних методів для посад високого рівня. Таблиця 11. Найпоширеніші кваліфікаційні вимоги до кандидатів на зайняття вакантних посад, березень 2015 року Когнітивні навички Соціоемоційні навички Технічні навички Комунікабельність Відповідальність Уміння продавати Здатність до навчання Стресостійкість Знання ринків і продукції Організація робочого часу Самоорганізація Володіння методами аналізу Знання спеціалізованого Аналітичні здібності Цілеспрямованість програмного забезпечення Знання іноземних мов Командна робота Знання законодавства Багатофункціональність Ведення переговорів Веб-програмування Критичне мислення Організованість Проектування Вирішення проблем Професійність Керування автомобілем Базові навички роботи Прийняття рішень Командна робота з комп’ютером Джерело: розробка авторів на основі бази вакансій веб-порталу HeadHunter (2015). Примітка: у таблиці вказується не чіткий рейтинг професійних навичок, а приклади навичок, які найчастіше згадувалися у вибірці оголошень про вакансії. Середі інших найчастіше згадуваних соціоемоційних навичок можна виділити уміння співпрацювати (доброзичливість), точність (увага до деталей), лідерські якості та наполегливість. Див. Додаток 7 для детального опису типових вимог до вакансій у професійній сфері. Вставка 4. Опис бази даних вакансій з українських онлайн-порталів 2015 Дані про вакансії було зібрано для цього дослідження за допомогою методу веб-скрепінгу з двох ве- ликих кадрових порталів в Україні, щоб забезпечити більш систематичний перегляд попиту на роботу та вимог в країні поза межами чотирьох секторів, розглянутих вище. Такі дані допомагають створити перелік затребуваних професій та навичок на додачу до інших вимог. Рисунок 44 ілюструє можливості викори- стання баз даних про вакансії та визначає джерела (кадрові портали), які планувалося використовувати на початковому етапі дослідження. 25 HeadHunter – це один з найпопулярніших кадрових порталів в Україні, який здебільшого націлений на пошук освічених та дос- відчених кандидатів на посади високого рівня з розумовою працею. Така зосередженість на висококваліфікованих працівниках відобража- ється в представлених секторах (професійних групах). Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 67 Рисунок 44. Приклад аналізу баз даних вакансій та потреб у навичках Основні портали для пошуку вакансій Велика база даних Навички iз списку тих, Аналіз Зріз потреб секторiв на якi iснує попит невідповідностей Джерело: розробка авторів. Дане дослідження охоплює аналіз вакансій, доступних на двох із чотирьох запропонованих порталів станом на березень-квітень 2015 року. Перший портал – це портал Державної служби зайнятості України (Trud.gov.ua), а другий – один із найбільших приватних порталів HeadHunter (hh. ua). На порталі HeadHunter компанії з 28 основних сфер діяльності в Україні розміщують свої вакансії. Ці дані було оброблено в MS Excel з класифікацією інформації щодо завдань/обов’язків та вимог з опису вакансій у довільній формі в набір змін- них, що включають завдання/обов’язки, вимоги до рівня освіти та спеціальності, спеціальні технічні навички, навички роботи з комп’ютером, знання іноземної мови, когнітивні та соціоемоційні навички, офіційне чи не- офіційне працевлаштування, умови роботи, соціальні пільги, додаткові вимоги та систему оплати праці. Дані вимагали інтенсивної очистки, перекладу з російської/української на англійську мову (з одночасною система- тизацією даних). Вакансіям був присвоєний тризначний код класифікації професій за МСКП на основі професії та виду діяльності. Дані у теперішній формі дають змогу зробити унікальний аналіз вакансій з цих двох джерел. Найбільша різниця між двома проаналізованими порталами полягає у наборі посад за рівнем (низь- кий, середній або високий). Також є відмінності за розміром (та якістю) змісту інформації про вакансії. Для проведення належного аналізу вимог роботодавців до навичок важливо володіти достатньою та де- тальною інформацією як про сектор, так і про професію, зазначену у вакансіях. На приватному порталі по- шуку вакансій (HeadHunter) міститься більше інформації щодо необхідних навичок і змісту вакансій, ніж на державному (Trud.gov.ua). Дані, отримані з порталу HeadHunter, містять детальну інформацію про вимоги до навичок кандидатів. Так, 53% вакансій з набору даних порталу HeadHunter містять вимоги стосовно спеціальних технічних навичок, 34,5% містять спеціальні вимоги щодо комп’ютерних навичок, 26,4% ма- ють вимоги щодо знання іноземної мови, 70% вакансій містять вимоги до різних соціоемоційних та когні- тивних навичок. З іншого боку, лише 9,4% вакансій на державному порталі виділяють спеціальні навички, 3,3% згадують комп’ютерні навички, менш як 2,5% згадують про знання іноземної мови та наявність соціоемоційних навичок. Також існує суттєва різниця між двома порталами щодо доступної інформації про рівень освіти, необхід- ний для тієї чи іншої посади. Від роботодавців, які виставляють вакансії на приватному кадровому порталі, не вимагалося внесення інформації про вимоги щодо формальної освіти. Як результат, 54% проаналізованих ва- кансій не містять жодних вимог до освіти, 43,5% вакансій вимагають наявності щонайменше неповної вищої освіти (тобто незакінченої вищої або середньої спеціальної освіти за радянською системою, а також базової чи повної вищої освіти або вищої освіти за радянською системою) (див. Додаток 7 для детальнішої інформації за професійними сферами). З іншого боку, онлайн-форма на порталі Trud.gov.ua передбачає окремий рядок для необхідної формальної освіти із запропонованими варіантами на основі сучасної класифікації освіти в України. У зв’язку з цим менш ніж 1% усіх вибраних вакансій не містять інформації про вимоги щодо освіти та лише близь- ко 32% вакансій вимагають наявності щонайменше неповної вищої освіти (див. Таблицю 13). Можуть існувати різні причини, чому роботодавці не вказують інформації про вимоги до освіти, коли їх не примушують робити це (як у випадку з приватним порталом). Однією з причин є те, що роботодавці вважають, що наявність дипло- ма чи ступеня є менш важливими, ніж справжні навички працівника та досвід роботи. Це може бути пов’язано зі знеціненням дипломів про вищу освіту та професійно-кваліфікаційним дисбалансом, поширеним на укра- їнському ринку праці. Порівняння структури вакансій на порталі HeadHunter та Trud за необхідним досвідом (Таблиця 13 та Додаток 6) є доказом цієї гіпотези. Маючи детальну інформацію про вакансії з приватного кадрового порталу, можна отримати деталі щодо різних вимог роботодавців за професіями або групами професій. Такі профілі за основними професійними гру- пами (категоріями) представлено в Додатку 7 в порядку спадання частки професійної групи (категорії) в загаль- Навички для сучасної України 68 Попит роботодавців на навички та працю ній кількості вакансій, розміщених на онлайн-порталі від липня 2015 року. Вакансії в цих категоріях становлять 92,5% загальної кількості вакансій у вибірці проаналізованих вакансій та 89% від усієї кількості вакансій, роз- міщених на онлайн-порталі у липні 2015 року. Ці типи профілів призначені для того, щоб допомогти закладам системи освіти та професійної підготовки оновити та підігнати свої навчальні програми під сучасні потреби. Варто зазначити, що хоча всі фірми зобов’язані зареєструвати свої вакансії в Державній службі зайня- тості (ДСЗ) та використовувати ДСЗ під час найму працівників, багато фірм цього не роблять, віддаючи пе- ревагу іншим методам найму працівників, у тому числі використанню послуг приватного сектора. Однією з причин, чому роботодавці не бажають реєструвати свої вакансії в ДСЗ, є те, що претенденти на посаду, які користуються послугами державних центрів зайнятості, володіють іншими (зазвичай гіршими) навичками, ніж ті, що вимагаються. Також багато фірм не мають безпосередніх відносин з ДСЗ. Вони не наймають пра- цівників, зареєстрованих як безробітних у ДСЗ, та не використовують їхніх послуг з професійної підготовки та підвищення кваліфікації своїх працівників. Це впливає на кількість та тип вакансій, які входять до бази даних Trud.gov.ua. Таким чином, будь-які схожі спроби оцінити повний спектр навичок та професій, які користу- ються попитом, вимагають, щоб інші бази даних було також використано для аналізу. Категорії посад, що користуються попитом Розподіл попиту за секторами Як видно з інформації про вакансії, опублікованої Державною службою зайнятості, найбільша частка вакансій припадає на аграрний сектор. Сільське господарство представляє 26,3% зареєстро- ваних вакансій (Рисунок 45). Рисунок 45. Розподіл вакансій за видами економічної діяльності, березень 2015 року у порівнянні з березнем 2014 року Відсоток від загальної кількості вакансій Сільське, лісове та рибне господарство Переробна промисловість Оптова та роздрібна торгівля; ремонт автотранспортнихзасобів і мотоциклів Державне управління й оборона; обов'язкове соціальне страхування Транспорт, складське господарство, поштова та кур'єрська діяльність Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги Будівництво Освіта Діяльність у сфері адміністративного та допоміжного обслуговування Тимчасове розміщування й організація харчування Професійна, наукова та технічна діяльність Добувна промисловість Постачання електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря Надання інших видів послуг Фінансова та страхова діяльність Водопостачання, каналізація, утилізація відходів та ліквідація наслідків Мистецтво, спорт, розваги та відпочинок Операції з нерухомим майном 0 5 10 15 20 25 30 Частка, березень 2015 Частка, березень 2014 Джерело: дані ДСЗ (dcz. gov. ua). Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 69 За ним іде промисловість (16,7%); оптова та роздрібна торгівля, ремонт автотранспортних засо- бів і мотоциклів (11%); державне управління й оборона, обов’язкове соціальне страхування (10,2%); транспорт, складське господарство, поштова та кур’єрська діяльність (7,2%); охорона здоров’я та на- дання соціальної допомоги (6,2%). Ці шість секторів нараховують понад три чверті від загальної кількості вакансій у кінці березня 2015 року, а також за 12 місяців до того. Розподіл вакансій за професіями Згідно з інформацією про вакансії, опублікованою Державною службою зайнятості, біль- шість вакансій у березні 2015 році належали до професійних груп середнього та низького рівня. Зокрема, до професійних груп із більшою кількістю вакансій належать робітники з обслугову- вання, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устатку- вання та машин (24,7%), кваліфіковані робітники з інструментом (15,3%), працівники сфери торгівлі та послуг (13,2%), найпростіші професії (12,6%) (Рисунок 46). Загалом, вакансії за по- садами середнього та низького рівня (групи 4–9 за класифікацією МСКП) налічують 73,2% усіх вакансій. Посади високого рівня, що зазвичай вимагають наявності вищої освіти – законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі); професіонали; фахівці – налічу- вали 17,6% усіх вакансій у березні 2015 року. Рисунок 46. Розподіл вакансій за професійними групами, березень 2015 року у порівнянні з березнем 2014 року Відсоток від загальної кількості вакансій Оператори машин Кваліфіковані робітники з інструментом Працівники сфери торгівлі та послуг Найпростіші професії Професіонали Фахівці Керівники, менеджери (управителі) Кваліфіковані робітники сільського господарства Технічні службовці 0 5 10 15 20 25 30 Частка, березень 2014 Частка, березень 2015 Джерело: дані ДСЗ (dcz. gov. ua). Примітка: керівники, менеджери (управителі) – скорочена назва для професійної групи «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, ме- неджери (управителі)». Оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». ТОП-100 посад (за кількістю доступних вакансій на кінець березня 2015 року) налічу- вав 68,3% загальної кількості вакансій. Серед них 60 професій (на рівні 4- та 5-значних кодів за класифікацією МСКП) відповідають другому рівню навичок та налічують 45% вакансій (Таблиця 12). Наступна велика група з урахуванням частки вакансій, що становить 11,8%, – це перший рівень навичок, який складається з 12 найпростіших професій. ТОП 5 професій – Навички для сучасної України 70 Попит роботодавців на навички та працю тракторист-машиніст сільськогосподарського виробництва, водій автотранспортних засобів, підсобний робітник, тракторист, продавець продовольчих товарів – налічують майже чверть усіх зареєстрованих вакансій в Україні на кінець березня 2015 року (або 13584 вакансії). Таблиця 12. Структура топ-100 посад за кількістю вакансій на кінець березня 2015 року Частка загальної Рівень Кількість професій кількості вакансій Код МСКП навичок (зі 100) станом на 31 березня 2015 року 1. Законодавці, вищі державні службовці, 6 1,7 керівники, менеджери (управителі) 4 2. Професіонали 12 4,8 3 3. Фахівці 10 5 4. Технічні службовці 5 1,9 5. Працівники сфери торгівлі та послуг 18 11,9 6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та 5 2,9 2 рибальства 7. Кваліфіковані робітники з інструментом 25 9,7 8. Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічно- 12 18,6 го устаткування, складання устаткування та машин 1 9. Найпростіші професії 12 11,8 1-4 Всього 100 68,3 Джерело: розрахунки авторів на основі даних ДСЗ (dcz. gov. ua). На приватному порталі HeadHunter найбільша частка вакансій належить до професійних груп середнього та високого рівня. Професії, які найбільше представлені у випадковій вибірці проаналізованих вакансій, належать до таких професійних сфер, як адміністративний персонал; маркетинг, реклама та зв’язки з громадськістю; інформаційні технології, інтернет, телекомуніка- ції. Вакансії з виробництва та продажу також добре представлені. Цікаво, що місця роботи для деяких вакансій знаходилися в інших країнах, а в Україні проводився лише рекрутинг. Категорії професій, для яких фірми з чотирьох основних секторів за даними вибірково- го обстеження фірм у рамках дослідження STEP намагалися найняти нових працівників, ві- дображають неоднорідність секторів. Майже 70% фірм у секторі ІТ намагалися найняти на роботу професіоналів (група 2 за МСКП), та понад 45% з них намагалися найняти фахівців (група 3 за МСКП). У секторі відновлюваної енергетики фірми намагалися найняти працівників в усіх професійних групах, особливо у групах високого та низького рівнів. Наприклад, близько 40% фірм шукали професіоналів та 20% – фахівців та керівників. Серед посад низького рівня по- питом користувалися кваліфіковані робітники з інструментом та робітники найпростіших про- фесій. У категорії середнього рівня попитом користувався адміністративний персонал (технічні службовці). У зростаючому секторі агровиробництва найбільший попит був зосереджений на посадах низького рівня, а саме різноробочих (найпростіші професії), робітниках з обслуговуван- ня, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин, кваліфікованих робітниках з інструментом та кваліфікованих сільськогосподарських працівниках. Проте фахівці також користувалися високим попитом. Структура попиту в агро- Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 71 переробці схожа на ту, що має місце в агровиробництві, крім сільськогосподарських працівників (на яких немає попиту в цьому секторі) та працівників сфери торгівлі й послуг (на яких існує високий попит у цьому секторі) (Рисунок 47). Рисунок 47. Категорії посад, що користуються попитом Частка фірм за секторами, які повідомляють про намагання найняти працівників на будь-які з цих посад за останній рік, % Керівники, менеджери (управителі) Професіонали Фахівці Технічні службовці Працівники сфери торгівлі та послуг Кваліфіковані робітники сільського господарства Кваліфіковані робітники з інструментом Оператори машин Найпростіші професії 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: керівники, менеджери (управителі) – скорочена назва для професійної групи «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, ме- неджери (управителі)». Оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». За вимогами до рівня освіти і досвіду роботи Понад 40% вакансій, опублікованих на державному порталі Trud.gov.ua, вимагали наяв- ності середньої професійно-технічної освіти, та майже одна з чотирьох вакансій вимагала наяв- ності повної середньої освіти (Таблиця 13). Понад 28% вакансій не вимагали якоїсь підготовки, крім середньої загальної освіти (повної та нижче). Близько 27% вакансій вимагали наявності вищої освіти, тобто базової або повної вищої освіти згідно з національною класифікацією. Вісім секторів перевищили ці стандарти, оскільки більшість вакансій вимагала базової або повної вищої освіти (Рисунок 48). З іншого боку, транспорт та автосервіс, найпростіші професії та житлово-комунальне господарство мали менше ніж 1% вакансій, які вимагали наявності ба- зової або повної вищої освіти. Цікаво, що вакансії у соціальній сфері вимагають наявності або вищої освіти (39,8% вакансій у секторі) або загальної середньої освіти (56,7%). Навички для сучасної України 72 Попит роботодавців на навички та працю Таблиця 13. Вакансії за вимогами щодо освіти та досвіду Частка у загальній Кількість кількості свіжих вакансій Необхідний рівень освіти Не зазначено 172 0,73 Початкова 200 0,85 Базова середня 736 3,14 Повна середня 5647 24,06 Середня професійно-технічна 9412 40,1 Неповна вища (короткий цикл) 980 4,18 Базова вища (ступінь бакалавра) 1507 6,42 Повна вища (ступінь спеціаліста або магістра) 4819 20,53 Необхідній попередній досвід Досвід не вимагається або 3 місяці досвіду 99 0,42 1 рік 2007 8,55 2–4 роки 6385 27,2 5–9 років 4039 17,21 10 і більше років 19 0,08 Не зазначено або відсутні спеціальні вимоги 10924 46,54 Джерело: розрахунки авторів на основі даних вакансій з онлайн-порталу ДСЗ (Trud. gov. ua). Примітка: дані за 18–22 квітня 2015 року. Рисунок 48. Частка вакансій, що вимагають певної освіти або підготовки за секторами, станом на 2015 рік 100 4 000 90 3 600 80 3 200 70 2 800 60 2 400 50 2 000 40 1 600 30 1 200 20 800 10 400 0 0 Будівництво та архітектура Сфера послуг (побуту) та торгівлі Видавництво. Реклама. Поліграфія Сільське, лісове та рибне господарство Телекомунікації та зв'язок Металообробне та ін. виробництва Соціальна сфера Склад. Логістика Бухгалтерія. Фінанси Журналістика Освіта і наука Медицина Мистецтво Харчова промисловість Меблеве та столярне виробництво Легка промисловість Керівники та спеціалісти Транспорт та автосервіс Найпростіші професії Житлове комунальне господарство Туризм. Спорт Комп'ютери. ІТ Всього Безпека. Охорона Середня професійно -технічна Неповна вища Базова або повна вища Місячна заробітна плата в гривнях Джерело: розрахунки авторів на основі даних вакансій з онлайн-порталу ДСЗ (Trud. gov. ua). Примітка: дані відображають вимоги у вакансіях щодо рівня освіти, поза загальною (шкільною) освітою. Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 73 Не для всіх вакансій вказуються вимоги стосовно спеціальності за дипломом, у тому числі у випадку 517 вакансій, які вимагають наявності вищої освіти. Серед 6795 вакансій, в яких було зазначено бажану спеціальність, до п’ятірки найпопулярніших спеціальностей належать: меди- цина (641 вакансія), економіка підприємства (570 вакансій), облік та аудит (467 вакансій), право (437 вакансій) та сестринська справа (400 вакансій). За регіонами За регіонами понад 40% вакансій, зареєстрованих ДСЗ, розміщено фірмами у чотирьох найдинамічніших регіонах у центрі та на південному сході України, а саме у місті Києві (13,3%), Дніпропетровській, Харківській (по 6,3%) та Одеській областях (6%) (Рисунок 49, регіони по- значені темно-фіолетовим кольором). У зв’язку з конфліктом на сході та його руйнівним впли- вом на економічну діяльність регіонів, Донецька та Луганська області вже не належали до ТОП 10 регіонів за кількістю зареєстрованих вакансій у березні 2015 року, як це було в березні 2014 року. Крім того, з часткою в розмірі 0,8%, Луганська область розмістила найменшу кіль- кість від загальної кількості вакансій за 12 останніх місяців (березень 2015 року). Як і в решті України, більшість вакансій у цих регіонах пропонує низьку або середню заробітну плату. ДСЗ також повідомляє про суттєві регіональні відмінності в розподілі вакансій за видами діяльності, що пов’язано з економічною структурою регіону. Так, половину вакансій у добув- ній промисловості зосереджено в Дніпропетровській та Донецькій областях; 40% вакансій у переробній промисловості зосереджено у Дніпропетровській, Харківській, Житомирській об- ластях та місті Києві; 2/3 вакансій у фінансовій та страховій діяльності зосереджено в Києві; 40% вакансій у секторі охорони здоров’я та надання соціальної допомоги зосереджено у Дніпро- петровській області та місті Києві. Рисунок 49. Зареєстровані вакансії за регіонами, березень 2015 року Відсоток зареєстрованих вакансій за регіонами, березень 2015 року 5,6-13,5 3,6-5,5 2,6-3,5 0-2,5 Дані відсутні Джерело: дані ДСЗ (dcz. gov. ua). Згідно з інформацією про вакансії, зареєстровані у ДСЗ, існує велика різниця щодо важливості регіонів у забезпеченні вакансіями за професійними групами (Рисунок 50). Місто Київ лідирує у ше- сти професійних групах, забезпечуючи понад 20% усіх вакансій в Україні для керівників та менеджерів (22,3%), фахівців (24,4%) та технічних службовців (27,9%). Виняток становлять кваліфіковані робітники Навички для сучасної України 74 Попит роботодавців на навички та працю сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства, де лідирує Одеська область, та робіт- ники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування і машин та найпростіші професії, де на першому місці стоїть Дніпропетровська область. Рисунок 50. Розподіл зареєстрованих вакансій за регіоном та рівнем навичок, березень 2015 року 100% 80% 60% 40% 20% 0% Дніпропетровська обл. Кіровоградська обл. Хмельницька обл. Тернопільська обл. Житомирська обл. Івано-Франківська обл. Миколаївська обл. Закарпатська обл. Рівненська обл. Херсонська обл. Полтавська обл. Волинська обл. Вінницька обл. Чернівецька обл. Чернігівська обл. Черкаська обл. Луганська обл. Запорізька обл. Харківська обл. Донецька обл. Львівська обл. Київська обл. Сумська обл. Одеська обл. Місто Київ Україна 4 рівень навичок 3 рівень навичок 2 рівень навичок 1 рівень навичок Джерело: дані ДСЗ (dcz. gov. ua). Примітка: див. Табл. 12 для класифікації професійних груп за рівнем навичок. Розподіл зареєстрованих вакансій за рівнем заробітної плати Середня заробітна плата у базі даних вакансій з онлайн-порталу ДСЗ (Trud.gov.ua) є досить низькою, що збігається з інформацією на основі офіційних даних ДСЗ. Кореляція між запропо- нованою середньою заробітною платою в секторі та часткою вакансій, які вимагають наявності вищої освіти, є досить слабкою (Рисунок 49). Хоча й існує позитивна віддача від базової або пов- ної вищої освіти щодо вищої заробітної плати, вона досить низька в порівнянні з вакансіями, які вимагають наявності середньої професійно-технічної освіти (Таблиця 14). Таблиця 14. Описова статистика щодо запропонованої місячної заробітної плати за рівнем необхідної освіти (грн.) Необхідний рівень Середня заро- Стандартне Мін. значення Макс. значення Кількість освіти бітна плата, відхилення, зарплати, зарплати, вакансій (за групами) грн грн грн грн Усього 23 456 2 258 5 806 122 452 680 Не зазначено рівень 162 1 758 1 054 406 10 800 освіти Загальна середня або 6 583 2 036 2 183 122 25 000 нижча Середня 9 410 2 094 933 137 20 000 професійно-технічна Неповна вища 980 1 858 1 103 221 20 000 Базова або повна вища (ступінь бака- 6 321 2 807 10 872 328 452 680 лавра, спеціаліста або магістра) Джерело: розрахунки авторів на основі даних вакансій з онлайн порталу ДСЗ (Trud. gov. ua). Навички для сучасної України Попит роботодавців на навички та працю 75 З іншого боку, неповна вища освіта має навіть негативну віддачу, оскільки середня заробітна плата, запропонована випускникам коледжів і технікумів, є найнижчою у порівнянні з працівни- ками, які мають інші рівні освіти. Згідно з інформацією про вакансії, зареєстровані у ДСЗ, більшість вакансій у всіх профе- сійних групах запропонували зарплати нижче середнього рівня (до 4012 грн) в Україні. Лише 4,3% усіх вакансій від загальної кількості; 11,2% вакансій для керівників та менеджерів; та 9,6% вакансій для робітників з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою техноло- гічного устаткування, складання устаткування та машин запропонували зарплату понад 4000 грн. У результаті дуже низьких зарплат середня заробітна плата, запропонована для зареєстрованих вакансій, є меншою ніж половина середньої зарплати в країні (2000 грн) у шести з дев’яти профе- сійних груп (Рисунок 51). Це пояснює, чому багато шукачів роботи, особливо молодь, чоловіки та мешканці столиці й інших міст України, неохоче реєструються в ДСЗ. Вони віддають перевагу неофіційним каналам (родичам та друзям), відгукуються на оголошення про роботу, розміщені у ЗМІ, або безпосередньо контактують з роботодавцями (Купець та Підперигора, 2012). Рисунок 51. Зареєстровані вакансії за запропонованою заробітною платою та професійною групою, грудень 2014 року 100% 3 200 80% 2 560 60% 1 920 40% 1 280 20% 640 0% 0 Найпростіші професії Кваліфіковані робітники з інструментом Кваліфіковані робітники сільского господарства Оператори машин Працівники сфери торгівлі та послуг Технічні служби Всього Керівники, менеджери (управителі) Професіонали Фахівці Мінімальна заробітна плата (1218 грн) 1218-4000 грн 4000 грн і вище Середня запропонована зарплата в межах професійної групи, грн Джерело: дані ДСЗ (dcz. gov. ua). Примітка: керівники, менеджери (управителі) – скорочена назва для професійної групи «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, ме- неджери (управителі)». Оператори машин – скорочена назва для професійної групи «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». Навички для сучасної України 76 Попит роботодавців на навички та працю Використана література Купець, О. та С. Підперигора. 