Policy Research Working Paper 8935 Women at Work How Can Investment Incentives Be Used to Enhance Economic Opportunities for Women? Hania Kronfol Alison Nichols Trang Thu Tran Finance, Competitiveness and Innovation Global Practice July 2019 Policy Research Working Paper 8935 Abstract Around the world, women face persistent barriers in seeking make it more costly for firms or investors to hire or fund to enter the labor force, attain leadership positions, and women. The paper discusses three main types of investment launch businesses. Gender inequality not only prevents incentives that governments may use to address these bar- women from achieving their full potential and gaining riers: (i) subsidies and grants, (ii) tax incentives, and (iii) economic independence, but also inhibits the growth of public procurement incentives. Because incentives run the national economies. In a context of growing global compe- risk of creating market inefficiencies and leading to redun- tition for private investment, policymakers face the timely dant outcomes, their use should be carefully conceived and challenge of ensuring that women are not left behind in the implemented. The effectiveness of these instruments will development agenda. This working paper identifies and ana- depend on the underlying constraints to gender equality, lyzes investment incentives that governments can provide the targeted policy goals, implementation features, and to businesses with the aim of promoting gender equality. the broader enabling environment. Relevant studies and Barriers to gender equality in the workplace include sup- experiences from several countries are used to explore when ply-side barriers that make it difficult for women to find and how governments might use investment incentives to jobs or investment financing, and demand-side barriers that promote gender equality. This paper is a product of the Finance, Competitiveness and Innovation Global Practice. It is part of a larger effort by the World Bank to provide open access to its research and make a contribution to development policy discussions around the world. Policy Research Working Papers are also posted on the Web at http://www.worldbank.org/prwp. The authors may be contacted at hkronfol@worldbank.org and ttran6@worldbank.org. The Policy Research Working Paper Series disseminates the findings of work in progress to encourage the exchange of ideas about development issues. An objective of the series is to get the findings out quickly, even if the presentations are less than fully polished. The papers carry the names of the authors and should be cited accordingly. The findings, interpretations, and conclusions expressed in this paper are entirely those of the authors. They do not necessarily represent the views of the International Bank for Reconstruction and Development/World Bank and its affiliated organizations, or those of the Executive Directors of the World Bank or the governments they represent. Produced by the Research Support Team         Women at Work:   How Can Investment Incentives Be Used to Enhance Economic Opportunities for Women?   Hania Kronfol, Alison Nichols and Trang Thu Tran1                      JEL Classification: E60, H20, 025, J16  Keywords:  investment  incentives,  investment  policy,  subsidies,  government  grants,  gender  equality,  female labor market participation, female entrepreneurship    Acknowledgments:   This working paper was prepared as part of a global knowledge management effort by the Investment  and Competition Unit of the Finance, Competitiveness and Innovation Global Practice at the World Bank  Group under the guidance of Christine Zhenwei Qiang (Practice Manager, Competition and Investment)  and  Ivan  Nimac  (Global  Lead,  Investment  Policy  and  Promotion).  The  authors  are  grateful  to  Heba  Mahmoud  Mokhtar  Shamseldin,  Cecilia  Sager,  Erik  von  Uexkull,  Heiwai  Tang  and  Siri  Terjesen  for  thoughtful comments and inputs at different stages of the research. Development of this paper was made  possible  through  the  financial  contributions  of  the  following  donors:  Prosperity  Fund  of  the  United  Kingdom, the Department of Foreign Affairs and Trade (DFAT) of the Government of Australia, and the  Federal Ministry of Finance of the Government of Austria.                                                               1 The authors are respectively, Private Sector Specialist, Investment Policy Consultant, and Economist in the Finance,  Competitiveness and Innovation Global Practice of the World Bank Group. The corresponding authors, Hania Kronfol and Trang  Thu Tran, may be contacted at hkronfol@worldbank.org and ttran6@worldbank.org.              1 Context and key concepts  1.1 Introduction:  The  importance  of addressing  gender  equality  in  the  investment  policy discourse  Around the world, women face persistent barriers in seeking to enter the labor force, attain leadership  positions, and launch businesses. Globally, women comprise only 40 percent of the working population  and are under‐represented in leadership roles in business in all countries.2 In OECD countries, 62 percent  of women work, compared to almost 80 percent of men.3  When women are employed, they are more likely to work part‐time, in the public sector, or in lower‐ skilled jobs. The pay is often lower and there are fewer opportunities for advancement. In the European  Union (EU), only 3 percent of CEOs and 18 percent of board members are female.4 On average, women  earn around half of what men do, globally (Figure 1).  Figure 1. Globally, female earnings are approximately half of male earnings 5 6  $21,000 $12,000 $11,000 $6,000 2006 2017 Average female earnings Average male earnings     When it comes to entrepreneurship, women also fall behind. In the EU, only 25 percent of business owners  with employees are women (a percentage similar to that in Canada and the United States), and survival  rates of female‐owned businesses are lower than those for male‐owned businesses. The gaps are similarly  pronounced in the developing world. Globally, on average, only 18 percent of firms have a female top  manager and 15 percent of firms of any size have majority female ownership (Figure 2). These figures  differ significantly by region, likely reflecting in part, differing labor force participation, as well as attitudes  and cultural norms surrounding the role of women in professional leadership.                                                                2 Naoko Otobe, “Promoting Women’s Economic Empowerment through Productive Employment and Social Protection,” World  Institute for Development Economics Research, May 2014.  3 William Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in  OECD Countries,” OECD/CDRF, 2014,  http://www.oecd.org/gender/Enhancing%20Women%20Economic%20Empowerment_Fin_1_Oct_2014.pdf.  4 Adema et al.  5 “The Global Gender Gap Report 2015” (World Economic Forum, 2015), http://wef.ch/1MkmweN.  6 Briony Harris, “What the Pay Gap between Men and Women Really Looks like,” World Economic Forum, November 6, 2017,  https://www.weforum.org/agenda/2017/11/pay‐equality‐men‐women‐gender‐gap‐report‐2017/.  2            Figure 2. Women are disproportionally less likely to participate in firm ownership and management 7  35% 33% 30% 28% 25% 20% 20% 19% 20% 18% 15% 16% 15% 13% 13% 11% 10% 10% 5% 5% 3% 0% All countries East Asia & Latin America & Sub‐Saharan Europe & South Asia Middle East & Pacific Caribbean Africa Central Asia North Africa Percent of firms with majority female ownership Percent of firms with a female top manager   Providing work opportunities for women is also good for companies. There is evidence that firms with  greater gender diversity in senior management and on boards enjoy better performance. Greater gender  diversity  allows  companies  to  take  full  advantage  of  the  talent  pool,  along  with  the  wider  range  of  perspectives and experience that come with it.8  Although  the  topic  of  gender  equality  in  the  private  sector  is  widely  covered  by  the  development  knowledge agenda, there is much less said on the particular role that investment incentives can play in  changing  firm  and  investor  behavior.    The  research  on  when  and  how  incentives  can  support  gender  equality  is  both  limited  and  scattered,  especially  in  the  context  of  developing  countries  and  for  the  purposes  of  evaluating  the  effectiveness  of  such  instruments.  Drawing  on  empirical  evidence  and  international  experiences,  this  working  paper  explores  the  potential  role  of  investment  incentives  in  advancing goals around gender equality, specifically, increasing female labor force participation, growing  the number of women in leadership roles, and encouraging female entrepreneurship.    This paper is organized along three key sections. This opening section continues with the identification of  supply‐ and demand‐side barriers that can impede progress toward gender equality in the workplace, and  then  introduces  incentive  instruments  that  may  be  considered  to  address  these  barriers.  Section  two  elaborates  on  when  and  how  different  incentive  instruments  can  help  promote  gender  equality,  discussing  their  respective  advantages  and  disadvantages,  and  providing  design  considerations  for  implementation. Finally, the paper concludes with a summary of key findings and suggestions on areas  for further research.  1.2 Identifying key barriers to gender equality in the workplace  To understand which types of investment incentives can be effective in supporting gender equality goals,  a first step involves discussing the barriers they aim to address. These can be categorized as “demand‐ side”  barriers,  which  are  barriers  inhibiting  firms  and  investors  from  hiring  or  investing  in  women‐led                                                               7 World Bank Group, Enterprise Surveys, Latest available year.  8 Elborgh‐Woytek et al.  3            firms, and “supply‐side” barriers, or those that inhibit women from entering or staying in the labor force,  or starting businesses.  Supply‐side barriers   Opportunity  cost.  Women  face  a  higher  opportunity  cost  to  engaging  in  market  work  due  to  the  disproportionate  share  of  home  responsibilities  for  which  they  are  responsible  in  many  (if  not  all)  cultures and societies. One of the most notable gaps is in terms of childcare responsibilities. Women  spend more time taking care of children than men do—between 2 and 4.6 times as much, depending  on the country.9    Imperfect information. Women are more likely to lack information about employers’ or investors’  needs, expectations, and requirements, in part because of women’s smaller professional networks.  For example, many venture capitalists and angel investors make investment decisions on the basis of  information  provided  by  their  networks.  Fewer  women  than  men  are  active  members  of  these  networks,  given  that  management  positions  in  the  venture  capital  industry  are  almost  entirely  occupied  by  men.  (One  survey  showed  that  fewer  than  5%  of  European  business  angel  network  members are women.10)    Capital market imperfections. Women are often not able to access capital as easily as men due to  limited collateral, lower or nonexistent credit, lack of knowledge of lending practices, limited business  experience and skills, or discrimination on the part of lenders and investors. Access to credit can be a  significant  barrier  to  starting  and  growing  a  business.  In  OECD  countries,  men  are  more  likely  to  receive a loan from financial institutions. In the United States, in 2007, 11.1 percent of male‐owned  firms had requested a bank loan, while only 6.3 percent of female‐owned firms had done the same.11    Gender  role  norms.  Societal,  cultural,  or  religious  norms  that  dictate  what  types  of  behaviors  are  acceptable or desirable for women can limit—explicitly or implicitly—the types of jobs that they seek  out, or even whether they seek market work at all. In both developed and developing countries, for  example, women are significantly underrepresented in certain occupations and roles including plant  and  machine  operators  and  assemblers;  craft  and  related  trade  workers;  and  legislators,  senior  officials and managers.12  Demand‐side barriers   Higher costs. Employers may believe that hiring women will be more costly. In some cases, this is due  to employers paying for benefits and support services like childcare or maternity leave. For example,  if childcare and/or maternal leave are paid for by the employer—rather than financed through taxes— the employer will perceive female employees to be more expensive to hire than an equivalent male.  Even if maternal leave is financed through taxes, or not offered, employers may still perceive that  productivity loss due to pregnancy and childcare needs will make female employees more expensive.  In some countries, cultural or religious norms lead to higher costs. In Saudi Arabia, for example, female  employees require separate work facilities, imposing an additional cost on the employer.13                                                                9 “Gender Equality and Development,” World Development Report 2012 (Washington DC: World Bank Group, 2011).  10 Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD  Countries.”  11 Adema et al.  12 “The World’s Women 2015: Trends and Statistics” (United Nations, Department of Economics and Social Affairs, 2015).  13 “Back to Work in a New Economy: Background Paper on the Saudi Labor Market” (Center for International Development at  Harvard University, Ministry of Labor of the Kingdom of Saudi Arabia, and Human Resources Development Fund, April 2015).  4             Imperfect  information.  Low  female  participation  in  market  employment  makes  it  difficult  for  employers  to  form  expectations  about  female  workers’  performance  or  productivity,  especially  in  male‐dominated sectors. For example, a woman with an engineering degree may struggle to be hired  because the potential employer has little information about the performance of female engineers.    Skills gaps. Women often lack the necessary skills or experience that employers require. While the  global education gap is closing, women and men tend to acquire different levels of education, as well  as different types of skills—both in the formal education system and in the labor market—with men  more likely to acquire degrees and skills required for more prestigious, high‐paying jobs.14    Discrimination. Employers and investors may hold prejudiced views about women due to cultural,  social, or religious norms. Discrimination may be intentional or statistical (i.e. using gender as a proxy  for productivity or capability).  A challenge in identifying and addressing barriers to gender equality as they relate to the workplace is  that many barriers have their roots in entrenched societal or cultural barriers to female equality, often  arising at birth, such as unequal educational opportunities or unequal legal rights and responsibilities. It  can  be  difficult  to  tease  out  how  much  of  identified  barriers  rest  at  least  partially  on  inaccurate  or  prejudiced perceptions of women, and their skills and capabilities.   