2012. «Особливості незареєстрованого безробіття в Україні». Наукові записки НаУКМА, Економічні студії, 133: 89–93. OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2012. Competitiveness and Private Sector Development: Ukraine 2011: Sector Competitiveness Strategy. [«Конкурен- тоздатність і розвиток приватного сектору. Стратегія секторної конкурентоздатності в Україні на 2011 рік»]. Paris: OECD Publishing. Shevchuk, A. and D. Strebkov. 2012. "Freelancers in Russia: Remote work patterns and e-markets”. [«Фрілансери в Росії: структура віддаленої роботи та електронні ринки»]. Economic Sociology: The European Electronic Newsletter 13(2): 37-45. World Bank. Forthcoming. “Broadband in Eastern Europe and Central Asia”. [«Широкосмуго- вий зв’язок у Східній Європі та Центральній Азії»]. Regional Report of the World Bank Chief Economist Office for Eastern Europe and Central Asia. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 77 РОЗДІЛ IV Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Система формальної освіти та підготовки Система освіти в Україні страждає від низької якості та слабкого управління. Більшість робочої сили в Україні має вищу освіту (неповну, базову або повну), проте цінність вищої освіти низька, що не дозволяє роботодавцям зробити висновок про рівень навичок лише на основі рівня освіти людини. Водночас велика кількість старих працівників мають дипломи про формальну освіту, які застаріли, та не мають відповідних навичок для нових економічних умов (Купець, 2016). Ці проблеми призвели до поширеного явища надлишкової освіти, коли особи мають ви- щий рівень освіти, ніж того вимагають їхні нинішні посади. Через незначну роль дипломів в якості сигналу роботодавці часто віддають перевагу перевірці кандидатів за допомогою тестів, співбесід або в обидва способи. Більшість опитаних фірм у чотирьох секторах в рамках дослідження STEP 2014 р. пові- домили про те, що система освіти не надає студентам тих навичок, які необхідні роботодавцям. Фірмам поставили питання про їхнє сприйняття відповідності навичок, які були забезпечені системою формальної освіти та підготовки в Україні (Рисунок 52). Рисунок 52. Результати оцінювання якості системи освіти фірмами (%), 2014 рік Не готують достатньої кількості фахівців з практичними навичками типом навичок, необхідним працедавцям рівнем навичок, необхідним працедавцям актуальними знаннями позитивним ставленням і самодисципліною Не задовольняють потреби працедавців в навичках 0 20 40 60 80 Загальна освіта Професійно-технічна освіта Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Близько 70% опитаних фірм повідомили, що випускники закладів загальної (у тому числі вищої) та професійно-технічної освіти не володіють практичними навичками або сучасними знаннями. Оцінки роботодавців є схожими для системи професійно-технічної та системи за- гальної освіти, тому незрозуміло, чи їм було складно розрізнити ці дві системи, чи вони вважа- Навички для сучасної України 78 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок ли, що обидві системи потребують однакових удосконалень. Основна теза полягає в тому, що серед роботодавців існує переконання про те, що система освіти повинна ретельніше готувати випускників та озброювати їх необхідними знаннями і навичками. Фірми очікують, що формальна система освіти забезпечить роботодавців кваліфіковани- ми працівниками або вирішить проблему невідповідності навичок завдяки втручанню уряду. Згідно з обстеженням фірм, вони покладаються саме на систему формальної освіти у питан- ні озброєння працівників необхідними навичками. Фірми з сектора ІТ розраховують на уні- верситетську систему у вирішенні проблеми невідповідності навичок. Іншими словами, вони очікують, що програма зміниться таким чином, що нові випускники та ті, хто повернулися в систему освіти для перепідготовки, будуть більш кваліфіковані. Ці фірми також намагаються співпрацювати з навчальними закладами, щоб впливати на їхні навчальні програми. Таким чи- ном вони висловлюють інтерес до співпраці з формальною системою, щоб покращити програми, за якими навчатимуться студенти. В агробізнесі (і виробництві, і переробці) фірми виступають за те, щоб система формальної професійно-технічної освіти вирішила питання, пов’язані з на- вичками. Сектор відновлюваної енергетики, який радше стикається з дефіцитом робочої сили (замала кількість працівників), а не з невідповідністю навичок, очікує, що система формальної освіти вирішить питання дефіциту працівників (спонукатиме студентів до навчання для сек- тора). Фірми, що провадять діяльність у секторі відновлюваної енергетики, також хочуть, щоб уряд запропонував ініціативи щодо партнерства для подальшого розвитку ініціатив у секторі (Рисунок 53). Рисунок 53. Проблеми з навичками, які має вирішувати держава, згідно з очікуваннями фірм із чотирьох секторів (%), 2014 рік Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. 70 60 50 40 30 20 10 0 навчальними закладами Університетська освіта Професійно-технічна освіта Інші фактори, що є на перешкоді доступу фірм та місцевими Професійна орієнтація Комунікація між фірмами та державними структурами з питань освіти, науково-дослідної роботи і стажування Фінансування партнерських ініціатив Закінчена середня освіта Немає потреби Інше або складно відповісти до трудових ресурсів Взаємодія між фірмами Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Примітка: до інших факторів, що є на перешкоді доступу фірм до трудових ресурсів, належать брак житла, транспорту, брак необхідної інфра- структури тощо, котрі перешкоджають фірмам отримувати доступ до ширшого вибору працівників та/або перешкоджають працівникам вповні застосовувати свої навички. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 79 В Україні можливості професійної підготовки та підвищення кваліфікації поза межами системи формальної освіти є дуже обмеженими. З даних незрозуміло, чи доступні нині мож- ливості підготовки, чи люди та фірми мають обмежений стимул для інвестування в навчання. Рисунок 54 показує, що в порівнянні із сусідніми країнами охоплення зайнятого населення про- фесійною підготовкою в Україні є на дуже низькому рівні (згідно з даними обстеження міських мешканців в рамках дослідження STEP). Рисунок 54. Місцеві мешканці працездатного віку, які проходили професійну підготовку чи підвищували кваліфікацію впродовж останніх 12 місяців, за статусом на ринку праці (%), 2012 рік 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Україна Македонія Вірменія Грузія Зайняті Безробітні Студенти Інші економічно неактивні Джерело: : розрахунки авторів на основі даних обстежень домогосподарств Грузії та Вірменії в рамках STEP 2013 р. та домогосподарств України в рамках ULMS-STEP 2012 р. Примітка: відповіді на запитання про участь у різних тренінгах та курсах (на робочому місці чи поза ним, коштом роботодавця чи приватної особи), які тривали щонайменше 5 днів або 30 годин та не були частиною системи формальної освіти. Дослідження проводилося лише в міській місцевості. Дані показують, що існує обмежений зв’язок між фірмами та системою освіти. Згідно з даними Рисунка 55 менше ніж чверть всіх опитаних фірм мають постійні зв’язки із закладами освіти та про- фесійної підготовки. У той час як окремі форми освіти та навчання орієнтуються на попит, форму- вання навчальних програм здійснюється методом «зверху вниз» з обмеженим залученням приватно- го сектора до вдосконалення формальної системи освіти. Метод «зверху вниз» означає, що значний сегмент людей навчається за освітніми програмами, які не користуються попитом. Рисунок 56 пока- зує, що менше ніж 6% опитаних фірм, які співпрацюють із навчальними закладами, висловлюють за- уваження щодо змісту навчання чи професійної підготовки. На щастя, значна частка цих фірм здатна висловити зауваження, оскільки вони співпрацюють із закладами освіти з метою підбору кадрів. Рисунок 55. Фірми з налагодженими контактами із закладами освіти та професійної підготовки (%) Агровиробництво Агропереробка Інформаційні технології Відновлювана енергетика Всього 0 5 10 15 20 25 30 Посади високого рівня Посади середнього та низького рівня Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Навички для сучасної України 80 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Теоретично роботодавці могли б укріпити свої зв’язки із закладами освіти із самого почат- ку (на стадії формування навчальної програми), а не в кінці, коли випускники готові вийти на ринок праці. Докази підтверджують, що гарним способом забезпечення актуальними навичками є співпраця з приватним сектором, особливо на рівні професійно-технічних училищ та коле- джів, випускники яких виходять на конкретний ринок праці за сектором (видом економічної ді- яльності). Один зі способів досягнення цього – ініціювання приватно-державного партнерства, щоб сприяти активній участі приватного сектора в модифікації навчальних програм. Як показує Вставка 5, система коледжів Чикаго була повністю реформована з метою адаптації навчальних програм і заходів до потреб роботодавців. Рисунок 56. Фірми за типом співпраці із закладами освіти та професійної підготовки(%) Забезпечення стажування та виробничої практики Підбір персоналу Підвищення кваліфікації працівників фірми на базі навчального закладу Участь у тестуванні студентів Участь у розробці навчальних програм 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Посади високого рівня Посади середнього та низького рівня Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Примітка: : частку розраховано серед фірм, які повідомили про регулярні зв’язки із закладами освіти та професійної підготовки. Вставка 5. Приклад пристосування навчальних закладів до потреб фірм: кампанія реорганізації міських коледжів Чикаго Міський коледж Чикаго (МКЧ) – одна з найбільших систем муніципальних коледжів у Сполучених Шта- тах, де станом на 2012 рік навчалося 115 тис. студентів. Перегляд програми міського коледжу, здійснений у 2010 році, виявив декілька тривожних тенденцій. Зокрема, програма не була пов’язана з потребами роботодавців, її курси були неузгоджені або недостатні для задоволення поточного попиту роботодавців на навички. Невідповідності були виявлені між спеціальностями, в яких зростала кількість добре оплачу- ваних посад; показник зарахування та закінчення МКЧ був низьким. Після цієї перевірки Міський коледж Чикаго запустив ініціативу з реорганізації, яка називалася «З коледжу до кар’єри», – амбіційну кампанію для реформування системи навчання студентів. Однією з чотирьох основних цілей реорганізації було за- безпечення того, щоб більше студентів отримувало дипломи з «економічною цінністю», – таким чином повинна була вирішитися проблема невідповідності навичок. Перегляд МКЧ у переробній промисловості є прикладом того, як працює процедура. Разом з іншими проблемами перегляд власних програм МКЧ з підготовки фахівців у переробній промисловості виявив дублювання та розбіжності в навчанні між коледжами. МКЧ також виявив, що переробна промисловість є дуже важливим сектором у Чикаго, перебуваючи на сьомому місці за часткою зайнятих у регіоні навко- ло міста та маючи декілька галузей, які швидко розвиваються. Огляд ринку праці виявив п’ять кар’єрних рівнів у місцевій переробній промисловості, від низькокваліфікованих посад (обробник матеріалів) до висококваліфікованих посад (менеджер). Згідно з оцінкою опитаних роботодавців та експертів студенти, які починають працювати, є недостатньо підготовленими, і тому існує попит на більш спеціалізовані про- грами для підготовки спеціалістів-початківців. Це спонукало МКЧ до розробки програм, які відповідають цим потребам, за участі роботодавців, зокрема компаній Caterpillar та Kraft. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 81 Іншим важливим видом економічної діяльності в Чикаго, визначеним на основі даних про можливості зайнятості та розмір заробітної плати, є страхові послуги. Для задоволення потреб сектора страхування МКЧ співпрацював зі страховими компаніями, збирав посадові інструкції посад початкового рівня, розро- бляв загальні вимоги щодо навичок на основі таких інструкцій, які переглядалися його страховими парт- нерами, та, зрештою, працював з факультетами, викладацьким складом МКЧ, щоб заповнити прогалини в наявних програмах, які відповідали визначеним вимогам щодо навичок. Ініціатива «З коледжу до кар’єри» є ширшою ніж сам процес перегляду. Партнерства, встановлені за цією ініціативою, мають три основні цілі: розробка програм та розвиток навчальних засобів; представ- лення програм через викладачів-практиків; а також створення комунікаційної лінії щодо можливостей стажування, співбесід та навчальних центрів. Важливо, що партнерства налагоджено таким чином, що зворотний зв’язок між роботодавцями та організаторами навчання (установами МКЧ) є безперервним. Нинішніми партнерами є роботодавці з приватного сектора, а саме глобальна служба доставки UPS та Медичний центр університету Раша (надавачі послуг з охорони здоров’я), а також державні установи, як-от Управління міського транспорту Чикаго. У результаті ініціативи «З коледжу до кар’єри», було пере- роблено на професійні програми в шести основних сферах, шість із семи студентських містечок МКЧ було присвячено одному з шести видів діяльності, що розвиваються; було збудовано два сучасних центри для підготовки у сфері охорони здоров’я та логістики. Джерело: висновки автора ґрунтуються на документації, наданій містом Чикаго. Крім обмежень, пов’язаних з набором персоналу та його навичками, роботодавці також зазначають, що загальні проблеми впливають на їхню здатність функціонувати та інвестувати. Наприклад, згідно з обстеженням роботодавців у чотирьох секторах в рамках дослідження STEP 2014 р., фінансово-економічна невизначеність, політична нестабільність, зависокі податки, ко- рупція та злочинність (які спричиняють додаткові витрати) є більшими перешкодами, ніж про- блеми, пов’язані з ринком праці. (Рисунок 57) Рисунок 57. Проблеми, не пов’язані з ринком праці, які обмежують ефективність діяльності фірм (%), 2014 рік 100 90 80 70 Частка фірм 60 50 40 30 20 10 0 Обмежений або ускладнений доступ інфраструктури, вартість фінансування до фінансування Злочинність, крадіжки і безлад Відсутність належної транспортної система рішення конфліктів Правова система, Митні і торгові правила Обмежений або ускладнений доступ до земельних ресурсів Політична невизначеність або неформальні схеми Ліцензування Антиконкурентні електроенергії Відсутність належної Корупція господарської діяльності Ставки оподаткування та витрати Проблеми з постачанням на податкове адміністрування телекомунікаційної інфраструктури Економічна та фінансова нестабільність Агровиробництво Агропереробка Відновлювана енергетика Інформаційні технології Джерело: вибіркове обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP 2014 р. Навички для сучасної України 82 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Відпрацювання загальних навичок у ході навчання Існують загальні навички або компетенції у висококваліфікованих категоріях, яких, на думку роботодавців, працівників повинна навчати система освіти. Професійні стандарти, які розроблено у країнах з високим рівнем доходів, показують, що у професійних категоріях (високого, середнього та низького рівнів) є загальні навички, наявності яких роботодавці вима- гають від працівників, щоб добре виконувати роботу. Наприклад, у Таблиці 15 наведено приклад професійних знань, якими мають володіти всі інженери. Прикладами передових когнітивних навичок є розуміння фізичних процесів і явищ, комплексне вирішення проблем та аналітичні навички. Серед соціоемоційних навичок очікується, що інженери зможуть навчати інших та бути активними слухачами. Специфіка технічних навичок, перелічених для інженерів, зміню- ється залежно від типу галузі. Проте очікується, що всі вони зможуть щонайменше розробити основні концепції процесу виробництва, а також керувати проектами. Таблиця 15. Загальні навички серед висококваліфікованих працівників у сфері інженерії Розуміння фізичних процесів і явищ, комунікабельність та розви- Передові когнітивні навички нуті аналітичні навички, прийняття рішень та комплексне вирі- шення проблем Активне слухання, активне навчання, обслуговування клієнтів та осіб, Соціоемоційні навички навчання та підготовка інших осіб Знання методів проектування, інструментів та принципів, залуче- Проектування них для розробки чітких технічних проектів, планів, креслень та моделей Технічні Знання сировинних матеріалів, процесів виробництва, контролю навички Виробництво та якості, витрат та інших засобів підвищення рівня виробництва та обробка розповсюдження товарів Слідкувати за тим, наскільки добре люди та/або групи працюють Моніторинг для покращень Джерело: розробки авторів ґрунтуються на матеріалах myskillsmyfuture.com. Примітка: на основі стандартів класифікації професій США. Серед працівників фізичної праці в переробній промисловості також очікується володін- ня певними загальними навичками. Наприклад, промислові робітники мають володіти нави- чками координації (Таблиця 16). Серед технічних навичок вони мають володіти знаннями про те, як працювати з різними типами обладнання, навчитися використовувати та обслуговувати обладнання, розширити знання про те, як працювати з різними частинами обладнання, яке ви- користовують фірми, а також працювати з різними системами. Усі ці навички можна розвинути в системі професійно-технічної освіти, якщо під час навчання використовувати обладнання, яке відповідає сучасним стандартам. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 83 Таблиця 16. Загальні навички низько- та середньокваліфікованих працівників фізичної праці (Переробна промисловість) Соціоемоційні Координація Зміна того, що було зроблено на основі дій інших людей навички Експлуатація і Використання обладнання або систем контроль Оперативний Слідкування за панеллю приладів, екраном набору або дисплеєм, щоб моніторинг переконатися, що обладнання функціонує Технічні навички Спритність Здатність виконувати загальні фізичні завдання Знання Знання обладнання та інструментів, у тому числі розробки, викори- обладнання стання, ремонту та обслуговування Джерело: розробки авторів ґрунтуються на матеріалах myskillsmyfuture.com. Примітка: на основі стандартів класифікації професій США. Система розвитку робочої сили Уряд України визнає важливість професійної освіти та навчання (надалі за текстом «Си- стема розвитку робочої сили» або «WfD») для економічного розвитку країни. Державна ці- льова програма розвитку професійно-технічної освіти на 2011–2015 рр. та Національна стра- тегія розвитку освіти в Україні на 2012–2021 рр. встановлює план дій для посилення системи професійно-технічної освіти та підготовки.26 На жаль, реалізація відповідних планів і стратегій стри- мується дефіцитом фінансових ресурсів і відсутністю поточної координації зусиль між урядом та не- урядовими зацікавленими сторонами. Фінансування професійно-технічної освіти не ґрунтується на чітких критеріях та індикаторах ефективності. Впровадження Національної рамки кваліфікації знаходиться в процесі, так само як і узгодження навчальних програм із професійними стандартами. Поки участь приватного сектора в середній та вищій професійній освіті та підготовці низька, існує вели- ка кількість державних та приватних служб навчання дорослих людей. Важливо проводити належний контроль та оцінку програм підготовки із застосуванням надійних та доступних даних. Оцінка української системи розвитку робочої сили підтверджує, що значна кількість закладів професійної (післяшкільної) освіти потребує реформування з метою підвищення їхньої відповідності ринку праці. Система розвитку робочої сили включає усі заклади післяшкільної освіти та підготовки в Україні (Світовий банк 2013). У рамках цієї ініціативи оцінюються три комплексні параметри – стра- тегічна основа, системний нагляд і надання послуг, – за шкалою від одного до чотирьох балів. Один бал свідчить про слабку систему розвитку робочої сили, що означає, що існують обмежені рівні розвитку та організації. Два бали свідчать про виникнення системи, яка характеризується наявністю певних (на- віть обмежених) передових практик та підвищеного рівня організації. Три бали вказують на встановлену систему розвитку робочої сили, що означає, що багато характеристик пропонують передові практики. Чотири бали свідчать про розширену систему розвитку робочої сили та приписуються системам, що встановлюють світові стандарти передових практик. Загалом, українська система WfD оцінюється на рівні між двома та трьома балами як система, що перебуває на початкових етапах розвитку, однак має певні усталені характеристики (Рисунок 58). 26 У 2012 році Національна тристороння угода про зайнятість та робочі місця була підписана між соціальними партнерами та уря- дом відповідно до рекомендацій МОП щодо Глобального договору про робочі місця. Навички для сучасної України 84 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Рисунок 58. Параметри оцінювання SABER-WfD в Україні Параметр Мета політики 1. Напрямок Стратегічна основа 2. Орієнтація на попит 2,2 3. Координація 4. Фінансування Системний нагляд 5. Стандарти 2,2 6. Способи 7. Зразковість Надання послуг 8. Релевантність 2,5 9. Підзвітність 1 2 3 4 Джерело: інструмент Світового банку для збору даних SABER-WfD, 2013. За параметром стратегічної основи ситуацію в Україні оцінено як таку, яка відповідає рів- ню початкового етапу розвитку (загальний середній бал 2,2) (Рисунок 58). Це вказує на те, що системі розвитку робочої сили бракує чіткого спрямування на розробку та імплементацію полі- тики. Розподіл повноважень у системі розвитку робочої сили перешкоджає багатьом агентствам та учасникам визначити стратегічне бачення, розробити політику й налагодити координування між ними самими та представниками бізнесу. Найбільшою проблемою є недостатнє залучення роботодавців до розробки навчальних програм та контролю результатів. Найнижчий бал, який спостерігався за параметром «Орієнтація на попит», вказує на потребу реформувати систему таким чином, щоб роботодавці мали змогу брати активну участь у розробці навчальних програм та функціонуванні системи розвитку робочої сили в цілому. Законодавство та договори серед зацікавлених сторін для сприяння координації, а та- кож мандати урядових зацікавлених сторін є чітко визначеними. Конституція України (1996), Закон України «Про освіту» (1991), Закон України «Про професійну освіту» (1998), інші закони та нормативно-правові документи регулюють систему освіту в Україні. В останні роки Україна здійснила прогрес у розвитку нових стратегічних документів, у тому числі розробила Національ- ну рамку кваліфікацій (НРК), Національну стратегію розвитку освіти в Україні на 2012–2021 роки та Державну цільову програму розвитку професійно-технічної освіти на 2011–2015 роки. Але імплементація обмежувалася недостатнім фінансуванням програм та ініціатив, а також об- меженими технічними можливостями зацікавлених сторін. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на 2012–2021 роки серед іншого. передбачає такі завдання для професійно-технічної освіти: • розроблення та впровадження державних стандартів професійно-технічної освіти з професій широких кваліфікацій; оновлення та затвердження оптимального переліку професій з підготовки кваліфікованих робітників (скорочення їх кількості на основі інтеграції); • оптимізацію мережі професійно-технічних навчальних закладів різних типів, профе- сійних спрямувань та форм власності з урахуванням демографічних прогнозів, регіо- нальної специфіки та потреб ринку праці; розширення їхньої автономії, створення на- вчально-виробничих комплексів; • удосконалення механізму формування державного замовлення на підготовку робітни- чих кадрів відповідно до реальних потреб економіки, регіональних ринків праці, запи- тів суспільства; Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 85 • удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації інже- нерно-педагогічних кадрів професійно-технічної освіти на базі вищих навчальних за- кладів і профільних професійно-технічних навчальних закладів. Чітке зобов’язання уряду зробити суттєві покращення підтверджується великою кількі- стю запропонованих (та затверджених) змін та поправок до постанов, які безпосередньо впли- вають на функціонування системи розвитку робочої сили. Ухвалення різних змін та поправок, які мають на меті удосконалення якості системи підготовки і перепідготовки та забезпечення її відповідності потребам ринку праці, надає оптимізму всім зацікавленим сторонам. Зокрема, слід зазначити постанови, які були затверджені Кабінетом Міністрів України для внесення поправок до процедури задля забезпечення навчання на виробництві та проходження практики студента- ми професійно-технічних училищ (2013); найму на роботу випускників професійно-технічних училищ, які навчалися за державним замовленням (2010); затвердження НРК (2011); внесен- ня поправок до постанов про заклади професійної освіти (2013); затвердження плану дій щодо впровадження НРК (за спільним наказом Міністерства освіти та Міністерства соціальної полі- тики); затвердження постанов про професійно-технічну підготовку працівника на виробництві (2012); затвердження законодавчих актів про визнання результатів неформальної підготовки навчання за робітничими професіями (2014); затвердження процедури подальшого навчання викладачів професійно-технічних училищ (2014). Нещодавнім прикладом зобов’язання уряду є реформа системи освіти, що підтверджено ухва- ленням Закону України «Про вищу освіту» у 2014 році. Діюча система професійно-технічної освіти та підготовки в Україні поділена на два рівні відповідно до знань та навичок студентів: кваліфікований працівник (1–5 років підготовки) та молодший спеціаліст (2–3 роки підготовки). До затвердження За- кону «Про вищу освіту» в 2014 році кваліфікацію молодшого спеціаліста також можна було здобути у вищих навчальних закладах І-ІІ рівнів акредитації. Новий Закон «Про вищу освіту» вніс суттєві зміни до структури вищої освіти. Він запровадив новий ступінь молодшого бакалавра та доктора філософії та скасував чотири рівні акредитації вищих навчальних закладів. Інші ступені освіти залишилися без змін, хоча обговорюється перехід на 12-річне навчання в початковій та середній школі. Водночас пра- вова база вимагає подальшого розвитку (зокрема, нові закони про освіту та професійно-технічну освіту необхідно впроваджувати для узгодження системи зі змінами, внесеними Законом «Про вищу освіту» в 2014 році). Донори та партнери з розвитку також відіграють важливу роль в управлінні системою роз- витку робочої сили в Україні. Як приклад можна навести проект партнерства ЄС «Модернізація законодавчих стандартів та принципів освіти і навчання у відповідності з політикою ЄС щодо навчання впродовж життя»; проект ЄС-МОП «Ефективне управління трудовою міграцією та її кваліфікаційними аспектами»; проект Європейського фонду освіти (ЄФО) «Удосконалення системи професійної освіти та підготовки через очікування та узгодження навичок, соціальне партнерство та раціональніше використання ресурсів (2011–2013)» у Дніпропетровській облас- ті; проект Канадського агентства міжнародного розвитку (CIDA) «Навички для працевлашту- вання», впровадженого у 2012–2016 роках у Києві, Львові та Івано-Франківську для покращен- ня відповідності, підготовки та працевлаштування випускників. Налагодження координації між різними зацікавленими сторонами є проблемою в багатьох країнах, і Україна не є винятком. Система розвитку робочої сили розраховує на участь різних державних відомств (у тому числі Міністерства освіти та науки, Міністерства соціальної політи- ки, Міністерства економічного розвитку та торгівлі, Державної служби зайнятості) і неурядових зацікавлених сторін (у тому числі різних об’єднань роботодавців, бізнес-асоціацій, торгово-про- мислових палат, профспілок і спеціалізованих НУО). Координування та партнерство між усіма цими сторонами дуже часто є ситуативним із фрагментованими заходами, що вживаються для покращення ситуації. Діалог з питань розробки політики розвитку робочої сили є нерегулярним та частіше вирішує технічні й специфічні для певного сектора проблеми, аніж стратегічні прі- оритети. Також умови моніторингу та перегляду процесу впровадження знаходяться на рівні, нижчому за оптимальний. Навички для сучасної України 86 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок На щастя, були деякі позитивні, хоча й скромні кроки щодо вдосконалення. Наприклад, оцінка національних економічних перспектив та наслідків для навичок здійснюється час від часу. Роботодавці беруть участь в НРК, розробці національних стандартів професійної освіти та навчальних програм, пропонують стажування та навчання на виробництві. Проте промисловість та роботодавці отримують обмежену підтримку від уряду стосовно підвищення кваліфікації пра- цівників, а також механізми для забезпечення постійного зворотного зв’язку з роботодавцями є обмеженими. Навіть якщо деякі ініціативи системи розвитку робочої сили зумовлені попитом, визначення політики залишається низхідним процесом, а залучення приватного сектора до сис- теми розвитку робочої сили залишається обмеженим. Як уже згадувалося, система фінансування потребує реформування для покращення ефек- тивності розподілу коштів, забезпечення підручниками та вдосконалення зношеної інфраструк- тури та обладнання професійно-технічних училищ. У цьому контексті важливо переключитися з поточного механізму розподілу для розвитку робочої сили, який ґрунтується на затратах за минулі періоди, на систему, в якій фінансування залежить від кількості студентів, показників діяльності та ефективності навчальних програм. Розподілення коштів має бути засновано на формальних процесах із внеском від ключових зацікавлених сторін та вчасному річному звіту- ванні. Додаток 5 представляє три приклади того, як фінансування розподіляється (деякі кращі ніж інші) між навчальними програмами, представленими початковою професійною освітою і підготовкою (IVET), безперервною професійною освітою і підготовкою (CVET) та програмами активної політики ринку праці (ALMP). Відповідність та надійність стандартів якості є іншою центральною політикою в системі роз- витку робочої сили. У 2011 році було прийнято НРК з метою узгодження системи освіти з потребами ринку праці. Як згадувалося раніше, роботодавці активно лобіювали створення національного орга- ну кваліфікації для підтримки розвитку професійних стандартів та заохочення впровадження НРК. Проте цього досі не відбулося. Як результат, Федерація роботодавців узялася створити Інститут професійної кваліфікації (IPQ) для сприяння встановленню секторальних кваліфікаційних рад задля розвитку професійних стандартів. Ця ініціатива забезпечує можливість для державно-при- ватного партнерства, що може підвищити інституціоналізацію ролі роботодавців у формуванні та управлінні системою розвитку робочої сили; підтримка необхідна для посилення подальшої співп- раці. Підтримка є критичною, оскільки професійні стандарти були розроблені для обмеженої кілько- сті професій (28 нових стандартів професійної освіти та підготовки для професій, які користуються попитом на ринку праці, були затверджені та впроваджені у 2011 році). Більше роботи необхідно для вдосконалення узгодження того, що вивчається, та того, що вимагається на ринку праці. Що стосується категорії політики, яка оцінює, чи працівники можуть здобути нові навички та компетенції, а також підвищити свою кваліфікацію протягом трудового життя, Україна оцінюється на початковому рівні (Рисунок 58). Хоча шляхи та визнання попереднього навчання є визначеними пріоритетами уряду, теперішня система неефективно усуває перешкоди до безперервного навчання та не забезпечує визнання навичок, здобутих поза формальної системи. Водночас процес акредитації стандартизований та є загальним серед навчальних закладів усіх форм власності. Система розвит- ку робочої сили пропонує широкий набір можливостей для студентів, які навчаються у професій- но-технічних закладах. Випускники професійно-технічних училищ середнього рівня можуть бути зараховані до коледжів на навчання за програмами вищої освіти та продовжити подальше навчання в університетах. Проте попри різні можливості розвитку громадське сприйняття середньої профе- сійно-технічної освіти є негативним (остання спроба найслабших студентів). Третій оцінений параметр – це надання послуг з освіти та підготовки; за цим параметром бал є також низьким, що відповідає рівню початкового етапу розвитку (Рисунок 58). Навчальні заклади як державної, так і недержавної форми власності є основними каналами, через які заходи політики країни стосовно розвитку робочої сили перетворюються на результат. Наступні три аспекти надання послуг включають: (а) сприяння різноманіттю та досконалості в забезпеченні навчання; (b) сприян- ня релевантності навчальних програм; (c) сприяння підзвітності щодо результатів, заснованій на да- них та фактах. Україна демонструє результат у 2,5 бали, а найменший бал отримано у сфері політики, що оцінює релевантність навчальних програм. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 87 Україна демонструє відносно непогані результати щодо різноманіттям недержавних поста- чальників освітніх послуг. Оскільки попит на навички неможливо точно передбачити, різнома- ніття постачальників є ознакою сильних систем розвитку робочої сили. Кількість постачальників освітніх послуг є великою попри невелику кількість урядових ініціатив щодо сприяння надан- ню послуг у приватному секторі. В Україні налічується відносно велика кількість постачальни- ків освітніх послуг, державних та приватних. Більшість приватних постачальників пропонують освітні послуги для дорослих та можуть видавати сертифікати. Відносно невелика кількість із них здійснює діяльність на рівні початкової професійної освіти (IVET); значна кількість приватних постачальників послуг беруть участь у безперервній професійній освіті. Процес затвердження та за- криття програм громіздкий і послаблює зусилля щодо сприяння різноманіттю та досконалості освітніх послуг. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на 2012–2021 роки серед іншого передбачає розширення автономії закладів професійної освіти та підготовки. Водночас важливо збалансувати під- вищену автономність із належними умовами звітності та сприяти конкуренції серед закладів профе- сійної освіти й підготовки для збільшення надання якісних освітніх послуг. Державним закладам освіти необхідна достовірна інформація про поточні та майбутні вимоги щодо навичок, щоб пристосувати свої навчальні програми до умов ринку праці. У цій сфері політи- ки Україна демонструє дуже низький результат (2,3). Рівень залучення промисловості до розробки навчальних програм є дуже низьким, а діалог з постачальниками освітніх послуг слабкий. Менш ніж чверть усіх опитаних фірм (як зазначалося раніше) мають постійні зв’язки з навчальними заклада- ми. У той же час зв’язки між навчальними закладами та науково-дослідними інститутами є офіційно оформленими, а також існує декілька прикладів ефективної співпраці. Хоча критерії прийняття на роботу адміністративного персоналу та педагогічного колективу професійно-технічних закладів є при- йнятними, існують обмежені можливості їхнього професійного розвитку. Систематичний моніторинг та оцінка надання послуг є важливою для гарантії якості та вдо- сконалення програми. Але для моніторингу системи розвитку робочої сили необхідні надійні дані та ресурси. Достовірна інформація важлива в українському контексті з огляду на велике різноманіття постачальників освітніх послуг. Брак інформації перешкоджає батькам та студентам приймати зваже- ні рішення. Також недостатність інформації веде до неправильного розуміння статусу та ролі профе- сійно-технічної освіти відносно більш академічної вищої освіти. Україна була оцінена на верхній межі початкового рівня (2,5) стосовно розвитку мети цієї політики. Цей результат є середнім для: (a) адмі- ністративних даних постачальників освітніх послуг (3,0); (b) даних обстежень та інших даних (2,0); та (c) використання даних для моніторингу та вдосконалення програми й ефективності системи (2,5). Всі зміни та поправки, нові пропозиції, ініціативи, зростаюча кількість партнерств із приватним сектором і донорами та помітні покращення демонструють чіткі зусилля стосовно суттєвого удоско- налення системи розвитку робочої сили. Вони також демонструють послідовні зусилля з боку уряду узгодити українську систему з чіткими системами розвитку робочої сили в усьому світі. Проте уряду буде складно вжити заходів у таких шести сферах: • сильне стратегічне лідерство для дотримання плану дій щодо розвитку робочої сили та забезпе- чення координування серед зацікавлених сторін розвитку робочої сили; • більш ефективна інституційна система для впровадження НРК; • періодична оцінка впливу та розширення наявних навчальних програм для розвитку робочої сили всіх типів професійної підготовки відносно успішності випускників на ринку праці; • фінансування, пов’язане з кількістю студентів, показниками діяльності та ефективністю на- вчальних програм; • належні механізми, що забезпечують систематичну гарантію якості та релевантність навчальних програм шляхом посилення державно-приватного партнерства; та • сприяння конкуренції між професійно-технічними закладами, щоб сприяти наданню якісних освітніх послуг. Навички для сучасної України 88 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Регулювання трудових відносин Деякі з проблем, пов’язані з кваліфікованою робочою силою, випливають з недоліків регуля- торного середовища. Наприклад, застаріле регулювання трудових відносин та/або надмірні обтя- ження в регулюванні спричиняють неефективність управління трудовими ресурсами і призводять до недоінвестування в навчання працівників. Трудовий кодекс України застарів, а його положення занадто обтяжливі в порівнянні з міжнародними стандартами. Україна – одна з двох країн Європи та Центральної Азії, яка досі користується Кодексом законів про працю радянських часів, що діє з 1971 року, до якого вносилися численні зміни та доповнення (особливо останніми роками). Україн- ські роботодавці не мають достатніх можливостей для гнучкості у рішеннях щодо управління тру- довими ресурсами. Суворість положень призводить до розвитку неформальної зайнятості, зокрема, через неофіційне працевлаштування працівників, обмеження їхнього права на отримання роботи у формальному секторі або переведення працівників з формальної у неформальну зайнятість. Для працівників обмеження щодо портативності соціальних пільг та послуг заважають їм виходити на ринки праці, де існує більший вибір робочих місць і де вони можуть отримати вищу винагороду за свої навички. У цьому розділі звіту висвітлено деякі з цих питань. Більшість роботодавців не сприймають законодавство про захист зайнятості населення та інше трудове законодавство як основну перешкоду у сфері праці до їхньої діяльності й зростання, але найі- мовірніше це має місце з причини вкрай низького забезпечення дотримання такого законодавства. За даними обстеження фірм STEP у сфері агробізнесу, відновлюваної енергетики та різних секторів ІТ (Рисунок 33), законодавство про захист зайнятості розглядається як найменш суттєва перешкода для діяльності фірм і зростання у всіх досліджених секторах, крім сфери послуг ІТ. І це попри те, загалом в Україні законодавство про захист зайнятості в цілому та захист штатних працівників зокрема є вкрай суворим у порівнянні з іншими пострадянськими країнами (Муравйов, 2014). Ця невідповідність між сприйняттям роботодавців і міжнародними порівняльними показниками суворості законодавства про захист зайнятості може бути пояснена (а) ширшими можливостями для ухиляння від суворих норм трудового законодавства і слабким забезпеченням їхнього дотримання, та (b) існуванням важ- ливіших перешкод на шляху зростання фірм, як, зокрема, податки на працю й рівень заробітної плати. Неформальна зайнятість є однією з реакцій на високе оподаткування праці та обтяжливе регу- лювання трудових відносин. Особам, які працюють за неофіційними контрактами, рідко пропонують навчання або пільги, що дають доступ до навчання. Неформальна зайнятість набула стрімкого поши- рення з часів першої хвилі фінансово-економічної кризи у 2008 році. Рівень неформальної зайнятості зріс з 21,8% від загальної зайнятості у 2008 році до 23,6% у 2013 році 25,1% у 2014 році (Рисунок 59). Рисунок 59. Показники неформальної зайнятості в Україні, 2004–2014 рр. 5 000 30 4 000 25,1 24 22,9 23,1 22,9 23,6 22,3 22,3 21,8 22,1 21,5 3 000 19,4 18 2 000 12 1 000 6 0 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014* Кількість неформально зайнятих осіб Рівень неформальної зайнятості (%) Джерело: Державна служба статистики України на підставі даних Вибіркових обстежень робочої сили. Примітка: дані стосуються населення віком від 15 до 70 років. *Дані за 2014 рік не включають АР Крим, а також певні райони Донецької та Луган- ської областей; дані ґрунтуються на переглянутому визначенні неформальної зайнятості в Україні відповідно до рекомендацій 17-ої Міжнародної конференції статистиків праці. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 89 Як і в попередні роки, неформальна зайнятість переважно поширена серед певних груп і секторів, а саме чоловіків, сільських жителів, молоді (у віці 15–24 років), осіб старшого віку (60–70 років), у сільському господарстві, торгівлі й будівництві (Купець, 2011). Нещодавнє зростання неформальної зайнятості значно більше стосується міського населення старшого віку чоловічої статі, яке працює в несільськогосподарських галузях, ніж інших груп. З погляду витрат роботодавці розглядають податки на фонд заробітної плати та соціальні внески як такі, що суттєво обмежують їхню господарську діяльність і зростання. Вибіркове об- стеження фірм у рамках дослідження STEP у 2014 р. свідчить, що їхня переважна більшість у чотирьох ключових секторах, де проводилося обстеження, має труднощі з веденням бізнесу та зростанням, спричинені труднощами з підбором, наймом і звільненням працівників. Зокрема, вони потерпають від високих податків на фонд заробітної плати, соціальних внесків і обмежень розміру заробітної плати (високий розмір загальної та мінімальної заробітної плати) (Рисунок 33). Така ситуація з високим рівнем операційних витрат (включаючи відшкодування) призво- дить до того, що роботодавці з більшою ймовірністю намагаються мінімізувати витрати, які не є необхідними для виробничого процесу. Наприклад, навчання працівників і підвищення кваліфі- кації навряд чи матиме місце на фірмах, які вважають зависокими витрати, пов’язані з трудови- ми ресурсами. Ризик неформальної зайнятості також є вищим серед фірм, які вважають податки на фонд заробітної плати високими. Податкове навантаження на фонд оплати праці у 2015 році зросло ще більше внаслідок за- провадження двох істотних змін у сфері оподаткування праці. По-перше, у зв’язку з нагальною не- обхідністю покриття зростаючих військових витрат у серпні 2014 року було введено тимчасовий військовий збір з доходів фізичних осіб у розмірі 1,5%. Цей збір було накладено на всі платежі, в тому числі на мінімальну заробітну плату, премії, бонуси, вихідну допомогу та лікарняні. По-друге, ставка податку на доходи фізичних осіб (ПДФО), розмір яких перевищує 10 мінімальних зарплат (12180 грн у 2014 році й 2015 році), була підвищена з 17 до 20%. Як наслідок, підвищилося по- даткове навантаження (tax wedge), розраховане як різниця між загальними витратами робото- давця на оплату праці та сумою, яку отримує працівник (яка дорівнює всім податкам і зборам, що сплачуються із заробітної плати працівника), у % до загальних витрат роботодавця на оплату, зрісши щонайменше на один відсотковий пункт протягом року залежно від рівня заробітної пла- ти та класу професійного ризику (Таблиця 17). Для фірми з низьким класом професійного ри- зику (1-й клас) із середнім рівнем заробітної плати податкове навантаження зросло із 40 до 42%, а для фірм з аналогічним рівнем заробітної плати і з найвищим класом професійного ризику (67-й клас) – із 45 до 46%. Для фірм, які платять вищу заробітну плату, для якої зросла гра- нична ставка ПДФО, податкове навантаження сягнуло 47%. Водночас існує низка винятків для особливих категорій працівників (наприклад, працівників-інвалідів, пілотів літаків, народних депутатів) і фірм (бюджетних організацій, спеціалізованих підприємств для глухих або сліпих працівників, авіатранспортних компаній). Збільшення й так високих податків на працю в умовах економічної кризи без сумніву вплинуло на створення робочих місць у формальному секторі. До останнього підвищення по- датки на працю в Україні перебували приблизно на одному рівні з багатьма іншими країнами у Європі та Центральній Азії (Рутковський 2007; Аріас та інші 2014). Через це економісти зро- били висновок, що проблема, описана роботодавцями в Україні при обстеженні підприємств і задекларована як висока поширеність випадків незадекларованого трудового доходу (так зва- на зарплата у конвертах), полягала не у високих податках як таких, а в неефективності системи державних витрат та пенсійного забезпечення. Навички для сучасної України 90 Таблиця 17. Податкове навантаження на оплату праці, січень 2014 року порівняно із січнем 2015 року Січень 2014 року Січень 2015 року Рівень заробітної плати Середній Середній Високий Високий Середній Середній Високий Високий 1 (міні- 67 (макси- 1 (міні- 67 (макси- 1 (міні- 67 (макси- 1 (міні- 67 (макси- Клас професійного ризику мальний) мальний) мальний) мальний) мальний) мальний) мальний) мальний) Нарахована заробітна плата, грн 3 167 3 167 16 000 16 000 3 455 3 455 16 000 16 000 Ставка єдиного соціального внеску 36,76 49,7 36,76 49,7 36,76 49,7 36,76 49,7 (з боку роботодавця), %* Розмір сплаченого єдиного соціального внеску, грн 1 164,1892 1 573,999 5 881,6 7 952 1 270,058 1 717,135 5 881,6 7 952 Загальні витрати на оплату праці, грн 4 331,1892 4 740,999 21 881,6 23 952 4 725,058 5 172,135 21 881,6 23 952 Ставка єдиного соціального внеску 3,6 3,6 3,6 3,6 3,6 3,6 3,6 3,6 (з боку працівника), %* Розмір сплаченого єдиного соціального внеску, грн 114,012 114,012 576 576 124,38 124,38 576 576 Тимчасовий військовий збір, % – – – – 1,5 1,5 1,5 1,5 Розмір сплаченого тимчасового військового збору, грн 0 0 0 0 51,825 51,825 240 240 Ставка податку з доходів фізичних осіб, %** 15 15 15/17 15/17 15 15 15/20 15/20 Розмір сплаченого податку з доходів фізичних осіб, грн 457,95 457,95 2 378,48 2 378,48 499,59 499,59 2 475,80 2 475,80 «Чиста» заробітна плата, грн 2 595,04 2 595,04 13 045,52 13 045,52 2 779,20 2 779,20 12 708,20 12 708,20 Всього сплачених податків і внесків, грн 1 736,15 2 145,96 8 836,08 10 906,48 1 945,86 2 392,93 9 173.40 11 243,80 Податкове навантаження (загальний розмір податків і внесків у відсотках від за- 40,08 45,26 40,38 45,53 41,18 46,27 41,92 46,94 гального розміру витрат на оплату праці), % Частка єдиного