Discrimination,  biases,  and  entrenched  norms  play  a  large  role  in  gender  equality,  and  although  the  incentives laid out in this paper cannot specifically target employer or investor discrimination, many of  the  instruments  aim  to  achieve  conditions  that  will  reduce  the  inherent  biases  that  can  result  in  discrimination (e.g. by encouraging more exposure to female workers or entrepreneurs, or more female  business leaders as role models). Similarly, incentives may help in changing norms surrounding the roles  and behaviors that are expected of women (or that they expect of themselves).   1.3 Investment incentives to address gender inequality  There is a wide range of policy tools that can directly or indirectly promote gender equality. They include  approaches from direct government spending on social programs such as girls’ education or healthcare to  legal reforms of discriminatory laws.   From a private sector lens, governments can encourage gender equality in the workplace and in business  through initiatives including providing information; enacting legislation and regulation; and offering fiscal  and financial incentives.  Figure 3 identifies some of the different types of policies that fall into each of  these three categories.    This paper adopts a private sector focus, focusing on investment incentives targeted to firms, investors,  and  entrepreneurs  with  the  aim  of  achieving  increased  female  labor  rate  participation;  increased  leadership opportunities for women; and higher levels of female entrepreneurship.15                                                                 14 “Gender Differences in Employment and Why They Matter,” World Development Report 2012 (World Bank Group, 2012).   15 The scope of this paper is limited to incentives that target women as opposed to non‐gender differentiated incentive  programs that may impact women and men differently.  5            Figure 3. Governments can promote gender equality through a number of private sector interventions  Investment incentives that aim to change behavior Fiscal & financial Regulatory tools Information & incentives facilitation ▪ Subsidies and grants ▪ Quotas ▪ Connecting women to ▪ Tax incentives ▪ Anti-discrimination laws employers ▪ Public information or Policies ▪ Public procurement ▪ Mandated childcare, incentives parental leave awareness campaigns ▪ Reform of tax policies ▪ Certification or that disincentive gender qualification programs equality   The types of incentive instruments that are most relevant in this context for promoting gender equality  fall into three broad categories:  1. Subsidies and grants (including direct transfers and credit subsidies)  2. Tax incentives  3. Public procurement incentives   It is important to highlight that in many cases, barriers to gender equality occur in combination, which can  limit  the  effectiveness  of  any  one  policy  tool.  Policymakers  may  need  to  consider  a  combination  of  different incentives (or incentives and other policy instruments). Annex 4.2 provides a summary of key  considerations  as  they  relate  to  some  of  the  other  policy  instruments  that  can  be  targeted  toward  investors, firms and entrepreneurs.    Given  different  policy  options,  policymakers  should  assess  the  opportunity  cost  of  implementing  incentives  and  weigh  this  cost  against  the  value  that  direct  government  investment  in  services,  infrastructure, or the investment climate could provide in promoting the welfare of women, as well as  other policy instruments that may support related private sector solutions.  Any incentive scheme should  be based on cost‐benefit considerations, with some of the key evaluation criteria summarized in Table 1.    When  considering  the  results  and  reach  of  an  incentive,  it  should  be  further  noted  that  firms  can  be  directly  incentivized  to  hire  or  invest  in  women  through  wage  or  hiring  subsidies,  or  they  can  be  incentivized  to  address  “intermediate”  outcomes  such  as  encouraging  firms  to  provide  training  for  women,  childcare  services,  or  parental  leave,  which  may  in  turn  lead  to  improved  gender  equality  outcomes in the workplace. Section 2.4 provides further analysis and guidance on targeting intermediate  outcomes supporting gender equality.        6            Table 1. Criteria to assess costs and benefits of incentive schemes  Assessment  Criteria  Description  Area  Cost  Direct cost  What are the direct costs associated with the incentive (e.g. loss of  revenue from tax incentives, or government expenditure on  subsidies)?  Additional cost  What are the costs associated with implementing and maintaining  the incentive beyond direct spending or loss of revenue (e.g.  administrative costs, monitoring costs)?  Opportunity cost  Could resources be better directed towards another type of activity  to promote gender equality?   Results  Outcome  Does the incentive achieve the desired outcome(s)? What does the  chain of results look like?  Indirect effects  What are the positive and/or negative indirect effects (or  externalities) of the incentive?   Additionality  Would the target outcome(s) be achieved even in the absence of the  incentive?  Feasibility  Technical and  How feasible is it from a technical and administrative standpoint to  administrative  implement and maintain the incentive?  feasibility  Political feasibility  How likely are relevant stakeholders to accept the incentive?  Reach  Targeting  How narrow or broad are the eligibility criteria? How many firms,  investors, or entrepreneurs will the incentive reach?   2 Assessment of investment incentive instruments  2.1 Subsidies and grants  Subsidies and grants represent a financial contribution by the government to firms and investors, or to  female‐owned and managed businesses, to reduce the perceived or actual costs associated with female  employment or investment, or to overcome other barriers that discourage hiring or investments in female  employees  and  businesses.  Such  incentives  usually  refer  to  a  time‐limited  payment,  connected  to  a  specific investment or activity that allows firms or individuals to cover some or all of its costs.16 They can  also take the form of in‐kind grants (e.g. provision of an asset or service at below market rates).   This category covers direct transfers and credit subsidies that target women economic participation, such  as:   Wage subsidies for female employees   Direct payments to reward hiring or promoting women   In‐kind grants for female entrepreneurs   Credit subsidies for female entrepreneurs                                                                16 “Subsidy Types | Global Subsidies Initiative,” accessed November 2, 2016, https://www.iisd.org/gsi/subsidy‐types.  7            Barriers addressed and effectiveness  The use of subsidies and grants may be used to help offset the higher costs, actual or perceived, that firms  face in hiring or promoting female employees (see Country Example 1 for an example of a wage subsidy  program in Jordan). Training subsidies for female employees and businesses can help reduce the skills gap  and level the playing field for women. Credit subsidies can help women businesses overcome the gender  gap in accessing credit. Because the benefits of such incentives are often structured to provide upfront  funding or phased benefits based on progress or needs, they are more effective tools when firms face  immediate financial constraints.17   2.1.1 Direct transfers  Strengths   Direct  subsidies  and  grants  are  generally  a  more  transparent  incentive  mechanism,  as  they  must  be  budgeted as a government expenditure, and thus re‐approved with each budget cycle (as opposed to tax  incentives which may not be captured accurately in tax expenditure calculations or not included as part  of  an  annual  budget).18  Subsidies  can  also  be  linked  to  a  specific  and  time‐limited  activity,  project,  or  investment more easily than other types of incentives, such as tax incentives. In addition, subsidies can  be targeted more precisely at specific firms or types of firms. If done correctly, this could lead to a more  narrow and cost‐effective application of the incentive.  In some low‐income contexts, grants and subsidies have been shown to have positive effects for female‐ owned businesses. In Nigeria, for example, receiving a large cash grant had significant positive impact on  the likelihood of continued operations for women‐owned businesses for both new and existing firms. In‐ kind  grants  of  inventory  and  machinery  were  shown  to  have  large  profit  impacts  for  women‐owned  businesses in Ghana, but only for firms that were larger at the onset. In‐kind grants may be more effective  in contexts where women’s business resources are at risk of being diverted to household expenditures or  to male‐owned businesses, as it is more difficult to divert physical assets or services to other purposes.19  Weaknesses  As  with  other  types  of  incentives,  subsidies  can  have  a  distorting  effect  by  incentivizing  less  efficient  activities. The more prescriptive the incentive is, and the less targeted at achieving policy outcomes, the  greater the opportunity for such distortion.20 Subsidies may also become accepted as a normal part of  doing  business,  and  create  dependence  and  moral  hazard—potentially  leading  employers  to  demand  them, for example, as a condition for new hiring. In addition, employers may take advantage of wage  subsidies to pay lower wages.    While  subsidies  can  be  more  easily  targeted  than  other  incentive  types,  they  often  involve  greater  administrative complexity and require more approval processes. In contrast, some forms of tax incentives,  for example, can be provided for automatically.                                                               17  Research comparing tax incentives to subsidies, in the context of business research and development activities, suggests for  example, that subsidies may be better suited when financing constraints are among the main barriers for underinvestment,  particularly for SMEs.  See Isabel Busom, Beatriz Corchuelo, and Ester Martinez Ros, “Tax Incentives or Subsidies for R&D?,”  Working Paper Series (United Nations University, 2012).  18 “Subsidy Types | Global Subsidies Initiative.”  19 Francisco Campos and Marine Gassier, “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa,” White paper, 2015.  20 “Subsidy Types | Global Subsidies Initiative.”  8            Design considerations  Incentive schemes involving direct transfer of funds should consider:   Using  subsidies  to  offset  upfront  costs  that  inhibit  firms,  investors,  or  entrepreneurs  from  promoting  gender  equality.  Subsidies  tend  to  be  less  effective  in  situations  where  failure  to  promote gender equality is not primarily due to immediate financial constraints.   Ensuring that grants or subsidies for female entrepreneurs or for hiring women are sufficiently  large to offset financial and other barriers. Studies in West Africa show profit impact for female  entrepreneurs from large grants (equivalent to six years of sales), but limited effect from small  grants.21 Results from a program in Italy to support hiring women on permanent contracts found  that  the  subsidies  were  insufficient  to  stimulate  hiring  of  new  fixed‐term  workers—possibly  because  the  incentive  structure  was  not  strong  enough  to  counterbalance  the  risk  for  employers.22   Using in‐kind grants to target female‐owned businesses in low‐income contexts, particularly in  situations where women’s business resources are at risk of being diverted to other uses.    Complementing  hiring  subsidies  with  training  and  other  support  for  unemployed  or  underemployed  women.  Evidence  from  European  hiring  subsidy  programs  suggests  that  the  impact  of  hiring  subsidies  is  enhanced  by  implementing  complementary  measures  to  support  female job‐seekers, such as help in searching for open positions and preparing for job interviews23  (government provision of information and facilitation services, as described in Section 4.2.3, can  support this effort).    Setting up time‐limited programs. Direct transfer incentives should be linked to a specific project  or investment, or a specific goal (e.g. reaching a certain percentage of female leaders), and should  not be used indefinitely to subsidize firms or entrepreneurs.    Designing for maximum transparency.  Direct transfer schemes should be transparent, both to  recipients as well as to those providing the funds (usually taxpayers). The criteria and conditions  for receiving funds should be readily available and transparent.  Country Example 1. Jordan: Wage subsidy vouchers for female graduates give women more confidence  to approach employers, but the long‐term impact is less clear 24 25  Program: The Jordan New Opportunities for Women (Jordan NOW) program was launched as a pilot  program to evaluate the effectiveness of short‐term wage subsidies and employability skills training  for female graduates. Such efforts are important in a country where only 17 percent of 20‐ to 45‐year  old  women  work  (compared  to  77  percent  of  similarly  aged  men).  Although  93  percent  of  female  graduates  want  to  work  after  graduation,  female  graduates  often  lack  professional  networks  and  employers lack experience with female workers.                                                               21 Campos and Gassier, “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa.”  22 Giuseppe Ciccarone, “Stimulating Job Demand: The Design of Effective Hiring Subsidies in Europe,” EEPO Review (European  Employment Policy Observatory, March 2014).  23 Ciccarone.  24 Matthew Groh, “Soft Skills or Hard Cash? The Impact of Training and Wage Subsidy Programs on Female Youth Employment  in Jordan,” Impact Evaluation Series (World Bank, 2012),  http://documents.worldbank.org/curated/en/654491468271825136/Soft‐skills‐or‐hard‐cash‐the‐impact‐of‐training‐and‐wage‐ subsidy‐programs‐on‐female‐youth‐employment‐in‐Jordan.  25 “Gender Equality and Development.”  9            The wage subsidies were provided to women in the form of a voucher that would pay an employer a  subsidy equal to up to six months of the minimum wage if they hired a graduate. By providing a no‐ cost  trial  period,  the  vouchers  were  intended  to  give  young  women  more  confidence  to  approach  employers. At the same time, it provided the opportunity for employers to observe women working,  and  overcome  gender  stereotypes  about  females’  professional  abilities.  The  skills  training  was  designed to complement the technical skills that female graduates learn in community college with  practical and interpersonal skills, such as communications, team building, and business writing—skills  that many employers reported that graduates lacked.   Outcome: The job voucher resulted in large immediate gains in employment for the graduates, with a  40  percentage  point  increase  in  employment  in  the  short‐term.    