соціального внеску 73,62 78,66 73,08 78,19 71,66 76,96 70,39 75,85 у податковому навантаженні, % Частка роботодавця у єдиному соціальному внеску, % 91,08 93,25 91,08 93,25 91,08 93,25 91,08 93,25 Джерело: розрахунки авторів з використанням різних джерел даних. Примітка: * Максимальна зарплата, з якої сплачується єдиний соціальний внесок, дорівнює 17 прожитковим мінімумам (становила 20706 грн у січні 2014 і 2015 року). Єдиний соціальний внесок направлений на покриття чотирьох видів страхування і розподіляється між ними чотирма в такій пропорції (діє з листопада 2014 року): 88,29% на пенсійне страхування, 3,1997% на страхування на випадок безробіття, 4,6243% на соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та 3,886% на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. ** Вища податкова ставка в розмірі 17% в 2014 році й 20% у 2015 році застосовується, якщо дохід перевищує 10 мінімальних зарплат, тобто 12180 гривень в обох роках. Навички для сучасної України Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок 91 Новий Закон України «Про зайнятість населення» набув чинності у 2013 році. Зміни були пов’язані з підтримкою певних категорій працівників, щоб спростити їм доступ до роботи. Цільові категорії – це особи передпенсійного віку (чоловіки у віці 50–60 років і жінки у віці 45–55 років), молоді спеціалісти (які вперше працевлаштовуються протягом перших шести місяців після закінчення навчання), безробітні, інваліди та одинокі батьки. Роботодавці мають квоти для працевлаштування цих категорій (для компаній з 20 або біль- ше працівниками у попередньому році квота становить 5% для усіх категорій, крім інвалі- дів, для яких квота становить 4%), а також мають право на відшкодування ЄСВ, якщо для працевлаштування таких осіб були створені нові робочі місця. Також введена нова правова основа для аутсорсингу. Закон передбачає отримання дозволів та ліцензій для всіх компаній, залучених до надання певних видів послуг із зайнятістю всередині й за межами України. Новий Закон України «Про зайнятість населення» також пропонує заходи сприян- ня зайнятості молоді, яка шукає перше робоче місце, і безробітних; були внесені зміни для регулювання оплачуваного стажування й обмеження дискримінації на основі віку і статі. Закон увів фінансові заохочення для роботодавців наймати нових працівників шляхом за- міни дотацій роботодавцям по заробітній платі, передбачених до 2013 року, на компенсацію роботодавцю витрат ЄСВ у разі працевлаштування на нові робочі місця безробітних, які не- достатньо конкурентоспроможні на ринку праці, а також працевлаштування безробітних на нові робочі місця в пріоритетних видах економічної діяльності, затверджених урядом (на- приклад, сільського господарства, харчової промисловості, енергетики, водопостачання, ав- томобільної промисловості й телекомунікацій). Нова правова база також була введена для регулювання контрактів відносин між стажистами і роботодавцями. Додаткове положення про недопущення дискримінації забороняє роботодавцям указувати вік або стать людини в оголошенні про вакансію й дискримінувати людину на будь-якій із цих підстав. Зміни, внесені в кінці 2014 року, збільшили відповідальність роботодавців, які порушу- ють трудове законодавство. Зміни, внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціаль- ного страхування та легалізації фонду оплати праці» (№ 77-VIII), спрямовані на сприяння легалізації зайнятості та виплати заробітної плати, вирішення проблем затримки у виплаті заробітної плати чи інших виплат, а також питань дотримання мінімальних державних га- рантій щодо оплати праці. Новий закон забороняє роботодавцям наймати працівників без видачі внутрішнього наказу про працевлаштування і вимагає від роботодавців повідомляти органам, що відповідають за регулювання ЄСВ (зараз це Державна фіскальна служба Укра- їни), про найм будь-якого співробітника. Якщо людина працювала без укладення трудово- го договору або повний робочий день, а була оформлена як частково зайнятий працівник, Закон також дозволяє українським судам приймати рішення щодо легалізації його/її зайня- тості на період такої зайнятості. Закон також скасовує обов’язок роботодавців реєструвати трудові договори в місцевих центрах зайнятості ДСЗ України. У 2014–2015 роках було затверджено кілька важливих змін для сприяння мобілізації працівників на військову службу без втрати їхніх робочих місць. Ці зміни спрямовані на ви- рішення найважливіших питань, пов’язаних із мобілізацією на військову службу, та забезпе- чують додатковий захист і права мобілізованих громадян. Закон передбачає, що співробітни- ки, призвані на військову службу під час мобілізації на визначений період, повинні отримати гарантії збереження їхніх робочих місць та середньої суми доходів. Новий закон також встановив особливості звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а також у зв’язку з діяльністю під час мобілізації на спеціальний період. На жаль, ці зміни є витратними для малих і середніх за розміром фірм. Зміни включають гарантовану виплату пенсій військовим пенсіонерам, призваним на військову службу під час мобілізації, та збереження державної реєстрації підприємницької діяльності підприємців, призваних на військову службу під час мобілізації. Також передбачені інші гарантії для гро- мадян, пов’язані з мобілізацією. Ці зміни мають високий попит у зв’язку з конфліктом, що триває у східній частині України. Навіть якщо ці зміни необхідні, враховуючи нинішні об- Навички для сучасної України 92 Інституційні питання щодо створення робочих місць та розвитку навичок ставини, юридичні експерти вбачають дискримінаційну складову в таких нормах. Крім того, вони покладають значне навантаження на роботодавців. З цієї причини тільки великі й багаті фірми у приватному й державному секторі можуть відповідати цим правилам і процедурам. Згідно з коротким оглядом деяких ключових змін, внесених до Кодексу законів про працю протягом останніх п’яти років, зрозуміло, що в багатьох випадках зміни зробили тру- дові відносини більш обмеженими та орієнтованими на співробітника, хоча є певні помітні винятки, в основному в 2015 році. З 2010 року по травень 2015 було прийнято тридцять змін до Кодексу законів про працю України. Більшість змін, ухвалених в останні п’ять років, не вирішують структурних проблем, які впливають на створення робочих місць у формальному секторі та їхнє збереження. Наприклад, введення жорстких квот, запобігання звільненням (і виходу на пенсію) та захист робочих місць мобілізованого персоналу збільшують ризики й витрати. У деяких випадках ці зміни сприяють тому, що фірми шукатимуть шляхи, щоб за- побігти (формально) перевищенню певних порогів. Деякі експерти стверджують, що багато змін були поверхневими, враховуючи їхній обмежений вплив на переважну більшість пра- цівників і роботодавців. На щастя, деякі зміни, що були внесені нещодавно і прийняті про- тягом 2014–2015 років, матимуть суттєвіший вплив на створення робочих місць, принаймні, в найближчій перспективі. Наприклад, підтримка створення робочих місць для ширшої ка- тегорії осіб шляхом компенсації роботодавцю витрат ЄСВ понад усе допоможе безробітним знову знайти роботу. Проте бюджетні витрати на цю політику, як очікується, становитимуть загрозу для ефективності цієї зміни в середньостроковій перспективі. Використана література Arias, O. S., C. Sanchez-Paramo, M. E. Davalos, I. Santos, E. R. Tiongson, C. Gruen, N. de Andrade Falcao, G. Saiovici, and C. A. Cancho. 2014. “Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia”. [«Знову до роботи: Як розвиватися у роботі в Європі та Центральній Азії»]. Europe and Central Asia Reports. Washington, DC: World Bank. Kupets, O. 2011. “The Scope and Main Characteristics of Informal Employment in Ukraine”. [«Масштаби й основні характеристики неформальної зайнятості в Україні»]. Technical Note. Washington, DC: World Bank. ———. 2016. “Education-job Mismatch in Ukraine: Too Many people with Tertiary Education or Too Many jobs for Low-skilled?”. [«Невідповідність освіти і роботи в Україні: забагато людей з вищою освітою чи забагато робочих місць для малокваліфікованих робітників?»]. Journal of Comparative Economics, Vol 44, pp. 125-147. Muravyev, A. 2014. Employment protection legislation in transition and emerging markets. [«Зако- нодавство із захисту праці на перехідних та молодих ринках»]. IZA World of Labor 2014: 63. Rutkowski, J. 2007. “Taxation of Labor.” In Fiscal Policy and Economic Growth: Lessons for Eastern Europe and Central Asia. [«Фіскальна політика та економічне зростання. Уроки для Східної Європи і Центральної Азії»]. Edited by C. Grey and A. Vourdakis. Washington, DC: World Bank. Sondergaard, L., M. Murthi, D. Abu-Ghaida, C. Bodewig, and J. Rutkowski. 2012. Skills, Not Just Diplomas: Managing Education for Results in Eastern Europe and Central Asia. [«Навички, а не просто дипломи – управління освітою для досягнення результатів у Європі та Центральній Азії»]. Washington, DC: World Bank. World Bank. 2013. What Matters in Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis. [«Важливі аспекти розвитку робочої сили: рамки і засіб аналізу»]. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 93 РОЗДІЛ V Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики Ключові навички для успішності на ринку праці в Україні Ідентифікація навичок, що найбільше цінуються на ринку праці в Україні, засновується на трьох методиках та джерелах вихідних даних, які надають інформацію щодо окремих осіб та фірм. Обстеження домогосподарств з метою визначення рівня навичок для міських територій дозволяє до- слідити взаємозв’язки між оцінюваними когнітивними та соціоемоційними навичками окремих осіб та їхньою успішністю на ринку праці. Обстеження фірм з метою визначення рівня навичок у чотирьох секторах і дані про вакансії дозволяють нам отримати детальну картину цінності тих чи інших навичок для роботодавців. Порівняння висновків із цих трьох джерел є досить складним і не завжди дає однозначні від- повіді. Результати оціненої відносної важливості навичок потрібно інтерпретувати обережно з таких причин: • Список або рейтинг найбільш цінних навичок може бути визначений лише з попередньо визначено- го переліку у цих обстеженнях фірм і домогосподарств (дев’ять в обстеженні домогосподарств і чо- тирнадцять в обстеженні роботодавців). Крім того, існують відмінності між навичками, що вимірю- валися в рамках обстежень домогосподарств та фірм. Наприклад, обстеження домогосподарств щодо навичок не стосувалося безпосереднього вимірювання технічних навичок населення, у той час як обстеження фірм передбачало отримання оцінки їхнього сприйняття відповідного набору навичок. • Навички можуть бути виміряні й класифіковані на різних рівнях дезагрегації, що ускладнює по- рівняння результатів, отриманих з різних джерел. Наприклад, добросовісність – це риса особисто- сті, яка часто охоплюється обстеженням домогосподарств, включає безліч аспектів, таких як орга- нізованість, відповідальність або працьовитість, які не охоплюються в рамках обстеження фірм чи вакансій. • Охоплення даних обстежень і вакансій є обмеженим, тож висновки можуть бути нерепрезента- тивними для всього спектра робочих місць. Обстеження домогосподарств охоплює тільки міське населення, а обстеження фірм охоплює лише чотири ключові сектори. Набір даних про вакансії одержується з популярного онлайн-порталу (проте в основному з націленням на середньо- і висо- кокваліфіковані професії). Підсумовуючи інформацію з трьох джерел даних (обстеження домогосподарств, обстеження фірм і бази даних про вакансії) щодо того, які саме навички мають значення для працівників в Украї- ні, необхідно визначити еквівалентність між оцінюваними навичками, що використовуються у таких джерелах. Відмінність термінології та рівнів спостереження ускладнює пряме порівняння результатів різних обстежень. Наприклад, соціоемоційні навички оцінюються в обстеженні домогосподарств на рівні широких особистих рис, що включає безліч аспектів (наприклад, добросовісність). На противагу цьому роботодавці в обстеженнях фірм оцінюють важливість соціоемоційних навичок на більш кон- кретному поведінковому рівні (наприклад, самоконтроль та етичність, які є аспектами добросовісно- сті). Однак поведінка або ставлення з обстежень роботодавців відповідають аспектам ширших особи- стісних якостей, як у класифікації Великої п’ятірки (див. Вставку 1), і можуть бути зіставлені з іншими таксономіями навичок, що сприятиме перетворенню концепцій на заходи (Таблиця 18). Наприклад, стресостійкість і наполегливість, які відповідають особистісним якостям добросовісності та емоційної стійкості, можуть бути класифіковані у рамках терміну стійкості, що визначає здатність «повернутися до нормального стану» після негараздів і розвиватися в умовах ризику (Гуерра та інші, 2014). Навички для сучасної України 94 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики Таблиця 18. Різні таксономії соціоемоційних навичок, затребуваних в Україні Еквівалент у таксономії Соціоемоційні навички, Відповідні особисті якості в PRACTICE (навички, затребувані фірмами моделі Великої п’ятірки орієнтовані на ринок праці) Професійна поведінка Контроль і моральність Добросовісність Самоорганізація Контроль Добросовісність Добросовісність (наполегливість), Стресостійкість і наполегливість Стійкість емоційна стійкість Цілеспрямованість і бажання Добросовісність (наполегливість), Мотивація досягнень вчитися відкритість до досвіду Командна робота Командна робота Екстравертність, доброзичливість Добросовісність, відкритість до Лідерські якості Ініціативність досвіду Джерело: розробка авторів на основі роботи Гуерра та ін., (2014), результатів обстеження фірм у рамках дослідження STEP (2014) і даних бази вакансій кадрового порталу HeadHunter (2015). Примітка: PRACTICE – це таксономія навичок, орієнтованих на ринок праці, запропонована в роботі Гуерра та ін. (2014), яка включає такі навички: вирішення проблем, стійкість, мотивація досягнень, контроль, командна робота, ініціативність, упевненість і моральність. Основний набір загальних передових когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок береться з даних про окремих осіб та з даних фірм. Хоча базові когнітивні навички, наприклад уміння читати, не мають прямого зв’язку з успішністю на ринку праці, передові когнітивні нави- чки дають працівникам змогу аналізувати та вирішувати проблеми, керувати своїм часом, здо- бувати нові знання та опановувати нові методи, а також ефективно спілкуватися (Таблиця 19). Роботодавці шукають не просто розумних працівників, а тих, хто володіє соціоемоційними нави- чками, які допомагають керувати своїми емоціями та поведінкою (як-от контроль, стійкість, мо- ральність), постановкою цілей і бажанням навчатися (мотивація досягнень), а також здатністю працювати в колективі (командна робота). Значно важче описати базовий набір технічних на- вичок, оскільки вони відрізняються залежно від професії або посади, а єдине джерело даних про технічні навички (база вакансій) переважно зосереджується на професіях високої складності. Водночас розвинуті навички з програмування та комп’ютерної техніки є затребуваними в низці професій разом зі знаннями конкретних ринків, продуктів і законодавства чи вміння продавати. Таблиця 19. Основний набір когнітивних, соціоемоційних і технічних навичок, визначених найбільш цінними в Україні Когнітивні навички Соціоемоційні навички Технічні навички Вирішення проблем Контроль (самоорганізація) Комп’ютерні та програмування Стійкість Комунікабельність Знання ринків і законодавства (Стресостійкість і наполегливість) Креативне та критичне мислення Етика Уміння продавати Мотивація досягнень Організація робочого часу (Цілеспрямованість і бажання Проектування вчитися) Здатність до навчання Командна робота Керування автомобілем Джерело: розробка авторів на основі результатів обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP 2012 року, результатів обсте- ження фірм в рамках дослідження STEP (2014) і даних бази вакансій кадрового порталу HeadHunter (2015). Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 95 Розвиток соціоемоційних навичок впродовж життя За своєю природою навички, особливо соціоемоційні, піддаються впливу, а тому їх можна розвивати за допомогою відповідних заходів. Будь-який навчальний контекст, у якому формуються навички, пере- буває під впливом конкретних завдань, факторів довкілля й політичних важелів, які можуть бути застосо- вані відповідальними за ухвалення політичних рішень особами задля сприяння розвитку низки навичок. При роботі над заходами сприяння розвитку соціоемоційних навичок необхідно враховувати деякі момен- ти під час їхньої розробки та інтеграції до наявних структур. Формування навичок є кумулятивним процесом, тому відповідні заходи мають впроваджуватися у комплексному вигляді протягом усього життя (Рисунок 11 у Розділі 1). Переваги інвестицій залежать від поточної кількості навичок (Каутц та інші, 2014; Гекмен та Моссо, 2014). Наприклад, діти зі стабільними когнітивними та соціоемоційними навичками, розвинутими в дошкільному віці, можуть краще опановува- ти складніші навички мислення або вирішення соціальних проблем у шкільному віці або в юності. Заходи, спрямовані на розвиток соціоемоційних навичок, мають проводитися протягом певних періодів, оптимальних для розвитку ключових навичок, зважаючи на біологічну та соціальну готовність особи. Оптимальними (однак не єдиними) періодами вважаються молодший шкільний і підлітковий вік: у початкових класах діти вперше починають самостійно спілкуватися з оточенням (за дітей молодшого віку це переважно роблять батьки), а у підлітковому віці відбувається складніша соціальна взаємодія внас- лідок нейробіологічних змін, зростання залежності від думки однолітків і соціальних змін, які створюють можливості для розвитку складніших моделей вирішення соціальних проблем. Таксономія «PRACTICE», запропонована Гуеррою та іншими (2014 рік), відображає найбільш ефективні вікові періоди розвитку со- ціоемоційних навичок на рівні поведінки, які є важливими для ринку праці, і пояснює, як такі навички співвідносяться з ширшими особистісними аспектами, виміряними в більшості досліджень (Таблиця 20). Віковий період від 6 до 11 років вважається оптимальним для розвитку всіх аспектів соціоемоційних на- вичок, однак окремі аспекти краще розвиваються у молодшому або старшому віці. Наприклад, гнучкість найкраще розвивається у віці від народження до 11 років, а моральність – у віці від 6 до 18 років. Соціоемоційні навички можна розвивати за допомогою різноманітних заходів, які відрізняються специфічними цілями і спрямуванням на різні вікові групи (дошкільнят, школярів, молодь або дорослих), а також місцем проведення (у навчальних закладах, на робочому місці або у спеціальних центрах). Настав- ництво, виховання у родині та особистісна взаємодія – ось основні компоненти успішних стратегій розвит- ку навичок протягом усього життя.27 Заходи, проведені в ранньому дитинстві, зокрема спрямовані на роз- ширення взаємодії між батьками та дітьми, дають найбільший ефект та істотно впливають на довгострокові результати (Гекмен, 2006).28 Для дітей шкільного віку низка країн запровадила системні реформи з метою включення соціоемоційних навичок до навчальних стандартів і програм, які спрямовані не лише на дітей, а й на вчителів і директорів шкіл. Значна кількість програм для раннього та середнього дитячого віку також передбачають розвиток когнітивних навичок. Найперспективніші програми для підлітків інтегрують прак- тичні аспекти у традиційне навчання та/або передбачають наставництво (менторство). Серед важливих альтернативних підходів слід виділити програми додаткового та позашкільного навчання, які формують соціоемоційні навички через мистецтво та спорт. Соціоемоційні навички також можна включати до про- грам професійного навчання як доповнення до технічної підготовки, наприклад до програм навчання моло- ді, які реалізуються в багатьох країнах Латинської Америки. Для людей старшого віку навчання без відриву від виробництва може слугувати найкращим джерелом здобуття навичок, що застосовуються на робочому місці (Грін та інші, 2001). Однак залишаються запитання щодо визначення належного обсягу навчання в рамках таких програм, етапів, спрямування на один або кілька аспектів, довгострокових результатів, якості, розробки механізмів і заохочень. Загалом, наставництво, виховання у родині та особистісна взаємодія – ось основні компоненти успішних стратегій розвитку навичок протягом усього життя (Гекмен та Моссо, 2014). 27 Для отримання додаткової інформації про заходи розвитку навичок протягом усього життя див. Гекмен і Моссо (2014), а також Каутц та ін. (2014). 28 Наприклад, успішні заходи з психосоціальної стимуляції (навчання батьків, як спілкуватися і гратися з дітьми) для дітлахів з від- ставанням у розвитку, що живуть у бідності на Ямайці. За двадцять років такі заходи підвищують доходи залучених до них осіб на 25%, чого достатньо для вирівнювання з доходами однолітків без відставання у розвитку, що також живуть у бідності (Гетлер та інші, 2014). Навички для сучасної України 96 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики Таблиця 20. Оптимальні етапи розвитку соціоемоційних навичок, орієнтованих на ринок (за таксономією «PRACTICE») Таксономія Піднавички Оптимальний вік для розвитку «PRACTICE» (Навички, погляди, переконання, соціоемоційних умінь поведінка) 0-5 6-11 12-18 19-29 Навички обробки соціальної інформації Вирішення проблем Прийняття рішень F O R Навички планування Стресостійкість Наполегливість Стійкість O R Оптимізм Адаптивність Орієнтованість на здобуття навичок Мотивація досягнень Цілеспрямованість O R Мотивація навчатися Відстроченість винагороди Контроль імпульсивності Контроль O R Фокусування уваги Самоорганізація Співчуття/Активна соціальна позиція Низька агресія Командна робота O R Комунікативні навички Навички побудови відносин Приналежність Ініціативність Внутрішній локус контролю O Лідерські якості Самоефективність Упевненість Самооцінка F O R Позитивне мислення Чесність Етика Орієнтованість на справедливість F O Моральне судження Джерело: Гуерра та інші, 2014. Примітки: F = основоположний етап (база для побудови основних умінь у наступному періоді), O = оптимальний етап, R = етап закріплення (по- требує інтенсивної практики в цей період для повного засвоєння умінь). Інституційні реформи, що сприятимуть формуванню та використанню навичок Ринки праці в Україні станом на сьогодні натрапляють на труднощі, які необхідно вирі- шити найближчим часом, щоб допомогти країні стати більш продуктивною та успішно вийти з негативної віхи у своїй історії. На щастя, нинішній уряд і приватний сектор мають сильну волю на здійснення важливих реформ для поліпшення загального ділового середовища й жит- тя працюючого населення. Фактично вже сьогодні уряд готує чи проводить певні реформи для підвищення кваліфікації й розвитку навичок працівників, що збігаються з рекомендаціями, які пропонуються у цьому звіті. Мета цього розділу полягає у висвітленні найбільш пріоритетних напрямків реформування для наближення до цілей, встановлених урядом. Серед багатьох висновків цього аналітичного звіту можемо виділити два основних, які ма- ють найбільшу вагу: (а) вирішальну роль у кінцевій якості людських ресурсів відіграють фун- даментальні навички, які здобуваються переважно в рамках дошкільної, початкової та базової середньої освіти. Майбутні працівники повинні набути належних фундаментальних навичок для побудови стійкої й стабільної бази з когнітивних, соціоемоційних та технічних навичок, що допоможе їм здобувати нові навички протягом усього життя. Вони також мають продовжувати Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 97 розвивати свої навички для адаптації до мінливих потреб ринку праці. (b) Існують критичні ін- ституційні фактори, які сприяють (або перешкоджають) здобуттю навичок працівниками та їх- ній адаптації, а також швидкості їхнього працевлаштування. Зокрема, це такі фактори, як зв’язок між освітою і реальним сектором, чіткі механізми зворотного зв’язку між навчальними закла- дами і ринком праці, сприятливе інституційне середовище для мобільності робочої сили, більш ефективні послуги з установлення контакту шукачів роботи з наявними робочими місцями та з посередництва у професійній підготовці, що мають полегшити перехід з безробіття до зайнято- сті, а також підтримка підприємницьких ініціатив. У цьому розділі звіт посилається на аналітичну основу, визначену на початку та проілюстровану на Рис. 60. У цьому розділі описано чотири пріоритетні напрямки з набором 12 відповідних взаємо- пов’язаних заходів, які можуть бути розглянуті урядом України для наближення до досягнення своєї мети з удосконалення ринків праці й підвищення продуктивності економіки України. Пріоритетні на- прямки (Рисунок 60) покликані поліпшити якість кваліфікації працівників для сприяння створенню робочих місць роботодавцями і для підвищення ефективності інституційного середовища. Важливо зазначити, що деякі заходи будуть більш успішними, якщо здійснюватимуться одночасно. Рисунок 60. Аналітична основа: Формування навичок під впливом інституційних та заохочувальних чинників Інституції на ринку праці Послуги Навички Заклади освіти працевлаштування робочої і професійної та проф. навчання підготовки сили Попит на ринку праці та стимули для фірм Джерело: розробка авторів. Навички працівників є неадекватними частково через існування системи освіти і профе- сійної підготовки, яка не відповідає динамічному характеру та мінливим вимогам ринку праці. Така невідповідність посилюється глибинними інституційними недоліками через застарілу нор- мативно-правову базу, що призводить до нераціонального використання людських ресурсів. Аналіз, наведений у цьому звіті, висвітлює критичні інституційні та ринкові викривлення, які перешкоджають здобуттю теперішніми працівниками більш адекватних навичок. Деталізую- чи дві основні ідеї, викладені вище, основними перешкодами можна назвати такі: (а) недостатня релевантність навичок у відносно освіченої робочої сили, що випливає з невідповідності освіти і навчання вимогам ринку праці; (b) обмеженість інформаційних систем, які могли б підвищити гнучкість та синергетичність різних сторін розвитку робочої сили, – працівників, роботодавців та навчальних закладів; (с) недостатнє використання роботодавцями можливостей щодо про- фесійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників; (d) застаріла нормативно-правова база, що перешкоджає створенню робочих місць та здійсненню інвестицій у людський і фізич- ний капітал. Для вирішення цих викривлень у цьому розділі представлено чотири пріоритетні напрямки та відповідні заходи, які урядові України варто взяти до уваги (Рисунок 61). Навички для сучасної України 98 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики Рисунок 61. Огляд запропонованих пріоритетних напрямків і відповідних заходів • Створення інституційної системи, яка дасть змогу постачальникам послуг у сфері освіти, професійної підготовки та навчання протягом життя визначати, які професійні навички користуються попитом, а також інтегрувати їх у навчальні програми для відповідних секторів Реформа • Реформування трудового законодавства з метою зниження витрат на працю, що обмежують інвестиції інституційного у навчання працівників та створення нових робочих місць середовища • Перевірка і адаптація навчальних програм до потреб економіки у робочій силі за рівнем освіти та спеціальностями • Удосконалення стратегічної орієнтації та нагляду в системі розвитку робочої сили • Своєчасне надання інформації про кар’єрні можливості під час навчання у школі, професійно-технічних Реформа системи закладах і університетах із залученням місцевих роботодавців освіти і підготовки • Розвиток системної співпраці між роботодавцями та навчальними закладами (у секторі формальної та неформальної освіти) • Запровадження стимулів для навчання без відриву та з відривом від роботи, учнівства, стажування Стимулювання фірм та партнерських програм для здобуття початкового досвіду професійної діяльності у відповідному секторі та підприємництва • Оцінювання та розширення сфери дії механізму компенсації єдиного соціального внеску, щоб стимулювати створення робочих місць і здійснення інвестицій у розвиток навичок працівників • Підвищення ефективності державних послуг у сфері працевлаштування та навчання для розширення доступу до робочих місць і навчання протягом життя, а також можливостей удосконалення професійних навичок працівників та навчання для продуктивного підприємництва • Удосконалення роботи програм у сфері працевлаштування та соціального забезпечення, щоб допомогти Підтримка соціально незахищеним групам населення (зокрема, ВПО і довгостроково безробітним) отримати працівників професійні навички, які цінуються на ринку праці, і зберегти економічну активність • Запровадження фінансових стимулів для підвищення кваліфікації і безперервного навчання, усунення перешкод у доступі до фінансування продуктивного підприємництва Джерело: розробка авторів. Пріоритетний напрямок 1: Реформа інституційного середовища 1. Реформування трудового законодавства з метою зниження витрат на працю, що обмежу- ють інвестиції у навчання працівників та створення нових робочих місць. Багато країн сві- ту провели докорінне реформування своїх трудових кодексів з метою розширення можли- востей зайнятості для працівників через підтримку адаптації до мінливих умов на ринку праці й у технологіях. У стримуванні інвестицій у сферу праці основну роль відіграють такі два фактори: високі витрати, не пов’язані з оплатою праці, та негнучкість положень трудо- вих договорів. Що стосується витрат, Україна лідирує серед країн свого рівня в Європі та Центральній Азії за розміром податкового навантаження на оплату праці (яке в окремих випадках ста- новило майже 47%). Зміни в оподаткуванні у 2015 р. додатково збільшили й без того висо- кий тягар оподаткування роботодавців. Таке стрімке і несподіване підвищення витрат без сумніву сприяло зменшенню можливостей і зниженню рівня некритичних інвестицій, як, зокрема, у навчання працівників (підвищення кваліфікації) та модернізацію виробництва. Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 99 Необхідно здійснити повну оцінку витрат на працю в Україні, щоб визначити можливо- сті їхнього скорочення, а також оцінити, які витрати є надмірними і стримують інвестиції у працівників. Особлива увага має бути приділена запровадженому військовому збору (1,5%, який було введено в серпні 2014 року) і ставкам ЄСВ. При цьому потрібно зробити оцінку витрат усіх видів фірм для виявлення факторів стримування інвестицій у праців- ників, включно з навчанням на робочому місці та залученням нових молодих працівників. Що стосується контрактів, то поточна редакція Кодексу законів про працю обмежує гнуч- кість договірних положень для роботодавців. Дані з різних країн світу свідчать, що підви- щення гнучкості може допомогти роботодавцям адаптуватися до мінливих потреб і роз- ширити можливості для зайнятості. Проте при прийнятті нового Трудового кодексу слід пам’ятати про потенційні ризики підвищеної гнучкості (наприклад, збільшення кількості короткострокових контрактів), передбачаючи зниження витрат і встановлення чітких сти- мулів для постійної зайнятості. З-поміж прикладів заходів, яких може вжити уряд, можна назвати спрощення використання тимчасових форм зайнятості, подовження тривалості й обсягу строкових контрактів та створення передумов для застосування гнучкого графіка роботи. Водночас критичним є вирішення питання з надмірним податковим навантажен- ням на оплату праці (зокрема, високих граничних ставок ЄСВ), поточна ситуація з якими сприяє поширенню неформальної зайнятості, низької мобільності та недостатнього інвес- тування у працівників (наприклад, у професійну підготовку). 2. Створення інституційної системи, яка дасть змогу постачальникам послуг у сфері освіти, професійної підготовки та навчання протягом життя визначати, які професійні навички користуються попитом, а також інтегрувати їх у навчальні програми для відповідних сек- торів. Оскільки економіка України продовжує реформуватися, вкрай важливо запровадити таку систему, яка б безперервно ідентифікувала затребувані навички та професії для їхньої належної інтеграції. Методологія, випробувана в цьому звіті, пропонує підґрунтя для та- ких зусиль. Вона має постійно оновлюватися й розширюватися для забезпечення галузевої та географічної репрезентативності, перевірятися зацікавленими сторонами, а також інте- груватися у відповідні навчальні програми. Пріоритетний напрямок 2: Реформа системи освіти і підготовки 1. Перевірка і адаптація навчальних програм до потреб економіки у робочій силі за рівнем освіти та спеціальностями. Розрив між попитом і пропозицією навичок має вирішува- тися за допомогою низки конкретних дій на рівні уряду на кількох фронтах одночасно. Ці заходи мають включати подальшу диверсифікацію засобів навчання, підвищення якості й релевантності навчальних програм і розповсюдження позитивних практик від успішних навчальних закладів та випускників різними способами. Ще однією сферою реформування має бути зміцнення зв’язку між системою освіти й ринком праці шляхом удосконалення системи розвитку робочої сили, модернізації навчальних програм за участі роботодавців, створення кваліфікаційних вимог, які узгоджуються з місцевими потребами й міжнародни- ми стандартами, стимулювання навчання на робочих місцях, розвиток співпраці між усі- ма рівнями системи освіти, побудова регіональних об’єднань з навичок і запровадження кар’єрного планування. Повинно бути створено уніфікований перелік стандартів якості професій і кваліфікацій, який регулярно оновлюватиметься за активної участі роботодавців та під їхнім керівниц- твом для забезпечення безперервної відповідності таких стандартів очікуваним потребам. Такий уніфікований перелік стандартів покликаний не тільки вирішити проблему з роз- повсюдженням кваліфікацій, що присвоюються різними постачальниками, а й з контролем їхньої нерівномірної якості шляхом удосконалення забезпечення якості в рамках одного національного стандарту й одним національним регуляторним органом. Щоб забезпечити належне впровадження та інтеграцію нових стандартів у систему освіти, необхідно зверну- тися по фінансову підтримку та технічну допомогу до місцевих і міжнародних партнерів, донорів і приватного сектора. Стандарти потрібно регулярно погоджувати з роботодавця- Навички для сучасної України 100 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики ми. Необхідно проаналізувати досвід різних країн, які вже здійснили подібні реформи або лідирують у цій сфері (зокрема, Австралії, Ірландії, Сполученого Королівства, Кореї та Малайзії). Зрештою, поширення стандартів повинно здійснюватися через єдину систему на інституційному рівні, з моніторингом через систему рейтингів, а дотримання їхнього виконання повинно забезпечуватися наглядовим підрозділом, який стежитиме за однорід- ністю їхньої реалізації по всій системі розвитку ресурсів робочої сили. Відповідальний ор- ган повинен регулярно переглядати стандарти з використанням різних показників ринку праці для забезпечення їхньої відповідності потребам ринку праці 2. Удосконалення стратегічної орієнтації та нагляду в системі розвитку робочої сили. Щодо стратегічної орієнтації: окрім ідентифікації потрібних навичок уряд повинен інве- стувати у створення стратегії розвитку ресурсів робочої сили, у якій буде сформульовано комплексний план з удосконалення освіти, професійної підготовки і доступу до якісного безперервного навчання. Без цілісної стратегії розвитку робочої сили, яка включатиме без- перервне навчання, існуватиме ризик неохоплення певних категорій населення, які можуть стати безробітними. Для досягнення цієї мети система освіти і професійної підготовки має відкрити шляхи для безперервного здобуття працівниками нових знань і навичок, що до- поможе запобігти погіршенню навичок з плином часу та дозволить поновлювати їх через модернізацію економіки. Безперервне навчання має стати невід’ємною частиною будь-якої стратегії розвитку навичок, яка буде ухвалена в Україні, оскільки більшість сьогоднішніх працівників потребуватиме постійної перепідготовки у зв’язку з розвитком економіки. Існує потреба у створенні керівного комітету високого рівня, який займатиметься таки- ми питаннями: розробка стратегічного плану і бачення системи розвитку робочої сили; узгодження політик із соціально-економічними цілями країни; започаткування загально- національного діалогу; заохочення органів влади на галузевому та державному рівнях до переходу від місцевого й неструктурованого діалогу до більш масштабних і більш структу- рованих ініціатив щодо розвитку робочої сили. Комітет високого рівня із системи розвит- ку робочої сили також може допомагати у вдосконаленні координації між зацікавленими сторонами – навчальними закладами, чиновниками і галузями. Відсутність координації на сьогодні перешкоджає досягненню помітного прогресу. Слід підтримати ініціативу із засну- вання органу, який сприятиме створенню секторальних кваліфікаційних рад, координуватиме їхню діяльність, консультуватиме з питань розробки професійних стандартів і забезпечува- тиме гарантію якості галузевих стандартів. Завданням цього органу має стати модернізація підходу до професійної (післяшкільної) освіти шляхом встановлення чітких (вимірних) цілей і шляхом зв’язку між фінансуванням і акредитацією та поставленими цілями. Щодо нагляду: поточна оцінка професійної підготовки в системі розвитку робочої сили стосовно набуття навичок і шансів працевлаштування не є прозорою та/або достатньою. Для полегшення процесу реформування вкрай важливим є покращення звітності за ре- зультатами у розвитку робочої сили на основі фактичних даних шляхом оцінки впливу (наявних і нових) навчальних програм для всіх видів підготовки, у тому числі професій- ного навчання безробітних у рамках активної політики на ринку праці. Ключовим показ- ником інтересу для громадськості буде успішність на ринку праці випускників підготовки цих програм. Крім того, було б доцільно, щоб Україна систематично брала участь у між- народних процедурах оцінювання, зокрема PIAAC ОЕСР, які здійснюють вимірювання когнітивних і технічних навичок працездатного населення (у віці 15–64 роки), а також зі- ставляють їх з ефективністю функціонування ринку праці; так само важливо здійснювати розробку національних систем оцінювання навичок. 3. Своєчасне надання інформації про кар’єрні можливості під час навчання у школі, профе- сійно-технічних закладах і університетах із залученням місцевих роботодавців. Інформа- ція про професії та про ринок праці повинна бути доступною для населення (студентів та їхніх сімей) на самому початку процесу прийняття рішень, щоб запобігти пізнішим роз- ривам і невідповідностям. Інформаційно-роз’яснювальні заходи мають велике значення і можуть включати впровадження національних (або місцевих) інформаційних систем рин- Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 101 ку праці, впровадження спеціалізованих шкільних програм та профорієнтаційних програм перед вступом до професійно-технічних закладів та до університетів, а також програми з підвищення обізнаності про конкретні галузі через консультантів у середніх школах. Усвідомлення і сприйняття можливостей також може бути вирішене шляхом раннього доступу до інформації про можливості певної галузі через лекції для учнів, екскурсії на фірми/заводи та імітацію робочих ситуацій у школі. Початкове емпіричне навчання може включати також і спрощену початкову сертифікацію (на національному та місцевому рів- нях) та отримання досвіду роботи. Пріоритетний напрямок 3: Стимулювання фірм до навчання працівників 1. Розвиток системної співпраці між роботодавцями та навчальними закладами (у секторі формальної та неформальної освіти). Існують позитивні приклади партнерства з приват- ним сектором. Проте поточний рівень партнерства не є таким масштабним, щоб давати результати на рівні цілої держави. Ці зусилля повинні бути розширені для включення широкого кола галузей і компаній та навчальних закладів. Для задоволення потреб ро- ботодавців система розвитку робочої сили може співпрацювати з галузевими організаці- ями, збирати посадові інструкції посад початкового рівня, розробляти загальні вимоги щодо навичок на основі таких інструкцій, переглядати у співпраці з партнерами навчаль- ні програми, співпрацювати з різними навчальними установами для локалізації прога- лин в теперішніх програмах, які мають відповідати визначеним вимогам щодо навичок. Якщо говорити про ДСЗ, то, наприклад, її партнерство з приватним сектором має спри- яти удосконаленню навчальних програм, розвитку навчальних засобів, спільному вико- ристанню обладнання, залученню викладачів-практиків та розширенню можливостей різних форм учнівства/стажування. У рамках партнерських заходів має бути створена система отримання відгуків від роботодавців і постачальників освітніх послуг. 2. Запровадження стимулів для навчання без відриву та з відривом від роботи, учнівства, стажування та партнерських програм для здобуття початкового досвіду професійної ді- яльності у відповідному секторі. Що стосується стимулювання навчання на робочому місці, слід розглянути можливості впровадження інвестиційної програми для роботодав- ців, яка передбачатиме допомогу для підприємств, зацікавлених у навчанні своїх праців- ників. Така програма може бути спрямована на компанії, які шукають шляхів розширен- ня, прагнуть переїхати в географічно сприятливіші райони або перебувають під загрозою закриття. Потрібно запровадити механізм залучення потенційних учасників на основі критеріїв підвищення продуктивності (наприклад, для таких чітких цілей, як створення або збереження робочих місць), а також передбачити відповідні механізми для запобі- гання зловживанням. Що стосується навчання поза роботою, програми короткострокової зайнятості можуть допомогти перекваліфікувати працівників чи підвищити рівень їхніх знань і навичок у рамках професій, доступних на їхньому місцевому ринку праці.29 3. Оцінювання та розширення сфери дії механізму компенсації єдиного соціального внеску, щоб стимулювати створення робочих місць і здійснення інвестицій у розвиток навичок працівників. Введення у 2013 році фінансових пільг у вигляді відшкодування єдино- го соціального внеску було спрямоване на створення нових робочих місць в Україні. 30 Зниження податкових зобов’язань для фірм для стимулювання створення робочих місць загалом дає позитивні результати, у той час як ініціатива з компенсації ЄСВ має 29 Програми тимчасової зайнятості в Україні не є рідкістю, але частка їхньої розповсюдженості може бути вищою не тільки завдяки поєднанню трудових заходів з освітнім рівнем учасників (менше фізичного характеру, більше інтелектуального), а й завдяки професійному перепрофілюванню відповідно до потреб місцевого ринку праці. 30 Фінансові стимули для компаній, які сприяють зайнятості, були запроваджені у січні 2013 року. Ця реформа дозволяє компаніям отримати компенсацію частини сплаченого єдиного соціального внеску у таких розмірах і на таких умовах: 50% для кожного нового співро- бітника, якого найняли на нещодавно створене робоче місце, якщо заробітна плата працівника перевищує три мінімальні заробітні плати (стаття 24 Закону України «Про зайнятість населення»); (b) 100% для кожного субсидованого безробітного, найнятого компанією більше ніж на два роки; (c) на 100% для кожного безробітного, найнятого компанією більше ніж на два роки в пріоритетних галузях економіки, за- тверджених урядом (наприклад, сільське господарства, харчова промисловість, енергетика, водопостачання, автомобільна промисловість і телекомунікації). Навички для сучасної України 102 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики не зовсім чіткий зв’язок із такими результатами, оскільки він значною мірою залежить від адекватності умов та якості реалізації. Викликає занепокоєння той факт, що після запровадження такої програми загальний рівень безробіття так і не знизився. Перш ніж продовжувати інвестувати в таку програму, слід розглянути питання про оцінку її ефективності та загальну спроможність гнучко реагувати на мінливі обставини, зо- крема з огляду на триваючий конфлікт на сході України, та здійснити необхідні зміни. Одним із прикладів можна назвати націленість таких заходів; на сьогодні вони не завж- ди орієнтовані на конкретні чи вразливі групи. Для забезпечення користі від такої про- грами для низькооплачуваних і вразливих працівників слід розглянути питання про за- провадження механізмів цільового спрямування. Слід також зазначити, що ці ініціативи мають тимчасовий характер і не можуть слугувати рішеннями для зниження загального податкового навантаження. 31 Пріоритетний напрямок 4: Підтримка працівників 1. Підвищення ефективності державних послуг у сфері працевлаштування та навчання для розширення доступу до робочих місць і навчання протягом життя усіх працівників. Щоб підвищити ефективність послуг, потрібно запровадити систему профілювання зареєстро- ваних безробітних для полегшення переходу до (формальної) зайнятості через навчальні програми, стажування та фінансування підприємницьких ініціатив. Система профілюван- ня повинна допомагати усім зареєстрованим безробітним незалежно від їхнього статусу зайнятості. Такий інструмент існує в різних європейських країнах і може бути легко адап- тований до українського контексту. Такий статистичний інструмент профілювання також може бути застосований для надання короткострокової і довгострокової соціальної допо- моги тим працівникам, які найменш придатні до роботи. Це допоможе уникнути дублю- вання в наданні послуг. У контексті конфлікту на сході України такий інструмент може допомогти в інтеграції ВПО шляхом їхньої реєстрації та надання їм трудових і соціальних послуг, а також допомоги з акцентом на активації безробітних осіб. Для полегшення процесу пошуку роботи слід розглянути питання про вдосконалення інформаційної системи ринку праці в Україні або про створення панелі індикаторів ро- бочої сили для полегшення пошуку роботи. Така платформа повинна містити актуальну інформацію про вакансії, а також поточну інформацію про освіту й компетенції, необхід- ні для конкретних професій (посад), інформацію про заробітну плату в галузі та загаль- ну зайнятість (за індивідуальними та географічними характеристиками), поточний стан і перспективу майбутнього розвитку ринку праці та інші відповідні параметри. Для скла- дання якомога повнішого переліку вакансій для потенційних претендентів та для надання додаткових корисних послуг ДСЗ має започаткувати партнерські відносини з місцевим приватним сектором та постачальниками освітніх послуг. Такі партнерські відносини дали позитивні результати в інших країнах, особливо у кризові періоди, адже вони змогли допомогти підвищити ефективність послуг та пропонували альтернативні шляхи пере- ходу до зайнятості й ширше різноманіття навчальних програм. Така співпраця існує на місцевому рівні в Україні, але має несистематичний характер, нечітко врегульована та не є загальною. Щоб навчальні послуги були більш ефективними і відповідали потребам ринку праці, ДСЗ потрібно поліпшити зміст навчальних курсів, які вона пропонує, шляхом більш ефективного використання актуальної інформації про ринок праці та шляхом зміцнен- ня відносин з роботодавцями у напрямку реформування своїх навчальних програм і підготовки інструкторів. Особливу увагу слід приділити покращенню послуг зі спри- яння зайнятості та навчання для соціально вразливих груп (у тому числі безробітних, молоді, ВПО та неформальних працівників) для полегшення їхньої швидкої (ре)інте- грації у ринок праці або перехід у формальний сектор. 