However,  four  months  after  the  voucher period ended, the effects declined and lost statistical significance.  Outside of the capital city  of Amman, the voucher program showed a more enduring impact, nearly doubling the employment  rate  of  graduates,  but  this  may  have  been  connected  to  displacement  effects  (i.e.  replacing  other  women already in the workforce).  Lessons learned: Evidence from the Jordan example suggests that hiring subsidies can offer a partial  solution but may need to be complemented by other policies and  measures to address underlying  constraints  affecting  women.  The  voucher  program  was  beneficial  in  the  sense  that  it  effectively  provided  job  experience  for  female  graduates  who  may  not  have  received  such  an  opportunity  otherwise.    In  this  case,  however,  the  key  challenge  to  female  employment  may  have  been  more  directly connected to the low supply of jobs available in Jordan. As such, it could be more cost‐effective  for the government to focus on policies or even incentives that more broadly target the recruitment  of firms that will create these needed job opportunities.  Country Example 2. Japan: Financial incentives to promote female managers fall flat due to unrealistic  targets 26 27  Program: In April 2014, the Japanese labor ministry launched a program to provide financial rewards  of up to JPY 300,000  (USD 2,900) to companies that encourage women to attain leadership positions.   The program aligns with Prime Minister Shinzo Abe’s stated goal that women should hold 30 percent  of  all  supervisory  positions  in  private  companies  by  2020,  up  from  8  percent  in  2015.  It  requires  companies to set their own targets and reach them within six months. Firms must also offer at least  30 hours of training to educate employees about equal opportunity rights.   Outcome:  As  of  the  end  of  2015,  no  companies  had  applied  for  the  subsidy,  and  the  government  reduced the target from 30 percent to 15 percent. Observers also argued that a lack of affordable  childcare and companies’ failure to provide mentorship and training for women contributed to the  failure of the program.   Lessons learned:  Incentive criteria and targets should be carefully evaluated to ensure that they are  ambitious  but  realistic,  and  targeted  firms  or  investors  should  be  consulted  throughout  the  design  process.  In  addition,  incentives  must  take  into  account  the  broader  policy  environment  and  other  barriers to gender equality. For example, in this case, the underlying constraint may have been more  heavily tied to childcare provision.                                                               26 Sophia Yan and Junko Ogura, “Japan Slashes Target for Hiring Women in Senior Positions,” CNNMoney, December 7, 2015,  http://money.cnn.com/2015/12/07/news/economy/japan‐women‐senior‐positions/index.html.  27 “Japan Offered to Pay Firms to Put Women in Top Roles. None Responded,” The Telegraph, October 1, 2015, sec. Finance,  http://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/11903528/Japan‐offered‐to‐pay‐firms‐to‐put‐women‐in‐top‐roles.‐None‐ responded.html.  10            2.1.2 Credit subsidies  In  addition  to  direct  transfers,  governments  can  also  provide  credit  subsidies  and  loan  guarantees  to  female  entrepreneurs.  Credit  tools  include  subsidized  credit,  loan  guarantees  provided  by  the  government,  and  favorable  credit  terms,  such  as  longer  repayment  terms.  Such  interventions  allow  companies or individuals to borrow directly from the government, or from a commercial bank willing to  offer more favorable terms if the government serves as a guarantor.   For  example,  in  France,  the  “Garantie  Egalité  Femmes”  (formerly  called  the  “Fonds de Garantie à  l'Initiative des Femmes”)  program  guarantees  80  percent  of  bank  loans  borrowed  by  women  for  the  purpose of establishing or developing a business, for a guarantee of up to EUR 50,000 (USD 56,965) per  borrower.28  29 In India, the “Start Up India Stand Up India” program began requiring bank branches to  offer loan amounts between INR 1 million and INR 10 million (USD 14,372 and USD 143,720) to at least  one  female  entrepreneur  (along  with  one  entrepreneur  from  a  disadvantaged  caste),  with  loan  guarantees  provided  by  a  national  agency.  Entrepreneurs  are  also  offered  mentoring  and  training  services.30   Microlending  is  a  related  credit  tool  that  is  often  targeted  to  female  entrepreneurs  in  developing  countries.  Although  microloans  are  not  necessarily  a  type  of  subsidized  credit,  as  they  may  be  lent  at  market rates, they are commonly used as government‐subsidized instrument to promote gender equality.   Strengths  Credit subsidies and loan guarantees can level the playing field for female entrepreneurs by overcoming  capital  market  imperfections  and  biases  that  prevent  women  from  accessing  funds  as  readily  as  male  entrepreneurs.  Government‐subsidized  or  guaranteed  credit  can  also  act  as  a  signaling  mechanism  to  other lenders, and can catalyze the flow of credit to female entrepreneurs who were not previously served  by commercial lenders.  The subsidized microcredit model offers a route to credit access for women who would be unlikely to  receive  credit  from  a  traditional  commercial  bank  due  to  lack  of  collateral  or  credit  history,  or  simply  because their borrowing needs are too small to be profitable for banks. Traditional microcredit programs  typically involve providing loans to a group of women, whereby the entire group shares joint liability for  loan repayment. This has been found to lower risk of default, and allows individuals who lack collateral or  credit history to obtain loans.  While  evidence  on  the  effectiveness  of  microcredit  is  mixed,  studies  have  found  positive  effects  on  household consumption smoothing, as well as increased social and political power for women within their  communities.31  A  study  in  Bangladesh  found  that  taking  out  microloans  led  to  more  education  of                                                               28 Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD  Countries.”  29 “Garantie EGALITE femmes (ex FGIF),” April 2018, https://bpifrance‐creation.fr/encyclopedie/financements/dispositifs‐ garantie/garantie‐egalite‐femmes‐ex‐fgif.  30 “Stand Up India Scheme Gets a Boost with Credit Guarantee Fund,” My India, January 8, 2016,  http://www.mapsofindia.com/my‐india/government/stand‐up‐india‐scheme‐gets‐a‐boost‐with‐credit‐guarantee‐fund.  31 Vani Kulkarni, “Women’s Empowerment and Microfinance: An Asian Perspective Study” (IFAD, December 2011).    11            borrowers’  children.32  While  microcredit  may  not  directly  lead  to  greater  income  generation  from  women’s entrepreneurial activities, its indirect effects can lead to greater gender equality.  Weaknesses  Credit subsidies and guarantees are often not transparent. Unlike direct transfers, they do not appear in  government budgetary statements, and thus, are often not accounted for explicitly.33 In addition, they  can  distort  resource  allocation  by  providing  lower‐than‐market  rate  borrowing  for  a  select  group  of  lenders. This can encourage low‐efficiency activities and subsidize entrepreneurs who may be less able to  form viable, profitable businesses.   Subsidized  credit  can  also  be  harmful  to  lenders  and  the  financial  sector  as  a  whole.  While  banks’  unwillingness to lend to women can stem from a lack of information on female borrowers, or from simple  bias, women may also be less creditworthy from the banks’ perspective, for example, by lacking collateral  or guarantors, or having less previous business experience. Lending to such borrowers can be risky and  costly for banks, even with subsidies. Further, providing lower‐than‐market rates for borrowing can push  down  deposit  interest  rates,  discouraging  savers  and  leading  to  reduced  flow  of  funds.34  Within  microcredit,  subsidized  lending  has  been  associated  with  high  default  levels;  it  can  hinder  the  development of more sustainable lenders and encourage rent‐seeking.35  A series of rigorous, randomized studies found no evidence that microcredit raised household income, at  least in the short‐term, although it was associated with other positive effects, as mentioned above.36 A  2015 study of six microfinance programs in Sub‐Saharan Africa showed only modest effects on business  investment and performance. It also showed that loans were mostly used for household expenditures  rather  than  business  investments,  suggesting  that  merely  alleviating  a  credit  constraint  may  not  be  sufficient to grow female‐owned businesses in low‐income countries.37   Design considerations  Incentive schemes involving credit provision should consider:   Prioritizing credit access over credit price. Expanding access for female entrepreneurs to lending  products as a whole is likely to have a more sustained effect than narrowly targeting credit rates.38    Complementing  access  to  credit  with  broader  access  to  financial  services  and  tools,  such  as  savings  accounts  and  insurance  products  that  meet  the  needs  of  female  borrowers.  Access  to  financial products beyond credit can contribute to business growth. In Kenya, providing women                                                               32 Anne Mikkola and Carrie Miles, “Development and Gender Equality: Consequences, Causes, Challenges and Cures” (Helsinki  Center of Economic Research, April 2007).  33 “Subsidy Types | Global Subsidies Initiative.”  34 Juan Buttari, “Subsidized Credit Programs: The Theory, the Record, the Alternatives,” USAID Evaluation Special Study, June  1995.  35 “The Role of Governments in Microfinance,” Donor Brief (CGAP, June 2004).  36 “Does Microcredit Really Help Poor People?,” CGAP, October 2009, https://www.cgap.org/blog/does‐microcredit‐really‐help‐ poor‐people.  37 Campos and Gassier, “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa.”  38 Buttari, “Subsidized Credit Programs: The Theory, the Record, the Alternatives.”    12            with savings accounts enabled large increases (over 45 percent) in business investment.39 Offering  tailored insurance products can provide better downside protection for female‐owned SMEs.40   Using innovative credit scoring models that better assess the risk of female borrowers. Evidence  from microfinance and other lending models in developing countries suggests that women are  more reliable borrowers than men, but misconceptions exist that can impede access to credit.  New credit scoring models, such as those based on psychometric testing, result in significantly  fewer rejections of creditworthy would‐be female borrowers than traditional scoring that relies  solely on credit history and collateral.41    Supporting  development  of  viable  lenders  that  can  sustainably  meet  lending  needs  of  borrowers.  The  credit  market  for  female‐owned  SMEs  is  relatively  untapped  and  represents  a  significant opportunity for lenders. Female entrepreneurs account for between 2 and 10 percent  of  commercial  bank  finance  customers.  Coupled  with  evidence  that  indicates  that  women  are  more  creditworthy  borrowers  than  men,  this  suggests  there  is  significant  unmet  demand  for  financing  models  that  would  be  beneficial  for  both  lenders  and  female  borrowers,  and  would  encourage other lenders to enter the market.42 Government‐supported programs should aim to  become self‐sufficient within a reasonable time period, so lenders do not have to rely indefinitely  on government subsidies.   Tailoring credit products to the specific needs of female entrepreneurs and local context. For  example, simply providing lower‐than‐market rate credit may not help female entrepreneurs who  lack collateral or credit history. In this case, offering products that allow use of non‐traditional  assets such as farm equipment or jewelry as collateral may be an option to expand access (see  Country Example 3). Governments can also partner with local organizations (such as NGOs), which  often have more accurate and comprehensive information on borrowers and market conditions,  and can serve as lending partners.   Pairing lending with training and advisory services for female entrepreneurs. A 2015 study in  Sub‐Saharan Africa suggests that simply alleviating female entrepreneurs’ credit constraint does  not  seem  to  be  sufficient  to  help  women  grow  their  businesses,  without  complementary  services.43  Such  services  can  include  both  business  skills,  as  well  as  education  on  credit  and  financial services to overcome lack of knowledge that deters women from applying for financing.44  Country Example 3. Nigeria and Uganda: Targeted credit products, complemented by training, show  success in growing female‐owned businesses 45  Program:  In  2006,  two  large  African  banks—Access  Bank  in  Nigeria  and  Development  Finance  Company of Uganda (DFCU)—partnered with the International Finance Corporation (IFC) to design and  launch  Women  in  Business  programs  in  their  respective  countries.  Both  banks  were  interested  in  serving more female entrepreneurs, but had little experience lending to women borrowers.                                                                39 Campos and Gassier, “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa.”  40 “Giving Credit Where It Is Due: How Closing the Credit Gap for Women‐Owned SMEs Can Drive Global Growth” (Goldman  Sachs Global Markets Institute, February 2014).  41 “Giving Credit Where It Is Due: How Closing the Credit Gap for Women‐Owned SMEs Can Drive Global Growth.”  42 “Giving Credit Where It Is Due: How Closing the Credit Gap for Women‐Owned SMEs Can Drive Global Growth.”  43 Campos and Gassier, “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa.”  44 “Giving Credit Where It Is Due: How Closing the Credit Gap for Women‐Owned SMEs Can Drive Global Growth.”  45 “Gender Equality and Development.”  13            IFC  provided  an  initial  credit  line  to  enable  the  banks  to  lend  to  women  entrepreneurs,  and  also  provided  advice  on  implementation.  The  program  enabled  Access  Bank  and  DFCU  staff  to  offer  targeted business advice to women entrepreneurs. The banks also trained female clients on business  skills, and introduced potential clients to credit services. In addition, both banks piloted innovative  lending terms and products. Access Bank began to accept alternative collateral, including jewelry and  farm equipment. DFCU designed products to meet the specific needs of female entrepreneurs, such  as a loan product for associations and groups whose members have passed the start‐up phase but lack  traditional collateral to secure individual business loans.   