31 Тривале або постійне зниження податкового навантаження на роботодавців з фонду оплати праці сприятиме підвищенню рівня чистої заробітної плати працівників і створюватиме додаткові трудові можливості для нових працівників. Навички для сучасної України Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики 103 2. Удосконалення роботи програм у сфері працевлаштування та соціального забезпечення, щоб допомогти соціально незахищеним групам населення (зокрема, ВПО і довгостроково безро- бітним) отримати професійні навички, які цінуються на ринку праці, і зберегти економічну ак- тивність. Досвід інших країн показує, що програми громадських та тимчасових робіт можуть стати ефективними заходами для допомоги вразливим групам у разі виникнення коротко- строкових та середньострокових економічних труднощів, а також у цілому для сприяння дов- гостроковій зайнятості. Ці програми є інструментами соціального захисту, який застосовуєть- ся у відповідь на різні обставини для створення тимчасових робочих місць. Громадські роботи, як правило, фінансуються і/або організовуються національними або регіональними органами влади чи донорами. Приватні роботодавці організовують (субсидійовані) тимчасові робочі місця для працевлаштування осіб за направленням Державної служби зайнятості населення (з урахуванням інших форм фінансового стимулювання). Якщо говорити про громад- ські роботи, їхня мета полягає в перетворенні програми на інструмент, який може до- помогти працездатним особам в отриманні засобів до існування (доходу), одночас- но покращуючи суспільні блага і підвищуючи їхню готовність до участі на ринку праці. У разі субсидійованих тимчасових робіт або зайнятості мета полягає в полегшенні доступу до роботи і навчання на робочому місці та здобуття досвіду для працівників із ризиком довготри- валого безробіття. Обидві програми можуть також давати можливості навчання для отримання додаткових навичок, окрім як набутих на роботі, щоб підготувати працівників до можливої дов- гострокової зайнятості, самозайнятості або подальшої освіти та/або професійної підготовки. 3. Запровадження фінансових стимулів для підвищення кваліфікації і безперервного нав- чання. Наразі в Україні існують суворі фінансові обмеження, а уряд перебуває під по- стійним тиском щодо зниження державних витрат. Надання фінансових стимулів для фірм і приватних осіб на підвищення рівня навичок є досить складним завданням. Однак можна стверджувати, що деякі країни мали позитивний досвід у реалізації механізмів фінансування, які були економічно ефективними і давали позитивні результати, зокрема, підвищення продуктивності. У рамках цього звіту не проводилася оцінка різних доступних методів фінансування та не визначався найбільш відповідний із них для України. Існують різні звіти Світового банку та ОЕСР, у яких досліджуються питання ефективності тих чи інших механізмів фінансування, які дають різні результати в різних обставинах. Натомість у цьому звіті підкреслюється важливість доповнення всіх інституційних реформ адекват- ним фінансуванням. У ньому також підкреслюється важливість забезпечення осіб, особливо вразливих до безробіття чи скорочення, різними варіантами фінансування, які дозволяють їм скористатися реформованою системою освіти і професійної підготовки. Головний прин- цип, якого слід дотримуватися за будь-якого з обраних способів фінансування, повинен по- лягати в ефективному використанні витрачених коштів, щоб працівники, фірми та держава мали стимули для інвестування в освіту, професійну підготовку та безперервне навчання. 4. Інвестування у програми підтримки підприємницьких ініціатив. Як і у випадку з іншими сферами приватного сектора, перед потенційними чи фактичними підприємцями постає ряд перешкод до створення чи розвитку бізнесу, які можна усунути за допомогою держав- ної політики. В умовах нещодавніх втрат робочих місць через фінансову кризу й економіч- ний спад зростання кількості фірм та підприємницьких ініціатив може відігравати важ- ливу роль у підтримці розвитку приватного сектора, стимулюванні інновацій і створенні нових робочих місць (Аріас та інші, 2014). Сьогодні підприємці, або ж самозайняті особи,32 займаються в Україні такою діяльністю пе- реважно тому, що це необхідно, а не тому, що можливо. Загалом розрізняють дві великі кате- горії підприємців: дрібне підприємництво для забезпечення засобів існування (самозайняті особи, які стали підприємцями через необхідність та яким часто бракує навичок і необхід- них рис) та підприємництво через наявні можливості (особи з підприємницьким хистом, які швидко розвиваються та схильні до інновацій) (Чо та інші, 2014). Самозайняті особи, які 32 З метою спрощення в цьому дослідженні паралельно використовуються два взаємозамінні терміни – «самозайнята особа» та «підприємець». Навички для сучасної України 104 Визначення основних навичок для ринку праці і рекомендації з розробки політики станом на 2013 рік становили 18% від загальної кількості зайнятого населення в Україні, працюють переважно у сфері підсобного сільського господарства і дрібної торгівлі (Купець та ін., 2012). Крім того, з міркувань оподаткування багато підприємців є де-факто наймани- ми працівниками, які працюють як зовнішні підрядники або взагалі неформально (Світовий банк, 2009; Купець та ін., 2012). Таким чином, в Україні більшість підприємців займаються своєю діяльністю через необхідність або власне бажання вийти з формальної системи. При цьому в Україні є докази існування значних масштабів латентного підприємництва. У той час як дехто намагається відкрити свій бізнес (15% робочої сили та 10% найманих працівни- ків), дуже багато людей можна схарактеризувати як латентних підприємців, які прагнуть мати власний бізнес (близько 40% усієї робочої сили і найманих робітників) (Аріас та інші, 2014). Значна частка латентних підприємців має вищу освіту та є висококваліфікованими фахівцями приватного сектора, які працюють на посадах директорів і менеджерів. Це створює великий, майже невикористаний потенціал для створення робочих місць, інновацій та росту економіки. Використана література Arias, O. S., C. Sanchez-Paramo, M. E. Davalos, I. Santos, E. R. Tiongson, C. Gruen, N. de Andrade Falcao, G. Saiovici, and C. A. Cancho. 2014. “Back to Work: Growing with Jobs in Europe and Central Asia”. [«Знову до роботи: Як розвиватися у роботі в Європі та Центральній Азії»]. Europe and Central Asia Reports. Washington, DC: World Bank. Cho, Y., D. Robalino, and S. Watson. 2014. Supporting Self-Employment and Small-Scale Entrepreneurship: potential programs to improve livelihoods for vulnerable workers. [«Підтримка розвитку самозайнято- сті та малого підприємництва: потенційні програми покращення рівня засобів існування для враз- ливих категорій робітників»]. Washington, DC: World Bank. Gertler, P., J. J. Heckman, R. Pinto, A. Zanolini, S. Walker, and S. Grantham-McGregor. 2014. “Labor Market Returns to an Early Childhood Stimulation Intervention in Jamaica”. [«Повернення ринку праці Ямайки до ранньої стадії стимулюючого втручання»]. Science 344 (6187): 998–1001. Green, F., D. Ashton, A. Felstead. 2001. "Estimating the Determinants of Supply of Computing, Problem- Solving, Communication, Social, and Teamworking Skills". [«Оцінка вирішальних чинників забез- печення навичок з обчислення, вирішення проблем, спілкування, а також соціальних навичок та навичок роботи в команді»]. Oxford Economic Papers 53(3): 406-33. Oxford University Press. Guerra, N., K. Modecki, and W. Cunningham. 2014. “Social-Emotional Skills Development across the Life Span: PRACTICE”. [«Практикум з розвитку соціоемоційних навичок протягом життя»]. World Bank Policy Research Working Paper 7123, Washington, DC: World Bank. Heckman, J. J. 2006. “Skill Formation and the Economics of Investing in Disadvantaged Children”. [Фор- мування навичок та економіка інвестицій у дітей з неблагополучних родин»]. Science 312 (5782): 1900–1902. Heckman, J. J., and S. Mosso. 2014. “The Economics of Human Development and Social Mobility”. [«Еконо- міка людського розвитку і соціальної мобільності»]. Annual Review of Economics 6: 689–733. Kautz, T., J. J. Heckman, R. Diris, B. T. Weel, and L. Borghans. 2014. “Fostering and Measuring Skills: Improving Cognitive and Non-cognitive Skills to Promote Lifetime Success”. [«Розвиток і оцінка на- вичок. Покращення когнітивних і некогнітивних навичок для забезпечення успішності»]. OECD Education Working Papers 110. OECD Publishing. Kupets, O., V. Vakhitov, and S. Babenko. 2012. “Ukraine Case Study: Jobs and Demographic Change”. [«Україна: демографічні зміни і робочі місця»]. Background Paper for the 2013 World Development Report, Washington, DC: World Bank. McKenzie, D. and C. Woodruff. 2014. “What Are We Learning from Business Training and Entrepreneurship Evaluations around the Developing World?”. [«Уроки бізнес-навчання й оцінок підприємницької ді- яльності у світі, що розвивається»]. World Bank Research Observer 29 (1): 48-82. World Bank. 2009. Ukraine: Labor Demand Study. [«Дослідження попиту на працю в Україні»]. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України Додатки 105 Додатки Додаток 1. Опис обстеження домогосподарств та оцінка навичок дорослих у рамках українського дослідження ULMS-STEP 2012 Ініціатива щодо оцінки в рамках обстеження STEP Світового банку – це дослідження, яке проводиться в багатьох країнах та має на меті вимірювання пропозиції та попиту на навички в міських зонах країн з низьким та середнім доходом (Світовий банк 2014). Дослідження STEP (Навички на шляху до зайнятості та продуктивності) включає параметр домогосподарства та роботодавця. З 2012 року дослідження STEP були впроваджені двома хвилями в тринадцяти країнах Латинської Америки, Африки на південь від Сахари, Європи, Східної Азії та країнах Тихоокеанського регіону. 33 В той час як усі досліджені країни впровадили параметр домогоспо- дарства, лише невелика група ввела параметр роботодавця. Обстеження домогосподарств в Україні в рамках дослідження ULMS-STEP – це остання хвиля довгострокового обстеження домогосподарств, поєднаного з параметрами оцінки нави- чок та ряду додаткової інформації для міського населення. Спільне обстеження – це поєднання чотирьох хвиль довгострокового соціологічного дослідження в Україні (ULMS) та обстежень домогосподарств у рамках дослідження STEP Світового банку. Дослідження ULMS – це об- стеження дорослих панельних домогосподарств (віком від 15 до 72 років), що представляє на- селення України (Леманн та інші, 2012). Попередні три хвилі дослідження ULMS, проведені в 2003, 2004 та 2007 роках, координувалися Інститутом дослідження ринку праці (IZA) та Ки- ївським міжнародним інститутом соціології (КМІС). Обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP 2012 є характерним для міських зон України, як і інші обстеження домогосподарств у рамках дослідження STEP, а розмір вибірки становив 2389. Нова система зважування була застосована для дослідження, щоб відповідати стандартам STEP (Світовий банк 2014). Дослідження охоплює велику кількість додаткової інформації, схожої на стандартні об- стеження домогосподарств, і включає демографічні дані, освіту, зайнятість та заробітну плату, доходи домогосподарства, розмір та склад (див. Рисунок 62). До спеціальних параметрів дослі- дження ULMS належать ретроспективні запитання про зміни зайнятості в 1986 році, зміни міс- ця проживання та політичні очікування (Леманн та інші, 2012). Крім того, випадково вибрані окремі особи в кожному домогосподарстві (віком від 15 до 64 років) в подальшому будуть опи- тані та перевірені на знання інформації, пов’язаної з когнітивними навичками, соціоемоційни- ми навичками, особистим здоров’ям та застосуванням навичок на роботі й поза нею. Дослідження ULMS-STEP включає три унікальні параметри для оцінки індивідуальних навичок: (a) пряма оцінка уміння читати – когнітивної навички, яка визначає, як дорослі ро- зуміють, опрацьовують інформацію та як це позначається на письмовому тексті (ETS (Служби освітнього тестування) 2014; Світовий банк 2014). Така оцінка дозволяє порівняти Україну з багатьма країнами з низьким та середнім прибутком (лише міські зони), опитаними в рамках дослідження STEP, та з понад 20 країнами з високим рівнем прибутку, які були оцінені в рамках програми PIAAC ОЕСР;34 (b) велика кількість оцінок для збору самостійно наданої інформа- ції про особистість, поведінку, вподобання (а саме відкритість до досвіду, добросовісність, екс- травертність, доброзичливість, емоційна стійкість, а також наполегливість, здатність приймати рішення та атрибуція ворожих намірів); (с) низка запитань про спеціалізовані навички, які за- стосовують респонденти на роботі. 33 12 країн, що увійшли до першої та другої хвилі обстеження домогосподарства в рамках STEP (2012–2013): Вірменія, Болівія, Колумбія, Грузія, Гана, Кенія, Лаос, Республіка Македонія, Шрі-Ланка, Україна, В’єтнам, Юньнань (провінція Китаю) (Світовий банк 2014). 34 Тест на вміння читати можна порівняти з одним тестом за програмою PIAAC та з іншим великим дослідженням, яке охоплює 24 країни ОЕСР. Навички для сучасної України 106 Додатки Рисунок 62. Зміст обстеження домогосподарств у рамках дослідження ULMS-STEP, 2012 рік Інформація про домогосподарство Перелік жителів домогосподарства Характеристики житлового приміщення Випадково вибраний респондент (віком від 15 до 64 років) Інформація про респондента Дані Навички Особиста інформація Настрої, Використання Освіта та Історія Зміна місця Соціоемо- та очікування Когнітивні навичок на підготовка зайнятості проживання ційні інформація та здоров’я роботі про сім’ю Джерело: за матеріалами Світового банку 2014. • Оцінка когнітивних навичок. Дослідження забезпечує безпосередню оцінку уміння читати, когні- тивної навички, використання розширеного тесту, розробленого ETS (2014). Уміння читати визна- чається як здатність розуміти, оцінювати, використовувати та працювати з письмовим текстом для участі в житті суспільства, досягнення цілей та розвитку знань і потенціалу (ОЕСР, 2012). У зв’язку з цим уміння читати – ширше поняття, ніж читання, яке у вужчому значенні розуміється як низка стратегій для розшифрування письмового тексту. Ця навичка призначена для того, щоб охопити ряд когнітивних стратегій (у тому числі розшифрування), які дорослі повинні застосовувати для того, щоб відповідно реагувати на різні тексти в різних форматах, ситуаціях та контекстах (ОЕСР, 2013). Результати уміння читати, які можна поділити на шість рівнів, варіюються від 0 до 500. Найви- щий результат означає найкраще вміння (див. Таблицю 21). • Оцінка соціоемоційних навичок. Дослідження передбачає шість оцінок особистих якостей (відносна стійка модель мислення, відчуття та поведінки) та дві оцінки поведінки й став- лення (як окремі особи вирішують особисті та соціальні проблеми). Інвентаризація нави- чок ґрунтується на моделі Великої п’ятірки, широко застосовуваної таксономії великих сімей особистих якостей, до яких належать такі: відкритість до досвіду, добросовісність, екстравертність, доброзичливість та емоційна стійкість (Джон та Шрівастава, 1999). Ін- вентаризація також включає питання, що дозволяють оцінити наполегливість, особливу завзятість та мотивацію постановки довгострокових цілей (Дакворт та інші, 2007); атрибу- цію ворожих намірів, тенденцію тлумачення намірів інших осіб як ворожих, які в свою чер- гу сприяють антисоціальній та агресивній поведінці (Додж, 2003); Мельбурнський запи- тальник прийняття рішень, який відображає стратегії управління для вирішення конфліктів (Манн та інші, 1997). (Див. Рисунок 63 для коротких визначень соціоемоційних навичок, доступних у дослідженнях, та елементів, що застосовуються для формування результатів таких навичок.) Навички для сучасної України Рисунок 63. Огляд оцінених типів навичок та сфер Когнітивні Тип Сфера застосування Визначення Тип оцінки Додатки навички Базові когні- Здатність розуміти, оцінювати, використовувати та працювати з Безпосередня оцінка Уміння читати тивні навички письмовим текстом (тест) Відкритість для досвіду Отримання задоволення від навчання та нових ідей Добросовісність Схильність до організованості, відповідальності та працьовитості Навички для сучасної України Особисті Екстраверсія Товариськість та домінування в соціальних ситуаціях якості Сукупність Доброзичливість Просоціальна, кооперативна орієнтація на інших ряду запитань, підго- тованих психологами Соціоемоційні Емоційна стійкість Схильність відчувати негативні емоції (самостійно надані) навички Наполегливість Наполегливість та прагнення досягати довгострокових цілей Як окремі особи вирішують ситуації прийняття рішень Прийняття рішень Поведінка та (врахування багатоваріантного вибору наслідків) відношення Атрибуція ворожих намірів Схильність до сприйняття ворожих намірів інших осіб Використання технологій, Частота використання комп’ютера; використане програмне у т.ч. комп’ютерів забезпечення Нагляд Направлення та перевірка роботи інших осіб Міра зв’язку з людьми, що не є колегами, наприклад, Зв’язок з клієнтами Використання навичок із замовниками, клієнтами, студентами або громадськістю Використання на роботі сукупності когнітивних, Частота вивчення нової інформації на роботі та завдань, Самостійна оцінка Вирішення проблем та навчання соціально- які вимагають щонайменше 30-хвилинного обдумування їх використання на емоційних роботі та технічних Міра свободи прийняття рішень про те, як виконувати роботу навичок Автономність своїм власним методом, а не дотримуватися визначеної процедури чи процедури наглядача Повторюваність Частота виконання короткотривалих, повторюваних завдань Розширення попиту на роботу, керування транспортним засобом, Завдання на фізичну та ручну роботу ремонт електронного обладнання, експлуатація важкого машинного обладнання Джерело: Світовий банк 2014. 107 108 Додатки Як і більшість досліджень, що мають на меті оцінку соціоемоційних навичок, обстежен- ня домогосподарств у рамках дослідження STEP включає набір з 24-х самостійно пові- домлених елементів, розроблений психологами, які спеціалізуються на питаннях розвитку та особистості, кожен з яких відображає одну з восьми сфер (навичок), зазначених вище. Наприклад, один елемент відображає добросовісність: «Чи достатньо ви уважні під час виконання завдання?». Результат кожної соціоемоційної навички – це результат об’єд- нання цих попередньо визначених елементів (у середньому три). Категорії відповіді для кожного елемента варіюються від 1, «майже ніколи», до 4, «майже завжди». Об’єднання елементів у сфери складалося в середньому з попередньо визначених елементів. • Оцінка навичок, які застосовуються на роботі та поза її межами. Крім оцінки когнітив- них та соціоемоційних навичок, якими володіє доросла людина, дослідження також вклю- чає параметр, який має на меті визначення навичок, які працівники зазвичай застосовують на роботі через низку самостійно повідомлених елементів. Ці елементи покривають сукуп- ність когнітивних (уміння читати, писати, математичні завдання, вирішення проблем); со- ціоемоційних (зосереджених на цьому параметрі особистих навичок як ввічливість, вміння давати пораду); технічних навичок (зосереджених на завданнях на ручну та фізичну робо- ту) (Світовий банк 2014). Елементи включають застосування технологій (інтенсивність використання комп’ютера та складність установленого програмного забезпечення), нагляд за іншими, зв’язок з клієнтами, вирішення проблем та навчання, незалежність та повторю- ваність, завдання на фізичну та ручну роботу (Гендель 2008). Таблиця 21. Опис рівнів уміння читати Рівень Типи завдань виконані успішно на кожному рівні уміння (результат) Нижче рівня 1 Завдання на цьому рівні вимагають від респондента читання коротких текстів на знайомі (0–175) теми для розміщення цілісної особливої інформації. Вимагається знання базової лексики. Завдання на цьому рівні вимагають від респондента читання відносно коротких текстів Рівень 1 для розміщення цілісної інформації, яка схожа з інформацією, вказаною в запитанні. (176–225) Знання та навичка розпізнавати базову лексику, оцінюючи значення речень, а також очі- кується читання звичайного тексту. Складність тексту підвищується. Завдання на цьому рівні вимагають від респондентів зі- Рівень 2 ставлення тексту та інформації, а також перефразування або несуттєвого висновку. Також (226–275) може бути присутня альтернативна інформація. Тексти компактні або розтягнуті, у тому числі на багато сторінок. Розуміння тексту, пи- Рівень 3 шномовна структура стає головнішою для успішного виконання завдань. Багато завдань (276–325) вимагають від респондентів визначення суті найбільших уривків текстів або виконання багатокрокових завдань для визначення та формулювання відповідей. Завдання вимагають від респондентів виконання багатокрокових завдань для інтеграції, тлумачення або синтезу інформації зі складних або розтягнутих текстів. Багато завдань Рівень 4 вимагають визначення та розуміння однієї і більше конкретної, не центральної ідеї в тек- (326–375) сті для тлумачення або оцінки нетипових доказів вимог або переконливого обговорення взаємин. Завдання можуть вимагати від респондентів пошуку інформації та її інтеграції у великі, компактні тексти. Для завершення завдання вимагається застосування логічних та кон- Рівень 5 цептуальних моделей ідей. Завдання часто вимагають від респондентів розумітися на не- (376–500) типових, пишномовних вказівках та робити високоякісні висновки або використовувати спеціальні додаткові знання. Джерела: Світовий банк 2014; ОЕСР 2013. Навички для сучасної України Додатки 109 Використана література Dodge, K. A. 2003. “Do Social Information Processing Patterns Mediate Aggressive Behavior?”. [«Чи сприяють способи обробки соціальної інформації агресивній поведінці?»]. In Causes of Conduct Disorder and Juvenile Delinquency, edited by B. B. Lahey, T. E. Moffitt, and A. Caspi. New York: Guilford Press. Duckworth, A., C. Peterson, M. Matthews, and D. Kelly. 2007. “Grit: Perseverance and Passion for Long Term Goals”. [«Завзятість як наполегливість і прагнення до постановки довгострокових цілей»]. Journal of Personality and Social Psychology 92 (6): 1087–1101. ETS (Educational Testing Services). 2014. A Guide to Understanding the Literacy Assessment of the STEP Skills Measurement Survey. [«Довідник щодо розуміння оцінки грамотності за матеріа- лами обстеження з оцінювання навичок STEP»]. Princeton, NJ: Educational Testing Services. Handel, M. 2008. “Measuring Job Content: Skills, Technology, and Management Practices”. [«Оцінка змісту роботи: навички, технологія і практика управління»]. Institute for Research on Poverty Discussion Paper 1357–08, University of Wisconsin, Madison WI. John, O. P., and S. Srivastava. 1999. “The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement and Theoretical Perspectives”. [«Таксономія п’яти великих рис: історія, оцінка і теоретичні пер- спективи»]. In Handbook of Personality: Theory and Research, edited by L. A. Pervin and O. P. John. New York: The Guilford Press. Lehmann, H., A. Muravyev, and K. F. Zimmermann. 2012. “The Ukrainian Longitudinal Monitoring Survey: Towards a Better Understanding of Labor Markets in Transition”. [«Лонгітюдне соці- ологічне дослідження в Україні: на шляху до кращого розуміння перехідних умов ринків праці»]. IZA Journal of Labor and Development 1 (9). Mann, L., P. Burnett, M. Radford, and S. Ford. 1997. “The Melbourne Decision Making Questionnaire: An instrument for measuring patterns for coping with decisional conflict”. [«Мельбурнський за- питальник з прийняття рішень як засіб методики оцінки подолання конфліктів рішень»]. Journal of Behavioral Decision Making 10 (1): 1–19. OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2012. Literacy, Numeracy and Problem Solving in Technology-Rich Environments: Framework for the OECD Survey of Adult Skills. [«Грамотність, арифметика та вирішення проблем в умовах розвинених технологій. Рамки дослідження ОЕСР щодо навичок дорослих»]. Paris: OECD Publishing. ———. 2013. Technical Report of the Survey of Adult Skills (PIAAC). [«Технічний звіт дослідження навичок дорослих (PIAAC)»]. Paris: OECD Publishing. World Bank. 2014. “STEP Skills Measurement Surveys: Innovative Tools For Assessing Skills”. [«Об- стеження з оцінки навичок у рамках ініціативи STEP. Інноваційні засоби оцінки навичок»]. Social Protection and Labor Discussion Paper 1421. Washington, DC: World Bank. Навички для сучасної України 110 Додатки Додаток 2. Опис обстеження фірм в Україні STEP 2014 Обстеження фірм у рамках дослідження STEP збирає інформацію про навички та робочі питання для фірм, які належать до чотирьох стратегічних секторів. Крім запитань, пов’язаних з вимогами до навичок, обстеження роботодавців також охоплює інформацію про принципи, пов’язані з (а) найманням на роботу та заробітною платою, (b) підготовкою та (с) продуктивністю підприємства. 702 фірми, які були опитані, представляють чотири ключові економічні сектори: виробництво, обробка сільськогосподарських продуктів, від- новлювана енергетика та інформаційно-комунікаційні технології (див. Вставку 2 для де- тальнішого опису секторів). Рисунок 64 відображає деталі обстеження роботодавців, зібра- ні моделі та огляд процесу відбору респондентів. Рисунок 65 показує, що велика кількість опитаних фірм знаходилася в Київській області, м. Києві, та трьох областях, які межують з Донбасом. На територіях, у яких відбувається конфлікт, а також в Автономній Республіці Крим, не було зібрано жодних даних про фірми. Рисунок 64. Зміст обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP Фірма Основна Навички, що Виявлення та Інформація про інформація та використовуються наслідки дефіциту Підготовка та Додаткова нових найманих характеристика наявними навичок заробітна плата характеристика працівників працівників працівниками • Інформація про навички, що використовуються, принципи найму на роботу, підготовка та заробітна • Інформація про плата • Фінансові респондентів та • Запитання про якість закладів освіти та підготовки та показники місце роботи взаємодію фірм із цими закладами • Клієнти та • Запитання про інновації склад • Обмеження працівників для інвестиційного кожної професії Вибір 3 професій, де наявний найбільший пробіл у навичках у клімату межах фірми Джерело: адаптація автора на основі матеріалів Світового банку 2014. “STEP Skills Measurement Surveys: Innovative Tools For Assessing Skills”. Social Protection and Labor Discussion Paper 1421. Washington, DC: World Bank. [Світовий банк, 2014. «Обстеження з оцінки навичок у рамках ініціативи STEP. Інноваційні засоби оцінки навичок». Матеріал обговорення на тему соціального захисту і праці 1421. Вашингтон, округ Колумбія: Світовий банк.] Рисунок 65. Територія обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP Регіональний розподіл за вибіркою (# опитаних фірм в областях) Робота на місцях: Червень - вересень 2014 р. Розмір вибірки: 702 фірми Репрезентативність: 36 256 фірми у 4 ключових секторах Частка # фірм вибірки Агровиробництво 260 37% Агропереробка 202 29% Відновлювана енергетика 40 6% 33-131 17-32 11-16 Дані відсутні Інформаційні технології (ІТ) 200 28% Джерело: обстеження роботодавців в Україні в рамках дослідження STEP 2014. Навички для сучасної України Додатки 111 Додаток 3. Класифікація професій за даними обстеження фірм в Україні в рамках дослідження STEP Таблиця 22. Класифікація професій (посад) Тип Освіта Професійна група Опис професійної групи Планування, направлення, координування та 1. Керівники, мене- оцінка загальної діяльності фірми або організації, джери (управителі) формулювання та перегляд їхніх політик, законів, Вища правил та постанов. Посади Розширення існуючого багажу знань, застосування високого 2. Професіонали наукових та художніх принципів і підходів. рівня Виконання здебільшого технічних та суміжних Неповна вища завдань, пов’язаних із дослідженням та застосуван- освіта, 3. Фахівці ням наукових або художніх принципів та практич- середня освіта них методів, урядових або бізнес постанов. Запис, організація, зберігання, обробка та віднов- Середня освіта лення інформації, виконання обов’язків, пов’яза- 4. Технічні службовці – них із грошовими операціями, організація поїздок, запит інформації та призначення. Надання послуг з особистої безпеки, пов’язаних з загальна або поїздками, домогосподарством, громадським хар- 5. Працівники сфери професійно- чуванням, особистою гігієною, захист від пожеж торгівлі та послуг технічна освіта та незаконних дій, демонстрація та продаж товарів оптовим або роздрібним магазинам. 6. Кваліфіковані Вирощування та збір урожаю, збір дикорослих – або професій- робітники сільського фруктів та рослин, полювання на тварин, виробни- ні курси господарства цтво продуктів тваринництва, вирощування лісів. Застосування спеціальних знань та навичок в Посади галузі будівництва та обслуговування будівель, середнього формування, зведення металевих конструкцій, та низького 7. Кваліфікова- встановлення машинного обладнання, ремонт рівня ні робітники з машин, обладнання або інструментів, проведення інструментом друкарських робіт, виробництво або обробка про- дуктів харчування, текстилю, деревини, металу та інших виробів, у тому числі товарів ручної роботи. 8. Оператори машин Експлуатація та контроль за промисловими та (робітники з обслуго- сільськогосподарськими машинами та облад- вування, експлуатації нанням на місцях або дистанційно, експлуатація та контролювання за та керування поїздами, автотранспортом, тран- роботою технологіч- спортними засобами та обладнанням, збір товарів ного устаткування, з компонентів згідно із чіткими вказівками та складання устатку- процедурами. вання та машин) Виконання простих та рутинних завдань, які мо- 9. Найпростіші Не вимагається жуть вимагати використання ручних інструментів професії та певних фізичних зусиль. Джерело: МОП 1988 МСКП. Навички для сучасної України 112 Додатки Таблиця 23. Приклади професій (посад) за типом Тип Професійна група Приклади Керівник проекту або програми, комерційний 1. Керівники, менеджери (управителі) директор, директори та президенти компаній. Розробники комп’ютерних систем, програмі- Посади високого 2. Професіонали сти, інженери-електромеханіки, ветеринари, рівня адвокати. Спеціаліст з комп’ютерної техніки, спеціаліст 3. Фахівці з сільськогосподарської техніки, фінансовий інспектор, бухгалтер, спеціаліст-лаборант. Спеціаліст з транспортних питань, завідувач 4. Технічні службовці канцелярії, секретар. 5. Працівники сфери торгівлі та Охоронець, серверний працівник, торговий послуг працівник магазину та ринку. 6. Кваліфіковані робітники сільського Виробник продуктів тваринництва, скотар. господарства Посади середнього та низького рівня Пекар, ремонтний майстер, електромеханік 7. Кваліфіковані робітники з та сервісний агент, працівник підприємства з інструментом виробництва молочних продуктів. 8. Оператори машин (робітники з об- слуговування, експлуатації та контро- Водії тракторів та інших транспортних засобів, лювання за роботою технологічного оператори обладнання харчової промисловості. устаткування, складання устаткування та машин) Різноробочі виробництва, транспортні різноро- 9. Найпростіші професії бочі, вантажник, сторож. Джерело: МОП 1988 МСКП. Навички для сучасної України Додатки 113 Додаток 4. Методи оцінки системи розвитку робочої сили (SABER-WfD) Дослідницька ініціатива SABER (Системний підхід до покращення освітніх результатів) банку розроблена з метою систематичного документування та оцінювання політик і закладів системи розвитку робочої сили (WfD). Основна увага зосереджена на політиках, закладах та принципах у трьох важливих функціональних аспектах визначення політики та її імплементації: стратегічна програма, огляд системи, надання послуг. Оскільки ці аспекти спільно створюють умови діяльності, в яких державні та недержавні окремі особи, фірми, організатори навчання приймають рішення стосовно навчання, вони створюють важливий вплив на результат розвитку навичок. Сильна система розвитку робочої сили організаційно оформила процеси та принципи для досягнення згоди стосовно пріоритетів, співпрацюючи та координуючи, а також генеруючи звичайний порядок зворотного зв’язку, який сприяє постійним інноваціям та вдосконаленням. Проте слабкі системи характеризуються розподілом, дублюванням спроб, а також обмеженим навчанням на досвіді. Інструмент ґрунтується на аналітичній основі,35 яка ідентифікує три функціональні аспек- ти політик та закладів системи розвитку робочої сили. (1) Стратегічна програма, яка стосується адвокатської практики, партнерства, координації у зв’язку з метою вирівнювання системи розвитку робочої сили в критичних зонах, пріоритетів національного розвитку. (2) Огляд системи, який стосується узгодження державного фінансування, контролю яко- сті, вивчення шляхів, які формують мотивацію та інформаційних сигналів, що впливають на вибір окремих осіб, роботодавців, організаторів навчання та інших зацікавлених осіб. (3) Надання послуг, які стосуються різноманіття, організації, управління положеннями про навчання (державні та недержавні) і забезпечують результат шляхом надання можливості окремим особам отримати навички, пов’язані з ринком та роботою. Кожен параметр складається з трьох цілей політики, які відповідають важливим функці- ональним аспектам систем розвитку робочої сили (Рисунок 66). Цілі політики далі діляться на дискретні політичні дії та теми, що розкривають більше деталей про систему. Рисунок 66. Функціональні аспекти та цілі політики основи SABER-WfD •Встановлення стратегічного напрямку для системи розвитку робочої сили Стратегічна •Встановлення пріоритету на підході, орієнтованому на попит, для системи розвитку основа робочої сили •Посилення координації •Забезпечення ефективності та рівності фінансування Системний нагляд •Забезпечення відповідних та надійних стандартів •Диверсифікація способів отримання навичок •Орієнтація на різноманіття та зразковість у процесі навчання Надання послуг •Сприяння релевантності навчальних програм у державних закладах •Розширення прикладів на основі підзвітності за результати Джерело: Світовий банк 2013. 35 Для детальної інформації про основи SABER-WfD, див. матеріали Тан, Дж-П., К. Хок Лі, А. Валеріо та Дж. Йо-Джонг Нам. (Tan, J. -P., K. Hock Lee, A. Valerio, and J. Yoo-Jeung Nam. 2013. “What Matters in Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis”. SABER Working Paper Series 6. Washington, DC: World Bank. [Тан, Дж-П., К. Хок Лі, А. Валеріо та Дж. Йо-Джонг Нам., 2013. «Важливі аспекти розвитку робочої сили: рамки і засоби аналізу». Робочі документи SABER, серія 6. Вашингтон, округ Колумбія: Світовий банк.]) Навички для сучасної України 114 Додатки Разом ці три аспекти дають можливість провести систематичний аналіз функціонування системи розвитку робочої сили як одного цілого. Основа SABER-WfD зосереджується на інсти- туційній структурі та принципах громадського визначення політик та того, що вони повідомля- ють про можливість системи концептуалізувати, розробляти, координувати та впроваджувати політики для досягнення результатів на цій підставі. Інформацію для аналізу зібрано шляхом застосування структурованого інструменту для збирання даних SABER-WfD. Інструмент створений для збору й розширення можливих фак- тів, а не висновків про політики та заклади системи розвитку робочої сили. Для кожної теми інструмент для збору даних включає ряд багатоваріантних запитань, відповіді на які ґрунту- ються на документальних доказах та обстеженнях добре обізнаних інформаторів. Відповідь дає можливість оцінити кожну тему за чотирибальною шкалою у порівнянні зі стандартизованими категоріями на основі наявних знань про глобальну практику (Рисунок 67). Результати тем є середніми, щоб отримати результати цілей політик, які потім об’єднуються в результати аспек- тів. Відповідні національні колеги, у тому числі самі інформатори, фіналізують результати після перевірки. Рисунок 67. Категорії результатів SABER-WfD Розвинута Систематичне Встановлена використання належних Систематичне практик використання відповідає належних практик глобальним Нова стандартам Деякі приклади належних практик Потенційна Обмежене залучення Джерело: Світовий банк 2013. What Matters in Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis. Washington, DC: World Bank. [«Важливі аспекти розвитку робочої сили: рамки і засоби аналізу». Вашингтон, округ Колумбія: Світовий банк.] Результати оцінки SABER-WfD забезпечують основу розуміння поточного статусу систе- ми розвитку робочої сили в країні, а також основу для обговорення ідей про те, як краще поси- лити їх наступного року. Іншими словами, цей порівняльний інструмент має на меті допомогти уряду імплементувати відповідні реформи в контексті міжнародного досвіду та глобальних на- лежних практик. Навички для сучасної України Додатки 115 Додаток 5. SABER: Розподіл коштів на початкову професійну освіту, безперервну професійну освіту та програми активної політики на ринку праці Початкова професійна освіта. Місцеві бюджети є основним джерелом фінансування по- чаткової професійної освіти, середньої та вищої, хоча організатори навчання також мають пра- во на недержавні джерела фінансування, у тому числі плату за навчання. Поточні процедури формування бюджету для фінансування розвитку робочої сили ґрунтуються більше на минулих тенденціях, ніж на результатах професійно-технічних училищ. Підтримка студентів здебільшого забезпечується через стипендії, які перераховуються організаторам навчання, а потім виплачу- ються студентам. Існує фінансова підтримка студентів, які перебувають у скрутному або маргі- нальному становищі, в тому числі особи з обмеженими можливостями (безкоштовне навчання або перепідготовка, преференціальне ставлення під час зарахування на навчання, реабілітація під час навчання, гарантоване працевлаштування та забезпечення житлом). Безперервна професійна освіта в Україні – це особливий сектор, визначений програмою кожного міністерства та його відповідними закладами навчання. Міністерство освіти і науки, наприклад, відповідає за безперервну підготовку вчителів. Безперервна професійна освіта, яка фінансується державою, обмежується лише професійним розвитком персоналу для певних пу- блічно наданих послуг (освіта, здоров’я або сектори загального державного управління). Надан- ня звітів про безперервну професійну освіту також обмежується; жоден національний звіт не подається жодною національною агенцією. Програми активної політики на ринку праці. Процедури ДСЗ щодо розподілу фінансу- вання та моніторингу його впливу є ефективними. У 2014 році ДСЗ забезпечила професійну підготовку 202 000 працюючих осіб, у тому числі 34 800 у центрах професійної підготовки ДСЗ. Навчання охопило майже 200 спеціальностей та професій, на які існує попит на ринку праці. Також ДСЗ звітує про показники зайнятості безробітних у регіонах після завершення відповід- них програм навчання. Для підтримки конкурентоспроможності літніх людей на ринку праці 5700 людей віком понад 45 років отримали сертифікати на навчання та підготовку у 2014 році. Більша частина сертифікатів була видана на програму підготовки у сфері управління земель- ними ресурсами, комп’ютерних систем та мереж, розробки програмного забезпечення, а також для підготовки таких професій, як водій трактора, зварювальник, водій навантажувача. Послуги ДСЗ з професійної орієнтації охоплюють 3,6 млн людей, у тому числі 1,4 млн безробітних та 1,2 млн студентів (1,1 млн студентів середніх навчальних закладів). Навички для сучасної України 116 Додатки Додаток 6. Кваліфікаційні вимоги щодо освіти і досвіду роботи кандидатів на зайняття вакантних посад Таблиця 24. Вакансії порталу HeadHunter за необхідним рівнем освіти та досвідом у професійній сфері (березень 2015 року) Освіта Мінімальний досвід Відсутня Відсутність Професійна сфера на сайті hh.ua Будь- Інший (жодних досвіду або 2–4 5+ яка рівень 1 рік вимог до до 1 року роки років вища освіти освіти) досвіду Усього 54,1 43,5 2,4 33,1 30,6 28,8 7,5 1. Бухгалтерія, управлінський облік, 26,4 73,6 0 4,7 23,3 51,9 20,2 фінанси підприємства 2. Адміністративний персонал 60,9 36,4 2,7 48,8 32,8 13,8 4,7 3. Мистецтво, розваги, ЗМІ 81,0 14,3 4,8 19,1 52,4 19,1 9,5 4. Автомобільний бізнес 75,0 25,0 0,0 12,5 25,0 43,8 18,8 5. Банки, інвестиції, лізинг 26,8 66,2 7,0 23,9 45,1 28,2 2,8 6. Особи, що розпочинають кар’єру, 47,5 52,5 0,0 77,3 22,0 0,7 0,0 студенти 7. Будівництво, нерухомість 48,6 51,4 0,0 40,0 17,1 28,6 14,3 8. Надання послуг 42,9 50,0 7,1 42,9 14,3 28,6 14,3 9. Домашній обслуговуючий персонал 87,5 12,5 0,0 37,5 37,5 12,5 12,5 10. Уряд, неурядові організації (НУО) 25,0 75,0 0,0 0 0 87,5 12,5 11. Управління персоналом, тренінги 33,9 62,7 3,4 11,9 20,3 47,5 20,3 12. ІТ, Інтернет, телекомунікації 69,2 29,4 1,3 17,5 48,0 30,0 4,5 13. Інсталяція і сервіс 41,7 58,3 0,0 16,7 66,7 16,7 0,0 14. Страхування 46,2 53,9 0,0 12,8 53,9 25,6 7,7 15. Юристи 5,6 94,4 0,0 5,6 22,2 55,6 16,7 16. Робітничий персонал 66,7 6,7 26,7 13,3 66,7 20,0 0,0 17. Вищий менеджмент 25,5 73,8 0,7 2,8 7,1 61,7 28,4 18. Виробництво 39,4 56,2 4,4 5,3 34,1 45,1 14,6 19. Маркетинг, рекламна діяльність, 69,7 29,7 0,6 59,0 16,2 23,4 1,3 зв’язки з громадськістю 20. Медицина, фармація 25,0 73,2 1,8 8,9 44,6 39,3 7,1 21. Закупівлі 26,7 73,3 0,0 20,0 13,3 66,7 0 22. Гірничодобувна промисловість 18,2 81,8 0,0 0 27,3 18,2 54,6 23. Продаж 48,7 48,7 26,0 26,3 40,8 26,3 6,6 24. Наука, освіта 40,0 40,0 20,0 44,0 32,0 20,0 4,0 25. Безпека 63,6 36,4 0,0 22,7 63,6 13,6 0,0 26. Спортивні клуби, фітнес-клуби, 67,9 13,2 18,9 20,8 39,6 39,6 0,0 салони краси 27. Туризм, готельний, ресторанний 67,9 28,6 3,6 17,9 32,1 42,9 7,1 бізнес 28. Транспорт, логістика 58,8 41,2 0,0 23,5 26,5 38,2 11,8 Навички для сучасної України Додатки 117 Додаток 7. Вимоги до кандидатів на вакантні робочі місця згідно з інформацією порталу HeadHunter У цьому додатку описані посадові вимоги до 16 професійних сфер, зазначених у вибір- ці онлайн-вакансій, взятій з українського порталу роботи HeadHunter за березень-квітень 2015 року. 36 Вимоги діляться на три категорії: навички, досвід та освіта. Вимоги до навичок по- ділені на п’ять категорій: технічні навички, комп’ютерні навички, знання іноземних мов, основні когнітивні навички, соціоемоційні навички. До 16 професійних сфер належать: 1. Продажі 2. Інформаційні технології, Інтернет та телекомунікації 3. Маркетинг, рекламна діяльність, зв’язки з громадськістю 4. Адміністративний персонал 5. Робітничий персонал 6. Виробництво 7. Робота для осіб, які розпочинають кар’єру та студентів 8. Банки, інвестиції, лізинг 9. Бухгалтерія, управлінський облік, фінанси підприємства 10. Туризм, готельний та ресторанний бізнес 11. Транспорт та логістика 12. Медицина та фармація 13. Будівництво та нерухомість 14. Спорт-клуби та салони краси 15. Управління персоналом, тренінги 16. Вищий менеджмент 1. Продажі До цієї професійної сфери належать спеціалісти з продажів (яких в Україні називають менеджерами з продажів), керівники відділів продажів та спеціалісти із зовнішньотор- говельної діяльності. Освіта та досвід. Половина вакансій не вимагають жодної освіти, а інша половина вимагає наявності вищої освіти, часто у сфері економіки чи управління (економіка, управління, міжнародні економічні відносини), а також у технічній або сільськогоспо- дарській сфері. Для трьох четвертих вакансій з вибірки вимагають досвіду роботи від одного до чотирьох років. Перевага надається тим кандидатам, які володіють власною базою клієнтів та постачальників. Технічні навички. Знання спеціальних ринків і товарів (конкуренти, ціни, найбіль- ші постачальники, технічні характеристики товарів); методи ринкового аналізу та ці- ноутворення; знання Інкотермс (Міжнародні умови торгівлі). Комп’ютерні навички. Більшість вакансій вимагають базових навичок роботи з комп’ютером (зокрема, MS Office Word та Excel, Інтернет та уміння користуватися електронною поштою). Знання іноземних мов. Понад 30% вакансій вимагають вільного володіння іноземною мовою, англійською в усіх випадках, іноді – німецькою, іспанською, французькою, арабською або польською. Основні когнітивні навички. Комунікативні навички (у тому числі уміння подавати матеріал) та планування робочого часу. Соціоемоційні навички. Відповідальність, ініціативність, цілеспрямованість, самоор- ганізація, управління стресовими ситуаціями, ведення переговорів, командна робота та співпраця. 36 «Професійна сфера» стосується власної класифікації секторів та професій порталу роботи HeadHunter. Навички для сучасної України 118 Додатки 2. Інформаційні технології, Інтернет і телекомунікації До цієї професійної сфери належить ряд професіоналів, здебільшого розробники про- грамного забезпечення, менеджери проектів, спеціалісти з продажів, професіонали з те- лекомунікацій, адміністратори баз даних, системні адміністратори, спеціалісти з випро- бувань, аналітики. Порівняно з роботодавцями в інших професійних сферах залучені до ІТ, Інтернету, телекомуніка- цій фірми найбільше інвестують у розвиток працівників (особливо у підвищення рівня володін- ня англійською мовою) та приваблюють кандидатів комфортнішими умовами праці, в тому числі гнучким графіком та можливістю працювати віддалено. Освіта та досвід. Роботодавці надають перевагу досвіду роботи та навичкам, а не офіційній освіті цих груп професіоналів: лише 30% вакансій з вибірки встановлюють вимоги стосовно рівня освіти (переважно наявність вищої освіти у сфері ІТ, комп’ютерних наук, прикладної математики, інжене- рії), у той час як понад 80% вакансій вимагають щонайменше одного року досвіду. Комп’ютерні навички. Знання спеціального програмного забезпечення та мов програмування (зокрема, C, C++, C#, та .Net; PHP, Linux, MySQL, Apache та Python; HTML, CSS, JavaScript, Twitter Bootstrap/Zurb Foundation, jQuery/Dojo, SASS/LESS та Angular/Backbone/Knockout; Adobe Illustrator, Adobe Photoshop, Adobe InDesign, CorelDraw та Dreamweaver; Google Analytics, Yandex Metrics, Facebook, та VKontakte, серед багатьох інших). Знання іноземних мов. Понад 40% усіх вакансій вимагають вільного володіння іноземною мовою, найчастіше англійською (щонайменше середній рівень зі знанням технічної лексики). У 50% ви- падків для розробки програмного забезпечення вимагається знання англійської мови. Основні когнітивні навички. Комунікативні навички (у т. ч. уміння подавати матеріал), навчання, планування робочого часу та вміння мислити. Соціоемоційні навички. Відповідальність, командна робота, самоорганізація, цілеспрямованість, зосередженість на деталях, управління стресовими ситуаціями. 3. Маркетинг, рекламна діяльність, зв’язки з громадськістю До цієї професійної сфери належать переважно спеціалісти з маркетингу та рекламної діяльності (у т. ч. менеджер з роботи з клієнтами, бренд-менеджер, керівник виробництва; дослідники ринку; та регіональні представники), а також художники-конструктори, копірайтери, рекламні промоутери та адміністратори.37 Освіта та досвід. Вакансії в цій професійній сфері переважно включають вимоги до досвіду роботи та навичок, а не до формальної освіти. Лише 4 з 10 вакансій висувають вимоги щодо рівня освіти (переважно вища освіта, іноді студенти з незакінченою освітою можуть пре- тендувати на посади початкового рівня). Однак близько 7 з 10 вакансій вимагають щонай- менше 1 рік досвіду. Технічні навички. Знання спеціалізованих ринків, маркетингових інструментів, просу- вання бренда (часто пов’язують з онлайн-маркетингом), аналіз даних, малювання від руки, навички візуалізації. Комп’ютерні навички. Більшість вакансій не вимагають володіння комп’ютерними нави- чками. Вакансії, що вимагають володіння комп’ютерними навичками, вимагають знання основних комп’ютерних інструментів (переважно MS Office Word та Excel, Інтернет); знан- ня стандартного пакета графічних програм для графічних дизайнерів (Adobe Illustrator, Adobe Photoshop, Adobe InDesign та CorelDraw); знання статистичних інструментів та сис- тем WebAnalytics для спеціалістів з інтернет-реклами та аналітиків ринку та бізнес-аналі- тиків (у тому числі Adriver, Google Analytics, Yandex Metrics, Gemius). Знання іноземних мов. Одна з трьох вакансій у проаналізованій вибірці вимагає вільного володіння іноземною мовою, здебільшого англійською, рідше російською. Основні когнітивні навички. Комунікативні навички (усне та письмове мовлення, уміння подавати матеріал), навчання, планування робочого часу та уміння мислити. 37 Аналіз виключає надмірну кількість однакових вакансій рекламних промоутерів та адміністраторів, які були розміщені цирком «Кобзов», компанією, яка спеціалізується у сфері індустрії розваг, навіть якщо вони розміщені в різних регіонах. До виключення ця профе- сійна сфера була лідером серед 16 сфер у зв’язку з часткою вакансій, які не вимагають жодної освіти (70 відсотків). Навички для сучасної України Додатки 119 Соціоемоційні навички. Відповідальність, креативність, цілеспрямованість, командна робота, уважність до деталей та ведення переговорів. 4. Адміністративний персонал До цієї професійної сфери належать особисті помічники директорів, офіс-менеджери та адміні- стратори, секретарі, перекладачі, ресепшеністи, оператори комп’ютерів та оператори кол-центрів. До цієї сфери також належать кур’єри, прибиральники, водії. Обов’язки та завдання часто дуже схожі, але існує суттєва різниця між (а) операторами кол-центрів та операторами введення даних та (b) офіс-менеджерами, адміністраторами та секретарями. 