Outcome: Between 2006 and 2009, Access Bank disbursed USD 35.5 million and DFCU USD 16.1 million  in loans to female entrepreneurs. The banks maintained a nonperforming loan ratio of less than 1.5  percent, and both banks’ portfolios increased significantly, with Access Bank opening more than 1,300  new deposit accounts and 1,700 checking accounts, and DFCU opening more than 1,800 new deposit  accounts.   Access Bank trained 650 women in business and management skills and DFCU trained 368. Due to the  success of the program, Access Bank replicated its model in Gambia and Rwanda in 2011, and other  commercial banks in Nigeria and Uganda have since adopted a similar model.   Lessons learned:  Credit products should be designed and tailored to meet specific needs of female  entrepreneurs based on the country and market context. The effectiveness of credit can be enhanced  by providing training for female borrowers to increase the likelihood that businesses will be viable. It  is  also  important  to  note  that  in  the  case  of  these  African  banks,  offering  credit  to  female  entrepreneurs was good not only for the borrowers, but also for the banks, which gained a large pool  of previously untapped customers. Female entrepreneurs should not be viewed as “charity cases,” but  rather as a new and profitable customer base that may require different, tailored types of products or  credit terms.  2.2 Tax incentives  Tax incentives allow governments to encourage certain activities or outcomes by exempting firms from  tax obligations. They are preferential tax treatments that deviate from the general tax structure and are  provided only to a selected group of taxpayers.46   This category includes incentives such as:   Tax incentives for hiring or promoting women   Tax incentives for female entrepreneurs or female‐owned/managed businesses   Tax incentives for firms to provide services such as child care, parental leave, and training   There are four broad types of tax incentives most relevant to the discussion of incentives targeting gender‐ equality:  Type of tax incentive  Description     Tax deductions  Expenses are subtracted from taxable income  Tax credits   Credits are applied against the total tax due  Tax exclusions  Some type of income is exempted from taxable income  Tax deferrals   Tax payments are postponed for a specified period                                                               46 Chen Duanjie, “Framework for Assessing Tax Incentives: A Cost Benefit Analysis Approach” (April 2015).    14            In the Republic of Korea, for example, private firms receive tax credits if they employ female workers who  wish to reenter to the labor market after childrearing.47 Another example is a tax deduction scheme in  Malaysia  to  encourage  employers  to  train  women  reentering  the  workforce  (see  Country  Example  4).  However, in general, gender‐specific tax incentives are not widely used, and the literature covering them  is notably sparse.  Barriers addressed and effectiveness  Tax incentives can help encourage and/or compensate private actors (in this case, firms or investors) to  invest  in  projects  or  policies  that  have  positive  externalities  to  society  (such  as  increasing  female  employment) but may be costly for individual firms.48 Tax incentives can offset the higher cost of hiring or  training women that firms face. By incentivizing  the hiring of  women, they can also help to overcome  imperfect information on the part of both employers and employees—allowing more exposure between  women and firms. In addition, tax incentives can help counter discrimination in hiring.   Tax  incentives  can  also  be  provided  to  female‐owned  businesses  to  help  them  compete  with  male  counterparts who might have better access to finance or networks. Given the timeline of how the benefits  are  structured,  tax  incentives  may  be  more  effective  as  a  tool  to  address  firms’  underinvestment  in  behaviors and actions when failure to do so is not primarily due to upfront financial constraints.  Strengths   Compared to subsidies, tax incentives generally entail a lower administrative burden for firms if they are  provided for automatically.49  Weaknesses  Tax incentives have a number of weaknesses as a policy tool for incentivizing behavior or activities. Tax  incentives  can  distort  resource  allocation  by  encouraging  low‐efficiency  activities  to  crowd  out  more  efficient  ones.  Moreover,  because  the  costs  are  often  less  apparent  through  “revenue  foregone,”  (as  compared to instruments involving direct expenditures) policymakers often underestimate their costs or  do not adequately assess the cost‐benefit trade‐off.  For example, a 2013 study in the United States found  that, on average, employment tax credits incurred a per‐job‐based cost of USD 37,000 to USD 75,000,  which was less cost‐effective than loan guarantees provided by the U.S. Small Business Association (SBA),  with a per‐job‐based cost of USD 14,000.50 Because governments may face less scrutiny in implementing  tax  incentives,  particularly  in  developing  countries,  the  opportunity  costs  can  be  uncounted  yet  very  high.51  It is more difficult to target tax incentives, and thus they may not reach the types of firms, investors or  entrepreneurs  most  affected  by  barriers  and  market  failures.  Furthermore,  if  tax  incentives  entail  an                                                               47 Jinyoung Kim, Jong‐Wha Lee, and Kwanho Shin, “Gender Inequality and Economic Growth in Korea” (Korea University,  November 2014), http://econ.korea.ac.kr/~jwlee/papers/Gender%20and%20Korea%20KLS.pdf.  48 Duanjie, “Framework for Assessing Tax Incentives: A Cost Benefit Analysis Approach.”  49 “The Role of Incentives on Job Training,” Trade & Competitiveness Global Practice (World Bank Group, December 2014;  unpublished note).  50 Duanjie, “Framework for Assessing Tax Incentives: A Cost Benefit Analysis Approach.”  51 “Options for Low Income Countries’ Effective and Efficient Use of Tax Incentives for Investment,” A Report to the G‐20  Development Working Group by the IMF, OECD, UN, and World Bank (IMF, OECD, UN, World Bank, September 2015).    15            application process, large firms are more likely to be able to take advantage of these benefits, whereas  they can be too confusing or complex for smaller firm to apply.52   They can also introduce discretionary layers and loopholes into the tax system as a whole, and increase  government  administrative  costs.53  In  low‐income  countries,  tax  incentives  generally  rank  low  in  investment climate surveys, and are often found to be redundant, meaning that the investment or activity  would have been undertaken even without them.54 55  Design considerations  Schemes involving tax incentives should consider:   Incentivizing firms’ behavior or activities when lack of action is not primarily due to immediate  financial constraints. If failure to hire or promote women is simply due to short‐term financial  constraints  (e.g.  if  firms  are  not  able  to  financially  invest  in  policies  conducive  to  female  employment,  such  as  childcare  and  parental  leave),  grants  or  subsidies  may  offer  a  more  responsive solution.   Adopting  performance‐based  incentives  that  directly  tie  the  gender‐related  objective  to  the  provision  of  the  incentive  (e.g.  by  providing  allowances  based  on  female  employment  levels)  rather than using blanket exemptions or reductions.    Designing  for  maximum  clarity  and  transparency  to  promote  accountability  and  reduce  opportunities for rent seeking and corruption. Tax incentives should be transparent from a legal  (i.e.  having  a  foundation  in  tax  laws),  economic  (i.e.  costs  and  benefits  clearly  laid  out),  and  administrative (i.e. criteria should be clear, simple, and objective) standpoint.     Setting up time‐limited programs. It is important that the incentives are sustainable and reflect  market conditions. Applying sunset provisions creates the need to regularly evaluate whether the  incentive should be continued or not. Making incentives time‐limited also mitigates the risk that  they will become entitlements for firms.  Country Example 4. Malaysia: Tax incentives aim to train women and encourage them to return to the  workforce 56 57  Program:  In 2013, the Malaysian government began offering tax incentives to encourage employers  to train women who have re‐entered the workforce after a career break (e.g. for childcare purposes).  The incentive was available when a company hires a woman for a managerial role who has been out  of the workforce for at least two years and provided her with a career development program designed  by TalentCorp, a government partner responsible for addressing workforce talent needs in Malaysia.  In conjunction, TalentCorp developed a database of female professionals intending to return to work,                                                               52 “The Role of Incentives on Job Training.”  53 Duanjie, “Framework for Assessing Tax Incentives: A Cost Benefit Analysis Approach.”  54 “Options for Low Income Countries’ Effective and Efficient Use of Tax Incentives for Investment.”  55 M Andersen, B Kett, and E von Uexkull, “Corporate Tax Incentives and FDI in Developing Countries,” World Bank: Global  Investment Competitiveness Report 2017/18 (Washington DC, 2017).  56 “PM Announces New Measures To Optimise On Malaysian Graduate And Women Talent,” May 29, 2012,  https://www.talentcorp.com.my/media‐centre/press‐office/press‐releases‐and‐statement/pm‐announces‐new‐measures‐to‐ optimise‐on‐malaysian‐graduate‐and‐women‐talent.  57 Jamny Rosli, “Minister: One‐Year Tax Break for Women Rejoining Workforce,” Malay Mail, November 26, 2018,  https://www.malaymail.com/news/malaysia/2018/11/26/minister‐one‐year‐tax‐break‐for‐women‐rejoining‐ workforce/1697183.  16            and would connect employers with potential female candidates. Companies were eligible for a double  tax deduction on costs incurred for training women within one year of their hiring, up to RM 50,000  (USD 8,965). To receive the deduction, companies were also required to show that they had a company  culture supportive of a diverse and inclusive workforce, to include flexible working arrangements and  family‐friendly facilities. More recently, in 2018, the Malaysian government announced that it would  offer individual income tax exemptions for up to 12 months for women who return to the workforce.  The initiative falls under the country’s Talent Roadmap 2020, which aims to better leverage Malaysia’s  female  talent.  Women  graduate  from  university  at  higher  rates  than  men,  accounting  for  over  65  percent of students at public universities, but female labor force participation is just 46 percent, the  lowest rate in Southeast Asia. Malaysian women tend not to return to the labor force after having  children.   2.3 Public procurement incentives  Another incentive tool that governments can use to promote gender equality is through its purchasing  power. Governments often practice preferential purchasing, by favoring one type of supplier over others,  by paying higher prices for goods or services, or by offering special financing arrangements.  Public  contract  incentives  provide  certain  types  of  firms  (in  this  context,  female‐owned  or  female‐ managed firms, or firms that meet certain requirements with regards to hiring or promoting women) with  preferential consideration in the bidding process to supply goods or services to public sector entities. For  example, a firm that meets the defined criteria may receive extra “points” in the consideration process.   One example of such an incentive is when the Government of the Republic of Korea changed the rules in  2014 regarding public contracting to make it easier for female entrepreneurs to bid on contracts. Female  entrepreneurs can now take advantage of a simpler set of procedures for bids up to 50 million won (USD  42,760), whereas male entrepreneurs can only use the simpler procedures for bids up to 20 million won  (USD 17,100).58 In addition, the Republic of Korea made it mandatory for public institutions to purchase 5  percent of products or services from female entrepreneurs. In the United States, federal law requires all  federal agencies to set percentage targets to award contracts to small business, including female‐owned  businesses (see Country Example 5 for lessons learnt from this program). In 2015, the city of Albuquerque,  New Mexico passed a bill that established preferential bidding for businesses seeking city contracts that  can show that their gender pay difference for comparable jobs is no greater than 10 percent. The city  made it straightforward for businesses to qualify, with an online form and a certification from the city’s  Office of Diversity and Human Rights.59  Barriers addressed and effectiveness  Public  procurement  incentives  can  help  facilitate  growth  of  women  businesses  through  better  market  access. They are likely to work best when the constraints are primarily about market access caused by  imperfect  information  on  either  the  supply  side  (women  entrepreneurs  have  limited  networks)  or  the  demand  side  (procurement  entities  lack  knowledge  about  qualified  female‐owned  firms).  Introducing                                                               58 Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD  Countries.”  59 Dan McKay, “ABQ to Offer First‐of‐Its‐Kind Incentives on Pay Equity,” Albuquerque Journal, May 5, 2015,  https://www.abqjournal.com/579919/abq‐to‐offer‐first‐of‐its‐kind‐incentives‐on‐pay‐equity.html.    17            more qualified women businesses into the process can help overcome information gaps and perceptions  that  there  are  few  female‐owned  firms  that  are  able  to  participate  in  public  contracts.60  It  can  also  encourage larger firms to work with smaller, female‐owned firms as subcontractors.61  Public procurement incentives can also offset the higher cost of hiring women since firms try to meet  eligibility criteria that often include a certain percentage of female employees (as is the case, for example,  with the 2015 bill introduced in Albuquerque, New Mexico). Nevertheless, such incentives are less direct  and consequently might be less effective compared to other instruments such as subsidies to incentivize  firms’ hiring behavior.  Strengths  Government procurement accounts for 10 to 15 percent of the GDP of developed countries and as much  as 30 percent of the GDP of developing countries.62 As such, public procurement incentives can provide a  means  for  women‐owned  businesses  to  gain  a  foothold  in  the  economy  by  supplying  the  economy’s  largest buyer and can help such firms establish credibility and gain a steady income stream.  Weaknesses  Procurement incentives can create conflicts of interest on the part of governments, as they must balance  selecting the best supplier at the best cost with supporting certain types of firms or suppliers. This can  also  create  market  inefficiencies,  as  the  best  supplier  is  not  always  selected.  Providing  preferential  consideration to female‐owned businesses can lead to a perception that female‐owned firms are not as  qualified and only receive contracts due to preferential treatment.  In addition, in some situations, lack of clarity around the definition of a woman‐owned business has led  firms to misuse the incentive or attempt to “game the system” (for example, by appointing a “figurehead”  female leader). Other issues include lengthy and complex contracting processes, lack of clear information  on assessment criteria, and lack of feedback from procurement agencies.63   Country  Example 5.  United States: Procurement incentives increase opportunities for female‐owned  businesses, but complexity may reduce their impact 64 65  Program:  In  the  United  States,  the  federal  government  purchases  over  USD  300 billion  annually  in  goods  and  services.  Federal  law  requires  all  federal  agencies  to  set  percentage  targets  to  award  contracts  to  small  businesses,  including  female‐owned  businesses.  The  Small  Business  Association  (SBA)  is  tasked  with  negotiating  and  establishing  targets  annually  with  each  federal  agency.  The  Women‐Owned  Small  Business  (WOSB)  Federal  Contract  Program  stipulates  that  5  percent  of  U.S.  federal contracts should be awarded to eligible women‐owned small businesses, with the explicit goal  of  increasing  women’s  entry  into  male‐dominated  sectors.  Individual  states  also  set  targets  for  procurement  and  can  be  a  major  customer  for  small  businesses.  (For  example,  the  state  of  Texas                                                               60 “Empowering Women through Public Procurement” (ITC, 2014).  61 “Empowering Women through Public Procurement.”  62 “Empowering Women through Public Procurement.”  63 Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD  Countries.”  64 Adema et al.  65 “State Policies and Programs for Minority‐ and Women‐Business Development,” Inclusive Business Initiative (Center for  Community Economic Development, December 14, 2007).  18            purchases over USD 12 billion in goods and services annually). However, most states, and many federal  agencies, do not coordinate with each other to offer certification for WOSBs, making it challenging for  small businesses to bid on contracts across states or agencies.  Procurement  processes  differ  across  agencies,  but  typically  include  requirements  that  prime  contractors  use  a  certain  percentage  of WOSBs,  or  demonstrate  good  faith  efforts  to  do  so. While  WOSBs compete for contracts on equal terms with other companies, their utilization rate rises due to  increased  participation  in  the  bidding  process.  In  conjunction,  the  SBA  operates  local  offices  throughout  the  United  States  to  support  female  business  development.  The  SBA  also  administers  several loan programs to help women access the credit and capital needed to start small businesses.  In  2009,  the  SBA  backed  nearly  10,000  loans  to  female  entrepreneurs,  for  a  total  loan  amount  of  approximately USD 2 billion.  One trend that could negatively impact WOSBs in the bidding process is the increase in size of federal  contracts. Between 2000 and 2005 alone, the size of such contracts nearly tripled. This could make it  more difficult for all types of small businesses, including those owned by women, to successfully bid  on competitive contracts.  Outcome:  The  National  Women’s  Business  Council  (NWBC)  reported  in  2011  that  the  federal  government awarded USD 16.8 billion to small businesses owned by women, accounting for less than  4  percent  of  all  federal  contracts,  as  compared  to  the  goal  of  5  percent.  Analysis  of  the  program  indicates  that  it  has  been  underutilized  by  female‐owned  businesses,  and  that  success  rates  vary  across agencies.  Lessons learned: Focusing efforts on getting more female‐owned businesses to participate in bidding,  rather than providing preferential consideration in awarding contracts (as the WOSB Federal Contract  program  does) can help female‐owned businesses secure a greater share of public contracts, while  keeping the bidding processes as competitive as possible. Tasking one central actor (the SBA, in this  case)  to  set  and  monitor  targets  can  reduce  administrative  complexity  and  abuse  of  the  system.  However, a lack of standard certification across state and federal agencies likely makes it difficult, or  even prohibitive, for small businesses to bid on contracts across agencies. The large size of federal  contracts,  as  well  as  a  lack  of  a  standardized,  streamlined  bidding  process  may  impede  reaching  targets.  Design considerations  Schemes involving procurement incentives should consider:   Keeping  contract  award  processes  as  competitive  as  possible,  while  seeking  opportunities  to  make  tendering  more  accessible  to  female‐owned  firms.  Technical  and  financial  qualifications  should not be compromised, but requirements should be appropriately tailored to the size and  complexity of the contract. For example, governments can allow teaming arrangements, where  two  or  more  small  firms  tender  together,  allowing  smaller  firms  to  successfully  compete.  Governments  can  also  seek  opportunities  to  break  a  large  contract  into  smaller  individual  contracts. In Zambia, for example, procuring entities can divide a contract into separate tenders  if it is likely to increase the number of bids from small firms that would otherwise not be qualified  to compete for large contracts.66                                                                66 “Empowering Women through Public Procurement.”  19             Incorporating  certification  processes,  ideally  conducted  by  a  third  party,  and  used  across  government  agencies  to  ensure  that  businesses  are  aware  of  and  meet  eligibility  criteria.  A  common  certification  process  will  also  streamline  and  simplify  the  process  of  applying  for  eligibility.  Policymakers  must  make  efforts  to  ensure  that  the  certification  process  is  simple  enough  such  that  it  does  not  become  a  barrier  to  participation.  For  example,  a  2011  study  in  Botswana found that the cost of such certification requirements outweighed any potential benefit  to small businesses.67    Providing  clear  and  readily  available  information  to  interested  female‐owned  business  on  eligibility criteria, requirements, and the tendering process. Procurement entities should ensure  that contract opportunities are widely disseminated, as in, for example, South Africa, where all  government tenders are published weekly online and suppliers are able to search and download  tenders.68  Uganda  has  in  place  rules  requiring  procuring  entities  to  publish  the  names  of  successful  bidders,  the  proposed  contract  prices,  the  total  scores  for  the  highest  evaluated  bidders,  as  well  as  the  names  of  unsuccessful  bidders  and  the  stage  at  which  their  bids  were  eliminated.69  Streamlining  and  simplifying  the  tender  process,  for  example  by  using  standard  bidding  documents,  accepting  online  applications,  and  publishing  clear  instructions  for  applications.  Several African countries, including South Africa, Zambia, Liberia, and Kenya require the use of  standard tendering and bidding documents.70    Complementing  procurement  incentives  with  capacity‐building  programs  that  help  female‐ owned businesses to compete successfully in public procurement markets and deliver goods and  services for government tenders. Governments and supporting institutions, such as NGOs, should  work together to enable more female‐owned firms to meet technical and financial requirements.  For  example,  the  Small  Business  Administration  in  the  United  States  offers  business  advisory  services and loan guarantees to female‐owned businesses.71   2.4 Additional  design  considerations  for  targeting  intermediate  outcomes  around  firm provision of childcare, parental leave and training  As discussed in Section 1.3, the targeting of incentives can be immediately tied to direct outcomes like  increased female labor force participation, or they may involve intermediate outcomes like encouraging  firms  to  provide  services  to  women  that  in  turn  support  the  final  outcome.  In  practice,  some  of  the  relevant  key  intermediate  outcomes  that  have  often  been  targeted  in  the  context  of  gender  equality  include  firm  provision  of  childcare  services,  parental  leave,  and  training  for  women.  Additional  design  considerations relevant to these intermediate outcomes are discussed below.   2.4.1 Reducing opportunity cost for women through childcare and parental leave provisions  Given  their  disproportionate  share  of  household  responsibilities,  women  face  a  significantly  higher  opportunity  cost  to  enter  the  labor  market  or  pursue  leadership  roles.  In  many  contexts,  providing                                                               67 “Empowering Women through Public Procurement.”  68 “Empowering Women through Public Procurement.”  69 “Empowering Women through Public Procurement.”  70 “Empowering Women through Public Procurement.”  71 Adema et al., “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD  Countries.”  20            accessible childcare or parental leave provisions can be considered to target an increase in female labor  rate  participation  and  career  progression.  If  costs  to  employers  are  subsidized,  it  can  also  reduce  the  perception that women are costlier to employ.  Incentive  schemes  can  encourage  firms  to  offer  childcare  or  parental  leave  to  employees  through  tax  incentives or direct subsidies to firms that provide these provisions. For example, in the United States, a  childcare tax credit is available to employers who pay a childcare facility to provide childcare services to  employees, or help refer employees to a qualified childcare facility. The program provides a federal tax  credit of 25 percent per firm, or up to USD 150,000 a year.72 In OECD countries, paid parental leave was  found to be beneficial in increasing female employment rates.73  Design considerations  To be effective, incentive schemes involving childcare and parental leave should consider:   Focusing on contexts where the cost of private childcare is a significant constraint. If affordable  childcare (formal or informal) is already widely available, then adding below‐market rate childcare  through employers can crowd out existing options without affecting labor force participation.   Targeting and structuring incentives for childcare and parental leave to reach women who face  the greatest barriers to participating in the labor market (e.g. low‐income mothers), and to the  firms or sectors that employ them. In many developing countries, most women (and men) work  in the informal sector and cannot take advantage of parental leave. In those cases, parental leave  policies might be less effective. How incentives are structured also matter for their distributional  consequences. A study in Australia found that using childcare subsidies, as opposed to childcare  tax incentives, redistributed benefits towards lower‐earning and less‐educated households.74   Evaluating whether family‐friendly policies like childcare and parental leave should be targeted  equally at both parents.  Family‐friendly policies are often made available primarily to women,  with positive intentions, but subpar outcomes. If firms are incentivized to provide childcare only  for women, then the perceived cost of hiring women will still be higher than that of hiring men. It  may temporarily lower the cost of hiring women, but will not alter the underlying reluctance of  firms to employ women. In addition, offering incentives to women only reinforces gender norms  that  women  should  be  the  primary  caretakers  of  children.  At  the  same  time,  providing  equal  incentives  for  both  parents  can  also  result  in  unintended  consequences  if  men  benefit  disproportionally from the same provisions. For example, the adoption of gender‐neutral parental  leave policies in research‐intensive universities in the United States was found to substantially  reduce female tenure rates while substantially increasing male tenure rates.75 The results suggest  the impact of gender‐neutral leave policy will depend closely on the sectors and nature of work                                                               72 “Credit for Employer‐Provided Childcare Facilities and Services,” IRS, December 2013, https://www.irs.gov/pub/irs‐ access/f8882_accessible.pdf.  73 Florence Jaumotte, “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries” (OECD,  December 12, 2003),  http://www.oecd.org/officialdocuments/publicdisplaydocumentpdf/?doclanguage=en&cote=eco/wkp(2003)30.  74 Xiaodong Gong and Robert Breunig, “Child Care Assistance: Are Subsidies or Tax Credits Better?,” Discussion Paper Series  (IZA, May 2012).  75 Antecol, Bedard and Stearns, “Equal but Inequitable: Who Benefits from Gender‐Neutral Tenure Clock Stopping Policies?”  Discussion Paper Series (IZA, April 2016).    21            and  competition  within  organizations.  Several  countries,  such  as  Norway  and  Sweden,  have  experimented with making paternity leave broadly mandatory for both parents.76    Ensuring that the length of parental leave allows for adequate and appropriate time off to care  for children. If leave is too short, women are likely to leave the labor force.77 However, leave that  is too long can lead to  deterioration  of skills and  make it less likely that women will return to  work.78  2.4.2 Leveling the skills gaps through training subsidies and tax incentives  Globally, and especially in developing countries, a common impediment to women seeking to enter the  labor  force,  attain  a  leadership  role,  or  start  a  business  is  lack  of  skills  or  experience.  Research  in  developing  countries  has  found  that  women  often  lack  knowledge  and  skills  relating  to  information  technology and entrepreneurial and management skills.79 In some cases, investment incentives have been  used to address this gap. For example, in Saudi Arabia, the Support Women’s Jobs in Factories (SWJF)  program offered financial incentives to firms to hire and train women for work in factories. The Ministry  of Labor subsidized salaries and training, with subsidies of up to six months at SAR 500 (USD 133) per  month and the program included general managerial, organizational, and behavioral skills training, as well  as English language and computer skills training.  Incentivizing  training  is  often  merited,  as  training  is  generally  under‐provided  in  many  private  sector  contexts. Training provides a transferrable benefit, and once trained, a woman “owns” those skills for life.  