4.1. Оператори кол-центрів та оператори введення даних Освіта та досвід. У більшості випадків немає жодних вимог щодо освіти. Певні вакансії вимага- ють лише незакінчену вищу освіту (середню спеціальну). Більшість (80%) вакансій не вимага- ють мінімального досвіду роботи. Технічні навички. Близько 70% вакансій не вимагають володіння технічними навичками. Операторам кол-центрів, зростаючій та динамічній групі працівників в Україні, часто доводить- ся продавати товари та послуги певних компаній. Від них вимагається гарна дикція та вміння працювати з офісною технікою. Комп’ютерні навички. 50% вакансій вимагають базових навичок роботи з комп’ютером (пере- важно MS Office Word та Excel, Інтернет та уміння користуватися електронною поштою). Знання іноземних мов. Трохи менш як 50% вакансій з вибірки вимагають володіння іноземною мовою, переважно російською. Основні когнітивні навички. Комунікативні навички (усне та письмове мовлення, уміння пода- вати матеріал), навчання, планування робочого часу та уміння мислити. Соціоемоційні навички. Доброзичливість, відповідальність, ініціативність, уважність та напо- легливість. більшості випадків немає жодних вимог щодо освіти. Певні вакансії вимагають лише незакінчену вищу освіту (середньо-спеціальну). Більшість (80 відсотків) вакансій не вимагають мінімального досвіду роботи. 4.2. Офіс-менеджери, адміністратори та секретарі Освіта та досвід. Більш ніж половина вакансій не вимагає жодної освіти. Якщо ж вимагається наявність освіти, то достатньо базової або закінченої вищої освіти (тривалий цикл). На відміну від вакансій у попередній групі працівників більшість вакансій у цій групі вимагає певного дос- віду роботи (переважно від 1 до 4 років). Технічні навички. Часто вимагається знання діловодства та етикету, певні знання трудово- го законодавства та управління кадрами, офіс-менеджери з умінням працювати з офісною технікою та управляти працівниками (починаючи з їхнього найму на роботу) часто заміня- ють персонал з управління кадрами в маленьких компаніях. Комп’ютерні навички. Половина вакансій має вимоги до комп’ютерних навичок, переваж- но вміння працювати з MS Office (Word, Excel, Outlook та PowerPoint) та Інтернетом, іноді вимагається знання бухгалтерської програми 1С. Знання іноземних мов. Роботодавці часто вимагають знання англійської мови, іноді навіть на рівні, достатньому для здійснення перекладу з англійської, української та російської (письмового та/або усного). Основні когнітивні навички. Комунікативні навички (усне та письмове мовлення, уміння подавати матеріал), навчання, планування робочого часу та багатозадачність. Соціоемоційні навички. Відповідальність, уважність, організованість, наполегливість, самоорганізація, цілеспрямованість, акуратність, управління стресовими ситуаціями. 5. Робітничий персонал До цієї професійної сфери належать вакансії механіків, швачок, токарів та інших реміс- ників і робітників. Ця категорія мало представлена в нашій вибірці (15 вакансій), тому результати необхідно тлумачити з обережністю. Освіта та досвід. Як і очікувалося, вакансії цієї категорії не вимагають наявності вищої освіти, а в більшості випадків взагалі не мають жодних вимог до освіти. Проте вимагається щонайменше 1 рік досвіду для переважної більшості вакансій у дослідженій вибірці. Навички для сучасної України 120 Додатки Технічні навички. Залежить від професії; часто не вимагаються. Комп’ютерні навички. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Знання іноземних мов. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Основні когнітивні навички. Здатність до навчання. Соціоемоційні навички. Відповідальність, порядність, наполегливість, точність, уважність та працьовитість. 6. Виробництво До цієї професійної сфери належать вакансії різних груп працівників, від директорів та го- ловних інженерів до верстатників. Оскільки вакансії менеджерів, інженерів (у тому числі інженерів з охорони праці), технологів та інженерів-техніків з висококваліфікованих ка- тегорій працівників (групи з 1 по 3 за класифікацією МСКП) нараховують близько трьох четвертих вакансій у проаналізованій вибірці, подальший опис робочих вимог зосереджу- ється лише на цьому сегменті. Освіта та досвід. У цій категорії освіта (переважно вища технічна, близько 76% вакансій у проаналізованій підвибірці) та досвід (60% вакансій вимагають щонайменше 2 роки) є дуже важливими. Технічні навички. Уміння готувати технологічну документацію, читати креслення; знання технологій, процесу виробництва та матеріалів (як з ними працювати), знання нормативної бази про виробництво певних товарів (наприклад, ліків та продуктів харчування), знання законодавства України про охорону праці, пожежну та промислову безпеку, будівництво та монтажні роботи. Комп’ютерні навички. Більш ніж половина вакансій не вимагають наявності комп’ютер- них навичок. Близько однієї третьої вимагають знання основних комп’ютерних інструмен- тів (MS Office, Інтернет, уміння працювати з електронною поштою, іноді знання бухгал- терської програми 1С). Проте велика кількість вакансій вимагає додаткових комп’ютерних навичок та знання спеціального програмного забезпечення для дво- та тривимірного моде- лювання й дизайну (Solidworks, KOMPAS, AutoCAD та ESKD) або для графічного дизайну (Adobe Photoshop, Adobe Illustrator та CorelDraw). Знання іноземних мов. Понад 85% вакансій з проаналізованої підвибірки не вимагають знання іноземної мови; решта вимагає знання технічної англійської. Основні когнітивні навички. Комунікативні навички та вміння мислити. Соціоемоційні навички. Відповідальність, організованість, лідерські якості, проактивність та ініціативність, наполегливість та уважність. 7. Робота для осіб, які розпочинають кар’єру, та студентів До цієї професійної сфери належать вакансії для стажистів та посади молодих спеціалістів (помічники спеціалістів з маркетингу, банківський сектор, адміністратори кол-центрів та спеціалісти з продажу). Освіта та досвід. Половина вакансій вимагає наявності вищої освіти (у тому числі неза- кінченої) ймовірно для того, щоб компенсувати відсутність досвіду, який не вимагається в 77% вакансій. Технічні навички. Основна увага зосереджується на фундаментальних теоретичних та практичних знаннях, а не на спеціальних технічних навичках. Комп’ютерні навички. Близько третини вакансій вимагають наявності комп’ютерних на- вичок, здебільшого базового вміння працювати з комп’ютером (MS Office, Інтернет, уміння користуватися електронною поштою) та спеціального програмного забезпечення (для про- грамування, графічного дизайну та інженерії). Знання іноземних мов. Понад 30% вакансій вимагають вільного володіння іноземною мо- вою, переважно англійською, іноді російською. Основні когнітивні навички. Комунікабельність, організація робочого часу та здатність до навчання. Соціоемоційні навички. Відповідальність, управління стресовими ситуаціями, командна робота, організованість, наполегливість та ініціативність. Навички для сучасної України Додатки 121 8. Банки, інвестиції, лізинг До цієї професійної сфери належать вакансії для працівників різних рівнів у банків- ському секторі та інших фінансових компаніях. Понад 20% усіх вакансій виставлено ПАТ «Приватбанк», найбільшим державним банком України. Освіта та досвід. Сім з десяти вакансій вимагають наявності щонайменше незакінченої вищої освіти (короткий цикл, професійна освіта), але більшість часто вимагає закінченої вищої освіти у сфері економіки або фінансів (іноді у сфері права, інформаційних техно- логій, математики або менеджменту). Понад три чверті вакансій вимагають щонайменше 1 рік досвіду роботи. Технічні навички. Уміння продавати; глибоке знання українських правових основ для здійснення банківської діяльності, зокрема постанов Національного банку України (НБУ) про банківські операції та проблемні кредити; знання продуктів управління готівкою, стан- дартів Міжнародної міжбанківської системи передачі інформації та здійснення платежів (SWIFT), платіжних систем, PC-банкінгу та Інтернет-банкінгу. Комп’ютерні навички. Лише 1 з 4 вакансій вимагає наявності певних комп’ютерних на- вичок (переважно базові навички роботи з комп’ютером та офісною технікою). Це досить неочікувано, враховуючи, що практично всі професії та помічники спеціалістів у банків- ському секторі України регулярно використовують комп’ютери в своїй роботі. Можливо, основні комп’ютерні навички сприймаються як належне, тому й не згадуються у вимогах. Знання іноземних мов. Більш як 8 з 10 вакансій не вимагають вільного володіння інозем- ною мовою. Лише в деяких випадках вимагається добре знання англійської (переважно в міжнародних фірмах та їхніх дочірніх компаніях) або російської. Основні когнітивні навички. Комунікабельність (усне мовлення), здатність до навчання та організація робочого часу. Соціоемоційні навички. Цілеспрямованість, відповідальність, ведення переговорів, управ- ління стресовими ситуаціями та доброзичливість. 9. Бухгалтерія, управлінський облік, фінанси підприємства До цієї професійної сфери належать фінансові директори, бухгалтери, аудитори, економісти фірм. Освіта та досвід. Три чверті посад вимагають наявності вищої освіти у сфері обліку, ауди- ту, фінансів та економіки; решта не має жодних вимог щодо освіти. У цій професійній сфері досвід роботи вимагається частіше ніж в інших професійних сферах (крім менеджменту), 72% вакансій з нашої вибірки вимагають щонайменше 2 роки досвіду. Технічні навички. Знання податкового обліку та фінансово-економічного аналізу; знання первинних облікових документів; знання чинної правової основи (переважно щодо опо- даткування, а також праці, зовнішньоторговельної та банківської діяльності) та вміння застосовувати їх; міжнародних стандартів звітності. Іноді вимагається додаткова серти- фікація, зокрема «Сертифікований бухгалтер-практик» (CAP), «Сертифікований між- народний професійний бухгалтер» (CIPA), диплом спеціаліста з міжнародної фінансової звітності (DipIFR), Королівський інститут спеціалістів управлінського обліку (CIMA) та «Сертифікований фінансовий аналітик» (CFA). Комп’ютерні навички. MS Office, знання бухгалтерської програми 1С, передові комп’ютер- ні навички, Інтернет-банкінг. Знання іноземних мов. Лише 1 з 4 вакансій вимагає знання іноземної мови, переважно англійської. Основні когнітивні навички. Комунікабельність, управління робочим часом, уміння мис- лити та аналізувати дані. Соціоемоційні навички. Відповідальність, уважність, чесність, точність, самоорганізація та управління стресовими ситуаціями. 10. Туризм, готельний та ресторанний бізнес До цієї професійної сфери належать туристичні агенти (у тому числі з продажів квитків) та кухарі, адміністратори, менеджери ресторанів, барів та готелів. Ця категорія мало пред- ставлена в нашій вибірці (28 вакансій), тому результати необхідно розглядати обережно. Навички для сучасної України 122 Додатки Освіта та досвід. Як і в інших категоріях, частіше вимагається відповідний досвід (у 82% вакансій), ніж певний рівень освіти (32%). Технічні навички. Залежить від професії; часто не вимагаються. Комп’ютерні навички. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Одна з чоти- рьох вакансій вимагає базових навичок роботи з комп’ютером. Знання іноземних мов. У більшості випадків немає жодних особливих вимог; у 25% вакан- сій вітається знання англійської мови. Основні когнітивні навички. Комунікабельність. Соціоемоційні навички. Доброзичливість та привітність для туристичних агентів, відпові- дальність, управління стресовими ситуаціями, цілеспрямованість, працьовитість, наполег- ливість, акуратність та креативність (для кухарів) 11. Транспорт та логістика До цієї професійної сфери належать вакансії менеджерів з логістики (спеціалістів) та во- діїв, переважно водіїв таксі, які повинні мати водійське посвідчення та у більшості випад- ків власне авто. Ця професійна сфера також представляє невелику кількість вакансій у вибірці (34 вакансії), тому результати необхідно розглядати обережно. Освіта та досвід. Як і в інших професійних сферах, частіше вимагається відповідний дос- від (у 76,5% вакансій), ніж певний рівень освіти (вища освіта вимагається у 41% вакан- сій). Технічні навички. Знання ринку транспортно-логістичних послуг, основні принципи тен- дерів, ведення переговорів, знання процедури митного оформлення, Інкотермс (Міжна- родні умови торгівлі), митного законодавства, вміння заповнювати митні декларації. Комп’ютерні навички. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Близько 4 з 10 вакансій вимагають базових навичок роботи з комп’ютером (MS Word та Excel) зі знанням бухгалтерської програми 1С. Знання іноземних мов. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Більш ніж 1 з 4 вакансій вимагає високого рівня знання англійської мови (переважно для тих, хто має справу з послугами з міжнародних перевезень). Основні когнітивні навички. Комунікабельність, уміння мислити та планування робочого часу для водіїв. Соціоемоційні навички. Відповідальність, ведення переговорів, управління стресовими ситуаціями, цілеспрямованість, доброзичливість (вихованість) та професійність. Інші характеристики. Бажання працювати протягом тривалого часу, ненормований робо- чий графік; можливість часто подорожувати; охайна зовнішність. 12. Медицина та фармація До цієї категорії належать представники фармацевтичних компаній, фармацевти, лікарі різних спеціалізацій, медичні сестри. Результати невеликої кількості вакансій з цієї профе- сійної сфери, зазначеної у вибірці (56), повинні розглядатися обережно. Освіта та досвід. Близько 3 з 4 вакансій вимагають наявності щонайменше незакінченої вищої освіти (57% вимагають наявності закінченої вищої освіти) переважно у сфері фар- мацевтики, медицини, хімії та біології. Понад 90% вакансій вимагають щонайменше 1 рік відповідного досвіду роботи. Технічні навички. Знання фармакології та фармацевтичного ринку, знання маркетингу та досвід у застосуванні сучасних ефективних методів реклами ліків (для медичних представ- ників та фармацевтів), знання та навички роботи з системою управління аудитом (для спе- ціалістів із сертифікації та стандартизації). Комп’ютерні навички. Більш ніж половина вакансій вимагають стандартного або передо- вого знання базових навичок роботи з комп’ютером (зокрема для фармацевтів та медичних представників). Навички для сучасної України Додатки 123 Знання іноземних мов. Немає жодних спеціальних вимог щодо знання іноземної мови, крім декількох вакансій, які вимагають доброго знання англійської мови (одна з п’яти)38. Основні когнітивні навички. Комунікабельність та здатність до навчання. Соціоемоційні навички. Відповідальність, цілеспрямованість, професійність, ініціатив- ність, уважність та доброзичливість (вихованість). Інші характеристики. Готовність їздити у відрядження (для медичних представників). 13. Будівництво та нерухомість Вакансії цієї професійної сфери представляють дві групи: спеціалісти та представники спеціалістів з будівництва та агентів з нерухомості. Результати невеликої кількості вакан- сій з цієї професійної сфери, зазначеної у вибірці (34), повинні розглядатися обережно. Освіта та досвід. Більш ніж половина вакансій вимагають наявності вищої освіти (переважно закінченої, диплом спеціаліста або магістра). У той же час 40% вакансій (всі на посаду агентів з нерухомості) не вимагають досвіду роботи. Технічні навички. Знання нормативно-правової бази будівельного сектора; організація будівельних робіт; знання норм витрат на будівельні матеріали; знання інженерних кому- нікацій, регулятивних документів, активних продажів; знання законодавства, яке регулює інвестиційну діяльність, оцінювання інвестиційних проектів та методи продажу. Комп’ютерні навички. Близько 63% вакансій вимагають наявності певних комп’ютерних навичок, дуже часто зі знанням спеціалізованих програм для дво- та тривимірного моде- лювання (ArchiCad, AutoCAD, 3D Max та VRay, Sketch Up та Adobe Creative Suite). Знання іноземних мов. Жодна з вакансій у вибірці не вимагає гарного знання англійської мови. Основні когнітивні навички. Комунікабельність та здатність до навчання. Соціоемоційні навички. Проактивність, відповідальність, цілеспрямованість та командна робота. 14. Спортивні клуби, фітнес клуби, салони краси До цієї професійної сфери належать адміністратори спортивних закладів; фітнес-інструк- тори та тренери; працівники салонів краси (косметологи, візажисти, масажисти, перукарі, майстри манікюру та педикюру). Освіта та досвід. Зазвичай достатньо мати середню спеціальну освіту (незакінчену вищу) або закінчити курси спеціалізованої підготовки. Утім 68% вакансій не вимагають жодного рівня освіти. Понад 80% вакансій вимагають щонайменше 1 рік відповідного досвіду роботи. Технічні навички. Для різних професій вимоги також різні. Часто працівники відпові- дають за пошук нових клієнтів, надають інформацію про послуги компанії, працюють з базами даних клієнтів та складають графіки. Знання іноземних мов та комп’ютерні навички. Лише 10% вакансій містять вимоги до комп’ютерних навичок та знання англійської мови. Основні когнітивні навички. Комунікабельність, здатність до навчання та планування ро- бочого часу. Соціоемоційні навички. Відповідальність, акуратність, професійність та доброзичливість. 15. Управління персоналом, тренінги До цієї категорії належать менеджери та спеціалісти з роботи з кадрами, спеціалісти з пи- тань найму та інструктори. Освіта та досвід. Роботодавці наголошують, що їм потрібні висококваліфіковані кадри, оскільки вони визначають якість персоналу в організації та впливають на його мотивацію. Як наслідок, вимоги щодо освіти та досвіду є найжорсткішими у порівнянні з проаналі- зованими категоріями: 63% вакансій вимагають наявності вищої освіти та 88% вимага- ють щонайменше рік відповідного досвіду роботи (20% вакансій вимагають щонайменше 5 років досвіду). 38 Неофіційні дані передбачають, що від медичних представників та інших працівників міжнародних фармацевтичних компаній в Україні вимагається знання англійської мови на високому рівні та володіння комп’ютерними навичками на додачу до медичної освіти, маркетингових нави- чок та уміння продавати. Це не відображається в цьому пакеті даних вакансій за квітень 2015 року. Це можна пояснити масовими звільненнями та низьким рівнем найму на роботу в секторі після фінансової кризи 2009 та 2014 року. Низький попит на робочу силу спричинений низькою результа- тивністю міжнародних фармацевтичних компаній у зв’язку з обсягом продажу в доларах США в Україні: ціна на ліки суттєво зросла через девальвацію гривні у 2014–2015 роках та додатковий імпортний збір у 2015 році, у той час як реальний прибуток домогосподарств в Україні зменшився. Навички для сучасної України 124 Додатки Технічні навички. Знання трудового законодавства, інструментів та тестів для оцінки під- бору співробітників, розвитку та підготовки персоналу, корпоративної етики та розуміння поточної ситуації на ринку праці. Комп’ютерні навички. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. Більш як 4 з 10 вакансій вимагають базових навичок роботи з комп’ютером (Word, Excel, Інтернет) зі знанням бухгалтерської програми 1С або вмінням користуватися соціальними мережами (Вконтакте, Facebook або LinkedIn). Знання іноземних мов. У більшості випадків немає жодних особливих вимог. У 22% вакан- сій вимагається певний рівень знання англійської мови, іноді інших мов, а саме французь- кої, нідерландської, турецької, іспанської або польської. Основні когнітивні навички. Комунікабельність, здатність до навчання, управлінські на- вички та уміння приймати рішення. Соціоемоційні навички. Навички міжособистісного спілкування, відповідальність, ціле- спрямованість, лідерські якості та організованість. 16. Вищий менеджмент До цієї професійної сфери належать вакансії керівників, керівників виробництва та опера- тивних відділів підприємств з різних економічних секторів. Сюди належить дві найбільші групи посад: (а) директори та керівники підприємств та (b) керівники певних відділів. Освіта та досвід. Ця професійна сфера є лідером серед 16 професійних сфер з огляду на вакансії, в яких є вимоги до освіти (три чверті), зокрема закінченої вищої освіти (73%), освіти зі спеціалізацією у сфері бізнес-адміністрування, економіки, маркетингу, фінансів, інженерії або права. Ця професійна сфера також виділяється на фоні інших категорій ви- могами до досвіду: частка вакансій, які не мають жодних вимог до досвіду, найнижча (менш як 3%), у той час як частка вакансій, що вимагають щонайменше 5 років відповідного дос- віду, найвища (понад 28%). Технічні навички. Знання спеціального регіону, ринку, індустрії, технологій; знання зако- нодавства (корпоративного, цивільного, комерційного, трудового, адміністративного, по- даткового, земельного та процесуального); управління кадрами та управління кризовими ситуаціями; стратегічне планування, планування бюджету, маркетинг, уміння продавати. Комп’ютерні навички. Переважна більшість вакансій не має жодних особливих вимог, можливо через те, що вони сприймаються як належне. Більш як чверть вакансій вимагають наявності базових навичок роботи з комп’ютером (Word, Excel та Інтернет). Знання іноземних мов. Переважна більшість вакансій не має жодних особливих вимог; близько 30% вакансій вимагають знання англійської на різних рівнях (іноді разом зі знан- ням російської, іспанської, португальської, данської, в’єтнамської або арабської). Основні когнітивні навички. Комунікабельність, управлінські навички, уміння мислити (аналітично та стратегічно), здатність приймати рішення та ладнати з труднощами. Соціоемоційні навички. Цілеспрямованість, ведення переговорів, відповідальність, управ- ління стресовими ситуаціями, лідерські якості, організованість, самоорганізація. Інші характеристики. Готовність їздити у відрядження, працювати понаднормово, харизма. Навички для сучасної України Економічний поступ України від часу здобуття незалежності на початку 1990-х років був нерівномірним – частково через повільні темпи реформ, несприятливі демографічні чинники, а також через низький рівень продуктивності праці. Одним з ключових чинників, який обмежує економічний розвиток України, є те, що навички її робочої сили не дозволяють адекватно задовольняти потреби сучасної економіки. Хоча рівень грамотності населення в Україні високий і більшість випускників середньої школи мають тверді базові знання, система професійно-технічної освіти та вищої школи не здатна озброїти майбутніх працівників потрібними передовими навичками, які би забезпечили їм досягнення успіху на ринку праці. У праці «Навички для сучасної України» викладено нову інформацію щодо природи навичок, які цінуються на ринку праці, та запропоновано низку варіантів політики, спрямованої на формування та використання таких навичок. Спираючись на результати обстежень населення і підприємств, а також на дані про вакансії робочих місць у режимі онлайн, автори книги стверджують, що працівники – аби досягти успіху на ринку праці та задовольнити потреби роботодавців – мають володіти різноманітними передовими когнітивними навичками (як-от уміння вирішувати проблеми та комунікаційні навички), соціоемоційними навичками (як-от самоорганізація та робота в команді), а також технічними навичками (наприклад, уміння писати комп'ютерні програми або вміння продавати певну продукцію). Розробники державної політики у сфері підготовки трудових ресурсів повинні забезпечити встановлення стійких зв'язків між навчальними закладами та підприємствами (шляхом запровадження належних професійних стандартів та коригування навчальних програм відповідно до потреб підприємств), аби головною метою навчання був розвиток навичок для ринку праці, а не кількість студентів чи інші показники державного планування. Для визначення попиту на професійні навички та сприяння плідним інвестиціям у їх формування на безперервній основі, потрібна інформаційна система ринку праці. Однак, формування навичок дасть результати лише у тому разі, коли трудові ресурси країни зможуть реалізовувати їх в умовах більш гнучкого трудового законодавства. Праця «Навички для сучасної України» буде корисною для осіб, що визначають політику у сфері підготовки трудових ресурсів країни, науковців, а також усіх, хто цікавиться питаннями розвитку людських ресурсів і проблемами зайнятості в Україні.