Evidence  suggests  that  women  who  receive  training  in  addition  to  formal  education  are  able  to  more  easily obtain jobs. A 2015 study in Indonesia indicated that women with skills training were more likely to  be in formal wage‐earning jobs. Vocational training can be particularly effective. Women who attended  junior vocational school were more likely to decide to join the labor force than women who attended  junior regular school. In Colombia, a program that provided women with six months of classroom and on‐ the‐job training only slightly increased the likelihood that the women would find paid employment, but  raised earnings for those who did find jobs by 20 percent.80  Design considerations  To be effective, incentive schemes involving training should consider:   Incentivizing training in both general and specific skills that women lack, based on country and  market  context.  The  United  Nations  highlights  the  following  skills  as  ones  that  can  generally  benefit women in the workplace: career planning, project management, information technology,  and financial management. In addition, in countries where women lack access to basic education,  skills such as communications, problem solving and decision‐making, and financial literacy can be                                                               76 Gong and Breunig, “Child Care Assistance: Are Subsidies or Tax Credits Better?” “Gender Equality and Development.”  77 “Gender Equality and Development.”  78 Jaumotte, “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries.”  79 Saskia Vossenberg, “Women Entrepreneurship Promotion in Developing Countries:  What Explains the Gender Gap in  Entrepreneurship and How to Close It?” (Maastricht School of Management, March 2013).  80 “Women in the Workforce: An Unmet Potential in Asia and the Pacific” (Asian Development Bank, 2015).    22            critical. In male‐dominated industries such as science and engineering, specific technical training  is beneficial.81   Targeting  training  to  those  with  binding  constraints  to  acquire  skills.  Training  incentives  are  ineffective  if  targeted  to  those  who  would  have  acquired  the  same  level  of  training  without  support. A 2003 OECD study suggests that incentives provided for firms to offer training are more  likely to benefit workers in large firms, in high‐tech industries, and in industries where the number  of  competitors  is  limited.  This  means  that  benefits  might  not  accrue  to  the  types  of  female  employees  who  could  most  benefit  from  training—including  those  in  low‐skilled  occupations,  part‐time or temporary workers, or less‐educated workers.82   Identifying which actors can best provide training. Firms can be incentivized to provide training  directly, or can be incentivized to take advantage of employee training that is provided by the  government, or by third parties (e.g. educational institutions). Since smaller firms may not be well  equipped to offer training programs—apart from short‐term, on‐the‐job training—they may find  that relying on government or third‐party training for their employees would be more impactful.  For example, Malaysia incentivizes firms to offer training to women returning to the workforce,  and training programs are overseen by a third‐party partner (see Country Example 4).   Offering  certification  and  qualification  programs  that  will  ensure  the  quality  of  training  programs,  and  providing  beneficiaries  with  a  “portable”  training  certification  that  will  be  recognized across firms or sectors.83  3 Conclusions   3.1 Summary of key findings  Given  the  lack  of  rigorous,  comparative  evaluations  of  different  incentive  types,  and  country‐specific  variations, it is difficult to provide prescriptive guidelines on which incentive types, or which combinations,  may be more effective than others. Moreover, the various case studies highlight that these instruments  are not “one size fits all” and no one tool can serve as a panacea to the social, legal, and cultural barriers  that  women  face.  The  key  premise,  suggested  through  this  paper,  is  to  encourage  policymakers  to  systematically think through the policy options for addressing gender inequality and to provide an initial  framework for such an analysis in the context of investment incentives.  Incentives have the potential to create market inefficiencies and redundant outcomes and so their use  should  be  limited  to  addressing  clear  and  significant  market  failures  or  equity  barriers,  and  providing  societal benefits that outweigh private and social costs. The design of appropriate incentives will depend  on the barriers that policymakers wish to address, which actors and outcomes are targeted, the approach  to implementation, as well as country‐specific conditions or regional context.  Table 2 broadly summarizes  the strengths and weaknesses of different types of incentive instruments, and includes general guidance  on when to consider using each.                                                               81 “Training Tool: Gender Equality,” (November 2013),  http://hrbdf.org/upload/training/HRBDF_TrainingModule_Gender_EqualityHR_V20_090514.pdf.  82 Andrea Bassanini and Wooseok Ok, “How Do Firms’ and Individuals’ Incentive to Invest in Human Capital Vary across  Groups?” (OECD, 2003), http://www.oecd.org/els/emp/34932778.pdf.  83 Bassanini and Ok.  23            Finally, it is worth re‐emphasizing that research suggests that incentives often need to complement one  another in combination—rather than being perceived as substitutes—and be supported by other policy  measures  (some  of  which  are  briefly  described  in  Annex  4.2).  Critically,  the  success  of  any  incentive  program is intrinsically tied to how the overall economic and policy climate supports gender equality.  3.2 Suggested areas for further research  Suggested  areas  for  further  study  on  investment  incentives  targeting  gender  equality  cover  four  main  pursuits:  1. Compiling  a  comprehensive  set  of  incentive  scheme  case  studies  for  evaluation  of  their  role  in  promoting gender equality. Case studies on this topic tend to be limited in detail on both the design  of the incentive scheme, and critically, its effectiveness. Compiling a more comprehensive repository  would require pulling together examples that currently exist in various formats and across various  sources,  as  well  as  developing  new  case  studies.  A  useful  repository  would  include  examples  of  incentive schemes from low‐, middle‐, and high‐income countries, and include both successful and  unsuccessful outcomes.   2. Conducting  rigorous  comparative  analysis  of  the  effectiveness  of  different  incentive  schemes  in  achieving  target  policy  outcomes.  While  some  individual  incentive  schemes  have  been  evaluated,  there is little existing comparative analysis on the relative effectiveness of, for example, tax incentives  for childcare provision as compared to tax incentives for parental leave on increasing female labor  force participation.  3. Performing analysis of the interaction of different types of incentive schemes, or the interaction of  an incentive scheme when paired with another type of policy intervention. In addition to evaluating  incentive  schemes  in  isolation  and  against  one  another,  it  would  be  beneficial  to  evaluate  the  interaction of different types of gender‐related interventions. Since incentive schemes are often most  effective when paired with other policies, further research should be undertaken to more precisely  understand the role and extent of these interactions.  4. Expanding research on incentives that address entrenched gender discrimination or gender norms  on  workplace‐related  inequality.  While  some  of  the  incentives  covered  in  this  paper  can  help  to  reduce  discrimination  or  harmful  gender  norms,  it  is  worthwhile  to  further  understand  how  behavioral  incentives  can  address  not  just  firms’  behavior  and  actions,  but  also  the  conscious  and  unconscious biases and beliefs that lead to gender inequality. Such research could also look at the  relationship  between  inequalities  that  arise  earlier  in  life,  such  as  childhood  education,  and  inequalities  in  the  workplace,  to  unpack  how  these  early‐in‐life  disparities  affect  a  woman’s  opportunities throughout her professional career.   24            Table 2: Overview of key considerations, strengths and weaknesses of different incentive types    Consider using…  Incentive  …if the underlying  ...and when the following conditions  Strengths  Weaknesses  instrument  constraints are  are present:  related to:   More transparent budgeting process (as   Can create distortions by subsidizing less‐ Hiring and   Higher costs of   Failure to invest in gender equality  compared to tax incentives)  efficient activities  wage  hiring women  can be tied to financial constraints   Can be directly linked to specific projects   Can create dependence and moral hazard  subsidies;   Imperfect   Barriers to gender equality are  or investments and more precisely   Little evidence of redistribution of wages  grants  information  concentrated in specific types of firms  targeted to particular types of firms  and jobs   Discrimination  or sectors, providing higher potential   Help normalize concept of investing in   Often administratively complex  for impact  gender equality     Credit‐worthy female‐owned   Can help level playing field for female   Can distort lending market and crowd out  Credit   Credit market  businesses are not able to access  entrepreneurs and overcome credit  existing lenders  subsidies and  imperfections  credit  market imperfections   Limited income effect shown from  loan   Imperfect   Signal to lenders that women are  microfinance    Firms face a credit constraint  guarantees  information  creditworthy  associated with fixed or start‐up   Discrimination   Provide credit options for women with  costs  limited experience or collateral (esp.   Credit can be complemented by other  microfinance)  financial services and training   Failure to invest in gender equality is   Can incentivize investment in activities   Budgeting process less transparent; costs  Tax incentives   Higher costs of  not primarily due to immediate  with positive externalities across a larger  are often not well evaluated  hiring women  base of firms   Difficult to precisely target specific types  financial constraints faced by firms   Imperfect   Tend to be less administratively complex  of firms to maximize impact   Barriers to gender equality are spread  information  (as compared to subsidies and grants,   Often primarily benefit larger firms  more widely across the economy   Discrimination  esp. if tax incentives are granted   Can create distortions in tax system, and  automatically)  result in rent‐seeking and tax leakage   Qualified female‐owned firms exist,   Provide market access for female‐owned   May lead to selection of less‐qualified  Public   Imperfect  but do not receive contracts due to  firms  firms  procurement  information  small size or lack of experience     May lead to perception that female‐ incentives for   Discrimination  owned firms are less‐qualified   Firms that contract with the  women‐   Subject to misuse (e.g. by undertaking  government are not hiring or  owned or  superficial changes to meet qualifying  promoting qualified women  managed  criteria)   businesses  25            4 Annex  4.1 Key Definitions  4.1.1 Gender and Gender Equality  Gender refers to the socially constructed characteristics of women and men. Gender norms, expectations,  and  roles  and  responsibilities  vary  across  societies  and  cultures  and  can  change  over  time.  A  person’s  gender often, but not always, aligns with their biological sex. Individuals who do not fit into established  gender norms often face stigma, discrimination, or social exclusion. Gender, and gender norms, can affect  individuals’ employment prospects, well‐being, legal rights, and health outcomes.84   According to  the  UN, gender equality refers to “the equal rights, responsibilities, and opportunities of  women and men.” Equality assumes that these rights, responsibilities, and opportunities will not depend  on whether an individual is born, or identifies as, male or female. Gender equality also assumes that the  interests,  needs  and  priorities  of  men  and  women  are  taken  into  account  equally.  The  UN  considers  gender equality to be a human rights issue, as well as a requirement for sustainable development.85  For the purpose of this paper, gender equality is more narrowly focused on equal opportunities for men  and  women  in  accessing  employment,  seeking  promotion  opportunities  and  leadership  roles,  and  obtaining funding and other resources to start and grow businesses.  4.1.2 Investment Incentives that aim to change firm and investor behavior  Investment incentives can take different forms and be adopted for different purposes.  Figure 4 outlines  the key definitions as they relate to the modalities and role of incentives. This paper focuses on incentives  designed to change firm and investor behavior.   Figure 4. Defining Investment Incentives                                                                 84 “Gender, Equity, and Human Rights,” WHO, accessed October 26, 2016, http://www.who.int/gender‐equity‐ rights/understanding/gender‐definition/en/.  85 “OSAGI Gender Mainstreaming ‐ Concepts and Definitions,” accessed October 26, 2016,  http://www.un.org/womenwatch/osagi/conceptsandefinitions.htm.  26            4.2 Overview  of  selected  private‐sector  oriented  policy  tools  to  promote  gender  equality  In addition to investment incentives, there is a wide range of other policy interventions targeted to firms,  investors, and entrepreneurs that can help address gender equality in the workplace. Incentives are often  most effective if implemented in concert with other policy tools targeting the same or complementary  outcomes.  Some  related  policy  interventions  include  the  following,  and  are  briefly  elaborated  in  the  subsections  below:  1. Tax policy tools: removing distortive tax incentives that disincentivize gender equality  2. Regulatory tools: creating a favorable regulatory environment for gender equality  3. Information  and  facilitation:  providing  information  to  firms  and  individuals,  facilitating  group  action, and disseminating public education    4.2.1 Tax policy tools to promote gender equality  Some common tax policies around the world serve as impediments to gender equality in the workplace  and  could  counteract  any  positive  effects  from  investment  incentives.  For  example,  in  many  OECD  countries, joint family taxation means that second earners (who are likely to be married women) face a  higher marginal tax rate than primary earners and single people, as measured by the proportion of earning  that  goes  towards  paying  increased  household  taxes.  The  marginal  tax  rate  is  higher  because  second  earner incomes are taxed at a rate on the aggregate of both earners’ income, often referred to as the  “marriage tax” on women.   Countries including Iceland, Ireland, and the Czech Republic have very high relative tax burdens for second  earners, while only eight of thirty OECD countries surveyed tax second earners and single individuals at  the same levels. There is evidence that these high marginal rates for second earners reduce labor supply,  and since female labor supply is more elastic, female labor force participation is negatively impacted.86   Reviewing  tax  policy  to  ensure  that  tax  codes  do  not—inadvertently  or  intentionally—disadvantage  women when it comes to entering the labor force or starting a business can help to overcome gender  inequality in the workplace.  4.2.2 Regulatory policy tools to promote gender equality  Regulations, usually based on legislation, are designed to control behavior or actions. Some regulations  may  involve  punitive  measures  for  non‐compliance.  Regulations  that  promote  gender  equality  in  the  workplace and in business may include gender quotas, anti‐discrimination legislation, and minimum wage  laws.  4.2.2.1 Gender quotas  One regulatory tool used to promote gender equality is the use of quotas, which require firms to reach a  certain percentage of female employees, executives, or board members. Quotas may take the form of                                                               86 Jaumotte, “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries.”  27            “comply or explain” legislation, or may have punitive measures associated with non‐compliance, such as  fines, negative consideration for state contracts, or suspension of director pay. The case for quotas rests  on studies such as a 2015 meta‐review of 200 individual studies showing that greater female membership  on boards resulted in better financial performance for firms.87 Female presence on boards can also serve  as a signaling device and provide role modeling for women elsewhere in the economy.  Evidence is mixed on the success of different types of quota programs. A 2011 Harvard University review  of randomized allocation of quotas for political positions in India and the unanticipated introduction of  board quotas in Norway (see Country Example 6) provides some broad conclusions about the impact of  gender quotas. The study found that quotas do increase female leadership in both politics and business,  and suggests that the greater presence of women in political and business leadership roles can positively  influence public perception about female leaders. However, the study also found some negative short‐ term impacts on firm financial returns from corporate board quotas.88    Research on quotas from the United States suggests that quotas will be most effective if they are time‐ limited so as not to be seen as entitlements, and are complemented by improvements in recruiting and  screening processes, as well as on‐the‐job training for female employees.89 Quotas with sanctions were  found  to  be  most  effective,  while  quotas  with  no  or  limited  sanctions  (including  comply‐or‐explain  policies) were found to be less effective.   A weakness of quotas is that they have the potential to reduce efficiency in labor markets if less qualified  women are hired and promoted. In addition, quotas can lead to a perception that female employees in  general are underqualified and are only hired or promoted due to these requirements, or that firms are  non‐meritocratic.90   Country  Example  6.  Norway:  Board  gender  quotas  led  to  a  substantial  increase  in  female  board  members, but may have resulted in the appointment of less qualified directors 91 92  Program: In 2002, Norway announced a quota of at least 40 percent women on corporate boards.  Sanctions  for  non‐compliance  were  severe:  non‐compliant  firms  would  be  de‐listed  from  the  Oslo  Stock Exchange, leading all Norwegian companies covered by the law to comply within six months of  the deadline.   Outcome:  The number and percentage of women on corporate boards increased substantially after  implementation of the quota. Norwegian firms that complied earlier had boards with more women.  Firms that were not covered by the quota law did now show significant increases in the number of  female directors. Post‐quota, the gender gap in earnings within boards fell substantially. However, it  does not appear that the law benefitted female employees of companies subjected to the quota, and  there  was  no  accompanying  change  in  female  enrollment  in  business  education.    These  broader                                                               87 Kris Byron and Corinne Post, “Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta‐Analysis,” Academy of  Management Journal 58 (October 1, 2015).  88 Rohini Pande and Deanna Ford, “Gender Quotas and Female Leadership: A Review," Background Paper for the World  Development Report on Gender (World Bank Group, April 7, 2011).  89 “Gender Equality and Development.”  90 “Gender Equality and Development.”  91 Siri Terjesen and Ruth Sealy, “Board Gender Quotas: Exploring Ethical Tensions from a Multi‐Theoretical Perspective,”  Business Ethics Quarterly, January 2016.  92 Marianne Bertrand et al., “Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quoats on Female Labor Market Outcomes in  Norway,” NBER Working Paper Series (National Bureau of Economic Research, June 2014),  http://www.nber.org/papers/w20256.pdf.  28            observations suggest that there was limited overall impact on women’s role in the workplace, beyond  women appointed to boards.   Firm‐level financial outcomes of the quota are mixed. There is a negative relationship between women  on the board and firm value. However, this may be due to the changing profile of directors on aspects  other  than  gender.  A  review  also  found  that  following  the  implementation  of  the  quota,  the  percentage of both men and women with multiple directorships increased.   Lessons learned:  Using non‐compliance penalties ensured that firms would meet quotas within the  time  horizon.  However,  the  short  six‐month  deadline  to  comply  may  have  made  it  difficult  to  find  sufficiently qualified and experienced female board directors. The quotas also did not appear to have  meaningful broader impact on women’s role in the workplace in Norway.   4.2.2.2 Anti‐discrimination legislation  Gender discrimination in pay and promotion can impact female labor participation, opportunities, and  wages. However, it is difficult to assess the impact since gender differences in pay and promotion are  challenging to definitively attribute to discrimination as opposed to unobserved differences between men  and women. Anti‐discrimination legislation makes it illegal for firms to discriminate against employees or  prospective employees based on their gender.  Many  countries  have  introduced  gender‐specific  anti‐discrimination  laws  that  have  had  success  in  lowering the gender pay gap (including Australia, the United Kingdom, and the United States), which in  turn stimulates female labor force participation.93 A 2014 World Bank Group study found that introducing  non‐discrimination  in  hiring  laws  led  to  a  positive  effect  on  female  employment,  relative  to  male  employment, with a greater effect in richer countries, as well as in smaller firms.94  According  to  the  OECD,  policies  to  improve  gender  discrimination  enforcement  should  include  the  following features: 95    Increasing  awareness  of  legal  rights  for  equal  treatment.  While  public  awareness  of  anti‐ discrimination  laws  is  low  in  the  majority  of  OECD  countries  (less  than  50  percent  in  most  countries), in several countries national equality bodies have conducted information campaigns.  Setting the right incentives. A strong burden‐of‐proof framework can encourage discrimination  claims before courts while minimizing the risk of unjustified claims.  Empowering national equality bodies to conduct formal investigations on their own initiative  (without an individual, specific complaint) can increase employers’ awareness of discrimination  issues and help encourage potential victims of discrimination to come forward.  Providing alternative resolution mechanisms, such as mediation and conciliation procedures, can  reduce barriers to enforcing legal rights by avoiding court proceedings.                                                              93 Jaumotte, “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries.”  94 Mohammad Amin and Asif Islam, “Does Mandating Nondiscrimination in Hiring Practices Influence Women’s Employment?”  (World Bank Group, October 2014),  http://www.enterprisesurveys.org/~/media/GIAWB/EnterpriseSurveys/Documents/ResearchPapers/Does‐Mandating‐ Nondiscrimination‐Influence‐Women‐Employment.pdf.  95 Elborgh‐Woytek et al., “Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains From Gender Equity.”    29            Country Example 7. United States: Broad anti‐discrimination legislation has contributed to improved  outcomes for women in the workplace, but leaves some workers uncovered 96 97  Program: The United States is one of the few counties where there is sufficient evidence to evaluate  the outcomes of anti‐discrimination legislation. The United States has enacted a series of legislation  prohibiting discrimination in employment, covering race, color, sex, ethnic origin, age, and disability  status.  Gender  discrimination  falls  under  Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964.  The  law  forbids  discrimination  based  on  sex  and  sexual  orientation,  covering  all  aspects  of  employment,  including  hiring, firing, pay, job assignments, promotions, layoffs, training, and benefits. It also prohibits sexual  harassment.  Not all employees are covered by Title VII. An employer must have a certain number of employees to  be covered by the laws, and that number varies depending on the type of employer and the type of  discrimination alleged. Private companies are generally covered if they have at least 15 employees. In  addition to federal laws, states have also enacted their own anti‐discrimination legislation, which in  some cases cover more types of workers and types of discrimination than federal laws.   The  Equal  Employment  Opportunity  Commission  (EEOC)  enforces  Title  VII  and  other  federal  discrimination  laws.  Employees  must  file  a  formal  complaint  with  the  EEOC,  which  may  then  file  a  discrimination  lawsuit  against  the  employer.  Many  cases  end  in  settlements,  with  the  employer  providing  payment  to  the  employee  and/or  being  required  to  implement  more  rigorous  anti‐ discrimination policies.  Outcome: There is some evidence that U.S. anti‐discrimination laws have contributed to reductions in  gender wage gaps and helped women get jobs in male‐dominated occupations. However, there is not  as much documented evidence on these impacts as there is on outcomes of labor market differentials  of ethnic minorities. In this case, the laws helped to improve  the relative labor market situation of  ethnic minorities, in terms of both earnings and employment.  Analysis of the early years of gender anti‐discrimination legislation found that Title VII shrank the sex  differential in earnings by about 7 percentage points, and the sex differential in the probability of being  employed in a male occupation by about 6 percentage points.  Because  effects  of  laws  on  gender  discrimination  materialized  over  time,  as  enforcement  capacity  increased  and  public  opinion  evolved,  it  can  be  difficult  to  evaluate  the  direct  impacts.  Anti‐ discrimination legislation may also have unintended consequences. For example, some evaluations  suggest  that  early  legislation  in  American  states,  which  introduced  gender  equal  pay  provisions  without additional employment protection covering hiring and firing, widened gender employment  gaps, at least initially.  Lessons learned: Broad anti‐discrimination legislation in the United States has shown positive impacts  on many different types of workplace discrimination, not just gender discrimination. Evidence suggests  that anti‐discrimination laws contributed to small but significant improvements in pay gaps and female  presence  in  male‐dominated  industries.  Campaigns  to  educate  employees  about  their  rights  (e.g.  employers are required to post notices informing employees about equal employment rights), as well  as the establishment of a centralized reporting and enforcement entity at the federal level (the EEOC)  also likely contributed to positive outcomes.                                                               96 “Anti‐Discrimination ‐ Prohibited Practices,” U.S. Equal Employment Opportunity Commission, accessed January 30, 2018,  https://www.eeoc.gov/laws/practices/index.cfm.  97 “The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity,” OECD Employment Outlook,  2008, http://www.oecd.org/employment/emp/43244511.pdf.  30            However, the failure to cover smaller employers, including many independent contractors, can create  a  two‐tier  system.  Full‐time  employees  in  larger  companies  receive  more  protections,  while  more  vulnerable  workers,  who  face  greater  risk  of  gender  (and  other  types  of)  discrimination,  may  find  themselves without legal protection or recourse. 4.2.2.3 Minimum wage laws  Although not specifically targeted at women, minimum wage laws can improve the relative pay of women,  given that a higher percentage of women than men are at the bottom of the wage distribution. However,  evidence from various countries shows that minimum wages are generally set at levels too low to have  meaningful impacts on female employment.98  4.2.3 Information and facilitation policy tools to promote gender equality  Governments can help to overcome information asymmetry on both the supply‐side and the demand‐ side to influence the behavior of firms, investors, and entrepreneurs. Interventions to promote gender  equality through information dissemination and facilitation can take different forms, such as:   Expanding women’s professional networks by connecting them with employers;   Tackling gender norms that inhibit women from pursuing professional opportunities, to include  actions such as sharing examples of the success of women in prominent roles in business; and   Addressing  information  gaps  that  female  workers  sometimes  face.  For  example,  a  2013  study  showed  that  the  majority  of  women  working  in  female‐dominated  sectors  are  not  aware  that  women (and men) in male‐dominated sectors tend to make higher salaries than they do.99  Depending on the context, the following types of programs, for example, may be considered:   A “clearinghouse” function to connect employers with female jobseekers. Such a function can  allow  women  to  share  information  about  their  skills,  and  for  employers  to  share  information  about  opportunities,  and  can  help  women  build  professional  networks.  For  example,  Malaysia  built a database of women who wish to return to the labor force to connect them with potential  employers (see Country Example 4).100   Public information or education campaigns to raise awareness and reduce bias among firms and  investors about women’s skills and abilities. Australia has a Workplace Gender Equality Agency  that disseminates information to employers and the public laying out the business case for gender  equality.101   Certification  or  qualification  programs  that  allow  women  to  take  advantage  of  standardized  accreditation to signal to employers their competencies. In India, a network of government‐run  vocational training programs has been established to provide skills‐based training and stimulate  employment opportunities among women.102                                                               98 Jaumotte, “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries.”  99 Elborgh‐Woytek et al., “Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains From Gender Equity.”  100 “PM Announces New Measures To Optimise On Malaysian Graduate And Women Talent.”  101 Workplace Gender Equality Agency (Australian Government), September 2016,  https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/wgea‐business‐case‐for‐gender‐equality.pdf.  102 “Overview: Directorate General of Training (DGT),” January 12, 2015, http://dget.nic.in/content/institute/overview‐wt.php.    31            Country  Example  8.  United  States:  Getting  rid  of  “pay  secrecy”  is  a  low‐cost  intervention  that  can  remove a detrimental source of information asymmetry for women 103 104 105 106   Program:  In  2014,  then‐U.S.  president  Barack  Obama  issued  an  executive  order  and  a  presidential  memorandum that required federal contractors to allow employees to share salary information and  to disclose more details about what employees earn. The actions were an effort to address pay gaps  between  men  and  women,  specifically  targeting  “pay  secrecy,”  a  form  of  information  asymmetry  which can lead to women getting paid less for doing the same job as men. Almost half of U.S. workers  are either banned or strongly discouraged by their employers from discussing salaries. While federal  government pay rates were already transparent and based on a uniform standard, these policies did  not cover contractors, who make up a significant portion of the federal workforce.  Outcome: While specific outcomes of the 2014 executive order are not known, evidence suggests that  removal of pay secrecy policies is associated with reductions in gender pay gaps. A 2011 report from  the Institute for Women’s Policy Research found that the gender wage gap for all full‐time workers  was  23  percent.  However,  federal  government  employees,  who  generally  have  transparent  and  standardized pay bands, had a gender wage gap of 11 percent.  Pay secrecy may compound the challenge that women face in successfully negotiating higher salaries.  A 2016 survey by the employment website Glassdoor found that 48 percent of men had negotiated  their  salary  in  their  most  recent  job,  compared  to  32  percent  of  women.  There  may  be  signs  of  improvement, however, as a more recent 2019 Glassdoor survey indicates that these figures jumped  to 61 percent and 58 percent, respectively, for men and women. A lack of information on how much  male  counterparts  are  being  paid  likely  makes  it  even  more  difficult  to  negotiate.  Increasing  transparency can help women understand and ask for appropriate pay. More broadly, an article in  Forbes magazine pointed to studies which showed that keeping salaries secret decreases motivation  and performance, while sharing salary information increases performance.  Lessons learned:  Although sharing information about salaries can seem contrary to social norms in  many countries and cultures, evidence suggests that keeping salaries secret is often detrimental to  women. Removing barriers to sharing of salary information, as well as requiring transparency in pay  bands, is a relatively low‐cost intervention that can level the playing field for women in the workplace.                                                                  103 David Burkus, “Why Do We Keep Salaries Secret?,” Forbes, February 2, 2016,  https://www.forbes.com/sites/davidburkus/2016/02/02/why‐do‐we‐keep‐salaries‐secret/.  104 “3 in 5 Employees Did Not Negotiate Salary,” Glassdoor (blog), May 2, 2016, https://www.glassdoor.com/blog/3‐5‐u‐s‐ employees‐negotiate‐salary/.  105 Juliet Eilperin, “Obama Takes Executive Action to Lift the Veil of ‘pay Secrecy’ ‐ The Washington Post,” The Washington Post,  April 8, 2014, https://www.washingtonpost.com/news/post‐politics/wp/2014/04/08/obama‐takes‐executive‐action‐to‐lift‐the‐ veil‐of‐pay‐secrecy/?utm_term=.2fcae87bbd03.  106 Jackson Amy, “New Study: Job Seekers Expect Salary Negotiation & Transparency,” Glassdoor for Employers (blog), April 10,  2019, https://www.glassdoor.com/employers/blog/job‐seekers‐expect‐salary‐negotiation‐transparency/.  32            Bibliography  “3 in 5 Employees Did Not Negotiate Salary.” Glassdoor (blog), May 2, 2016.  https://www.glassdoor.com/blog/3‐5‐u‐s‐employees‐negotiate‐salary/.  Adema, William, Nabil Ali, Valerie Frey, Hyunsook Kim, Mariarosa Lunati, Mario Piacentini, and Monika  Queisser. “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and  Business Leadership in OECD Countries.” OECD/CDRF, 2014.  http://www.oecd.org/gender/Enhancing%20Women%20Economic%20Empowerment_Fin_1_O ct_2014.pdf.  Amin, Mohammad, and Asif Islam. “Does Mandating Nondiscrimination in Hiring Practices Influence  Women’s Employment?” World Bank Group, October 2014.  http://www.enterprisesurveys.org/~/media/GIAWB/EnterpriseSurveys/Documents/ResearchPa pers/Does‐Mandating‐Nondiscrimination‐Influence‐Women‐Employment.pdf.  Amy, Jackson. “New Study: Job Seekers Expect Salary Negotiation & Transparency.” Glassdoor for  Employers (blog), April 10, 2019. https://www.glassdoor.com/employers/blog/job‐seekers‐ expect‐salary‐negotiation‐transparency/.  Andersen, M, B Kett, and E von Uexkull. “Corporate Tax Incentives and FDI in Developing Countries.”  World Bank: Global Investment Competitiveness Report 2017/18. Washington DC, 2017.  “Anti‐Discrimination ‐ Prohibited Practices.” U.S. Equal Employment Opportunity Commission. Accessed  January 30, 2018. https://www.eeoc.gov/laws/practices/index.cfm.  “Back to Work in a New Economy: Background Paper on the Saudi Labor Market.” Center for  International Development at Harvard University, Ministry of Labor of the Kingdom of Saudi  Arabia, and Human Resources Development Fund, April 2015.  Bassanini, Andrea, and Wooseok Ok. “How Do Firms’ and Individuals’ Incentive to Invest in Human  Capital Vary across Groups?” OECD, 2003. http://www.oecd.org/els/emp/34932778.pdf.  Bertrand, Marianne, Sandra Black, Sissel Jensen, and Adriana Lleras‐Muney. “Breaking the Glass Ceiling?  The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway.” NBER Working  Paper Series. National Bureau of Economic Research, June 2014.  http://www.nber.org/papers/w20256.pdf.  Burkus, David. “Why Do We Keep Salaries Secret?” Forbes, February 2, 2016.  https://www.forbes.com/sites/davidburkus/2016/02/02/why‐do‐we‐keep‐salaries‐secret/.  Busom, Isabel, Beatriz Corchuelo, and Ester Martinez Ros. “Tax Incentives or Subsidies for R&D?”  Working Paper Series. United Nations University, 2012.  Buttari, Juan. “Subsidized Credit Programs: The Theory, the Record, the Alternatives.” USAID Evaluation  Special Study, June 1995.  Byron, Kris, and Corinne Post. “Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta‐Analysis.”  Academy of Management Journal 58 (October 1, 2015).  Campos, Francisco, and Marine Gassier. “Gender and Entrepreneurship in Sub‐Saharan Africa.” White  paper, 2015.  Ciccarone, Giuseppe. “Stimulating Job Demand: The Design of Effective Hiring Subsidies in Europe.”  EEPO Review. European Employment Policy Observatory, March 2014.  33            “Credit for Employer‐Provided Childcare Facilities and Services.” IRS, December 2013.  https://www.irs.gov/pub/irs‐access/f8882_accessible.pdf.  “Does Microcredit Really Help Poor People?” CGAP, October 2009. https://www.cgap.org/blog/does‐ microcredit‐really‐help‐poor‐people.  Duanjie, Chen. “Framework for Assessing Tax Incentives: A Cost Benefit Analysis Approach.” presented  at the Workshop on Tax Incentives and Base Protection, New York, April 2015.  Eilperin, Juliet. “Obama Takes Executive Action to Lift the Veil of ‘pay Secrecy’ ‐ The Washington Post.”  The Washington Post, April 8, 2014. https://www.washingtonpost.com/news/post‐ politics/wp/2014/04/08/obama‐takes‐executive‐action‐to‐lift‐the‐veil‐of‐pay‐ secrecy/?utm_term=.2fcae87bbd03.  Elborgh‐Woytek, Katrin, Monique Newiak, Kalpana Kochhar, Stefania Fabrizio, Kangni Kpodar, Philippe  Wingender, Benedict Clements, and Gerd Schwartz. “Women, Work, and the Economy:  Macroeconomic Gains From Gender Equity.” IMF Staff Discussion Note. IMF, September 2013.  “Empowering Women through Public Procurement.” ITC, 2014.  Gaiha, Raghav, and Vani Kulkarni. “Credit, Microfinance and Empowerment.” Expert Group Meeting:  Policies and Strategies to Promote Empowerment of People in Achieving Poverty Eradication,  Social Integration and Full Employment and Decent Work for All. United Nations, September 9,  2013. http://www.un.org/esa/socdev/egms/docs/2013/EmpowermentPolicies/Expert‐ paper_Raghav‐Gaiha.pdf.  “Garantie EGALITE femmes (ex FGIF),” April 2018. https://bpifrance‐ creation.fr/encyclopedie/financements/dispositifs‐garantie/garantie‐egalite‐femmes‐ex‐fgif.  “Gender Differences in Employment and Why They Matter.” World Development Report 2012. World  Bank Group, 2012.  “Gender Equality and Development.” World Development Report 2012. Washington DC: World Bank  Group, 2011.  “Gender, Equity, and Human Rights.” WHO. Accessed October 26, 2016. http://www.who.int/gender‐ equity‐rights/understanding/gender‐definition/en/.  “Giving Credit Where It Is Due: How Closing the Credit Gap for Women‐Owned SMEs Can Drive Global  Growth.” Goldman Sachs Global Markets Institute, February 2014.  Gong, Xiaodong, and Robert Breunig. “Child Care Assistance: Are Subsidies or Tax Credits Better?”  Discussion Paper Series. IZA, May 2012.  Groh, Matthew. “Soft Skills or Hard Cash? The Impact of Training and Wage Subsidy Programs on Female  Youth Employment in Jordan.” Impact Evaluation Series. World Bank, 2012.  http://documents.worldbank.org/curated/en/654491468271825136/Soft‐skills‐or‐hard‐cash‐ the‐impact‐of‐training‐and‐wage‐subsidy‐programs‐on‐female‐youth‐employment‐in‐Jordan.  Harris, Briony. “What the Pay Gap between Men and Women Really Looks like.” World Economic Forum,  November 6, 2017. https://www.weforum.org/agenda/2017/11/pay‐equality‐men‐women‐ gender‐gap‐report‐2017/.  James, Sebastian. “Effectiveness of Tax and Non‐Tax Incentives and Investments: Evidence and Policy  Implications.” World Bank Group, September 1, 2013.  34            “Japan Offered to Pay Firms to Put Women in Top Roles. None Responded.” The Telegraph, October 1,  2015, sec. Finance. http://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/11903528/Japan‐offered‐to‐pay‐ firms‐to‐put‐women‐in‐top‐roles.‐None‐responded.html.  Jaumotte, Florence. “Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD  Countries.” OECD, December 12, 2003.  http://www.oecd.org/officialdocuments/publicdisplaydocumentpdf/?doclanguage=en&cote=ec o/wkp(2003)30.  Kim, Jinyoung, Jong‐Wha Lee, and Kwanho Shin. “Gender Inequality and Economic Growth in Korea.”  Korea University, November 2014.  http://econ.korea.ac.kr/~jwlee/papers/Gender%20and%20Korea%20KLS.pdf.  Kulkarni, Vani. “Women’s Empowerment and Microfinance: An Asian Perspective Study.” IFAD,  December 2011.  McKay, Dan. “ABQ to Offer First‐of‐Its‐Kind Incentives on Pay Equity.” Albuquerque Journal, May 5,  2015. https://www.abqjournal.com/579919/abq‐to‐offer‐first‐of‐its‐kind‐incentives‐on‐pay‐ equity.html.  Mikkola, Anne, and Carrie Miles. “Development and Gender Equality: Consequences, Causes, Challenges  and Cures.” Helsinki Center of Economic Research, April 2007.  Ogura, Sophia Yan and Junko. “Japan Slashes Target for Hiring Women in Senior Positions.” CNNMoney,  December 7, 2015. http://money.cnn.com/2015/12/07/news/economy/japan‐women‐senior‐ positions/index.html.  “Options for Low Income Countries’ Effective and Efficient Use of Tax Incentives for Investment.” A  Report to the G‐20 Development Working Group by the IMF, OECD, UN, and World Bank. IMF,  OECD, UN, World Bank, September 2015.  “OSAGI Gender Mainstreaming ‐ Concepts and Definitions.” Accessed October 26, 2016.  http://www.un.org/womenwatch/osagi/conceptsandefinitions.htm.  Otobe, Naoko. “Promoting Women’s Economic Empowerment through Productive Employment and  Social Protection.” World Institute for Development Economics Research, May 2014.  “Overview: Directorate General of Training (DGT),” January 12, 2015.  http://dget.nic.in/content/institute/overview‐wt.php.  Pande, Rohini, and Deanna Ford. “Gender Quotas and Female Leadership: A Review.” Background Paper  for the World Development Report on Gender. World Bank Group, April 7, 2011.  “PM Announces New Measures To Optimise On Malaysian Graduate And Women Talent,” May 29,  2012. https://www.talentcorp.com.my/media‐centre/press‐office/press‐releases‐and‐ statement/pm‐announces‐new‐measures‐to‐optimise‐on‐malaysian‐graduate‐and‐women‐ talent.  Rosli, Jamny. “Minister: One‐Year Tax Break for Women Rejoining Workforce.” Malay Mail, November  26, 2018. https://www.malaymail.com/news/malaysia/2018/11/26/minister‐one‐year‐tax‐ break‐for‐women‐rejoining‐workforce/1697183.  “Stand Up India Scheme Gets a Boost with Credit Guarantee Fund.” My India, January 8, 2016.  http://www.mapsofindia.com/my‐india/government/stand‐up‐india‐scheme‐gets‐a‐boost‐with‐ credit‐guarantee‐fund.  35            “State Policies and Programs for Minority‐ and Women‐Business Development.” Inclusive Business  Initiative. Center for Community Economic Development, December 14, 2007.  “Subsidy Types | Global Subsidies Initiative.” Accessed November 2, 2016.  https://www.iisd.org/gsi/subsidy‐types.  Terjesen, Siri, and Ruth Sealy. “Board Gender Quotas: Exploring Ethical Tensions from a Multi‐ Theoretical Perspective.” Business Ethics Quarterly, January 2016.  “The Global Gender Gap Report 2015.” World Economic Forum, 2015. http://wef.ch/1MkmweN.  “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in the United States.” McKinsey Global Institute,  April 2016.  https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Global%20Themes/Employment%20and%20Gr owth/The%20power%20of%20parity%20Advancing%20womens%20equality%20in%20the%20U nited%20States/MGI‐Power‐of‐Parity‐in‐US‐Full‐report‐April‐2016.ashx.  “The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity.” OECD  Employment Outlook, 2008. http://www.oecd.org/employment/emp/43244511.pdf.  “The Role of Governments in Microfinance.” Donor Brief. CGAP, June 2004.  “The Role of Incentives on Job Training.” Trade & Competitiveness Global Practice. World Bank Group,  December 2014. Unpublished note.  “Training Tool: Gender Equality.” presented at the Human Rights and Business Dilemmas Forum (UN  Global Compact), November 2013.  http://hrbdf.org/upload/training/HRBDF_TrainingModule_Gender_EqualityHR_V20_090514.pdf .  Vossenberg, Saskia. “Women Entrepreneurship Promotion in Developing Countries:  What Explains the  Gender Gap in Entrepreneurship and How to Close It?” Maastricht School of Management,  March 2013.  “Women in the Workforce: An Unmet Potential in Asia and the Pacific.” Asian Development Bank, 2015.  Workplace Gender Equality Agency (Australian Government), September 2016.  https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/wgea‐business‐case‐for‐gender‐equality.pdf.      36